HR 在評估一個年輕應聘者時，會因為怎麼樣的品質、能力或特點而不猶豫地加以錄用？

12-28

相信他能夠勝任一個年薪20萬的工作職位。

我來說點真相吧

看問題：

HR 在評估一個年輕應聘者時，會因為怎麼樣的品質、能力或特點而不猶豫地加以錄用？年薪20W的工作

真相就是：
不管是年薪20W還是年薪2W，除非你應聘的是HR部門的職位且這位HR是你個人的直接上屬，否則HR沒有任何權力來不猶豫地加以錄用

HR做的工作就是初步面試篩選，覺得有幾個人比較合適，然後推薦給各部門，事實上在很多公司HR連初步篩選都不負責，只是負責收簡歷篩簡歷，通知面試，做offer，辦理入職

有錄取權力的永遠只有該職位的直接上屬，也就是所謂的line manager

面試的大頭戲永遠是部門領導和該職位的直接上屬，當然，公司高層有一票否決權，不過這個權力他們一般不會用，彙報線太長，一般管不到，只要部門滿意，大領導一般都會通過

如果你要問面試官會因為什麼因素來決定是否錄用，以及給多高薪水

一般是過往工作經驗，過往工作業績，過往薪資情況以及該職位的預算，這個是初步篩選的最重要主因，一般能進入面試的人，肯定是必須符合這些條件的

至於面試時候，主要用來考察過往成績是否屬實，從過往成績推斷候選人是否能勝任新工作，以及最重要的：兩人的契合度是否匹配

現代公司的招聘流程是個非常完整和有章法可依的事情，決定你下一份工作有多好關鍵因素，永遠在於你上一份工作的業績如何，但是不知道為什麼在國內成了和街頭瞎子算命和看面相的神棍一樣的事情

你現在年薪10W，你換工作可能會考慮12-15W的職位，你現在年薪15-16W，換工作可能會考慮20W的職位，但是你現在月薪4K左右，換工作就不可能考慮20W的職位

這類故事只發生在三顧茅廬的久遠時代，至於現代，我建議你去成功學讀本里找找，一定能找到，至於現實，都問出這樣的問題了，明顯也不是跟現實貼近的人

@拖泥不帶水說的沒錯，HR只會因為某些點而毫不猶豫地「槍斃」一些人，而不會因為某些點而毫不猶豫地「錄用」一個人

因為HR沒有權力因為一些特質錄用你，幫你在line manager面前美言幾句倒是可能

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作為用人部門的主面官，我重點考察如下幾個方面（同時也需要 HR 從正面和側面再觀察的）：
1. 是否具備熱切的好奇心。沒有好奇心的候選人，知識儲備和成長速度一定是滯後的，甚至是停滯的。觀察角度是，在被問到沒有接觸過、或了解不深的概念、事物時，是否會記筆記，是否會反過來向面試官提問。這直接體現了情報收集能力和工作細緻程度，也決定著視野範圍；
2. 是否具備清晰的思路和條理化的表達能力。經常思考的候選人，一定會訓練出某種程度的邏輯思維方法和總結能力，在接收到信息時會快速梳理清楚，並以條理化的形式複述出來。這直接體現了理解力和表達能力；
3. 是否具備沉穩、靈活的溝通能力。溝通是雙向的，需要靈活地根據談話對象和談話內容來微調風格、措辭、節奏，提升信息獲取和理解效率，降低時間成本；
4. 是否具備強力的情緒控制能力。能否自如地控制自身情緒，能否通過言語、表情、神態調動他人的情緒，會直接影響到工作效率。

以上總結的都是非專業知識和能力，屬於通用特質。年薪20萬的職位，多半也會對上述幾項有所要求。

居然上日報了，我也沒料到。
看了評論里發現有兩個問題我可能沒說全了，可能需要解釋一下。
第一個問題「答非所問」。
我自己是覺得我原答已經是很清楚了，我的意思就是我們在乾的是一個系統工程，是系統的對比就不大可能有抽籤運氣好，本輪輪空直接晉級的事情發生。
也有很多大佬級的人物愛屋及烏式的提拔一個人，但那種情況是選門徒，和我們的工作不是一種概念。就好像那些掉地上的紙、裝成清潔工的老闆和削完鉛筆的皮屑等事情一樣，跟我們這些屌絲HR並不是同一個次元的事物。
我這麼說夠清楚了吧？
第二個問題「為什麼不是需求部門做決定？」
這個問題應該是行業外部人士比較關注，可能也有不少HR在提倡這種做法。
你們有沒有聽說過一個事，就當兵的都是外地人。
現在這規矩不知道還在不在，但是就算有例外估計也不會偏太厲害，至少義務兵應該還是外地人居多。
對於稍微大一點的組織來說，底下的團隊同質化程度太高是很難管理的，有工程公司工作經驗的人應該更有感觸，底下的包工隊，同一個姓的總是比不是同一個姓的難管的多。
需求部門並不是不能做決定，一般來說需求部門決定特徵和標準，由HR部門和需求部門代表來共同對求職者按標準進行評估打分，分工上一般是業務部門確定他能不能幹活，HR確定哪一個更適合入職。
就醬。
-------------------------原答------------------------------------知乎上好多人對HR其實並不了解。
HR是現代管理學發展帶來的產物，而所謂的現代管理學就是指脫離常識奔向通識。人的經驗不再是必要的東西，佔主導作用的是來自社會學、統計學、心理學、神經科學等多種學科提供給我們的各種理論和應用工具。
我們不在學習諸葛亮怎麼識人善用，也不是很在乎曾國藩到底怎麼面相。
就拿題主的問題來進行分析。
首先，一個工作所需要的素質和能力是有科學描述的，這種描述被HR稱為勝任素質模型。
勝任素質模型_百度百科勝任素質模型就是對一個工作所需要的各種要素進行了各個維度的歸納總結。這是我們在選擇該職位任職人員素質的對照模型。
題主的問題一：
一個人擁有什麼樣的品質？
對於主觀方面的測評，主要還是使用專家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察。
我們在HR領域主要採取的叫做「評價中心技術」
評價中心_百度百科評價中心技術包括我們常見的結構化面試、無領導小組討論、公文筐測試等比較常用的面試方法。通過專家進行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動，對受試者的素養、專業能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化的要素進行切塊評分，最終得出量化結果，與模型進行比對，選擇匹配度最高的那個。
問題二：
一個人擁有怎麼樣的能力？
與品質不同的是，能力這個問題其實是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的，比如文案、碼農、醫生、土木工程師等職業的專業能力，我把這種能力稱為產出能力，這種能力是有實際的產出物的。這一類的問題通過筆試、成果展示、角色扮演（也是評價中心技術中的一種）等方式能很容易的測評出來。
還有另一種能力，就不是那麼容易顯現。比如所謂的領導能力、溝通能力、協調能力、抗壓能力、時間管理能力等等，我把這一類能力稱為索取能力，因為我發現這一類的能力都相似，就是要向團隊內部和外部索取足夠的資源（包括實際的和虛擬的資源）來保證工作的正常運轉。這一類能力隱藏的比較深，而且是動態發展的，這一種能力可以通過評價中心技術和試用期這兩種方式來進行觀察來評價。
但是還有第三種能力，包括創新能力、開拓性、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力，一方面是說這種能力最大的價值就是能夠創造新的問題以供企業前進之用；另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價值是存在問題的，雙刃劍。
這種能力只能通過長期的巡迴面談和工作實踐來發現，因為目前在中國來說人的個性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這一個模式的。而真正的問題需要人在社會中激蕩很長實踐才能發現。
題主的第三個問題：
什麼樣的特點？
這個問題其實是問的三觀。
三觀也是很重要的，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進行判斷，但是比較不準，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會很長，至少一個月，多的好幾年。所以一般會用儲備幹部、候選人的模式來觀察好長時間，一般也不回往外部尋求相關資源。

以上三點，進行分別測評以後就會用來和模型進行比對，同步率高者得工作。
所以，如果你是HR從業者，你就按照這個步驟做，一般不會有問題。
如果你是求職者，我建議你做你自己，去做一個非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的。
祝好運。

那麼多HR在這裡炫技，感覺並沒有解釋題主的疑惑。

我想題主想要問的是有沒有可能HR因為某個閃光點而完全忽略你其他的瑕疵進而決定錄用。

從工作10年招募20來人的經驗來看，HR會因為某些點而毫不猶豫地「槍斃」一些人，而不會因為某些點而毫不猶豫地「錄用」一個人。

一般的，不會是HR決定要不要這個人，而是需求部門的負責人決定的。HR負責找簡歷、約面試、做背調、談薪水和期權，以及輔助篩選，但是唯獨不包括錄用。因為要不要某個人，誰招聘誰說了算。現在每個職位的知識都非常專業，招聘負責人沒有數年相關工作經驗，根本就不能分辨專業能力有多高，更別說HR了。

那這個問題如果改成招聘負責人會因為面試者的那些表現毫不猶豫的錄取，我來繼續回答一下。以我面過100人+的經驗來看，什麼才是毫不猶豫的錄用標準，只有是做過類似的、相當牛逼的項目，經過面試談話，驗證了這個人確實有此經驗，這甚至是唯一的標準。只要沒有做過，就不能說這個人肯定有這個能力，就只能是推斷。如果你想找一個總監，那麼你需要招聘一個已經做到總監級別的人，做到總監能搞定的事的人。做到過是最靠譜的標準（但是即使做到過，這個人來後也未必一定能搞定新任務，因為任務隨時在變化）。

關於程序員、設計師、產品經理，都有很多能力模型，很多時候不是一方面能力就夠了，而是一種可以搞定的綜合能力，這個人來，就可以搞定這件事。能力的判斷，只能從這個人做過什麼事來判斷。越是虛擬的東西，例如能力，越是需要實際化的考察。

HR要毫不猶豫的錄取啊
那基本上得是瞎子都看得出來是值這個錢的人了，畢竟HR錄用人是越權的
比如說爹地有權，而且和業務直接相關（比如說BAT，如果你爹地是工信部一把手的話，那問題不大。比如醫藥公司，如果你爹地是葯監局一把手的話，那問題也不大）
不行的話，退而求其次，爹地很有錢而且可以馬上成為公司的客戶（比如說銀行裡面的話，你爹地帶著2kw在門口等著，發了offer就存進來，一般來說問題也不大）

在很多公司，HR是負責談薪資、判斷應聘者忠誠度、文化認同、甚至還有人品考察。
的確，HR在錄用某個應聘者上的決定權很小，但是HR在否決一個應聘者上的決定權相應要大的多的多。上面有些知友說HR是打醬油的，那是一種比較極端的誤區，HR也是有HR的專業含量的：除了運用公司平台獲取的數據對應聘者的背景和過去進行分析和核實外，一個好的HR通常是一個洞察力高手，一個心理學專家，對於排除掉性格上有融入困難或者EQ不高的應聘者有非常重要的作用。

回到題主的問題，如果一個應聘者通過了用人部門的專業面試，在HR輪面試也展現了很優秀的過去記錄（專業性，穩定性和團隊合作），一個很好的面試表現（專業而愉悅的溝通，良好的思維邏輯，很強的可塑性和潛力)，應該說這一輪的加分就有了保障，更別說讓HR動用否決權。至於20萬，30萬，50萬那就看職位本身的需求了，錢本身對求賢若渴的企業來說真不是什麼大問題。

重要的話先說：HR沒有權力決定錄用一個人，HR沒有權力決定錄用一個人，HR沒有權力決定錄用一個人。
業務線領導才有錄用的最終決定權，HR或許在薪資方面有一定的建議權，但這種建議也是跟著整個部門預算走的。
先聊聊HR面試你時都在聊什麼？
1 確定你的簡歷是否屬實，誠信是一個公司的基礎。你說你干過的事，HR會判斷下邏輯上是否說得通。
2 看你的溝通能力，是否能聽懂HR的問題，如果你總是答非所問，表明你連基礎的執行力都沒有。聽不懂，執行個毛啊。
3 對你的性格做基礎的評估。你是穩健的還是喜歡積極溝通的。性格對於工種是有影響的。
什麼樣的人最容易被團隊淘汰？ - 王洪浩的回答
通過HR的面試真的是極基礎的。
接下來聊聊部門面試都在聊什麼？
4 繼續考察你的簡歷是否屬實，是否有添油加醋的成分。誠信是一切的基礎。一個合格的面試官需要在面試中評價出面試者是否眼高手低，言過其實。面試官應該看看你過去的工作方法與工作流程，正確的做事方法比做事達成目標更重要！——這決定了你即戰力的下線。面試官還需要了解你的自我學習能力和解決未知問題的能力。——這是在預估你潛力的上線。
5 一個有經驗的部門領導通常都會做一些背景調查。職級越高的員工越需要背調。背調常常反映一個人的團隊能力和他的隱藏屬性。
拿到試用期合同並不代表著就能夠加入團隊。以上的評估會在實戰中不斷重複、重複、重複。
總結一下：誠實、溝通理解能力、正確的做事方法、學習能力。
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HR 一般情況下不能判斷一個人是否有能力勝任 20 萬/年的職位。

20 萬/年也是中高級職位的年薪了，就算在薪資較高的程序員圈子，也不可能是新手的工資標準。評估一個應聘者是否勝任這個職位，一定是職位同級、直接上級或者業務主管有能力做的，因為只有他們有能力考核該面試者是否從專業角度達到了該職位的要求，以及判斷其和 Team style 是否能契合。

HR 能做的是考察面試者價值觀（不一定總能得到真實的結果）是否和公司文化相符，薪水要求公司是否可以接受等等這些方面。有時候倒是真的可以因為一些因素從 HR 角度給出不宜錄用的決定，這是可能的。

我在職場摸爬滾打19年了，時常為耍小聰明，企圖用某些雞湯技巧混過主考官的候選人起急。企業招聘是在找在今天或明天發揮價值的員工，您要能憑藉那些東西進來，這企業也沒什麼意思了。所以小朋友們，不要把精力放著「提升面試技巧」上，強化自己的基本素質與業務能力，能力不到，過了hr也沒用；能力到了，只要人品人格基本正常，有經驗的hr不會拒絕你。

only if 我能100%確定這人100%能被各層領導賞識。

所以
1，HR說的不算，領導說的算。
2，HR天天面試也不是沒用的，至少我懂領導喜歡什麼人。

綜上所說，還是別問HR意見了。

靠譜一點的答案：
1/ 有拿的出手的過去積累（來自名企/負責過NB項目/擔任過超出平均年齡的職位...）
2/ 在面試過程中通過展現自己的職業素養（眼界/洗鍊的溝通/清晰邏輯/沉穩氣質等）證實自己的積累是真的
3/ 上升的野心/對公司業務的認可/可證實的學習能力
4/ 態度誠懇不裝

看到題主的問題時，想起在上上家公司任職時，當時開放出去的一個崗位，崗位的任職要求大概是這麼個樣子：
1、20~28歲；本科及以上學歷；
2、有過國企或大型單位同崗位經驗者優先；
3、優秀的公文撰寫能力；
4、良好的溝通，協調和公關能力。

這個崗位開放出去大半年了，都沒有招到心儀的候選人，董事長總是以這個候選人經驗少、那個候選人不大氣為由拍熄了。
這個崗位到底幹什麼的？好吧，很特別，董事長助理。

又是一天，招聘的菇涼很興奮跟我說，太好了，董事長助理人選有著落了。我還在驚嘆是怎麼個人物。菇涼一股腦全倒給我了。
真是奇葩經歷！當天一不到20的小姑娘怯生生的來面試了。然後在走廊上和我們董事長擦肩而過。然後董事長就跟主管HR的副總裁說，這姑娘不錯，氣質好。你們招進來吧。
所以在面試的過程中，儘管了解到這姑娘之前沒有啥同崗位工作經歷，也從來沒有公文寫作經驗，我們還是當場就拍板答覆姑娘說，你挺優秀，我們決定要你了！
姑娘進來一個月的時間，由我們副總裁當導師，親自培養，大到公司的組織結構、小到董事長的生活習慣，硬是千叮嚀萬囑咐了好久，才敢把正主正式放到崗位上去。

這當然是一個段子，不過也是事實。一個比較極端的事實。

以下是私貨：
1、HR在人員招聘的過程中，能對人員的品行、背景進行核實，能夠把經過初篩合適的人推薦給用人部門。但是拍板的還是用人部門。
2、招聘的崗位有相應的任職標準，如果你和這個崗位的要求越貼合，那麼你拿到offer的可能性越大。
3、用人部門的面試官也是人，是人就會有偏好，所以用人的偏好、類型也會根據用人部門的負責人不同而有所不同。特別是在終面的時候，很多時候就是眼緣了。

開20年薪的企業一般不會讓HR做錄用決策。

認真看完下文，在評論區告訴我你的理解，好嗎？

======目錄=====
一、廢話
二、背景知識介紹
三、答題主疑惑
四、一些心裡話

======廢話分割線======

看了排名第一 @趙老三的答案，覺著絲毫沒有說出題主疑惑的出處，也沒有給出指導性建議。所以來分享一些我的看法。

答主大三人力資源學生黨，在大一下學期開的一門課程里，見識了這兩個名詞，一個叫冰山模型，另一個叫評價中心。當然，這麼重要的知識點，期末考試也考到了。但問題是，記住了，你真的理解什麼意思嗎？

這就是讀了很多道理，依然過不好這一生的感覺。

======知識背景介紹分割線======

在人力資源的選拔中，暫且把這個理論叫做「兩點一線」，兩點為勝任力素質模型和評價中心，一線評價指標體系。

不理解，沒關係。這部分重點闡述這三個名詞如何理解。先放一張我畫的結構圖，以從全局看到這三者的關係，後對其分別進行詳細的介紹。

1、勝任力素質模型
我們一般用「冰山模型」來說明勝任力的特點，當然還有其他不常見的模型不多講。

先上一張圖：

知識和技能，這個「可見部分」比較容易理解和測量，關鍵是冰山下部「不可見部分」不太容易理解。答主承認對這個沒有什麼研究，不過推薦幾條答案一起交流一下：關於動機 推薦一下 @唐僧同志答人類為什麼會有「雄心壯志」？為何有人「小富即安」，有人有「鴻鵠之志」？ - 知乎用戶的回答

推薦理由：開始作者直接給結論，麥克利蘭及其弟子丹尼爾.格爾曼認為人類的動機分為三種：
成就動機（Achievement）、親和動機（Affiliation）、影響力動機（power）。

比如說今晚打麻將，一個高成就動機的人，對他而言，贏錢與否最重要，是決定他心情的最大因素；而親和動機強的人呢，對他而言和誰打麻將最重要，過程是否開心最重要；影響力動機強的人呢，如果你今晚打麻將不叫我，那我就不爽透頂了。

這個回答把職場上常見的三種動機模型解釋了一番，值得一看來理解動機。

關於品質 推薦一下 @Kaiser 答男人品位的高低從何處體現？ - Kaiser 的回答

推薦理由：作者認為：男人的品位，集中地體現在［駕馭］二字。

這種［駕馭］－［品位］的聯繫是在人類漫長的生存發展中穩定建立起來的。人類的工業文明不過幾百年，而與自然的搏殺卻有著上萬年的歷史，人的心理認知一定是落後於社會形態的演化，因此即便在高度發達的今天，「能夠熟練駕馭一個看得見摸得著的東西」仍然在我們的心裡體現了男人的品位高低。

在我看來，人的最高的境界不就是使自己變得更為理智，駕馭自己嗎。

關於自我認知 沒遇見好的答案，根據百度百科的資料，我理解為心態

關於價值觀 推薦一下 @古典你的生命有什麼可能 (豆瓣)這本書

推薦理由：關於價值觀書里講了這樣一個有趣的故事來解釋價值觀——馬斯洛需求高管會。

在一間高檔的辦公室里，你作為總裁兼董事長端坐在正中間的大高背椅子上，你的馬斯洛需求層次總監們從左到右列席：管理生存需求的財務總監，管心理安全的保衛經理，管歸屬需求的人力資源經理總監，管被尊重的營銷總監，還有你自己管的總裁辦，負責干你最喜歡的是。

作為領導者，你的手頭資源有限——你需要合理滿足所有人的需求，財務需要錢，保衛經歷需要增加設備，人力資源總監要更溫暖，營銷總監要更高調，董事們各有各的想法，而你對於公司有宏偉的願景，你希望領導公司向那個方向前行。

最後結論：當你決定你希望成為什麼樣的人的時候，你就確定了什麼對你的生命有「價值」、什麼是「值得」做的；當很多事情都是的做的時候，你必須選出「最值得的」，這就是你的價值觀。

總結一下我的理解：
知識：是什麼，為什麼，技能的基礎
技能：如何做
價值觀：值得/重要
自我認知：心態
品質：駕馭力
動機：想要什麼
（Ps.重點在下文，這裡只是推薦一些資料來理解冰山這個模型）

2、評價中心

先來聊聊這個方法的起源，起源於一戰二戰左右，當時各種技術也是飛速發展，打仗嘛，槍炮都造出來了，但是沒人會用啊，前方還等著上戰場呢，你說急不急。既然缺人那趕快去招人去教去練啊，還愣著幹嘛？問題又來了，軍情緊急時間不夠再加資金也不允許到處亂用。面對這雙重的困擾時，必須找到一種方法來識別誰將在培訓中獲益最大，並將成為使用武器最為熟練的人手，於是乎，評價中心這種選人的方法誕生了。

不難看出，企業也同樣面臨這樣的窘境，第一缺人手，第二資金和時間限制，所以在挑選人手時，不可能把所有的應聘者先叫去公司實習工作然後通過績效評估等手段挑選合適的人才，而是「預先」用各種方法層層篩選出「將來」最有可能勝任本崗位的優秀人才。

評價中心，即通過各種方法篩選出將來最能勝任本崗位工作的優秀人才。

3、評價指標體系

既然要選人，那怎麼選？得有參考標準，這個參考標準就是評價指標。(注:我把它稱之為體系，評價指標體系，想說明其使用的測評方法之多，這個測試的數據可能會在另外一個測評結果的數據上得以體現，可以發現所有的指標、標準都是相互聯繫，相互做參照。)

對於那些可見的、物理指標，例如知識和技能類，則比較容易測量。就好比現實中的一本書的長度是多少，用尺子一量就知道。在人力資源管理中，最常見的是筆試，給你出一套試卷，答題多少分就是多少分。

關鍵的問題來了，那些看不到的指標怎麼測量？面對「人」這麼複雜的可變的因素，不管是面試官還是應聘者的角度，究竟該如何測量？其實，這裡還有辦法，正是因為這種方法才得以使面試官相關人員的「主管臆斷」的程度逐漸降低。

這種方法叫做「構思」，通常用這種方法來解釋人類行為和心理特質，即那些抽象的概念和特性。比如說溝通力、組織能力等這些東西，這也是樓上一位答主說的這些能力，常常給人這樣一種感覺「聽了貌似懂但是真的不知道在說什麼，也不知道該怎麼做」。

怎麼理解「構思」？既然看不到的、抽象的不容易測量，乾脆轉換思路，用看的見的、容易理解的東西替代它測量，這就是構思。舉個例子，「誠實」這個抽象概念，但如果一個人在多數場合下說真話，我們就可以用「誠實」來形容這個人，這種相關聯的解釋方法叫做構思。

在企業選拔人員中，那些構思是怎麼來的呢？假如現在某個業務部門要招一位員工，人力資源部門要做的工作就是在這個部門找那位最優秀的員工(不是經理級別的，而是同一級別最優秀的)，對他們進行訪談搜集相關高績效的行為，然後經過分析得出勝任力指標，這方法叫做行為事件訪談法。

在面試中，我想多數人都會聽說一類問題叫做「行為描述型問題」，答題方式是「STAR原則」，現在知道為什麼要這麼問了嗎？專業的HR，會通過你描述的那些可見的東西去分析預測那些不可見的東西，最終精準地預測你在將來工作中的行為及表現。

古人云，三歲看大，七歲看老。不是瞎說的，嗚嗚……

4、總結一下

人力資源管理中，講的就是人崗匹配。怎麼匹配？先去定義某一崗位什麼樣的人能夠勝任，調查分析後形成標準，然後利用各種方法篩選出符合標準的人選。

======答題主疑惑分割線======

1、先來定義一下「品質」「能力」「特點」這三個詞，你不覺著有點抽象難以理解嗎？

還記得，上文在解釋冰山模型看不見部分時，我用了一些材料做輔助。事實上，我也解釋不明白什麼叫價值觀？什麼叫自我認知？什麼叫品質？什麼叫動機？我只是覺著這段材料「長得像」價值觀、像自我認知、像品質、像動機。用那些容易理解的可見的東西去體會那些看不到的抽象的東西，這是我能夠幫你的。

還記得，在測量看不見的抽象的東西如何測量嗎？形象一點說，是一種「比喻」的手法，用你能看到的去琢磨那些看不到的東西。

2、題主問擁有怎麼的優秀品質會被錄用？針對每家公司，每個崗位，他們的特點都不同，而試圖用一些概括性的特點歸納，我覺著難免會有些牽強。

3、對於一個年輕的應聘者，如果真的想加入一家公司，我想應該先去了解清楚這家公司是幹嘛的、你應聘的崗位是做什麼的，這些問題經過大腦思考一遍，而不是頭腦發熱，然後問自己一個問題：喜歡嗎？喜歡就去認真投個簡歷。

======一些心裡話分割線======

1、關於這個問題

一年前，我在寫總結時，就在思考一個問題「如何尋找一把尺子來度量自身的能力」，當時的心思可能和題主相似，如果找到了度量能力的標準，然後在應聘時，想方設法去往上靠，但問題是，那些能力要求一個接一個來，猶如對面飛來一堆子彈，你該接哪個呢？

2、先舍後得

其實，是我們的思路錯了，把能力和做事這兩者的前後位置關係給搞反了。先做事後總結反思能力，而不是先找能力後為之做事。這個道理也很簡單理解，就好比你想讓老闆加工資，去找老闆說「先給我加工資，加上了我會努力工作」，不覺著這個邏輯有問題嗎？只有你先去把活干好，再去加工資的理由。所以要清醒一些，共勉。

對於這個問題，本身有點功利和浮躁。在我看來，把那些可以看的到的東西，即知識和技能修鍊好，人品不是太差，公司肯定會收的。

3、只有你想幹什麼活，而沒有你想要什麼品質、能力。

那個大公司要求的品質、能力、特點，不是你想要就能要的。難道沒有其他辦法嗎？屌絲逆襲是有可能的，關鍵是你能否駕馭逆襲。

關掉手機，把你手裡的活干好，能力自然會伴隨而來。

以上，共勉。

崗位汽車行業轉到互聯網行業的HR一枚
就我個人而言，無論在怎樣的情形下，都不會單單一個一個人的某項特質毫不猶豫的錄用他，面試是一個綜合評價的過程，會看一個人的方方面面，可能每個方面的側重不一樣，但是肯定會綜合考量，如題主所提到年薪二十萬的崗位，那麼首先我要清楚這個崗位的崗位職責，工作內容以及這個崗位對勝任者的素質要求，並對這些素質要求進行排序，換言之，就跟找對象類似，你要是看重一個人的長相，如果對方長的特別優異，你必定會在心中默默為其加分，但是，你會因為長相完全忽略其他方面嗎？

經驗能力相似的情況下優先錄取胸大貌美的

首先，公司的錄用是分為幾個環節的，業務部門根據編製和空缺崗位提出初始需求。

接下來一般有經驗的HR會和業務部門討論明確這個崗位的工作職責和任職能力要求，再細緻一點，會分析崗位的發展對候選人相應的潛力要求，以及適合這個團隊風格、直接上級風格的性格特質要求。
然後就是在渠道發布職位開展招聘工作。這樣說是因為以上這些內容是由業務部門和HR在面試環節共同把關的，幾乎很少存在由HR單獨毫不猶豫拍板的機會。當然，如果是創業團隊，可能決策環節會少，但決策的角色也應該是創業合伙人而不是HR。
另外題主所說的20萬年薪不完全是根據能力確定的。這就涉及到薪酬制定的依據了。一般來說，薪酬確定由外部公平性、內部公平性以及員工能力或者績效幾個維度共同確定。
外部公平性就是這個行業裡面同一類型崗位的薪酬是有一個範圍的，只不過有些公司給得大方，有些公司摳得緊一些。但不能低得太離譜，不然公司找不到人，但也不會有公司做冤大頭，給你一個特別高的水平。特別高的水平只能在高管層級可能有。
內部公平性，就和崗位價值有關了，你說公司裡面一個價值觀、態度、技能都特別好的行政文員，工資水平怎麼都不能個一個研發工程師一樣吧。
再有就是同樣崗位的工資水平，就由任職者能力的不同會有一點差距，但都在公司的薪酬體系裡面規定得差不多了。這也不是HR完全定得下來的，他可以有專業判斷，最後還是在公司薪酬體系範圍內執行。
不過現在移動互聯網發展很快，各方面都在搶人，相關崗位的薪酬水平更大程度上由市場決定，不排除有些公司老闆給HR授權以便於盡快引人。這就是特殊情況了。

額。為什麼不是適不適合這個崗位，而是直接問適不適合這個薪資呢？

如果候選人上家公司給他18萬年薪的話，hr會相信他能勝任20萬年薪的工作。如果上家公司只給他8萬年薪的話，估計hr沒啥底氣覺得自己慧眼識珠，發現了人才。