培訓機構老師離職頻繁應該採取什麼措施？
英語培訓機構，目前面臨老師離職率較高的問題，現在已經著手調整薪資結構，請各位大神幫忙想一下還有什麼可以做的改變現狀？
教師離職其實絕非你們機構的個例，是整個行業的問題。
是待遇原因嗎？
我只能說有，但絕不是最主要的。
我也是做初高中教輔的，
「我們學校有自助餐廳、各種社團協會、各種假期、公費旅遊，年薪十幾萬很輕鬆，五險一金都很全。但還是會接到教師跟我拜拜的分手信。
而且，多數優秀的離職教師並沒有留在教培行業，而是轉行了。
既然待遇不是主要問題，那什麼是呢？
1、註定孤獨
教培業員工的假期方式與正常的休假方式是『扭的』。
大多教培業的老師都是周一、周二休息，而我們的對象、朋友、同學都是周末出去玩的。周末我們在苦逼上課的間隙，累的嗓子冒煙時，打開朋友圈都是好朋友在秀恩愛，想想也是悲傷逆流成河啊...
2、按小時拿錢沒有安全感
跟一個北京新東方老師聊天，我說，「你一年掙幾十萬，怎麼還要離職？」，他說，「因為我現在能拿幾十萬，但是都是按小時賺到的，我的夢想是能夠到40多歲的時候，不那麼累也能夠賺到這麼多錢，所以我想選擇轉行或者創業」。
3、假期過高強度
教培行業老師平常都是比較輕鬆的，但到了周末和寒暑假就會特別累 ，一天需要上10個小時課，這10個小時跟其他行業不一樣。
比如坐在辦公室的其他行業的員工10個小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃東西，公司發個下午甜點恨不得搶半個小時。
而我們的這個10個小時上課時間是極為高強度的，不能有一分鐘走神情況出現，所以很多老師都會在假期累到去打點滴，經常性的高強度工作對身體確實是一個不小的挑戰。
4、未來工資持續Double（雙倍）的可能性很低
對於應屆生來說，教培行業老師的工資相對比較高，比較優秀的應屆畢業生月薪達到10k是沒有問題的。相比於一起畢業從事其他行業的同學，他們會覺得工作很不錯，所以很多優秀人才會選擇教培行業作為入職的選擇。
但是工作了一年，他們就會發現，「可能我再干5年，我頂多也就20K/月，而我的同學們工資可能會一直Double下去」。
所以，特別優秀的人才會覺得這個行業並沒什麼前途。
這就是我統計的，關於我們這行員工離職、轉行的四個主要原因。
但當我平行比對其他行業時：
我發現互聯網、金融行業的從業者，工作強度比我們還大，而且是常態化的一直忙，沒有假期一樣註定孤獨、做項目到攻堅階段一樣超高強度、沒項目一樣沒有錢拿，前三個我們遇到的問題他們都有！
但為什麼大家都還想擠破腦袋進這兩個行業呢？
帶著這個問題，我採訪了大多數人比較羨慕的互聯網和金融行業的兩位朋友。
我舍友小黃，從事金融行業，是一名證券公司的行業研究員。
小黃：「剛畢業時，平均月薪7K左右（跟我們教培行業差不多了），在這行，無論你是在私企還是國企，壓力都很大，追熱點新聞、刷夜寫行研報告，每天加班到凌晨很正常。雖然公司人員的流動性也比較大，但幾乎所有離職的員工都還在這個行業。」
我：「為什麼沒人考慮轉行？」
小黃：「我們中10%的人可以拿到百萬年薪，我們所也有很多30多歲就拿百萬年薪的同事。雖然現在很辛苦，但我只要拚命提高自己，工資兩年翻一倍，四年翻二倍是沒有問題的。
而且每天都跟百萬年薪的大咖們一起共事、吃飯、上廁所，感覺自己也能成為這樣的人。」
我又採訪了在百度做技術的互聯網朋友小范。
小范：「在百度，做了幾年程序員後，員工可以做管理，也可以做架構。另外，技術好的員工，工資漲的很快，整個百度會有超過10%的人能拿到百萬年薪。他們中很多人都不是什麼公司大領導，可能僅僅就是一個幾人小團隊的BOSS或是專家級工程師。」
所以，我總結教培行業留不住人才的主要原因其實並不是辛苦，而是
隨著工齡的增長，無論老師如何努力，他們中工資持續double（雙倍）的可能性幾乎沒有。
金融行業的員工，可以通過時間的沉澱，建立自己人脈和行業口碑以後，自己帶著幾個年輕人搞定一個IPO（上市）的項目就可以賺幾百萬幾千萬。
互聯網行業的員工，可以通過一個計算機程序就節約成千上萬的人力成本（比如微信群非常便捷的工作溝通）。那麼，這些IT業的員工就可以賺取他所節約的巨大人力成本所帶來的商業價值。
而可悲的是，我們的老師能夠創造的價值非常有限，所以導致每小時的課時費每年的上漲比例一定會越來越小。
這就意味著，如果老師有一天上不動每個月100多小時課了，無論他積累了多少人脈、經驗和教學能力，他還是會被企業淘汰。
所以，我們要做的，就是讓員工看到未來工資可以持續double 的可能！！！！
那麼，我們如何讓教培行業老師未來工資持續double ，賺到年薪百萬？
答案：讓教培行業老師為社會創造更多的價值。
在未來5年，我給教培行業的老師設計了一條可以達到百萬年薪的發展路線，以供各位校長參考。
二、教師三步實現百萬年薪
第一步年薪10萬：開始從1對1老師鍛煉，一年轉型到班課老師
每年1對1的需求量在上半年幾乎是無限大的，這就造成了一個溫室環境，我線下學校的管理團隊就會誤以為可以通過1對1完成今年業績增長的任務，小班漲的慢也沒什麼。
我昨天開會很嚴肅批評他們這個思想，並且還給1對1部門做了一些資源限制，如控制新校區1對1教室數量等。
因為我們都知道一對一老師工資的上漲的幅度是有限的，所以對於機構來說，只能起到鍛煉老師的目的，不能長期留住好老師。
比如，一對一教師單節學費約為200元/小時，每個老師月平均課時量按120小時計算，所以一個一對一教師的年產能是：200*120*12=28.8萬元；
而每個班課老師每年所帶學生的平均學生數是100個，每個學生的年平均單科學費是10000元，一個班課老師的年產能是：100*10000=100萬元。
這個簡單的公式就決定了班課老師才有機會掙到幾十萬的工資。
所以我認為，剛入職的應屆生可以在1對1部門鍛煉，把教學基本功鍛煉好，把學生心理了解清楚，之後，公司就可以把這些老師安排到班課部門去開始帶班課學生。
第二步年薪30萬：給自己班裡吸引更多的學生的方法：成為網紅
成為一名班課老師以後，老師就應該想的是我能帶更多的學生！
比較牛的班課老師同期能帶到200個以上學生（新東方、學而思、高思前20%的教師都能帶到200個學生），那麼每年就能為機構創造200萬的收入，就算老師拿走50萬，試問哪個校長不接受？
但新東方、學而思等大機構的班課老師只能掙到二三十萬，
就是因為他們的老師並沒有招生能力（機構也不希望他們有招生能力），
所以大機構要拿走老師創造的大部分價值。
而一名教師想擁有幾十萬年薪就必須自己通過社群來擁有招生運營的能力。
為什麼說老師自己做社群招生比機構做社群還要靠譜？
大機構去建設線上家長社區、學生學習社區，主要針對家長、學生的需求（教育方法、孩子不會的題目答疑、最新考試升學的政策等）提供相關內容，家長對社區產生信任後，大機構再通過講座等活動讓家長信任某個老師，從而形成學生轉化。
在互聯網網紅時代的經濟條件下，我們發現，老師其實不僅能夠最短的鏈接家長和學生而且效果也最好！
以媒體流量為主導的商業模式正在向以網紅社群為主導的商業模式轉變，大機構的招生模式將被顛覆。
因此，我們中小機構可以直接讓班課老師自己去做社群進行招生，具有較強社群招生能力的老師就可以被定義為網紅教師，他們就理所應當的在產業中獲得比其他人更多的收入。
那麼如何通過做社群成為網紅教師？
我所稱的網紅，他們是在某個專業領域裡具有較強能力並且願意在社交平台上表達的人。粉絲在網紅搭建的學習社區裡面得到收穫和感情寄託，網紅們通過專業領域的指導，得到粉絲的信任，成為一定範圍內的意見領袖。
對於教培行業來說，美國的米歇爾潘就是化妝學習社區的網紅（公司估值5億美元），張大奕就是穿衣搭配學習社區的網紅（淘寶女裝品牌銷售第一），吳曉波就是財經學習社區的網紅（公眾號每推送一個商品，第一天營業額均在200萬以上）。
一個剛入行班課老師可以以已經教到的十幾個、幾十個班課學生為傳播單元，通過內容傳播形成學生（家長）粉絲圈子，從而獲得更多的學生來提高自己的收入。
比如，我們規定每個老師都要給學生做一個QQ群。其中，我們的數學楊老師不僅建群加自己班學生，還讓她班裡的學生把身邊的同學都加了進來。除了每周群里固定時間答疑外，她還會每周上傳一套題目，並且錄製好題目講解視頻傳到群里。
隨著她的內容越做越好，她就開始讓學生來聽她免費期末考試的串講公開課，上次QQ群到線下聽課的新學生有40多個，聽完課直接報寒假課的就有20多個。
在教師網紅社群建設中，我發現很多教育機構老師通過微信做粉絲經濟有一個理解的誤區：
他們用微信轉發了大量機構發的廣告、家長滿意的截屏（如新東方）等。
我覺得這些固然要發，但是別忘了咱們對於網紅的定義，是必須通過專業內容讓粉絲受益，網紅才能夠成為一定範圍內的意見領袖。如果你還沒有讓粉絲對你產生感情，那麼直白的廣告並沒有什麼卵用。
這些老師其實並沒有理解新媒體營銷：
新媒體不是媒體，而是優質內容的傳播工具。
老師自己做了招生，並且在粉絲經濟下的網紅教師對學生的號召力更強，對校長來說網紅教師離職帶走學生怎麼辦？
1、隨著老師在教育機構的招生重要性也越來越強，原本市場推廣的費用就應該給到老師，讓老師從機構裡面分得越來越多的蛋糕。
2、讓老師充分享受到機構給他帶來的各種舒適，如高思：老師的講義有人給打好、黑板有人給擦、教材有人給寫、輔助教學動畫和PPT有人給做。
3、將優質班課教師提拔成為全職管理人員，承擔學校的管理任務或者教研任務，通過間接服務更多的學生獲得更高的收入。
4、機構應該轉型去為這些網紅老師做其他有價值的服務（見後文）。
第三步年薪100萬：網紅教師通過直播、錄播課程，服務更多的學生
當一個老師可以帶到200到300個學生，每年可以創造200萬以上價值拿到幾十萬年薪之後，到收入的瓶頸期之後的選擇很多是什麼呢？
離職去創業…
「因為我要自己自己把這200萬元都掙到」
這樣短期的高收益對於老師做出離職創業選擇的誘惑很高。
北京新東方狼總提出來做入口打法，通過壟斷入口生源從而讓老師出去以後除了帶出去的學生，以後就沒有了學生。
但我認為，狼總有個前提沒有講，就是這些出去的老師是沒有社群運營能力+學生維護能力的，其實無論大機構入口如何壟斷，續班率也只能做到50%。
所以只要這個老師有社群運營能力，大機構的入口打法其實並不能夠對他起到什麼作用。
事實上，最近班課教師離職創業並沒有下降趨勢，而是越來越多。
這背後的原因其實就是因為優秀班課教師工資到二三十萬以後上升空間就沒有了。
班課老師干到幾十萬年薪，他就會想「我要賺100萬年薪，但是我在新東方學而思等這些機構里，我這輩子也賺不了100萬年薪啊。」
所以未來我們這些機構要給老師能夠賺到100萬年薪的機會：
通過網紅教師的社群建設，獲取更多的粉絲，再通過直播、錄播課程進行服務更多的學生，實現名師的價值變現。
那這個過程中，作為教育機構，我們對老師有什麼用？
我們想清楚這個問題，我們提供的價值越大，我們就能賺的更多，如果我們不能給老師提供什麼價值，老師還不如自己成立教師工作室，我們就沒有錢可以賺，有些機構就得關門。
作為傳統教育機構，我們給老師提供了場地、教研、師資培訓、生源等。
作為未來教育機構，我們還應該給名師提供社群運營團隊和技術支持。
那麼未來，教育機構可以採用名師上課+輔導老師輔導+運營團隊推廣+技術團隊支持的商業模式，隨著教育機構能為老師提供的支持越來越多，老師只做好名師上課這一個環節的工作就可以為機構創造幾百甚至上千萬的收入，而自己也能比較輕鬆地獲得百萬年薪時，就不會有那麼多老師選擇承擔巨大風險自己創業了。
這與學而思家長幫做流量社區為機構老師引流的模式不同，未來的教育機構是給每一個網紅教師配一個輔助團隊的網紅經濟模式。
上一個通過媒體獲得流量的經濟時代正在向這個通過社交網紅獲得價值變現的經濟時代的轉變。
UncleW 說
今天發完預告，群里有校長說：網紅是小概率事件。
但實際上成為小範圍的網紅並不是小概率事件，而是班課老師想獲得幾十萬年薪必須要做的工作。
未來通過直播能夠拿到百萬年薪的老師可能在這個行業不足5%，
但這個5%具有互聯網思維的年輕教師群體，就會帶領教培行業30%年賺幾十萬的班課教師朝著這個5%努力。
而這30%年賺幾十萬的班課教師就又會帶動剩餘70%的教培行業老師朝著一名可以帶幾百個學生的班課教師努力。
這個就是我規劃的一條教培行業老師發展的路線，也是我想像未來教培行業老師的金字塔生態。
我相信到那個時候，
幾乎每個教育機構都有年薪幾十萬、百萬的名師，
機構裡面其他的老師就不會再想：
哎，這個行業沒TM什麼前途，
我還是轉行算了...
更多行業思考請關注校長運營圈（微信號：yaohaotixy）或是我個人微信號（feibaiedu）。
也可以來我們校長QQ群（544750713）跟全國機構校長共同探討我們的該如何跳出一個有一個預見之內和預見之外的坑！！！
培訓是一種專業服務，而專業服務的最大特點就是代理制，賣人，你的一切積累都是靠人的交付才能變現，而一旦這個「人」學會了你的本事，代理就岌岌可危。所以在一個專業服務公司中「店大欺員工」和「員工大欺店」是和諧共存的，其本質就是，當一個新人，什麼水平都沒有的情況下，上一堂課收人家幾千上萬靠的是企業的品牌，知識積累，銷售渠道和後勤保障，哪一樣都在為這個新人增值，這個時候，新人拿工資遠低於授課價格，我管這個階段叫做企業溢價階段；等到新人變成牛人，開始出現各種光環，粉絲們四方雲集就為睹親一面的時候，可能授課價格已經變成了之前的幾十倍上百倍，這時候局勢扭轉，牛人在為公司增值，這個階段，我管他叫做員工溢價階段。第二個階段如果處理不好分贓的問題，牛人自然就走了，這個在所有代理制的專業服務中是永恆的問題。大型諮詢公司都要建自己的案例庫、工具庫，做自己的流程和軟體，就是為了把經驗固化，變成帶不走的東西。
因為不是從事人力相關工作的，所以說的只是個人的一點想法，僅供參考
首先無論從事任何行業無非大家考慮的只有兩個問題：1、錢給的夠不夠 2、在這個工作環境里活的舒不舒坦
這兩點分開說，薪酬待遇問題，這種又分三種情況，一種是給的薪酬比同行業高，在這種情況下出現員工離職的問題，可能就是公司的規章制度或者領導者的問題（當然這是像你標題中說的那樣離職頻繁）；第二種情況是薪酬比同行業低，這種情況顯而易見人往高處走，第三種是薪酬與同行業持平，在這種情況下員工會考慮幾種情況，比如公司環境、公司規章制度、公司規模、公司未來發展前景、自己在公司的發展前景等。
第二點，工作環境中活的舒服不舒服，打個比方一個崗位給你高於同行業的月薪，每天就是各種制度約束，說俗點就是每天到單位都有小皮鞭伺候，就讓你覺得哪哪都不舒服，這樣的環境肯定呆不長久。大家其實都有這樣的心理，錢可以給少點，只要公司的各方面關注到位了（比如沒有那麼嚴格的考勤制度，對員工生活的關愛等的）有一個好的前景，都願意在一個單位長久發展。
總結下來，我覺得如果在薪酬方面沒有比同行業低特別多，而公司出現大面積人員流失的必然是兩個方面的問題：1、公司管理制度問題 2、領導的問題
我6年沒有做專職，一年要跳3家以上公司的槽，一天要跑3家公司，暑假加上跑公司的時間，真的是在跑，不是在走，大概12個小時以上，而且還有跟我說大廈可以通宵營業的。
我覺得這個行業，如果不是我家庭條件原因，我不會做，畢竟和我客戶賺的比起來，這點錢算神馬？這點錢是用命換回來的, 我媽每次都要吐槽我一件衣服要看N次才去買，經常有的時候看了N次還不買，她知不知道我這些年賺這個錢賺的有多辛苦？
備課備到2012年被成都體育醫院的老頭說有脊髓性損傷，叫我小心下次癱瘓被擔架抬進來，所以經常上課上到下午某個時間我就跟學生說我要跑健身房了，不是為了減肥或者炫腹，是為了緩解脊椎壓力，只要鍛煉了頸椎就好過一點，否則經常托著腦袋走路覺得它快掉下來了。這跟教VIP長時間坐著不動也有關係。當然，咽炎就不提了，我覺得那是小問題，大不了說不出話來嘛，比癱瘓好。
最近有同學問我我的理想是什麼，我說：生個孩子養個寵物自己在家玩
我學生很吃驚，說：」老師，你怎麼跟我想像的完全不一樣啊！「
我說你以為我女權主義者呢！
我賺錢不就是為了開心，我現在賺著不開心的錢，能早點脫身當然更好，這幾年沒坐過飛機不敢旅遊就是因為對行業的極端厭惡希望存下每一分錢早點湊夠養老的錢好脫身。我又不是什麼對物質多有慾望的人，但是這個社會不穩定，我保持我最後一點尊嚴的錢必須存起來。
我談幾點我討厭我的行業的原因：
1. 受氣：這個受氣不是來自主管，主要是來自這些人：前台，銷售。這些人因為知道我們是兼職，所以隨時騎在我們頭上拉屎拉尿。
舉例：我在環雅的時候，在鹽市口，曾經有銷售讓我帶一大堆測試資料去神仙樹。處於尊重，我很認真跟她解釋，我右腳在重慶舟骨骨折過，不能站太久，更不要提帶太多重物了，我手上已經有一個筆記本電腦了，我還要擠公交車一個小時去神仙樹，真的不能再帶一大堆資料了（而且我一個兼職，你銷售給學生做入學測試的資料關我神馬事情？我是搬運工）
到了神仙樹，男銷售兼前台就質問我：「你為啥不帶資料來」那語氣盛氣凌人，好像我欠了他錢一樣。
我於是站在門口，又仔細重複了一遍我腳傷的事情。
他完全不理會。
我沒說啥，但是走進去的時候我說了一句「你以為你是誰」
這句不得了
他直接衝進我的教室揮舞拳頭敲桌子。
我當時就給校長打了電話
校長呢，是個老好人，她原話是：「不要和年輕人一般見識」
於是，後面每次去神仙樹，這位大爺就說電腦卡住了，不能給我打卡。
此類事件經常發生，因為銷售覺得自己抓住了生源，自己在公司地位最高。
曾經有一個女的直接跟我說：」你上一個小時我就給80，你愛要不要，反正我們靠銷售，學生進來了我們不會讓他們跑掉的，老師根本不重要！「
又是環雅，我去鹽市口，恭恭敬敬地站在一個銷售面前請她拿紙質卡，她說忙叫我等，然後當面跟學生聊天。最後我默不作聲地在旁邊站了五分鐘她實在受不了，就叫我去下面上課，她會幫我打。
我後來心裡想了想：「這個bitch絕對不會給我打卡」
上完課我就上了32樓，結果人家下班走了！完全沒打卡
不打卡意味著拿不到錢。
校長怎麼解決呢？
校長跟我說：「哎，以後凡是你要打卡直接給我電話，我給你打」
然後校長把我投訴簡訊直接轉給了當事人，於是那天晚上那個銷售就不斷發簡訊跟我撕逼。
這種處理方式真是interesting.
類似的事情其實很多啊，比如朗閣的掃地阿姨都可以因為學生上課中途出去複印書（學生沒帶書來上課，也沒經過我同意自己出去了）用了她的紙把我中途叫出去把我訓一頓，所有大班學生都目睹了我因為幾張複印的紙被訓得瓜兮兮的場景。阿姨的意思是公司要求她來管複印，如果我們不管好學生，浪費了幾張紙她會被罵。但是，這個事情提前也沒跟我知會對吧，而且也不是我責任範圍之類。
也就是說，你除了高峰期要忍受精神高度緊張還沒時間吃飯的痛苦，你最大的痛苦來自你的同事。
2. 奇葩學生。銷售為了錢，是不會管招進來什麼人的。
去年8月份，他們招了一個孕婦進來，9個月身孕，要一個月後參加雅思考試。
我去的時候看到教室里4個男的，一女的，我以為大班沒下課，就坐在門口等候。
結果這孕婦就叉著腰出來了，大聲呵斥前台：「都到時間了！你們那老師怎麼還不來！」
前台說「我們老師在這兒等著呢」
進去後發現另外4個男的，除了她老公，全是來伺候她的。
此女英文差到area都不認識，說要參加香港大學一個EMBA的班，強調自己是銷售總監，管理一個幾百人團隊。
你可以想像她披著LV長圍巾，穿著V字領長裙坐裡面的樣子。
我問她是否可以開空調，空調對著門口，不會對著她。
她白了我一眼，說「你沒看見窗子開著呢！」
我覺得沒必要跟她解釋天氣熱的情況下我曾經紅眼病發的情況。
上課上著上著她會突然，完全沒有跟我商量，就去門口，不開腔，把橘子伸出去。她老公跟奴隸一樣趕緊從外面跑進來給她剝桔子。
實在看不慣此人的飛揚跋扈，我中途說：「好，我要去拿空調板了，吹不到你的」
出去的時候她說：「老師你哪兒人」
我說：「四川人」
她說：「你們四川人不是不怕熱嘛？」
（此人後來說自己四川儀隴出生，只是後面去了新疆）
當天下課我就跟學校說後面課死活不上，我罷課之後，某次去那個校區。學生跟我說起她，說：「老師你知道那孕婦差點弄死前台，經常半夜打電話說不上第二天的課，前台取消之後她第二天清晨又會打電話說要上了。」
我每次想到這個孕婦就想說，培訓機構需不需要這些銷售？
我自己做銷售都比他們強，目前我跟小中介合作，經常他們勸不了好學生的時候，我缺課就會說我來試講一下，你把家長和學生叫來，基本上是100%搞定對方。說句不好聽的，能上好這些課程的人，你那點銷售搞不定？
請問這群人存在的意義是什麼？就是分我們老師的課酬給我們臉色看，然後招一堆奇葩來讓我們早點得癌症？
3. 薪酬福利。
培訓行業，就成都來講，其實薪酬是給的很低的，所以當我媽聽隔壁中學老師的媽媽說了她的年薪之後，勸我去中學。我之前出差重慶，學生聽說我一個小時60元，也是在南開中學門口勸我離職當中學老師，他媽媽就是重慶8中高級教師，他對薪酬福利再清楚不過。
所以我說句實話，我看你們這上面有的企業說什麼3室一廳6個人，我覺得我還不如去中學呢，我家親戚的女朋友現在都是幾套房子，全部是中學集資修的，還有出國進修機會，只要肯努力在中學上升空間就更大，當然，要去好中學，不一定是私立的。
成都這邊為了留住上年紀的老師，經常就是給我提要讓我做管理，說年紀大了就上不了太多課了。而且跟我說女老師要穩定，要專職不要做太多兼職了。
我每次聽到這種話就想：「你當我七老八十呢，30就上不了太多課？我做這個職業說白了就是為了錢，你想轉移我目標沒那麼容易。」
還有更可笑的，海歸開的公司，那個年輕妹子跟我說：「你看公司多穩定啊，比你單打獨鬥好「
我跟她說：」這個社會，錢相對來說，最穩定！公司隨時會垮，隨時會踢你走，錢不會！「
我們來看看我們行業各家的招聘廣告你就知道我為什麼覺得錢是最靠譜的了：
北京某XDF聽力老師離職之後創立的網站招聘廣告寫的要」30歲以下「的老師。
成都XHD2012年的招聘廣告也是某個原XDF男老師策劃的，他模仿加拿大移民列表弄了個自測表，說你自測分數過68就可以來應聘了。最下面的一欄寫的是：」請給你的顏值打分： A。差 B一般 C。很好「
這個行業其實上限基本就是30多，到了30多你不想走人家都會踢你走，因為你課酬最高，你還不服管，而且你顏值下降吸引不了一些傻逼」顏值控「學生。
所以在幾年前，我已經對這些心知肚明，這種情況下，早點做好準備，錢不會背叛我。
跟我扯期權，扯當管理層，扯未來去美國讀書，扯來扯去，還不如我自己手裡拽著錢實際。
所以，要想留住老師，就不要把老師當傻逼，要誠心實意地大家來談錢的事情，談妥了第一步就走好了。
我跟很多公司說，不要跟我扯福利的事情，我最看重就是最後到手的實際薪酬，我自己有自己理財計劃，不要用福利稀釋我的薪酬。我不關心什麼帶薪假期，什麼幾險幾金。
4. 同行。上面有老師提到同事水平的問題。我不是黑我這個行業的，但是你想我2013年在外地被某機構電話轟炸讓我趕緊回來，他們要在我辭職之後返聘我的原因就是他們搞不定這些暑假回國的海歸老師。有的是上課吃水果，談養生，有的是趁著學生寫作文自己在ipad上玩遊戲。
我不是說所有，但是很大一部分我們這個行業裡面的年輕老師有些通病：
家裡條件好，不缺錢，做事弔兒郎當，離職率高，學生投訴率非常高，畢竟學生現在分成兩類，一類是學習成績好的學生和已經上班的上班族，這一類是要看實際乾貨的；第二類是喜歡時尚老師的高中生。
基礎差，讀的中學和大學本來就不行，所以除了短期速成課程，根本沒法教全科或者上長期課，因為他們當初出國前自己基礎都沒有鋪墊好，直接去國外讀個是什麼中學或者大學就回來了，尤其澳洲和紐西蘭這些國家教育本來就水的要死。我也是因為大學工資太低家庭背景不好不得已出來兼職進入這一行，我自己原來中學同學裡面做這一行很少的，而且微博關鍵詞搜索我畢業那一屆和之前我們中學老校友，現在基本都做到了北上廣各個行業的金字塔頂端。
我的一些同行，天天走時尚路線，朋友圈不是奢侈品就是出國游。靠這些吸了許多腦殘粉。
所以，我朋友圈幾乎沒有同行老師，每次機構給我打電話問可不可以推薦老師，我都說沒辦法推薦，你自己找，跟我差不多大的稍微勤奮點的都自己出來搞了，機構里的小年輕們是什麼樣子，你又不是不清楚，我推薦了你絕對受不了。還有的人勸我自己開公司，招聘點年輕的來做，我說我只要招聘來了學生就跑了。學生現在來找我都是因為我一個人，我自己在把控所有環節，沒讓任何環節水掉。一旦我讓別人做事兒了，質量就下降了。正好上周六(6/28)在北京參加了一個論壇，主題是《移動互聯網時代的HR價值創造》
在下午新東方集團HR總監邢潔女士做分享時，她對「培訓機構老師離職頻繁」做出了新東方的分析和措施的分享，應該可以很好地回答題主所問的問題
剛好會務組發來了內容的整理，我就以這個為標準，我們可以先聽聽新東方HR總監的答案：
「……剛才說人力資源四個核心職責，在人力資源做剛才這些分析的時候，我們需要考慮哪些因素？首先要考慮外部的因素，也就是市場和行業趨勢是什麼樣的。這裡面可能跟大家舉一個例子，在新東方，因為我們每年都會做離職分析，離職的時候說我很累，想休息休息，或者我想要繼續深造，出國去學習，有的可能說因為家庭的原因，我要回去照顧家人。我不知道大家去過中關村那一帶沒有，到處林立著各種培訓機構的廣告，在10號線海淀黃庄地鐵裡面，一個廣告牌就是一家培訓機構，這裡面大部分都是從新東方出去的人，自立門戶了。那麼在我們跟這些人做離職回訪，因為我們可能每次做離職面談的時候，是他們走的時候給我們反饋離職的原因。那麼我們在他們離職半年之後，我們還會給這些人，尤其當時是新東方的重要人才，或者是在教學上非常出色的老師，我們都要跟他們進行離職回訪，就發現他們很多人都去創業了。當我們得知這個情況以後，新東方應該做什麼？
今年我們推出一個合夥制，與其說讓這些人出去自立門戶，成為新東方的一個競爭對手，為什麼不把新東方作為一個平台，讓這些人在內部進行創業，讓他們成為新東方內部的一個，大家合夥，一起賺錢，這是一個很好的事情。所以這樣的一個離職人員的數據分析，就幫我們做了這樣一個決策。但是後面可能到底合夥制之後，我們說在內部創業的人，他們的決策權怎麼定，他們的用人權怎麼定，他們的分配權怎麼定，可能就需要我們通過其他的數據來支持，比如說他自己出去創業，他一年的收入是多少，那麼在新東方內部創業，我們要給他多少的激勵、薪酬，能夠滿足他的需求。第二個，他的用人權、排課權，這個決策權，我們要考慮到，在新東方這個文化氛圍之內，或者是在這個體系之內，能夠給他多大的許可權，既能夠讓他有做老闆的感受，又不能夠偏離新東方的核心價值觀，這些可能都需要人力資源部，通過大量的數據分析來進行設計。這是我們說的外部環境，也和內部環境相關。……」
以上是邢女士的分享
可能有很多朋友說，我們公司比較小，無法做新東方這樣的合夥制。但從上述兩段中，我們還應該學習到：
如果您是HR，做好人員數據管理是最重要的。離職調查，行業分析，回訪等，這些都是現在就可以做的。做好之後首先可以得到本職工作做好的良好評價（機會哦~），其次有了數據做基礎，您很有可能會參與到更高層級的決策中（個人發展）
如果您是決策者，可以安排人事著手開始進行各種人員有關的數據調查（員工談話，行業分析，離職調查等，有了數據做基礎，就可以思考符合本公司定位的方法，以防止人員流失情況
從我們現在能做的事情做起，就是解決問題的第一步
全員參與經營管理和全員平分利潤，合作社的模式
這篇回答有許多不嚴謹的地方，評論中多有指出
。
寫過回答後我回頭看幾次，漸漸發覺自己說的一些內容是有失偏頗的，一度想刪掉答案。不過仔細一想，能夠在這個冷門的話題里創造一點價值，聊勝於無，不如就此拋磚引玉！
本篇回答的幾個問題:
1，答非所問；
2，談到人員構成，說課外培訓培訓機構基本是低學歷就業能力差的人構成，是有失偏頗的，我這個觀感和我自己從事的機構級別不高有很大關係，實際上現在已有不少的培訓機構在試圖做個性化的，專業化的培訓，人員要求相對就高得多了；
3，拿某些培訓機構舉例，僅憑自己耳聽途說的情況說話，不負責任，且現在已和實際情況有出入了，現在下文已將機構名化為某機構，僅當舉例所用；
4，這篇回答還有其他不成熟的地方，但我說實話離開了培訓行業，已經不能提出更好的回答，請看官以批判的角度看，希望能因此得出更理性的認識，最好也能在這個題目下貢獻價值，謝謝！
第一次認真的答題，還是更認真點吧~~
之前回答得沒什麼邏輯，現在稍作整理。
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剛從中小學課外培訓機構離職，小蝦米一枚，答些自己知道的，希望能幫到一點忙。
一、培訓機構的高離職率特殊嗎？
可以說培訓機構離職率高是普遍的問題，原因基於機構對教師依賴大，但教師對機構卻不依賴，一旦機構生源出了問題或者教師幹得不爽了，教師翅膀硬了走起無壓力，去哪干都一樣。我認識一個老師就作為兼職，在三所機構跑，對機構而言談何穩定？
以上的情況實際上和大部分技術型的崗位很相似——員工能力增強→工資與能力不匹配→跳槽。所以這個問題就變成「如何留住技術型的人才」，有共通的地方，涉及到薪酬制度的設定，這方面我是門外漢，我只在文章的最後部分說一點以供參考。本文主要講的是怎麼減輕教師離職產生的損失。
二、課外培訓機構的特點及下藥
首先是人員構成。說培訓機構的教師是技術型的真有點小看了「技術型」。不管培訓機構如今打著什麼名師、專業團隊、精製教材等等的名號，都難掩培訓機構主要由學歷低、就業力差的人員構成的事實，真正優秀的畢業生生很少有自主選擇課外培訓這個行業的，大多都是無可奈何。就沖著「越是節假日，越是要上課」這種孤獨終生的設定，就嚇跑了很多人了，再加上培訓機構教師工資高是以密集上課為代價的，一天上十小時課後人的狀態只能用「癱軟」這兩個字來形容（想當初我也是找了幾個月工作快餓死的情況下走向了課外培訓的……）
培訓機構的所謂名師，大多是積累了多年教學經驗，最後被打造出來，有些甚至沒有教師證。當然我並不是否認他們的教學能力，我甚至相信一些教學機構的老師，對教材、教學的理解比學校的老師更強，不過這僅限於小學初中，原因大概很好想像。
結論是，要想留住教師，有兩個基本邏輯：一是壓制教師的能力，讓他們繼續無處可去；二是激勵他們成長，並且保證工資總是合理地隨著能力增長，不願離去。（這是很複雜的）
第一種做法初看上去無法理解，但某些機構的做法就是按這個邏輯。
某機構的特點是設立了一個專門研究教材的部門叫教研部，他們作教材供老師使用，老師不得複印，不得帶離公司。這麼做有幾個好處，首先教師上課的技術含量降低了，上崗門檻低了，工資也可以相應壓低；其次教師離職了，造成的影響也會降低，換一個照本宣科的教師，按著進度接著講就好；再次，因為流水線式的上課鍛煉不了什麼教學能力，他們難以找到更好的下家。
那麼怎麼留住教研部員工？某機構的做法是拔高教研部員工基本工資（而一線教師的工資則是低底薪低提成，需要玩命撈學生積累課時）按照教材的更新、教材的評比來加以提成。由此，教研部的員工清閑少壓力，優越感杠杠的。再加上像它們這麼處理的機構並不多，開出比更有競爭力工資的就更少了，因此這個方法是能降低教研部教師的離職率的，同時減輕一線教師離職對機構造成的損失。
其次是協作模式。不管是什麼類型的中小學課外培訓機構，一對一還是小班，都需要一個叫「學習管理師」、「教學顧問」、「教育諮詢」……的員工，各種名號。其實質是課程銷售，就是向家長推銷老師或者課程。也就是說，這是鏈接家長學生和老師的橋樑，很多時候，家長不管提什麼要求，課程銷售都會告訴家長這個我們有辦法解決，最後扔給老師。沒節操的課程銷售甚至會告訴家長我們能培養學生的自學能力……沒節操啊，來培訓機構的學生註定越來越有依賴性啊！！（所以我帶有負罪感的離職了，背負了所有愛徒的埋怨，他們長大會懂的——深吸一口煙）
我為什麼要提協作模式？這種模式的目的在於不管怎麼樣把家長的錢留下，至於老師怎麼樣，就根據家長的要求打造就可以了，對於老師來說演戲還難嗎？就因為這樣，教師的重要性又一次被拉低，我就不提課程銷售和一線教師之間的愛與恨了……（深吸一口煙）（其實我不抽煙）
某機構號稱他們的課程顧問學歷高，能力強，深諳教學之道，一指把脈就能弄清學生的疑難雜症，最後將各種學生無差別的丟給各種老師。所以他們的老師工資也不高啊，離職率也很高，但無所謂，只要有課程顧問的嘴，所有老師都是無所不能的。當然，有個地方不得不說，這個機構做的是一對一培訓，而且的確是存在幾個老師研究怎麼教一個學生的事情，這種協作方式的確使得單個老師的重要性降低了。
結論是：通過通力合作的方式降低個體老師的重要性，搞老毛的平均主義，走GC主義道路……
三、說一說薪酬制度
總的來說，高工資，打造名師的方法，攔不住老師跳槽，低工資；流水線上課的方法，難保證課程質量。在這之間取一個平衡，可以給予教師一個合理的評價機制，按積累課時，續費率評比教師等級，為其提供節節攀升的空間，使得教師成長為較高級別教師時，跳槽後的工資沒有令人滿意的差別；同時，多舉辦各種考試和教學公開課評比，通過這種方式練兵，並且給優勝的教師以優厚獎勵，能者留，弱者自定去留。
（還是建議題主接受高離職率的事實，將精力放在怎麼穩定機構的教學質量。 ）
最後說一說自己的個人觀點。在我看來，教育，最好是培養學生獨立學習的能力，尋根問底的能力。但最終，這回降低培訓機構賴以生存的續費率。我當初離開培訓機構，並不是以失敗者的身份，相反，我的離開使得我手下的學生全都不適應正常教學態度的新老師，不同程度的減少課時甚至停課。我的目的達到了，他們不需要再上課，但公司的利益受損了。
我知道這是培訓行業的怪圈，我無意去改變，所以離開。希望題主的培訓機構更多關注學生的未來，並想出比我高明多了的方法去實現教學的目標。
流動率高是事實。
應屆生的離職率本來就高，培訓機構的離職率就更改了。 我記得同年進去了某較為大型的中小學培訓機構，一年下年，十幾個小夥伴，剩下的就只有1,2個在裡面待的。 現在2年過後，那1,2小夥伴也走了。。。
走的原因嘛，也無外那幾個
1. 錢給的不夠。 有時候有些老師能有7，8k，甚至上萬的薪酬，但是實際上是付出了很多的課時而來的。一句話，性價比低。
2. 休息時間。在培訓機構，註定與所有中國的傳統節日背道而馳，與周六日背道而馳。 有不少老師是一到了周五，就整個人的感覺都不好了。。。周六日講課講到聲音沙啞呀。
3. 沒有什麼晉陞空間。 單純做學科老師，十年如一地講啊講啊。
4. 待遇不平等。 培訓機構的兼職老師不少，而我所待過的這家，兼職老師的時薪比正職老師的要高。 某小夥伴辭職，不做全職老師，改為當兼職老師，時薪馬上翻倍。
5. 同行挖角。
6. 公司沒有凝聚力，沒有文化。
7.或者，有人覺得外面的世界更精彩。
對於想如何留住人的問題，不如想像招什麼人來降低流動率更好。 我留意看，在培訓機構能待比較久的，至少2年以上的，有以下幾種人：
1 結婚生了小孩的女老師。生存壓力不大的為佳。 已經有穩定意向的老師。
2. 原本在公立學校，後來退休了，或者沒在學校待的老師，年齡45+以上。 來上課覺得是輕鬆無壓力的。
3. 學生多，等級相對高，課時費高年輕老師。 這種也覺得在培訓機構那高薪很累，但是丟不下每個月數目相當客觀工資的老師。
培訓行業本來就是一個人員流失比較大的行業，以下為我的經驗，雖然離職率略高，但是我們從來不會因為老師離職出現學生退費的情況。
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1.入職
入職我們目前是三道卡：第一，首輪面試，主要考察外貌氣質（這個很重要，有些老師教的不錯，可是氣質冰冷或過於可愛會導致學生不喜歡或鎮不住學生），第二，試講。試講時我們會安排一個所講學科的老教師和招生人員外加幾個行政人員一起聽，老教師負責考評專業知識，其他人負責感覺，對，就是感覺，把自己當成學生來感覺。第三，辦理入職手續。包括相關證件必須備齊，健康證要辦理，簽訂合同，前期培訓一個月，一個月之後考核合格才能上崗代課，否則就是進入一周的考察期，還不合格就拜拜了。
衛生么這麼做呢，就是讓新老師進來的時候感覺很麻煩，很辛苦，費很大力才有課上，這樣他們才會珍惜。
2.日常管理
首先，我們的老師上課的方式是由我們定好的，相關的教材教案都由機構來把控，這些對於剛起步的機構來說可能比較困難，但是真心建議要把這塊做起來。有了自己的教學模式和教學方法之後，培訓和招聘新教師就變的簡單了。
其次，我們的教師不負責家長回訪，這些工作由學生的招生老師來做，教師負責定期對招生老師反饋學生情況，這樣，降低了學生和老師、家長和老師之間的親密性，使學生和家長更加的依賴機構本身，避免了老師離職出現的家長或學生不願意更換教師而退費。
最重要的一點，拿我的機構舉例吧，我們做初高中應試一對一，一個學生如果來補數學課，我們會讓兩到三個老師教，每個老師負責講幾個模塊的知識點。這樣以來，如果某個老師離職或者請假，會有另外的老師可以救急，給了機構一個緩衝解決問題的時間。
3.薪資福利
這部分我們沒有太多的不同，按照市場價給。平時多關心各位小夥伴的工作和生活狀態，各種節日假期適當送些小禮物，經常的聚餐，提高團隊的凝聚力。另，我們提供員工宿舍，3室1廳住6個人，水電家用電器備齊。因為做這個行業的大部分年紀輕，對於剛邁入社會的他們來說，房租是很大的負擔，只有他們的生活穩定了，才會踏踏實實的工作，就算想離職，也會考慮搬離宿舍後的房租壓力。
以上，望能幫助你。
提高工資待遇。培訓老師作為培訓機構的資產，理應珍惜愛戴。
像我在重慶某汽車諮詢公司打工，別個都能給國產培訓老師1萬的底薪；台灣的3萬。至於出行，低於四星級很麻煩。
至於總收入過百萬，還真不是難事。有個培訓老師給我們說過，他一年的出差時間在130-150天左右，如果不能保證薪酬預算過百萬，他不如走穴自己玩。
公立學校的老師是老師，培訓機構的老師是奴隸；公立學校的學生是學生，培訓機構的學生是搖錢樹。
作為一個準備年後離職的某培訓機老師來談談自己的想法和不滿
1.公司規定星期一放假，星期二到星期五下午兩點到十點，周六日是從早上課上到晚。除了星期六日上課只需專註上課外，星期二到星期五就是沒完沒了的開會開會開會，講的都是些廢話，搞得人特別累。更坑爹的是偶爾還佔用我們周一的時間開年會之類的東西。有時候大領導來開會還會佔用學生上課的時間，說些無關痛癢的話，exo me？（黑人問號.jpg）這真的不是飲鳩止渴？搞清楚主次關係好嗎！
2.薪酬較同行業較低，過年聽說漲課時費，但仔細算下來與之前並無太大區別。具體不表。其實這到不是最主要的，最主要是工作的不開心。
3.上班需要一定穿西裝白襯衫皮鞋。tm穿著特難受，不讓穿別的
4.領導傻逼，某次周六參加某考試請假，把所有課調了沒有課時流失還要扣三倍工資。哈哈，今天發生一件事真讓我服氣，教學部長星期六日請假考研，而且課時全部流失一節沒補，就算兩天事假不扣三倍工資，我真服了，做這麼明顯當人都是傻子嗎？小氣就不說了，幹什麼事都特別摳。還喜歡說大話，喜歡在領導面前表現，出風頭。到頭來吃苦的還是我們基層員工。
5.每個星期開會都會弄一些新東西出來，往往都是執行一個月兩個月就不見了，剛開始說的神氣活現的到後來隻字不提。
6.學校里學生與老師是比較貼近尊師重道的兩個角色的，可是在培訓機構，學生老師更貼近於僱主與打工的角色，這樣一來，老師就得不到應有的尊重。大部分學生家庭教育好的，不存在這個問題，或者說沒有意識到這個問題。但有的學生呢，不把老師放在眼裡，滿口髒話，對老師頤氣指使。我想，這不僅僅是一個公司的問題，這是這個行業的問題。
7.職責分工不明確。市場部干著外宣，班主任，銷售所有的活。教學部干著，教師，做表格（辦公室文員），回訪家長，打掃衛生（清潔工，不是一般的打掃，領導一來就要大掃除，佔用大量時間，官僚主義超嚴重）。我們正常要做大量上課外的事，還被要求專心上課，矛盾不？其實矛盾的事超級多，有一次十一點半下班，十二點就要上課，中間半個小時還要開會，絲毫不為員工考慮...
8.兼職老師課時費60 70一課時，我們只有30一課時，欺負剛畢業大學生便宜唄。
暫時就這些 想到再說
其實我想要的很簡單，平常給我們自己好好鑽研自己的教學，好好備課，周六日好好教學生就完了，那些數據什麼的你們領導愛怎麼研究怎麼研究，與我們無關。可惜現實與理想背道而馳，非要說些假大空，不給人自由。
與之相比，節假日與正常人類相反，奇葩學生，周六日累啊什麼的都不算什麼了，因為是選擇這個行業就有的覺悟，可惜，公司內部自我矛盾，無法抓住重點，無法抓住行業的根本，就不是我所能掌控的了。
你們這種情況，沒有什麼是錢和尊重搞不定的，如果不行，就雙倍。你既不能承諾他們一個光明的未來，又沒辦法開出無法拒絕的價錢，而且還沒有不可取代的市場地位，情懷方面估計也不咋地，人家為什麼要在一棵樹上弔死呢？雙向選擇，很公平。
我做的是企業培訓，不知道說出來合適不合適，根據我的以往經驗說說，不對之處請指教。
題主問解決措施，咱們先看問題在哪。
留不住老師是因為什麼？
1，工資低
2，提升空間低
3，類似培訓機構同質化高
4，內環境不好（同事之間）
5，生源不好（學生水平）
6，教學環境和自身水平不對等
7，犧牲休息日
8，兼職，全職差別
9，另立門派（創業）
10，轉行
目前想到這10個，誰要有更新的想法可以提。
現在說說怎麼解決？
對應上面的1，2，3，4。
1，調整薪資結構，做好可量化的KPI，轉變學校的概念，將自己當做一個企業。能者多勞，拒絕任何老師的薪資同質化。
2，將老師進行等級劃分，教一年級的老師也可以有1，2，3等，做到可以晉陞。還有，誰說老師就不需要提升啊，做英語培訓的，你有沒有請一些大學，或者更高級別的外教來校和老師溝通啊，交流啊，有沒有把老師全部叫到一起進行課件探討，學術交流啊？
3，學校沒有企業的概念，打造企業文化，區別於其他學校，高等階的老師完全可以打造明星老師。增加老師對於學校的認同感及自我認同感。
4，老師一直是比較傲氣的職業，別看都是教一年級的，誰看不慣誰很正常。建議，增設內勤崗位，區別於教務處排課的崗位角色。全面服務於內部環境建設，其最大的核心職責就是對教師間關係的維護以及性格考評，有權利與義務對屬性相剋的教師排課向教務處主任進行建議。
5，加強對於銷售課程顧問的培訓與監督，避免太過於誇大宣傳，學生層級劃分。如果沒有，增加專業學生考評系統，別把學語法的放到練口語的老師這，老師授課是有偏重的，和老師專業技能更加匹配的學生對雙方都有好處。
6，專業的教師考評系統，別讓一個對教語法特別精通的老師去教口語。別讓教1年級的去教2年級。
7，福利，工作日休息補償等等。我蠻建議一個大一點的學校可以配備心理醫生，對於這種重複性勞動人總會有疲憊性，厭惡性。要有能安撫老師情緒的人。
8，兼職，全職差別不僅僅在薪資上，也需要在課程安排和教師重疊的問題上，人就怕比較。你把兼職的和全職的老師老放在一起進行排課，難免會比較，可以分時段排課。避免過多的干擾和影響。
9，有些老師有名氣了就會想著自己教，一個場地的事，甚至是自己家的問題。想留住他們你就要讓他們知道自己在家干有可能雖然工資高，但是沒這條件好，自己做麻煩，而且生源不穩定。那麼怎麼辦？客戶與老師的直接交流可以降低一點，這就需要你要有專業的客服人員來對客戶進行反饋等等，這個說起來太細了。當然，內部股份制，合夥制你都可以搞。
10，轉行。雖然列出來，但是總覺得這個行業轉行率還是蠻低的，所以，你的HR要保持時刻的警惕性，增加教師的挖掘，甚至，對於教師還會有淘汰制。
原因無外乎兩個：
1、錢給少了；
2、心委屈了；
剛從一個青少年英語教培機構離職。首要原因是公司管理層混亂，次要原因企業文化缺失。其實這家機構學生很多，隨著二胎開放，也不用擔心沒有學生教。但是，我的主管和我做的事情大同小異，可能因為有公司股份分紅，所以大事小事都要管，真心佩服她能幹下去。看了一些老老師，生孩子之前，就減少排班，更過分的是生產回來課時費要從最低級開始！那意味著生孩子前後左右工資極低。周末和寒暑假工作強度大，可課時費卻比行業內低，為何呢？前面有人提到，建立教研組讓老師產生惰性。沒錯！讓人對著100多頁的PPT上課，沒完沒了教研只為讓你做到每句話每個動作都按要求做。嚴重壓抑教師的能力培養。
另外，企業文化缺失，讓機構內的老師覺得分享了自己的經驗就會失去一些學生。畢竟續班壓力都在老師身上～雖然不能以偏概全，但這樣的企業文化真的不適合做教育！
入了不好的培訓機構，你絕對不是去提高教學水平的。而是同時變成了很好的電話銷售，客服，保姆! 怒了裸辭，進入更加高端的培訓機構。小地方的教育思想確實跟不上。錢少事多離家遠
因為培訓行業是以後有創業可能的時候的一個方向,很想結交題主這個朋友,另外看了樓下的答案實在有點慘,怒答此題.
1.題主問的問題真的是問題嗎?
培訓行業離職率高是一個行業內普遍的問題,題主有沒有統計過自己的離職率是否和行業內差的是否很多.如果偏差不多,那我想針對"離職率高"這個問題,你應該考慮的是如何快速招聘,如何快速保證新入職老師的教學質量這兩條,而不是去死摳離職率,事半功倍.
2.樓下提的很多建議,都是"術"方面的建議.
"術"方面的建議,有 太多,包括樓主自己提到的改善薪酬,是"術"比較主要的幾個影響因素.
針對術,首要做的就是"離職調查",我想每個老師離職的時候,人都要走了,其言也善,這個時候跟別人進行一次有效的溝通,是對自己的企業成長非常有幫助的.非常重要的一點是:離職溝通還是需要比較有溝通能力和控場能力的人去做,得到的信息才能比較全面和有價值,不要完全相信你的人事,特別是你還找了一個相對視野比較低的人去做人事的時候.
離職調查出來的原因不外乎有幾條:1.薪酬福利 2.個人成長及企業成長 3.工作環境不滿意(包括同事相處/上班方便/辦公室環境等等).針對離職員工的原因主要聚焦的因素,去做改善.比如題主說的改善薪酬,具體題主還有問題可以私信我,我再具體回復.
3."道"的建議
針對離職率高的問題,即使在"術"方面找出了問題所在,如薪酬不高,你就去全面提高薪酬?當然這麼做肯定是有效果的,但我覺得這就是個無底洞,特別是對於企業剛在起步階段,人力成本是企業一個很重的負擔.
員工在上班期間接觸到的每一份事物,從企業的組織架構,規章制度,到辦公場所,到領導,到員工的工資.所有的事物都可以劃歸為企業的成本.而在過去對於員工來講,企業的支付對於員工僅僅是工資而已,薪酬因為也被狹義的束縛在這個概念上.我想在現在這個社會,越來越多的人已經感受到了在其他方面的因素對於一份工作的影響力.因此"道"上的建議,即時重新對企業的成本支出進行分配.先說到這,有人頂再更新
這個在培訓行業很正常，說太多也無用，首先開展的項目是不是有很大的發展潛力，其次就是工資待遇合理的薪酬獎勵機制，最後就是感情的投入，有的人在乎的點不一樣
人都有一種跟風的習慣，所以有一個人走了，接著就會有人也跟著走，
可能是你們公司的某個原因導致老師很不情願工作， 這個你們要調查清楚，只有解決公司自身的問題才能留住人。
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