公司怎麼識別水貨程序員&程序員談薪水？

12-27

互聯網公司應該怎麼樣招聘程序員，有什麼樣的流程，什麼樣的渠道。
程序員又應該怎麼樣寫簡歷，以及面試的時候注意哪些問題，該怎麼談薪水，還有如何判斷一家公司是否靠譜。

標準答案是看著簡歷問他的項目經歷，現場寫代碼這樣的，時間上受不了。另外招人不是要招最好的，而是要招合適的，薪資職位都要能談攏的。實際上招人都有一定期限，過期這個職位作廢，所以雙方都有壓力。

It修真院的答案馬馬虎虎說到點，刷題是最初級的辦法，會刷面試題很好，但公司不需要你刷面試題啊。
但刷題對學生是比較合適的，畢竟沒什麼可問，招新人等同於買彩票。問學生我就拿面試500題，隨便挑，一般能答對兩道的我再仔細聊。
畢竟上午三個下午四個，時間耗不起。

所以刷題個人覺得無聊，說到點就可以了，畢竟沒有限制提問範圍，一個問題直接懵逼也是有的。所以我接受面試培訓的時候就要教導我盯著簡歷問，問仔細，問出水分，畢竟自己做過的不可能答不出來。
我面過別人也被別人面過，要問倒一個人是相當容易的，但要評價一個人的實力不那麼容易，要講方法論，招人目的不是招最好的，而是招最合適的。
最後面試很強進來很水的也碰到幾個，所以面試情況作為一個參考，我更相信內推，和口碑。

薪資一部分取決於我在結果里寫的情況，最主要和現在的工資有關，但最高也不能過公司的承受範圍，對於公司來說，無所謂強不強，夠用就行。在大boss眼裡我們都是刺蛇。

這個答案有幾個裝逼的深深的震撼了我，我就去翻了翻他們公司人數，幾百人，做個項目十個人，走了一半還能沒事正常做完。你確定不是因為你們項目太小的原因？一百個人走五十個你還知道自己項目原來說好是做什麼的么？不過還是深深的被震撼了。每個公司不同，請自己針對目標公司做好功課。

無法識別。

在水貨眼裡，誰都是水貨。

而連水貨都無法識別，那自己也必定是水貨啊……

遞歸了這

其實期待識別水貨最主要的原因是沒有抱定公平交易原則，期望守株待兔。
多少錢買多少東西，淘寶價就基本只能買到淘寶貨，然後你嫌棄不如香奈兒，那肯定不如啊……

話說回來了，淘寶價賣你一個香奈兒，你也會覺得是淘寶貨的，普通人就這樣，我是見得多了

我覺得應該同款問個問題，怎麼識別在知乎上提問的是不是野雞公司？

水貨程序員吶，我就說一點怎麼識別。

項目經驗：
1，許願牆網站
2，校園二手交易網站或者app

說下自己的看法，每個人的定位和價碼不同，沒有水貨的概念，看你想找什麼樣的人。我一般把程序分幾類：畢業生級別（工作一年以內）：能分清基本概念，能答對筆試題上的大部分題就可以了，主要還是看工作方面的態度和對知識的渴望，只要肯學，都能練出來；初級程序員（三年以內）：這類程序是我們招聘最多的，一方面相對價格低些，一方面可塑性強，轉什麼語言都快，但也是差別最大的，好一點的能力絲毫不比一些高手差，差的比畢業生還不如，這塊招聘通常看面試官的水平的，筆試通常沒什麼意義，主要還是靠面試，主要是幾個方面：前面的工作經歷、專業技能的深度、其他語言技術等掌握的廣度；中級程序員：很多工作有一些年限的程序，能力通常都不差，這時候最重要的反而不一定是能力，主要是工作態度了，舉個例子：有的程序討厭修改所有其他人的代碼就想推倒重做，有的程序就想找個地方領工資實際外包收入比工資高多了，還有的則是不愁工作就想找個清閑的地方混混，這裡我不想評價什麼對錯，每個人經歷不同生活態度也就不同，到了這個級別的程序，除了面試掉的一部分太差的太貴的，剩下的只能看試用期了；高級程序員：這類通常可以自己帶項目，帶小弟，面試的方法跟前面差不多，不過我覺得，面試官需要考慮的是他想做什麼，他想要什麼。

就個人參加面試情況看，公司面試有以下三種情況:

第一種:
筆試題考的比較綜合且有偏難的題，題目不容易評估難度，比較雜；

面試問題是普遍會問的，會問項目中用的比較多的知識點，比較隨意；

此類公司多為小型公司（50-199），多是公司缺人手，希望程序員去了就能幹活的，不願花時間培養。

第二種:
筆試題只考編程語言的基礎概念，有淺入深，涵蓋面比較廣；

面試問技術問題比較簡單細緻，特別注重回答的細節;

此類公司多為中型偏小公司（200-499），注重程序員的基礎，願意花短時間培養。

第三種:
筆試題比較綜合，有一定難度，專業相關的都會考，還有邏輯思維題；

面試時主要偏重個人能力和項目實戰，對綜合素質比較看中；

此類公司多為中型偏大公司（500-1999），注重程序員的綜合素質和培養價值，願意花較多時間培養。

推薦一篇文章介紹我們公司的面試流程。。

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聊聊ThoughtWorks面試

最近有幾篇關於科技公司面試的新聞，這篇格外受矚目，因為竟然有公司力壓Google，成了面試最難的公司，而這個公司居然是ThoughtWorks。

這個結果真的讓我有些驚訝，作為一個面試過許多人的ThoughtWorker，我之前還真沒想過我們的面試到底有多難。既然有人關心ThoughtWorks面試，我就不妨在此分享一下我的「面經」。

先來說說，我們的招聘流程。ThoughtWorks的招聘流程大抵分成如下幾個部分，以社招開發人員為例：

電話面試，稱為Phone Screen，由負責招聘的同事了解候選人基本情況
技術電話面試，稱為Techinial Phone Interview，TPI，這個環節通常是針對遠在外地的候選人
代碼作業，稱為Homework，動手寫代碼對程序員的考核而言是不可或缺的。

通過上面流程，候選人就可以進入到我們的辦公室。一般說來，候選人要來辦公室兩次，第一次會做一些測試題：

邏輯和英語測試

通過之後，才是真正的重頭戲，也是稱為「面試」的部分。一般說來，這些環節會在一個下午的時間完成：

結對編程面試，稱為Pair Programming
面談，稱為Office Interview，在我們招聘同事的口中，它有一個更複雜的名字：Overall Technical Interview and Culture Interview

這是主要的流程，有些情況會因人而異稍做調整。一般情況下，整個流程需要3周左右時間。我個人參與較多的主要是後兩個環節，我的「面經」也主要在這裡。

結對編程面試，是候選人和面試官一起寫代碼。所用的代碼就是候選人之前在代碼作業環節所寫的代碼。這是個真刀實槍的環節，想作弊是不可能的。之前曾經發生過這樣的事情，候選人找人代寫代碼，結果，一到這個環節就完全暴露。

在這個近距離一起工作的面試中，候選者對代碼的理解、開發習慣和與人交流的方式等等就全部展現在面試官面前。有些人之前習慣於窩在一個角落裡寫代碼，像這樣，寫程序時身邊還有人交流，對他們來說是一個巨大的挑戰。我曾經看到很多面試者在這個環節緊張得不能正常思考，導致實力打了折扣。

之所以採用這樣的方式進行面試，因為這就是我們日常的工作方式。我們希望了解候選人的情況，同樣，也希望他們能夠最真實地體驗我們的工作方式、交流方式和思考方式。我們不僅僅要寫程序，還要彼此交流，降低項目中出現「關鍵人物」的風險。以我之前的一個項目為例，這是一個總規模在十人左右的項目，一年半的時間裡，這個項目先後下了四個團隊lead，離開項目的開發主力也有五六個，但項目一直順利進行，未受太大影響，就是因為通過交流，知識得到了充分地分享，避免了「關鍵人物」帶來的風險，也讓更多的同事得到了充分地鍛煉。

不可否認的是，不是所有人都喜歡這種工作方式。有了這樣的環節，候選人在體驗之後也會有個新的評估：ThoughtWorks是不是他在找的工作，這樣的工作是不是他喜歡的。

透露一個秘密，如果在結對過程中，候選人能夠展現出他對快捷鍵和命令行的熟練，會在面試官心目中有加分的。

接下來是面談環節，面試官和候選人坐下來，聊聊候選人的一些經歷。以我個人的面試風格而言，了解了候選人過往的經歷之後，我會讓他挑一個自己最想講的項目，做一個介紹。聽起來很容易，但接下來，根據他介紹的內容，我會做進一步挖掘。比如，候選人說自己做過某個設計，我會問他為什麼這麼做，而不是那麼做，對比不同方案之間的差異。這是一個說難不難的環節，如果在做設計決策的過程中，候選人經過了深入思考，回答出這些問題簡直易如反掌，但對於那種直奔結果而去的候選人而言，這個問題卻並不容易，當初決定的草率會在這個環節暴露無疑。這是整個面試的重頭戲，候選人完全可以在這個環節將自己對技術的深入理解體現出來。

所有的問題都是開放的，沒有正確答案可言，通過這樣的交流過程，我們可以看到候選人更多方面的能力：思考方式、分析能力、表達方式等等。當然，也有一些人讓人遺憾，他們應該是做了很多出色的工作，但完全沒有辦法清晰地表述出來。我喜歡聽到的介紹方式是，層次清晰的講述，當然，如果有激情就更好了。如果你看到過對技術真的有熱情的人講技術，你會知道，與那樣的人交流簡直是就是一種享受。

之後，我們還會了解候選人的本職工作之外的努力，因為我們相信，所謂的工作，並不能阻止一個真正熱愛寫程序的人求知的心：即便他只是Java程序員，並不妨礙他了解Ruby；即便工作再忙，他也會抽空學點東西。如果候選人曾經利用時間做過一些東西，那是我們樂於見到的，如果再能涉獵更多的東西，那簡直太好了，當然，我們會問一些問題，了解他是「聽說、了解、用過，還是深入研究過」。

單就面試過程而言，ThoughtWorks的面試並沒有特別的。但為什麼還有很多人會覺得這個過程很難。或許，這就是他們習慣的工作方式與我們工作方式的差異所在。

眾所周知，ThoughtWorks在「如何做軟體」方面是走得很靠前的。當我們的客戶還在考慮ClearCase是否要切換成SVN時，我們已經拋棄了SVN，擁抱了git；當很多公司開始做持續集成時，我們已經開始了持續交付；當許多人開始擁抱敏捷時，我們正逐步地「去敏捷」。

在ThoughtWorks工作，我們要找的是真正熱愛技術的人，喜歡刨根問底的人，那種為了完成而完成的人不是我們想要的。在公司里，我們經常會聽到這樣的話：我們不只要實現功能，更要以正確的方式來做。追求是無止境的，所以，我們要找的就是具備深入思考的能力/潛力的人，這樣，我們才能不斷向前。

在很多的人印象中，ThoughtWorks有一群特別能說的人，沒錯，在我們的工作里，溝通佔了很大的比例，無論是我們在交付項目中，還是諮詢項目里；無論是與自己人，還是與客戶。所以，在面試中，我們也特別重視一個人的表達能力，肚子有貨的人是否能夠清晰地表達出來，而表達能力往往是一面反映多方面能力的鏡子：分析能力、組織話題的能力、對技術的理解等等。

以個人觀察而言，在程序員這個悶騷遍地的行業里，所謂不擅與人溝通的程序員只是沒有找到合適的環境。其實，表達能力完全是可以鍛鍊出來的。還記得我第一次在東軟給別人講東西的時候，緊張得手心裡全是汗。在公司內部主動講講東西，在社區活動做一些分享，多講幾次，什麼問題就都沒有了。

其實，所謂ThoughtWorks面試難，在我看來，只不過與其他公司只重視技術能力而言，我們更注重全方位的工作能力而已。因為在ThoughtWorks，我們是程序員，但我們不只是程序員。

水貨很好識別，會噴的水貨才是難點，程序員會話術，技術大牛也打怵……

說個經歷吧，做一道字元串處理的機試題。
面試官：你這複雜度是？
答道：O(n)
面試官：不對啊，你這兩層循環啊
答道：～～當時真不想再談下去了

三句問答知底細，再加兩句定去留。有人力小妹初審簡歷，有team leader技術一審，有人力經理二談待遇，到我這看得是潛力如何，思維方式是否有異於常人處，性格是否與用人團隊契合，該團隊是否需要候選人所適合擔當的角色。至於高級職位，一般自公司內部產生，或內推，水貨概率小。實在不行，交給職業獵頭去做，獵頭推的外部候選人，在圈定入圍人選後，再視乎崗位性質，決定是否進一步做技術背調。

前言：
這是IT修真院自問自答系列第四篇，同樣是乾貨和硬廣混雜。IT修真院系列 - 收藏夾

第一篇對IT職業做了一個相對深入的介紹，給了想從事互聯網職業的人一個了解各個職業的機會，已經有4000+贊了，我想是真的幫助到了很多人。 IT行業都有哪些職位，初學者（0基礎，新人）該如何選擇，才能夠快速進入這個行業？ - xdyl 的回答

第二篇是對敏捷開發和項目管理做了一介紹，這篇貼子還沒寫完，其實它的價值遠遠大於第一篇走馬觀花的介紹。只是大家還沒有到能夠理解敏捷開發的時候，所以我想了很久，決定暫時不寫了。
互聯網公司的「敏捷開發」流程是怎麼樣的，每個職位的角色和分工是什麼？ - xdyl 的回答

第三篇，寫這個貼子的動機是因為，在修真院有不少人在問，我要學到什麼程度才能找到工作，我是零基礎啊，有沒有視頻和教程可以教我。有哪些IT初學者（新人）成長為技術大牛的真實經歷？ - xdyl 的回答

這是第四篇，也是一直想寫的。在提問的時候，總覺得自己要講的東西有點多，但是很難總結到一兩句話里。無所謂了，反正我是想哪寫哪。

順手推薦一下修真院的專欄，各種IT行業的真實小故事。IT修真院 - 知乎專欄

PS：本文依然是不對任何人負責，觀點依然偏激而且絕不客觀。

==========OK，Start=========================
本文可能應該會分成以下幾個部分。先寫公司篇，公司篇里是給HR和技術Leader寫的參考指南，也可以給求職者了解一些面試官的心態。求職篇是給求職者提供的面試指南，不是坑蒙拐騙，而是
如何把自己的長處展現出來，以及如何規劃好自己的求職之旅。

公司篇

第一，面試流程應該是什麼樣的。

第二，怎麼樣快速篩選簡歷。

第三，做為面試官，我該如何在半個小時之內判斷出來候選人的能力和態度。

第四，應該怎麼樣跟候選人談薪水。

第五，通常用哪些渠道可以找到合適的候選人。

第六，技術領域的人按水平大概怎麼分，如果我是一個不懂行的HR或者是老闆，我應該怎麼樣降低自己眼瞎看錯人的比例。

求職篇

第一，我的簡歷應該怎麼寫。

第二，面試的時候我應該說什麼。

第三，我應該要多少薪水。

第四，如果我對預期的薪水不滿意怎麼辦。

第五，怎麼判斷一家公司是否願意給我發Offer。

第六，如果公司要我短期內去上班，但是我又想看看其他機會，我該怎麼做。

第七，怎麼判斷這家公司是不是靠譜。

第八，應該去哪些渠道投遞簡歷。

第九，互聯網的公司都有哪些，我應該找什麼樣的工作。

正文

一。面試流程應該是什麼樣的

1.HR整理簡歷，發送給技術部負責人（CTO或者是各個小組Leader或者指定的一個技術負責人），先統一稱之為小組Leader。

HR通常會按照預先給定的條件去搜索簡歷，所以會找一些關鍵詞。
小組Leader一般承擔篩選簡歷的職責比較多，也基本上是通常的初試，要篩選第一輪的簡歷。

可能出現的問題：

A。HR並不知道怎麼樣匹配到合適的簡歷，往往是對工作年限，或者是其他要求不太了解，導致會有大量的不合適的簡歷直接發送到小組Leader手裡。

而小組Leader一般都會比較忙，所以篩選簡歷的時間會變的很長。

2.Leader篩選簡歷，一般都是30比1，或者是50比1.正常情況下，收到簡歷後兩個小時之內或者是半天之內就應該反饋給HR。

篩選簡歷多半是郵件或者是Word或者是Html文檔。一篇簡歷從打開到關閉，基本上就是5秒中左右的樣子。
坦誠的說，大部分人的簡歷都是亂寫的，不靠譜的，一看都不符合要求的。有時候一天收到200封簡歷，5秒一個的話，加上發獃和切換的時間，一分鐘也就是3個左右，半個小時基本上是50封左右。你要問我中間這段時間去哪了，我哪知道。

常見問題： A。leader反饋簡歷比較慢，HR當天約不到人。 所以一般來說，都會提前溝通，要求Leader在當天五點前回復。這個看公司自己規定。 然而大部分的時候都沒有用，除非是CTO支持，否則小組leader都是各種開會或者是解決問題，很難有大塊的時間去篩選簡歷。

B。Leader發現簡歷的匹配度太低，基本上沒有什麼可約的人。

因此偶爾會要求把不通過的簡歷原因寫出來，但是基本上用處不太大，還是需要HR和Leader簡單溝通一兩次，改進一下，加一些過濾條件。

3.HR約面試。基本上是約3~5個，會有1個來面試的。其他的不是找到了，就是不想換，再不然就是打不通。剩下的就是嫌棄公司遠，覺得公司不好，沒辦法正常時間面試等。

常見問題： A。約面試成功率低。原因和常見理由見描述。 所以HR最好是提前問清楚家在哪裡，距離能不能接受。如果是六天班或者是加班比較多，先提前問清楚能承受的工作壓力怎麼樣，以及對行業是不是看好，現在是在職還是離職，離職的原因是什麼，為什麼想要換工作等等可以事先篩選一部分人的工作。

B。沒有提前約好leader和CTO的時間。 HR可能會犯的比較多的錯就是人約來了，結果發現面試官不在。雖然做技術的出去跑的可能性非常低，但是偶爾也會有開什麼撕逼會或者是加班改Bug的可能性（好吧Leader和CTO除了撕逼也就是在改Bug了，基本上也沒有時間做別的事）

因此需要提前溝通一下，有日曆工具就用日曆，沒有的就在拿到Leader反饋的時候提前問一下。

4.Leader初面。

絕對不推薦筆試，基本上可以這麼說，有筆試的公司百分之八十九的是SB公司，剩下的百分之十是2B，最後的百分之一是NB--而對於NB的公司來說，別說讓你筆試，讓你唱歌跳舞你也別驚奇。

為什麼不推薦筆試？因為絕大多數公司都不想要招新手，筆試只能證明你的理論課或者是基礎知識怎麼樣，而做工程寫代碼雖然要求基礎知識好，但是筆試在這裡起的作用不大。

只有完全的新人，沒有項目經驗，實在沒什麼可聊的，才會聊點成績怎麼樣啊，上學學了什麼課程啊，做過什麼畢業設計啊這種沒有任何營養的話題。

也別跟我說你是應屆生或者是新人哪有項目可以做---自己有心什麼都可以。

所以推薦Leader面試的標準流程是這樣的。

A。介紹一下自己的姓名和職位，歡迎候選人來公司參加面試。（這是最基本的禮貌，無論能否入職到你的公司，並不代表著你可以知道別人的姓名，別人不知道你是誰。）

B。請候選人做一個自我介紹，基本信息和項目經驗，問問他是否能接受在介紹過程中隨時打斷，問一些問題。如果不能接受，聽他說完就可以讓他走了。如果他能接受，在他講的時候，只要不是太過份，都不要打斷他。

這個時候重點考察的是候選人的交流能力，能否條理清楚的將自己的過往經歷講的井井有條，是什麼樣性格的人，會不會很浮誇（做技術的沒幾個喜歡夸夸其談的，如果他談的概念多，實際做的東西幾乎說不上來，可以考慮讓他走了。）

好的候選人應該是簡明扼要的講一下自己的學習經歷，如果是工作經驗比較豐富的，重點在自己的項目上。項目講清楚團隊，行業，時間，自己負責的職責，公司的背景，用到的技術框架等。
換工作的時候講清楚自己的離職原因。

自我介紹的過程是很重要，無論你的技術水平怎麼樣，來了公司就是要一起工作的，如果沒法正常溝通，肯定不能正常工作。

C。提問

面試官需要在一個比較短的時間之內了解候選人的知識體系，一般來說會出現兩種因素，1，候選人本身的能力，2候選人的知識體系。

候選人的本身的能力很重要，如果他工作了兩年，只會了一點點東西，我是基本上不考慮不要的。如果他本身水平沒那麼高，但是是在短時間之內完成的，那麼我基本上就會很喜歡。

候選人的知識體系也很重要。這體現在兩點，第一點，這個人是否偏愛技術，是否願意去了解新的東西，是否會主動去學習。第二點，這個人跟現在公司自己的框架體系融合期是多少。

理論上來說，完全符合自己體系的候選人是最贊的，但是基本上很難得的。所以大部分都是跟自己的技術體系有差別。有很多2B公司，面試的時候並不關心候選人自身的環境和能力，就是乾巴巴的說候選人不會自已公司的框架什麼的，不符合自己的要求什麼的，純粹是2B，會什麼簡歷上不是寫的都有么？--不過簡歷怎麼寫，我會在最後給一個模板的。

所以面試官問的時候，先要去問一下他過去的項目中的細節問題。注意一定是要細節。比如說，做了一個面試管理系統，其中的面試流程怎麼設計？DB里的欄位是什麼樣的，為什麼這麼做，有沒有考慮過其他的候選方案？為什麼用這個框架，其他的服務模塊是怎麼樣的，大概做了多久，遇到的困難和問題是什麼？這其中是對面試官的要求比較高。

D。介紹自己的公司

如果覺得合適，就應該介紹一下自己的公司情況了，這個時候是最常見的壓薪水和忽悠候選人的階段。簡單來說，就是講公司的吸引力在哪裡，放棄了這份工作多可惜，這可以讓你以後得到幾個億，這裡有多少牛人，你能夠成長的很快，3年變70不在話下。

介紹一下團隊的規模，做過的項目，

五。HR錄用和定薪和發放Offer

一般來說。如果不通過，就會客氣的說，今天就到這裡了，有消息的話，我們會在一周之內通知你。然後起身送客--基本上，一周之內等消息的就是黑話：不好意思你被淘汰了。

如果通過，會客氣的說：不好意思，稍等一下，我去約一下HR。

嗯。這個結論也挺重要的。相當不喜歡一個面試折騰四五個人的，簡單來說。小組Leader見一下，技術總監見一下，HR見一下，就Over了。

一般來說，技術給出級別，或者是CTO給出一個可以接受的薪水，然後HR去負責談薪。
HR談薪資無外乎幾種方式：
A。你的工作經驗不夠。
B。你要求的漲幅太高。
C。這裡的公司有各種好處。（技術啊，假期啊，加班不嚴重啊，離家近啊，老闆有資源啊，能辦居住證啊）

二。怎麼快速篩選簡歷

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專欄：IT修真院 - 知乎專欄各種IT行業的真實小故事

上面兩個高票答案廢話了這麼多，完全沒法照著操作的。

我發現很多公司都想不好面試問什麼問題，往往就隨便搜個什麼XX面試寶典挑個幾題就來問了。或者問來問去就是固定的幾個問題，而且早就爛大街了。

特別推薦一種非常容易執行的辦法。

要求每個人把當天到底關於哪些問題查了StackOverflow記錄下來。

過一段時間，隨機抽另外一個人，看看能不能在固定時間(比如10分鐘)內找到答案解決問題(允許查任何公開資料)。不能的話這題就不要了。

能解決的題目，改進一下表述方式，使得看上去像一個獨立的問題。

面試時就像recaptcha那樣，一題是正式題，一題是測試題，測試題有問題就需要繼續改進，正式題使用N次之後就必須淘汰。

我說個事，那一年我去了一家公司，就一個懂技術的，我們就叫他技術帶頭人吧，接觸了一段時間後，發現他技術不如我，我對他還是比較尊重的，有很多東西都單獨跟他說，我們應該怎樣做，然後他跟領導提我們打算怎麼做，其中有一次我發現我們的業務伺服器上跑的PHP環境居然是教學用的環境，我強烈建議別那麼搞，然後他貌似不會改進，但是也不問我，或者讓我搞，而是跟領導說，我們需要一個運維人員，我感覺真沒必要，後來又發生了很多事，我稀里糊塗的就被開除了

技術工作者聊天，一張嘴就知道對方几斤幾兩，擅長哪些領域。除非對方水平超過自己太多。
題主應該是沒有IT背景的小公司管理者或老闆。建議找個專業的IT人士幫你面試把關。
正真的程序達人往往木納寡言。非IT人士很難辨別好壞。

這是好幾個問題！簡單來說你是想知道公司想招什麼樣的程序員和程序員如何談薪水。

先說公司想招聘什麼樣的程序員？當然是技術好的，能夠獨立開發的。可能從一個人的簡歷上無法判斷這個人技術到底有多牛，因為有些簡歷可能是虛假的。這個時候就要考驗面試官的能力啦！

我被面試過，也面試過別人。一般來說面試撒謊還是比較容易判斷出來的。我面試的時候，看第一印象，如果長的帥的，當然是加分的噢！程序媛都是喜歡帥哥程序猿的，嘿嘿！

然後，我會問一些基礎的c語言題目。不管你應聘什麼程序員崗位。這些基礎還是要知道的。

接著會問一些做過的項目，具體負責的功能！從這裡可以判斷出來他技術是否參假！

還會問一些公司如何與人相處等問題。面試多了你也會總結一些比較典型的問題出來的。

總之，整個面試過程要看你對這個人敢不敢興趣。所有的問題都是來了解一個人的能力和人品。感覺對了就收啦！

點贊超過100繼續回答下一個話題，么么噠～

識別個蛋，不是有試用期么！

關鍵看怎麼定義水貨了，但去掉每個公司的特色（文化），還是有少許的範式可以識別出一個人的真實水準的：

編程博客，歷年的文檔、關注點、理念。
Github、StackOverflow，包括了歷年的開源代碼，擅長的語言，使用的特性集等等。
關係鏈，相熟的牛人多，一般眼界不會太低，至少不會做出很LOW的系統。

這三點基本上可以非常好的量化一個人 —— 非技術因素就不在這裡提了。
講道理這些東西都可以基於語義、群體建模，自動化把一個人的水準鑒別出來。

-- UPDATE --
評論的同學們：當然還有項目、考試、學校、比賽、實習等等可以用來量化，但最有效的無疑是以上三個（公開且數據豐富，難以作假）。沒有這三項也是無妨的，但如果有，在過簡歷的時候一定要仔細看一看。

對於公司方，只要你自己不是水貨，那你就自然知道如何識別水貨，如何設計筆試面試題。
否則，說明你的公司是那種「只差程序員了」的公司，這種公司本身就是水貨。

http://www.melive.cc 隨便弄了一個也不知道怎麼樣…感覺應該挺差的。

如何識別水貨其實很簡單，自己有一個信得過的技術大牛來負責面試，其他公司外聘的也行，面試過程一定要包括寫代碼。

公司要建立合理的code review機制，這樣水平不好的可以在前期就發現。

最後，非水貨的前提下，10k的水平要遠遠大於5k的水平，20k的水平要遠遠大於10k的水平。招一個20k的開發效果往往比招4個5k的開發更好。一支濫竽充數的開發團隊本身就是對產品判死刑。沒有好的技術架構和流程的話開發團隊的效率與人數是反相關的。

所以，寧缺毋濫，且不要在開發團隊上省錢。