除去個體因素，是什麼決定了一個人是否會在工作中感受到壓力？

12-27

僅從工作的層面來說，哪些因素決定了人們是否會在工作中感受到壓力？我們能通過哪些手段來調整？

謝邀 @劉柯
事實上，能讓人在工作場所產生壓力感受的，在我近些年來進行的訪談和項目管理過程中，絕大多數的都不是「個人的問題」，而是被訪談人口中的「管理的問題」「客戶的問題」和「組織的問題」。
想要剖析到底是什麼導致了壓力，如果你是針對一個花了錢的企業進行項目性的服務的話，心理諮詢師的工作方法就稍微有些不適用。心理諮詢師更致力於解決每個人個性化的問題，而身為培訓師，我更關注某個群體面對的共性壓力。
因為在為企業提供心理服務的項目中，打進電話來預約心理諮詢的永遠是相當少數的員工——但這並不意味著其他員工干工作沒壓力。不是壓力大到不找心理諮詢師就不行的人，才是值得心理學去幫助的人。
但是，傳統的壓力管理方法、尤其是在組織培訓中與壓力管理相關的理論基礎——實在有點簡陋。
也許你也上過公司給安排的「陽光心態」與「壓力管理」一類的課程，平心而論一下，你覺得管用的程度能有多深？因為我見過的絕大多數的壓力管理課程，其框架結構還建立在老舊理論的基礎上。不分析人群，上來就針對癥狀開整。
第一個就是指哪打哪的要求—控制模式（Karasek, 1979）。這種壓力管理的方法的邏輯簡單粗暴：你工作中有導致壓力的元素，你離這個元素遠一點就是了。如果你不能離開，就要正確應對由這個元素導致的負面感受。
這句話的前半部分完全沒有實操意義：我是個火車司機，我最大的壓力是頻繁倒班加班帶來的。我每三天就要有一個通宵耗在司機室里，我好睏好累還很焦躁。按照這個理論的前半部分，你除了辭職你就沒別的辦法跟這種要求保持距離了吧？而你如果躲不開它，那就要潛心研究怎麼應對由此而生的壓力，該求助求助，該自我壓抑就自我壓抑。
第二個稍微好一點，帶有十足的行為主義色彩，付出—反饋—失衡模式（Siegrist, 1996）。按照這個理論的解釋，壓力來自於在工作方面付出與反饋間的失衡。付出太多，但是感覺三腳踢不出個屁來，組織沒有響應與回力，壓力由此而生。比如這個10086的話務員，帶著服務客戶的心態接電話，但是總會挨罵，犯錯的未必是他，但是他是那個挨罵的，還不能接電話。這就是一種付出跟反饋的失衡。想要解決壓力，從這個模式的角度上講，就兩個辦法：要不員工想辦法減少付出，作為客服你接了電話你先罵客戶，不要給他罵你的機會；要不組織想辦法改善反饋，接到一個投訴電話就提供大量獎金。不難發現，這兩條路子其實都沒什麼可操作性。很多崗位與職業的挑戰是與生俱來的，減少付出提升反饋對於不少工作來說，往往意味著這工作就沒法幹了。
現在我比較推崇的，分析組織內壓力源和應對策略的，是職業壓力分析方面的的第三代產品：工作要求—資源模型（Job Demands-Resources model, JDR; Bakker Demerouti, 2007）。
這個模型只分析持續性工作壓力，比如客服人群面對的問題客戶壓力，比如帝都不少白領面對的通勤壓力，比如很多銷售類崗位面對的績效考核壓力。所以，非持續性工作壓力將不再出現在下面的具體分析之中。「今天我不高興，怒從心中起，跟老闆打了個架」這是非持續性壓力，「我跟我的上級長期失和，他一直都在給我穿小鞋」這是持續性工作壓力。
舊有的壓力管理理論，要求人們規避壓力源進而去除壓力所帶來的負面情緒，這種「硬碰硬」的減壓方法是缺乏可行性的。但是JD-R模型將工作中的眾多要素劃分為兩類，一類是工作要求：工作時所必需投入的生理及心理資源，比如身體勞累與認知消耗。另一類是工作資源：指個人擁有的資源以及工作提供的生理、心理、社會或組織的資源，比如薪酬、工作自主性、職業的社會形象。當工作要求超出個體的承受能力時，生產狀態會受到負面的影響，而足夠充裕的工作資源會產生相當的激勵效果，改善生產狀態，甚至增進工作意願（Meijman Mulder, 1998）。
通俗點說，工作要求就是工作從你身上奪走的，工作資源就是工作為你提供的或者你自己有的，前者與工作壓力呈正相關，後者與工作壓力呈負相關。二者對工作中的情緒感受同時施加影響，人們可依託其中的此消彼長來維持良好的工作狀態。
你的壓力可能是某個工作要求過高導致的，相應的，提升工作資源或者降低其他的工作要求，就有助於改善壓力感受。很多人的壓力大，很大程度上是失衡導致的，而不是某一個挑戰有多麼的讓人撓頭。
我曾經做過的一個項目，客戶跟我對接的人實在太讓人不爽（工作要求高），但是項目是個很有前瞻性與開拓性的項目（工作資源高）——所以我的感受也還好。
第二年，客戶沒變，對接人也沒變（工作要求高），但最終選定的方案水的一塌糊塗，成交報價也不怎麼好看（工作資源低），所以這個項目給我帶來的感受越來越不好。不過好消息是當時我正與我的老婆處於熱戀期（高權重的工作資源高），所以倒沒怎麼影響我的感受，稀里糊塗把一年項目對付過去了。
我爭取用一句話，盡量充分地說明常見的工作要求和工作資源。

工作要求

工作負荷：有的人todo list一大串，會議安排一大堆，案頭等著乾的活兒摞成山，這就是工作負荷。
組織管理：就是當領導的苦衷，「人心散了，隊伍不好帶了」的壓力。
工作要求變化：現在的工作流程和方式方法好好的，突然有要求更改，破壞了工作習慣與節奏。
角色衝突：我曾經是一個項目經理，但是我們領導卻讓我去給公司宣傳片做視頻。
角色模糊：我的名片上雖然印著「XX經理」，但我天天這個部門幫幫忙，那個部門參與參與，最終我都不知道我自己幹了些什麼實際工作。
決策要求：我有選擇焦慮，我連午飯吃什麼都糾結，我做工作上的決定怎麼會不難受。
工作單調：我二十年前就干這個，二十年後還干這個！沒轉崗沒升職沒加薪。世界這麼大，我想去看看。
工作專註：急診科醫生、警察以及眾多被要求二十四小時不能關機的同志們，你們辛苦了。
學習要求：我的壓力來自於我總是要參加考試，考不過影響績效。（很多公司的客服崗位需要頻繁考試，以確保足夠精準正確地提供服務信息）
工作認同：前幾天招扛屍工的廣告，為什麼薪酬開那麼高？很大程度上是因為工作認同這一工作要求上的問題，需要靠工作資源來加以補充。
工作家庭衝突：啊終於結束了我駐外兩年的工作，兩年沒回家了，這次終於能回去看看剛滿月的兒子啦！

工作資源：

尊重與認可：企業為什麼要發獎，五一為什麼要評勞模，領導為什麼要時不時鼓勵員工，其中的秘密，請參照自我效能感_百度百科詞條。
薪酬回報：我工作壓力那麼大，你起碼每年給加點兒薪吧？
職業發展：你看都加薪了，要不咱再升下官吧？
能力提升：「我干這個工作不是為了錢，而是為了提升自我！」
工作自主化：在工作方面，可以我的地盤我做主。
上級支持：「我上面有人！」
同事支持：上班就像混黑社會，大家處的是兄弟。
團隊和諧：白天八小時陪這些人，晚上八小時陪老婆，如果陪地都是一樣的高興快樂，那還挺不錯的。
家庭支持：在我的身後，還有我的夫人與孩子在支持著我！

總體上，JD-R模型裡面所囊括的主要內容，應該就是上面這些了。
這一模型由於能夠被明晰地解構，已經成為我為企業提供顧問工作中的一個有力工具，而依次提供的諮詢建議，在組織層面上也比傳統的壓力管理模型具有更強的實操性。
在個人原因之外產生壓力的原因，大抵如是了。
不過，JD-R也有它的問題：

雖然這一模型在大型工業化企業里的良好適用性已有定論，但是相關理論仍然缺乏在我國文化背景下的具體研究。
雖然已經驗證JD-R對於改善個體的情緒以及提升小型組織的生產效能有顯著的作用，但是該模型對於較大規模組織結果的具體影響研究不足，限制了這一理論在我國不少巨型企業級別的管理中提供參考的科學性。
本模型過於強調了宏觀環境對職工的影響，其提供的管理方法雖然有對人的廣泛適用性，但是個體之間的程度差異缺乏參考數據。

壓力100%來自於我們相信了我們的與事實不符的想法，沒有其它原因。參見：

http://www.thework.com.cn

在現代，手機已經是無所不在，你可以隨時用手機上網、收發信件，手機成為我們日常中所有事務的延伸，這有可能會讓員工覺得他們必須24小時隨時都待命，有些僱主甚至也同樣期待員工24小時隨傳隨到。

因為這樣的迷思，很多人的工作和個人時間已經嚴重混在一起，也很難把工作跟休閑分開，讓自己有時間重新充電。

趕死線、同時做多項工作

德國專門研究職場心理壓力的心理學家帕里登(Hiltraut Paridon)說，為了要趕上任務最後期限帶來的壓力，還有日常中的壓力影響了5成的員工，有60%的員工因為要同時進行多項任務感到痛苦。

輪班、工作被打斷

漸漸地，員工被期待要完成許多的任務，而且大多數的時候他們必須要同時處理多個任務。在工作時被經常性地打斷會對健康造成不好的影響。另外在某些行業里，員工會需要輪班工作，這也一樣會對員工的心理健康造成不良影響。

對健康不好

如果有人認為自己的工作負荷太重，就有可能會引起壓力和健康問題。

心理學家帕里登：「這有可能會引起很多不同的疾病」「舉例來說，心臟方面的疾病或是肌肉骨骼相關疾病都可能會引起心理不健康，心理不健康又進一步讓人容易發生意外、失去動力或是免疫系統功能下降。」

壓力人人都有，但是一直以來，我們都盡量避免談到自己在工作上有過度疲勞或是缺乏動力等心理問題，現在在德國，事情有了轉變，心理壓力已經被認定是會影響職業健康和職場安全的因素，一旦員工的壓力超過標準，僱主必須要想辦法減少員工的壓力。

壓力跟事故一樣危險

為了職場安全，德國有法律明確規定員工應該要穿什麽樣的保護性衣服、面罩、鞋子等物品，保護員工的人身安全。但是，關於要怎麽對付職場帶來的心理壓力、給予員工保護卻沒有任何規定和限制。

不過，從2013年開始有了改變，德國的勞工保護法有了改變，法律現在明確規定心理壓力也被認為是職場風險評估的一部份。

預防壓力

因此，現在所有的公司都必須要記錄工作時發生的事故，並在之後採取預防措施避免再發生一樣的事。這個規定適用所有的事故，像是生物、化學以及機械上的意外，心理壓力也跟這些事故一樣，需要採取預防措施，避免發生一樣的事。

因為目前還沒有官方認可的標準來界定職場心理壓力程度，所以管理階層可能會很難決定什麽時候需要採取預防措施。

紅綠燈守則

不過，心理學家帕里登提到還是有些建議的標準可以採用，像是所謂的紅綠燈守則(traffic light principle)就建議「當工作場所里有三分之一的人有心理壓力問題，不需要採取行動；如果有心理壓力的人介於三分之一到三分之二，就必須要展開調查；超過三分之二的時候管理階層就該採取行動。」

為了確定紅綠燈守則是有用的，僱主們會被詢問他們是怎麽處理員工心理壓力問題，而且僱主也要坦白回答他們是怎麽處理，並仔細描述員工的壓力程度，這些作法都可以看做是一種有效率的透明溝通，因為即使是在全球化的世界裡，溝通仍舊是很重要的一環。轉

壓力=你想要的/你值得的

壓力來源於自己對於自己的慾望沒有得到滿足。
就好比說，你喜歡一個人，你希望他也喜歡你。那麼壓力來了，他喜歡什麼顏色的衣服呢？穿的衣服不對，會不會影響他對我的印象。他喜歡吃什麼東西呢，一起吃的時候會不會覺得我的品味太差呢？等等，有很多很多，這個壓力自然而然的就出現。
換句話說，如果，你本身對於他喜不喜歡你，或者說他對你的看法你根本無所謂的話，什麼穿衣服，什麼吃飯就是多餘的，你根本不會在意不會去想。
又比如說，賺錢，你就會考慮自己工作收入多少啊，怎麼得到老闆的提拔啊，怎麼加薪啊，為了賺錢是不是要經常加班啊，之類的。然後，你就會在老闆面前賣力的表現自己，就會不斷催眠自己要努力努力再努力，拼了命的工作，這結果自然會很累。壓力自然也就有。
如果你對於自己賺多少錢無所謂，給自己定的財富的標準是比較好達到的，那麼其實很多的壓力也自然消失不見了。
還比如，社交。你希望，家裡人和氣，長輩健康，後輩孝順快樂。但是到頭來，你發現你爸媽為你操碎了，發現它們經常吵架。為了給你買房子，不管你願不願意，都是省吃儉用的透支自己的體力，發現自己的孩子貪玩，不念書，或者很內向，又或者很普通，完全別人打到你自己給他們定位的一個標準的話，那麼你壓力又大了。
你會覺得，為什麼爸媽他們自己不為自己多注意身體，為什麼他們不能你給提供良好的經濟支持，為什麼爸媽一直愛你愛的讓你覺得難以承受，為什麼你孩子不能和別人的孩子一樣，為甚你孩子不能聰明點。這些一切的一些其實還是你給別人的定位，對於別人的慾望。本質上還是對於自我的滿足。
人總是欲求不滿的，慾望少點，自己對自己的控制力強點，其實很多沒那麼複雜，因為你可以HOLD住他。

如果你將自己完全投入到這件事中，吃飯走路上廁所都在思考，我覺得不會感到有壓力，相反會很趣；當你不想思考，又覺得那件事在那老是壓著你，壓力就來了。

1、權利和責任失衡，是工作壓力的根本原因。沒有任何自主權，卻有一大堆責任的工作情況是壓力最大的。2、工作自由空間很小甚至沒有的時候，壓力是極大的。所謂自由空間，意味著你可以有一定的自主權去安排自己的工作，並為之付出努力。例如，哪怕加班，你也能夠感覺到不是被迫的，而是為了更好的實現自我的價值。或者即便休假，但你知道在何時積極的完成工作。

調整的方法根據不同的環境和自身壓力的根源來改善和超越。

壓力主要來自於自己，無欲則剛啊！

公司美女所佔女性員工比例

認同前面幾個回答，壓力是來自自我的感受，造成這種感受的原因可以有很多。答主不是學心理學的，根據個人經驗和思考，壓力來自於對未知未來的恐懼，具體說就是自己努力希望得到的東西，未必是單憑努力就能得到，因此帶來壓力。
首先是自己努力想要得到的。假設一個人經過彩票站隨手買了一張彩票，開獎之前這個人大概也不太會緊張關注。但是，一個專註研究彩票規律、一心想中大獎的人，就會很緊張，在開獎的時候容易壓力很大。
第二點是，最終結果不是自己努力就可以決定的。比如業績考核你想拿第一，但是其他人可能更努力，業績高過了你；考試想拿滿分，結果出題特別難正好你不會；彩票想中獎，那麼就要有超級好運氣。這些超出自我控制的事情往往對結果的影響更大，得到的不是想要的或者是最不想要的。這種恐懼更會增加壓力。
說回到工作上，答主正式工作只有一年多，根據短暫的自身體驗，工作壓力主要有以下：
第一，跟同事比。特別是peer pressure。開會發言，同作為一屆進入公司的人，你只是默默聽別人意見，自己還不覺得夠成熟發表觀點，但是另外有人可以口若懸河，儘管講的你覺得幼稚，但是給大家留下了印象。
第二，徘徊在警戒線邊緣。比如說工作中需要用到職業猜測（professional judgment），而別人希望拿到的數不能讓你有足夠安全感。
第三、對自己期望太高。要做年會主持，想寫出幽默有趣領導滿意的主持稿，希望自己表現好得到讚賞，但是不確定自己能否達到效果，所以壓力如期而至。

應對壓力，首先我覺得有適量的壓力是好事，會讓人更有動力去做的更好。當壓力過大，人的生理心理都會產生不良反應，比如：長痘痘、上火、失眠，看到某些相關事情就想躲起來，等等。這時候就要排解多餘的壓力，我的方法主要有：
--做運動，跑步、體能訓練，把自己搞累，從而忘記壓力的事情；
--找到可以完全沉浸並忘我的愛好，對我來說就是看美劇吃零食，壓力一掃光；
--上面都是低級處理法，可以緩解而不能根治，根本方法在於放鬆心態，把自己努力的結果看的輕一點，去享受努力的過程，一般這樣做，結果往往也不會差。
The End

行成屬於自己的一種生活方式，要有一個自己摯愛的興趣，採取這樣的方式去放鬆不失為一種極好的減壓方式！

上司對下屬是否具有人情味是否關心，和上司對自己情緒的管理能力

因為非主觀因素加班（經常十點十二點，最晚到了一點多才到家啊）
公司整體的氛圍
付出的與得到的不成正比。

我個人感覺主要有三方面，對自己不滿意，對其他同事不滿意，對世俗的衡量標準如職級和報酬不滿意。
第一個只能努力提升自己；第二個忍狠走；第三個要麼知足常樂，要麼通過改善一二提高。

工資的優厚程度、老闆對下屬的待遇如何、工作綜合環境影響。

一.生理需求受到了威脅

如過度工作疲勞導致健康受損，所在機構解散，失業的威脅。

二.安全需求受到了威脅

如工作氛圍正在變得越來越糟，撕逼大戰一觸幾發，惡性競爭屢現，某某原因而被群體或權重人物惡意針對。

三.愛和歸屬需求受到了威脅

如工作繁重導致家庭冷戰，隔閡，同一戰壕親密戰友背叛，團隊被打散重組，被調理到一個陌生的團隊。

四.自尊需要受到了威脅

如從一個受同事尊重的行業/某職業專家，轉行。降職。核心地位降為邊緣存在。從有自主許可權變為受到較嚴格的監管。

五.自我實現的需要受到了威脅

如職位，收入達到了天花板。

以上五種需求，是逐層遞升的

越低層次的需求被阻礙，壓力相對來說會越大。
需求層次跌落時，跌落的級別數越大，壓力相對會越大。
一個層級的需求被滿足後，更高一個層級的需求遲遲得不到滿足，也會造成一種壓力。

任何行業都有各自不同的壓力，關鍵這種壓力並不僅僅是工作帶來的，更多是來自內心的壓力，比如擔心做不好，搞砸，完不成任務等等。首先要解決的是自身內心對工作的擔心和焦慮。

壓力來自於你的責任感和生活階級

我覺得是自己和周圍的人，可以是領導或家人，領導給你布置任務，工作多、難度大，給自己心裡上造成了壓力。

工作能力和人際關係最會讓人感到壓力，藝高人膽大和嘴甜少言小禮物聚會可解。