談談你對領導力的理解？領導力是什麼？
作者：沐丞
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文／沐丞
在職場中，如果你是一個HR或是一個部門經理，當你要為部門招聘一名主管時，在幾位求職者中你是如何評價他們的領導力呢？如果僅僅看這個人面試中的談吐、項目經驗、專業技能可能並不能很好的判斷這個人的領導力。同樣的，如果你是一個部門的普通員工，你又是如何評價自己的主管是什麼樣的領導呢？如果僅僅看這個領導的個性、為人處事、影響力可能也不足以判斷他是不是一個好領導。
在國際組織與領導力協會（IAOL，International Association of Organization Leadership）的高級領導團隊發展項目中對「個人領導力框架」做了定義。主要分為兩部分：
一是「處事」（What you do），包含能力（Competencies）和經歷（Experiences）；二是「為人」（Who you are），包含特質（Traits）和動機（Drivers）。
其中，能力是取得可觀察的成功所需的技能和行為；經歷是讓人為未來角色做好準備的任務或角色；特質是個人具有的素質、資質和自然傾向，包括個性特質和智力；動機則是影響個人職業路徑、動機和敬業度的價值觀和興趣。
如果是面試一個主管，在「處事」的維度，僅僅考察崗位要求的能力可能還不夠，按照個人領導力框架還要關注面試者的經歷。很顯然如果他在之前的公司也有擔任管理者角色的經歷，如果曾經管理的團隊規模和應聘的崗位所屬團隊相當，那麼肯定更佔有優勢。在「為人」方面，素質、個性和智力也很關鍵，研發崗位的主管和銷售崗位的主管在個人特質上的要求也會不一樣。最後一項是「動機」，每個人的跳槽動機都有很大差異，有的是為了主動尋求更好的發展，獲得更高的職位和待遇，有的則是因為原公司的發展出現瓶頸，還有的人則是為了換行業、家庭或私人的原因等。管理者對於一個團隊很關鍵，因此判斷求職者的跳槽動機是否符合他本人的職業發展以及價值觀等也尤為重要。
有人會覺得上面說的「特質」可能千人千面，很難有統一的標準來判斷，的確有這樣的問題，但是也並非毫無頭緒。有一項測試被稱為「大五人格測試」，受測者在線上認真回答120個單項選擇題，每道題的答案選項都是從低到高五個等級，回答完了之後就會有一份大五人格測試解析報告。這份報告提供了對人格五個維度（能量、隨和性、責任心、情緒穩定性、開放性）的測評，這五個維度是與業界廣泛認同的人格分類是相一致的。
當然，測驗結果是基於受測者給出的描述，關於他自己的人格和行為的描述，這不一定反應出別人對他的看法。因此，結果的準確性依賴於受測者回答的認真程度，和他對自己認識的清晰程度。
我自己也做了這個測試，測試的結果的確跟我本人對自己的認識高度一致，解析報告中對個人缺點的描述非常直接、一針見血，別人看不出來的一些人格問題也會被報告解析出來。當然也有人覺得報告描述的不是他自己，或者跟自己認為的自己並不一致，這也非常常見。我在之前的一篇文章《為什麼人與人溝通那麼難？》中就提到過，每個人都有三個「我」，一是真實的我，二是自己認為的我，三是別人眼中的我，這三個我之間經常存在差異。如果是認真的做了大五人格的測試，那麼測試的結果基本上就是「真實的我」，但是它也很可能跟「自己認為的我」不一樣，如果你把報告給別人看，別人也可能會覺得跟他認識的你不一樣。
那麼大五人格究竟是哪五大人格呢？
第一個要素是「能量」（Energy），指個體對外界投入的能量，表現為人際交往情境中所固有的自信、熱情。能量包含兩個方面，一是「活力」（Dynamism），即評估個體是否喜歡與人接觸，充滿活力，經常感受到積極情緒。高分者非常健談、自信、熱情，喜歡引起別人注意，而低分者則比較安靜，不喜歡與外界過多接觸。二是「支配」（Dominance），即評估個體是否有支配性，是否喜歡擔任領導或協調者角色和成為人際焦點。高分者喜歡處於支配地位，用自身想法和要求去影響他人，低分者則是謙虛的，靦腆的。
第二個要素是「隨和性」（Agreeableness），指個體對其他人所持有的態度，包含利他主義、關心、提供情感支持等。隨和性包含兩個方面，一是「合作」（Cooperativeness），即評估個體是否傾向於參與、合作、協調、和他人聯繫，是否對大家的合作需求比較敏感。高分者樂於合作，對他人的需求敏感，低分者喜歡為了自己的利益而爭鬥。二是「熱心」（Cordiality），即評估個體是否具有熱情、友好的態度，是否願意對他人提供支持，快速響應他人的問題。高分者善解人意，友好，對他人慷慨及時提供幫助，低分者不願意幫助他人、自私。
第三個要素是「責任心」（Conscientiousness），指個體在目標行為上的組織、堅持和動機，包括精確、可靠、責任心、成功的意願和韌性等。責任心包含兩個方面，一是「謹慎」（Scrupulousness），即評估個體做事時是否會仔細考慮及關注細節。高分者謹慎、深思熟慮，有邏輯的，成熟的，低分者草率，說話做事不計後果。二是「堅韌」（Perseverance），即評估個體是否鬥志旺盛、有毅力、對工作任務不會輕言放棄。高分者鬥志旺盛、做事專註，具有很強的韌性和毅力，低分者懶散，不負責任，經常半途而廢。
第四個要素是「情緒穩定性」（Emotional stability），指個體對情感的控制過程，包含與焦慮和情感類問題相關的特徵。情緒穩定性包含兩個方面，一是「情緒控制」（Control of emotions），即評估個體避免焦慮狀態，或者脆弱、不適、沮喪等煩躁情緒的能力。高分者情緒平衡、穩定，在壓力情境下能夠有效處理自身情緒，低分者在壓力下容易驚慌、情緒失控。二是「衝動控制」（Control of impulses），即評估個體控制衝動反應的能力，例如惱怒、生氣和焦慮。高分者在任何情境下均能表現出平衡、鎮定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵擋衝動、容易追求短時滿足。
第五個要素是「開放性」（Open－mindedness），指以開放的態度看待新觀念、他人的價值觀和個人的自身感受。開放性包含兩個方面，一是「文化開放」（Openness towards culture），即評估個體對文化、知識等的開放程度。高分者興趣廣泛，更喜歡新奇和多樣性的事物而不是熟悉和常規的事物，低分者守舊，不願嘗試改變。二是「經驗開放」（Openness towards experience），即評估對差異的容忍度，對不同的價值觀、生活習慣、文化背景的開放程度。高分者隊新異刺激具有容忍性，喜歡挑戰傳統觀念，低分者喜歡遵循常規，是保守的，順從的。
大五人格的120道測試題就是通過設置各種情境問題來考察受測者上述的幾種人格。有的人可能會問，如果自己在回答時有意選擇對自己人格評分有利的答案，會不會造成評測結果的分值高？首先，肯定是的，但是問卷也會根據不同問題之間的關聯性以及答案來得出你是否有說謊。這個「說謊」並不是我們平時所理解的撒謊，它完整的解釋是控制失真意圖，突出受測者提供一份虛假或者積極、消極報告的傾向。例如有的人答題時並不認真，覺得問題特別多，就不加思考的選擇了很多中庸的選項，或者刻意選擇了很多高分或低分的選項，如果有前後矛盾的情況會被識別出來。
這裡提到的說謊也分為兩種，一是「利己性說謊」（Lie egoistic），就是把個人利益放在第一位而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能過於自負或是給出了很多非真實的答案，如果是低分則可能是有意塑造出消極的自我形象。二是「道德性說謊」（Lie moralistic），就是在人們應遵循的原則和標準的基礎上而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能更願意展現自己「聖人」的一面，如果是低分，則表示受測者在道德方面有潛在的問題或者過分謙虛。
上面的大五人格評測對企業招聘高級的管理人才有一定的輔助判斷作用。比較有意思的一個現象是「情緒穩定性」對於判斷一個領導人是否優秀沒有強關聯，也即一個領導人在情緒穩定性上可能得分比較低，但是這並不影響他成為一個好領導。比如喬布斯、任正非、董明珠等等這樣的例子。這是國際組織與領導力協會根據大量問卷測試分析出的結論。所以對於普通員工來說，或許你覺得你的領導不夠隨和，容易發火，你不能因此就判斷他是一個差的領導，而要看他發火的原因和對象。同樣的，一個溫文爾雅以禮待人的領導可能只是脾氣好，有修養，但是這也不是他成為一個好領導的必要條件。
通過上面的分析，相信你對一個人是否有領導力也有了更深入的了解。
今日頭條簽約作家，簡書籤約作家，Linkedin專欄作家。
很多答主仔細分析了領導力的內涵，但我覺得，領導力不是個人的一項特質或素質，而是個人綜合實力的體現。
這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，甚至逆商，也不僅僅意味著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，還包括個人的獨特氣質、社會關係、物質條件等方面。
有句話說，年輕時是個人智力和能力方面的競爭，過了三十歲以後，主要就是個人所擁有的資源之間的競爭。
領導力就是，能力素質和社會資源的混合體。
@君然智學島 提到，領導是一種人際關係。
你的理念，你的思想，你的行為得到了追隨者的信任和認同，由此才會產生來自內心深處的尊敬與認同，進而產生追隨的行為。
思想、理念、行為的共振，讓你找到朋友。但是恕我直言，信任和認同會讓人們成為你的朋友，但卻不一定追隨你。
為什麼？沒有利益。
朋友相交，不講利益，投緣即可。但是領導力不然，大家都有生存發展的壓力，不是來跟你干劈情操的。
現實世界中的領導力，比書本上、理論中，要直接的多。
某個企業某部門老大有兩個副手，小A和小B。小A家境富有，學歷一般，處事圓滑，多挑一些好做，容易出成績的工作；小B家境一般，學歷好，做事嚴謹做人正派，善打硬仗，急難險重的事兒讓人放心。
假設我是新人，是A和B要統戰的對象。
性格上，小A親和討喜，+1分；小B誠懇正派，日子久了了解他的覺得為人不錯，+1分。
業務上，小A的示範作用不太大，不加分；跟著小B學到不少東西，+1分。
某天我這個新人要買房，借錢周轉，A二話不說轉了50w。小B也願意幫忙，不太寬裕的他拿出10w，已經是最大的支持了。A+5，B+1。
某天我家裡老人病重，需要找名醫診治。人脈豐富的小A想辦法牽了個線，把老人送進了知名醫院，跟專家打了個招呼；從外地過來的小B也很著急，但找不到人，也就只能幫我承擔一些工作，告訴我放心的去陪家人。B+1，A+10086……
老人治病要錢，公司薪資有限，小B也不是老闆，想幫我提高待遇，也沒什麼直接的辦法，只能通過幫助我晉陞，間接的提高待遇。但是晉陞談何容易，短期內可能無望。這時候，小A過來偷偷告訴我一個股票六位代碼。買入一個月股價翻番。B+0，A+10086……
你說這樣兩個人，我更願意跟誰？
B在任何方面都無可挑剔，人好，業務強，通情達理，儘力支持下屬……但是，受限於個人資源，很難與A去爭取人心。
回到問題本身，領導力是一種交易的能力。領導者用自己掌握的資源，換取他人的跟隨。這種資源分為兩部分，一部分是自己個人掌握的資源，比如智力、體力、時間等，另一部分是社會資源。常規的回答中，太注重強調一些個人的能力，殊不知，如果個人能力外的資本為零，無酒無肉，兄弟們怎麼會跟著你干。
正如領導力大師庫澤斯、波斯納所言，「領導是一種人際關係」。我深為認同。
所謂領導者，前提是有追隨者。可是，人家為什麼要追隨你？請留意這個詞「追隨」，追隨顯然與自上而下的發號施令無關，更是一種發乎內心的思想和行為。
還是回到我剛問到那個問題，人家為什麼要追隨你？
必然是你的理念，你的思想，你的行為得到了追隨者的信任和認同，由此才會產生來自內心深處的尊敬與認同，進而產生追隨的行為。
在這個基礎上，領導力的發揮是非常自然的一件事情，與手段無關，與技巧無關，甚至與所謂的個人魅力亦無關。
正如兩位領導力大師所說：「在我們訪問那些領導者，閱讀他們的案例時，有一條明顯的信息貫穿在所有的情況下、在每一次行動中。這就是：領導是一種人與人之間的關係，是領導者與其追隨者之間的關係。」
「領導的成功取決於人們是否能夠建立和維持某種人際關係，使人們在日常的基礎上做出傑出的成就。」
是的，領導就是一種人際關係。
在高品質的人際關係中，人們工作是愉快的，是被信任的，是伴隨著深刻的成長的，在這樣的一種氛圍下，人們做出了令人滿意的工作成績，取得傑出的成就。
摘自君然智學島楊柳君《領導是一種人際關係》
輕死樂從。這是領導力。
賞罰分明，三軍莫不敢效死力。這是統率力。
事上以諂媚，治下以嚴苛，下屬唯唯諾諾，不敢越雷池半步。這是一些「管理人員」心目中的「領導力」。
據統計，當前美國企業用於領導力培訓的花費至少在每年500億美元以上;而在歐洲，頂級公司管理者年均培訓花銷大約需4000美元，年均培訓時間為9.3天。而在中國，這一需要或許更為龐大。有調查結果顯示，高達85%的管理者認為與企業所能提供的其他福利相比，更看重學習與培訓機會;更有73%的人表示，願意自掏腰包購買各類課程。這意味著，中國目前每年有數千萬名管理者參加各式各樣的進修及培訓。
但是在目前中國的管理培訓中，我們已經見得太多亂象。各類MBA班、企業管理培訓、總裁班、團隊培訓班、領導力培訓班讓人眼花繚亂，價格從幾萬元至幾十萬元不等。充斥其中的是越來越多的「天橋把式」、「江湖游醫」與「機場成功學」，其培訓讀本往往是仿照戴爾·卡內基的心靈雞湯或基於國情的國學啟蒙，常常流於粗製濫造;其培訓手段則往往倚靠「洗腦式」與「傳銷式」的灌輸，脫衣、高喊、跪爬等現象屢見不鮮。
中國的領導者到底需要什麼樣的領導力培訓?正如同中國的經濟正在進行結構調整一樣，當前的領導力培訓同樣需要結構調整，需要一股清新的風。這股風之所以清新，不是因為它與別的風看上去不一樣，而是因為它帶來的是領導力的科學內涵。
《禮記·大學》有言：「古之欲明明德於天下者。先治其國。欲治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。」這一論述是中國儒學傳統智慧的精髓所在，也是我國傳統對於領導力的簡練表達。如果一言以概之，「修齊治平」這一領導力發展路徑可以歸結為四個字：內聖外王。梁啟超曾準確地指出，「『內聖外王之道』一語包舉中國學術之全體，其旨歸在於內足以資修養而外足以經世。」
然而對於今天的領導者來說，應該如何修身?如何齊家?如何治國?又如何平天下呢?古聖先賢沒有為我們提供一套具備可操作性的培訓課程。因此，修齊治平就如同一副沉睡在歷史煙塵中的恐龍骨骼，需要我們來為它注入血肉與靈魂。所謂血肉，就是培訓課程;所謂靈魂，就是培訓課程背後的科學內涵。
借用修齊治平之道，我們提出領導力培訓就是要開發從內到外的一整套心智素養，包括修身(優化大腦工作資源)、齊家(協調工作家庭融合)、治國(打造高效團隊與組織文化)與平天下(提升市場競爭力與可持續發展)四個方面，如下圖所示：
圖4 修齊治平的科學內涵闡釋
為何修齊治平這一心智素養是整合的呢?首先，這一心智素養的提出體現了領導者的全面需求。領導者在企業領導者這一角色之外，更首先是一個「人」。我們需要將領導者作為人來對待，他會面對壓力、他會感到疲憊、他會難以處理工作與家庭的關係、他會發現隊伍不好帶，他更會害怕企業發展出問題。我們需要為這些問題提出一個整合性的答案。
其次，這一心智素養的提出體現了領導力的內在邏輯。按照這一邏輯，領導者首先必須成為自我的領導者，進而成為生活的領導者，才可能成為團隊的領導者與市場的領導者。其內核則是，領導者需要遵循首先「治己」，其次「治人」，方可「治事」這樣一套步驟序列。這也正是傳統儒學智慧針對修齊治平提出的「聖王」發展路線。
最後，這一心智素養的提出體現了領導力的多層面特徵。領導力表現在領導者生活與工作的幾乎所有領域，但是這些能力卻又收束為領導者這個「人」的心智素養，並最終落腳在領導者這個「腦」的工作模式上。真正能夠為領導者提供幫助的培訓課程需要關注這一多層面特徵，既強調內核的塑造，又強調外在的運用。
在管理科學誕生之初，研究與培訓向來唇齒相依，如影隨形。科學管理的創始人泰羅，其正式身份就是諮詢培訓師;管理學體系的構建者法約爾在退休後，也把一腔熱血獻給了培訓事業。然而時光輪轉，1988年美國大學商學院協會組織的調查已經指出，當前講授管理的教授不懂實際管理，從事實務的經理看不懂管理論文，這成為工商教育的通病。亨利·明茨伯格甚至尖銳地指出，MBA教育就是「因為錯誤的理由，用錯誤的方法教育錯誤的人。」
因此，一門領導力培訓課程具有科學內涵並不足以保證它能夠為領導者所用，我們至少還必須關注這門課程的設計思路。我們如何才能把有關領導力的科學知識轉化為領導者所能掌握的方法與技能呢?在修齊治平計劃中，我們強調改變知識的「金字塔」結構，而替代以網狀結構。換言之，在這一培訓課程中知識並非掌握在專家與培訓者手中，而是通過人與人的社群互動，建構自身的知識技能體系。
在對課程進行設計過程中，修齊治平計劃重點採納了後現代心理學的理論思想，重視個人的獨特性，強調在不可重複的當下對話中，通過多重聲音的表達與激蕩，激發人人皆有的創新能力。為此，這一課程框架將整個課程劃分為四個模塊，分別對應於修、齊、治、平這四個領導力的側面;在每一模塊中，在講授課程之外增設引導課程與整合課程各一門。
圖5 修齊治平計劃課程框架
在每一模塊的引導課程中，我們將整合管理諮詢、領導力教練、團體輔導與過程諮詢，並融匯焦點解決、敘事與合作對話技術，以私董會為主要形式，通過創造性與啟發性的對話，促進領導者覺察「看不見的自己」。隨後針對引導課程所獲得的領導者相關信息，將對講授課程進行動態調整，提供定製化、有針對性的主題內容，隨後進一步在整合課程中協助領導者整合所學知識，促進反思與轉化，開啟集體智慧。
為實現這一課程設計思想，修齊治平計劃依託於「財經黃埔」——中央財經大學的經濟心理研究所，廣泛聯絡校內外資源，架構了一個包括研究者、實踐者與培訓者在內的講師團從而能夠為參加培訓的領導者提供內容廣泛、針對性強、關注實務的全方位能力提升。
在同時關注課程的科學內涵與設計理念基礎上，修齊治平計劃想要給領導者提供的是一整套經得起時間和實踐考驗，具備優良用戶體驗與使用效果的領導力培訓課程。如果說當前領導力培訓市場中所充斥的是大量的「山寨機」，我們希望修齊治平計劃所提供的是領導力培訓中的iPhone。如果您願意做第一位吃螃蟹的人，請您不妨嘗試一下修齊治平計劃為您所帶來的全新培訓體驗。
以圓通處理人關係際，以低調贏取對方的尊重，以思謀支持決策，靠靈動進行協調，積極授權，充分激勵，以獲取最有效的管理效果。
我最近在看哈佛大學的領袖心理學，在這裡說幾點淺薄的想法。
首先，我贊同裡面的一個觀點：領導力是一種技能，就像開車，處世一樣的，不是一種單單從書本上學來的東西。要反覆的練習。
後面說幾點自己的感想，只是自己的思維發散一下，很多是來自TalBen Shahar的課上的觀點，可能和你提出的問題不切合。
領導可能有的幾個特點：
多面兼容性思維，比如既非常強調個人能力，有非常樂於與他人合作。包容性思維，樂於去運用
人的長處，規避短處。同時又要敢於強硬，有時候堅持自己認為正確的觀點，敢於冒天下是不同。
每個人有自己不同的性格，根據自己的性格發揮自己的長處，控制短處。
我個人的想法是，你可以不需要很有某個特定能力，但是你要有一定聚合調整的能力，換個說法你是必不可少的，沒了你團隊就無法有效率的工作。你是1+1&>2的那個『&>』號，這是一個領導的基本要求。要做一個真領導，還需要有眼光，準確的判斷。
舉個例子，可能不是很著調，王石，我很窮佩服這個人，萬科的今天他是功不可沒的，要不是他前期近乎偏執的堅持，萬科恐怕早就倒了，還有這個人是很有個性的，「我是對的，你們都是錯的」恐怕沒幾人敢這樣說了。包括後來的登珠峰，也顯示了他可以為自己瘋狂慾望買單的能力。 還有一點我更加佩服，就是好學的精神，雖說他自己是個只能看到自己的有點和所有人的缺點的人，但是他又很敢於學習樂於學習，他覺得自己可能不能繼續勝任萬科總經理，就把萬科甩給了郁亮，自己一個人跑到哈佛求學，還不帶翻譯從語言關開始，這其中的好學精神與敢為氣魄著實讓人佩服的很。
有點跑題，不過至少在中國就企業的領導要有魄力是一定的。
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能不能當領導，先要知道什麼是領導？看到這個問題，你的腦海里是不是馬上閃現出各級政府官員或者商界大佬的樣子。他們要不在主席台或者產品發布會上侃侃而談，要不就是各地視察參觀，各種論壇露臉……
在普通人眼裡，貌似這些當上「領導」的人都是成功者，都是擁有「領導能力」的人。但如果仔細考究，這些領導人中間也會有不少的失敗者，或者說在某個時期內，作為領導者是暗淡無光的，甚至會栽跟頭也未可知。比如偉大的喬布斯，他設計的某款電腦銷量一直不好，也還有被自己一手創立的蘋果公司逐出「家門」的時候。據此，我們可以得出一個結論，處在領導崗位的人，不一定就是一個卓越的領導人，具有其應該具備的各種優秀素質。也就是說，「領導力無關頭銜、職位和權威。」
那麼，問題來了：既然領導力無關頭銜、職位和權威。那它到底跟什麼有關？
《追隨——讓下屬心甘情願跟著你的秘密》這本書里給出了下面觀點。
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《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》是牛津大學備受讚譽的領導力課程，國際各大機構爭相推行的內部培訓教材。作者蒂莫西·R.克拉克（Timothy R. Clark）為國際知名管理學大師，是「領導因素」公司的創始人兼首席執行官。他的客戶包括迪士尼、英特爾、微軟、美國國家航空航天局和斯坦福大學等等。
《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》是蒂莫西·R.克拉克專為領導者所寫的實用書籍。不過，千萬不要被「領導者」這幾個字所迷惑，以為它專指此文開頭所說的那些小眾群體。「領導者」不僅存在於政府機關、工商企業，也同樣存在於家庭、學校班級，甚至歌舞劇院和僧眾團體。比如一個在幼兒園小班任小組長的孩子，也是一個領導。所以，這本書適合大多數人。
如何解釋領導力？從哪個角度入手？作為管理方面專家的蒂莫西·R.克拉克認為：「領導力是一門應用學科，而非虛幻概念。」是的，它是科學，是可以用理論和實踐來證明的科學。掌握了這門學科，更好地加以應用，「我們就會有更多的機會去追求進步，戰勝挫折，改變生活和造福萬物。」這不就是人們都非常渴望和樂意追求的嗎？
更重要的是，作為一門應用學科，每個人都可以學習、追求進而得到、掌握它。
在作者蒂莫西·R.克拉克眼中，領導力，換句話說就是影響力，影響周圍人的能力。擁有強大影響力的人，周圍總會有人緊密跟隨。這時我想到三國時的劉備。他和關張結義，趙馬黃諸葛郎，始終不離不棄，追隨左右。所以，作者將這本講解領導力的書命名為《追隨》是最恰當不過了。
在《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》一書中，蒂莫西·R.克拉克將一個人如何擁有強大的影響力，能夠成為一個合格的甚至偉大的領導者的個人素質要求分為兩部分：修養和能力。它們是成為一個卓越領導人的兩大基石，修養是內核，能力是外在，缺一不可。每個人如果都能從這兩方面對自己嚴格要求，按照自己希望成為的樣子來充實內在和提高外在，那麼，他都最終會得償所願。
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《追隨》講如何成為一名卓越領導者。那麼，對於一名卓越領導者來說，修養和能力又需要什麼樣的具體要求呢？蒂莫西·R.克拉克認為，修養和能力各包含四個方面的內容。
內在修養方面包括品格、謙遜、責任和勇氣。
品格和謙遜，我認為是每一個人都應該具備的優秀品質。在本書中，品格無關哲學概念，品格更具體指向誠實問題。擁有優秀品格的人本來就會令人信服和欽佩，而處在領導崗位的人，會面臨更多更複雜也更嚴峻的個人品格的挑戰。無論從國家、社會這樣的大環境，還是個人職業生涯中的每一步，都會遇到挑戰社會規範、處事原則和自己底線的問題。
守住自己的底線，在不恰當的利益面前保持清醒的頭腦，不容許自己有辯解的機會。這樣的領導才能得到更廣泛的信服，才有可能帶領組織在變革面前堅守原則，保有自己的價值觀。
關於謙遜的概念，我一直很模糊，不知該如何準確定義它。作者在書中給出的解釋令我信服：「謙遜是一種能夠承受自身依賴和無知的事實的能力。」按照這種解釋，一般人也不容易做到，何況對於「高高在上」的領導。我們見多了存在領導身上的傲慢與偏見，能夠做到「平易近人」已實屬不易。
在作者看來，謙遜是品格的延伸，是另一種誠實。誠實面對自己，誠實面對事實。傲慢會導致判斷失誤，從而導致失敗。不過，作者也認為，謙遜是可以學習的，比如「彎腰勞動」這種方法就可以使人收穫良多。
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修養的另外兩大基石是責任和勇氣。
責任就是責無旁貸。每個人都應該對自己所處位置負責。家庭中，家長要對孩子負起家庭養育的職責；學校里，老師要對學生負起學校教育的職責；作為一名領導者，更是要負起自己應該負擔的職責。這樣才會服眾。而否認、推諉、借口則是不負責的三項基本行為模式，它們有同一個特徵，就是都在迴避責任。
喬治·華盛頓在帶領美國人民贏得獨立戰爭之後，沒有為了個人利益貪戀高位，而是轉身離開。這是負責的極高表現。把工作職責致於個人利益至上，就是一種負責任的行為。同樣，在蒂莫西·R.克拉克看來，作為一名領導者，「在個人生活方面也要有正確的判斷力，不然，就會很容易受到別人不恰當的影響。」這也是負責任的表現。
在日常生活中，我會很看重一個人有沒有勇氣，也時常鼓勵孩子培養自己的勇氣。有勇氣的人，會勇於挑戰未知，會儘力克服恐懼，從而加速進步。一個領導者如果擁有勇氣，那麼，他就會帶領一個組織不斷向前。
在《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》中，蒂莫西·R.克拉克著重指出一個領導者應該有傾聽和坦誠的勇氣。在我看來，這依然是謙遜的表現。承認無知才會認真聽取意見，如果能以恰當的程度做到袒露胸襟，這需要更多的勇氣和智慧。當然，制定一個合適的目標，對一個領導者來說，更是智勇雙全的表現。
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優秀的內在修養和強大的外在能力對於一個偉大的領導者來說缺一不可。
外在能力同樣包含四個方面的內容：學習、變革、判斷和遠見。
現代社會日新月異，一日千里。還抱著一朝學習可保終身的觀念是註定會被這個時代拋棄的。想要始終保持優勢，就必須做一個終生學習的人。「學習的速度要跟上甚至超過變化的速度。」蒂莫西·R.克拉克認為，如果固守著以往的認知而不思進取，在自己的職業發展中會有很大障礙，無法取得更大的進步。而學習則會提供這種上升的可能。
領導者需要具備學習能力。這是能夠保證個人和其帶領的組織始終具有競爭能力的必備條件。現代社會對領導者學習能力的要求不斷提高，從永恆學習到持續學習到敏捷學習。擁有敏捷學習能力的人在未來是一種稀缺人才，卓越領導者就必須讓自己成為這樣的人才，這樣能夠「更快地理解信息並發展技能」。當然，最重要的還是要把學習落實到行動上，而不僅僅是說說而已。
這個世界處於永恆變化之中，世上唯一不變的就是「變化」本身。作為一個組織來說，當然不能例外。「領導者必須具備快速適應變化的素質。」適應環境能力能力的高低對一個人的心態有很大影響，從而影響其行為。這種適應能力是可以訓練的。
對於變革，領導者除了要適應外部環境的變化，還要對自己組織內部進行主動變革。技術變革、行為變革和文化變革是組織內部變革的三個層面，難度也由易到難。而塑造並引導組織的企業文化，是一個領導者最重要的行為。變革也是企業文化的一部分。
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作為一名領導者，在帶領組織的進程中，會遇到諸多風險。面對這些風險，需要領導者做出正確判斷。「卓越的判斷能力讓你有效避險。」蒂莫西·R.克拉克這樣評價判斷力對於一個領導者的價值，並且提出一個VCTR模型來進行判斷，即從價值（Value）、成本（Cost）、時間（Time）、風險（Risk）四個方面的細緻分析，判斷組織面對的是機遇、威脅還是危機。
判斷力除了對事物的判斷，還包括對人的判斷。用正確的人對一個領導者來說非常重要。比如劉備選擇的孔明先生，就讓其在去世後，蜀漢能夠繼續與其他兩國形成鼎立之勢。培養使用人才是領導力的真正核心。有了人才，領導者就可以授權，不再需要事必躬親，也才可以促使協作者的成長，更重要的是也促進了自身的成長。
作者把擁有遠見放在最後來說。我認為這是一個領導者最最重要的素質。一名追隨者、一名管理者可以沒有遠見，或者不用太高明的遠見。他們只要跟著一個有遠見的領導就行了。不得不說，喬布斯在經歷了很多挫折之後，正是對手機發展的遠見卓識，使他取得最終的成功。而這樣的遠見，則歸功於他擁有獨到的見解。
有遠見，也就是對未來抱有憧憬和願景。作者認為，這個願景必須是清晰的，可以用更加簡潔易懂的語言加以傳遞，它才會更有力量，對人的刺激也才更有效。當然也才會吸引、影響更多的人去實現這個願景。
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書致此時，蒂莫西·R.克拉克在《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》中，消除了一個長久以來的誤解——頭銜、職位和權威能夠替代領導力。實際上不是。看看以上的內容，如何從內到外完善你的修養，培養你的能力，從而形成巨大的個人影響力，讓下屬心甘情願跟著你，從而成為一個優秀的甚至偉大的領導者。關於以上觀點，書中還有更詳細的解讀。希望自己能夠擁有強大領導力的你，不防仔細閱讀這本《追隨--讓下屬心甘情願跟著你的秘密》。當然，最重要的是看完一定要做。光說不練還是假把式。&
我覺得柯維博士的「領導聖則」會對你有幫助。柯維博士是影響人類思維的新智慧學家，在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域久負盛名。他對領導力的全是被譽為「領導聖則」，高度
概括和解讀了領導力的含義。九條聖則是指導您怎麼做一個好領導。
1.即知即行
形成一項決議，或接受一個正確的意見，這很容易。難的是把這些建議變成現實，這需要足夠的勇氣。身為領導者，要有戰略家的風采：能預知事物的發展前景，能控制其發展過程，並及時地將計劃付於實施。
2獲知有效信息
「知己知彼，百戰不殆。」——《孫子?謀攻篇》
人要有自知之明，更要有知人之明。領導者只有在熟知自己實力的基礎上，最大限度地獲知對方的信息才能達到事半功倍的效果。因此，我們要大量獲取準確的信息並加以科學的分析，從而形成正確的判斷。這也是決策者所必須經歷的過程。
3妥善準備擁有明天
世界上不乏雄心勃勃的人，但成就一番大業的人，只是少數。因為提出目標很容易，而實現目標則需要有足夠的準備，如果沒有周密的準備和切實的行動，終究還是會落空。
4切忌方向錯誤
史蒂芬?柯維說：「每當我有所行動時，我總是讓所有的職員都明白，我為何要這麼做。而通常，我總是獲得他們的理解和支持。」
正確的行動理由可消除你的擔憂，坦蕩的胸懷可讓你從容面對各種困難。所以，在行動之前，你應該問問自己：你為何而做？你的想法是正確的嗎？只有找到正確的行動理由，你才能讓夥伴們隨著你確定的方向堅定不移的前進。
達成目標最可行的方法不是依靠權力和命令，而是讓大家明白他們是為了正確的理由而行動。這將給他們戰勝困難，不斷前進的力量。
5承受壓力
人生不如意事，十有八九。而領導者的肩上則擔負著更多的責任，他們常要獨立承受因危機而帶來的恐懼，如果沒有很好的心理承壓能力和「扶大廈之將傾，挽狂瀾於既倒」的勇氣與智謀，是難以領導他人的。
所以說，領導者必須有大無畏的精神，還要：
? 以勇士的精神面對危險
? 以駱駝般地忍耐來擔負壓力
? 從危險中尋找機會，並採取有效的行動，以擺脫險境
就像柯維告誡的那樣，絕不要讓來自危險的恐懼壓倒了鬥志，而是用強而有力的行動主動出擊。
6查看實現程度
一個計劃的價值取決於它最終產生的實際成效。因此，當一個計劃臨近尾聲時，領導者應對其進行評定，查看實際成效是比預定的好，還是未達到預定目標。同時，還要調查原因，以便不斷改進。
如果領導者每次都能將計劃圓滿完成，他就會獲得成就感，對前途充滿信心。如果有所偏差，也不是壞事，領導者將找出自己的缺點，從而不斷改進。這種將預定目標與實際成效進行對比的方法，有助於領導者對自己的決策有更深一層的了解，是一種極有力的自我完善方法。
7自信者勝
信心，是對成功的渴望和企盼，是對自己人生方向的宏觀把握；信心是志向，是對未來理想和抱負的心理度量。有志者，有行動，事竟成。
世界球王貝利在20多年的足球生涯里，參加過1364場比賽，共踢進1282個球，並創造了一個隊員在一場比賽中射進8個球的紀錄。他超凡的技藝不僅令千萬觀眾心醉，而且常使球場上的對手拍手稱絕。當他個人進球記錄滿1000個時，有人問他：「您哪個球踢得最好？」
貝利笑了，意味深長地說：「下一個。」
8領導之途永無止境
史蒂芬?柯維曾提醒領導者，公司取得的成績同他們擁有的實力不相符合，甚至，這種差距還在擴大。
確實，或許我們在發揮自我的能力上還存在缺陷，但我們積聚了更大的潛力向未來進軍。這種潛力會領導著團隊不斷前進，併產生源源不斷的動力。現今的成績能為後面的發展提供更高的起點，這也使得領導者能站得更高，望得更遠。
其實，只要你不斷前進，前途就是無限的。
9做出正確決定
行路難，領導之路更難。
因為懼怕旅程困苦，不少人都逃避上路，只希望坐在躺椅上曬日光浴。而最終成功的人，總是那些不畏任重道遠的行路者，他們有征服的雄心，堅信會取得成功，能夠坦然地上路。
「古今成大事者，不唯有超世之才，亦必有堅韌不拔之意志。」一句話，道盡領導之路的精髓。笑到最後的才是笑得最好的，面對荊棘，領導者必須用信念的利劍開闢前行的光明大道。
附史蒂芬?柯維簡介
柯維博士全名史蒂芬?柯維（Stephen R. Covey），是影響人類思想的新智慧學家，是國際上廣受尊敬的領導工作權威、家庭專家、公司顧問、柯維領導中心創建人，及富蘭克林?柯維公司的聯合主席。在領導理論，家庭與人際關係，個人管理等領域久負盛名。
柯維博士在全球的組織機構是柯維領導中心。1997年該機構與富蘭克林公司合併成立了富蘭克林柯維公司。富蘭克林柯維公司是為組織和個人提供培訓和管理諮詢的世界頂尖級公司，與財富（Fortune）500強中80%以上的公司和成千上萬個中小型企業以及政府職能部門都有建設性的合作關係。該公司將繼續把「推動機構組織在其企業文化方面實施柯維博士的領導者準則觀點」作為其核心重任。
柯維博士《高效能人士的七個習慣》、《領導者準則》等書在國內廣為人知；他被《時代雜誌》評選年度最具影響力人物，被冠之以「影響美國歷史進程25位人物」之一的稱號，並被《經濟學人》雜誌推舉為最具前瞻的管理思想家。
領導力，在個體層面來講更多是一種影響能力。
是在具體情景當中不停由方向、校準、承諾產生的關聯效應
領導力，也是一種藝術
是一種追隨者無條件支持、追隨領導者，直到達到引導者目的的藝術過程
領導力，更多是一種過程，而不只是結果！
在群體、團隊與組織層面，領導力就是有效性。
領導力不等於能力！
Five principles of highly effective teachers
TED教育類演講集001：高效老師的五個原則
After a high profile career as CEO, Pierre Pirard decided to be redirect his focus and became a teacher. Working in Brussel"s most disadvantaged neighborhoods, he discovered that these children--usually portrayed as troublemakers--are able to rise above this negative image. He believes that these kids are the future of our society and that we should care for their education, no matter what their socio-cultural and economical background is.
Pierre Pirard，曾經的CEO，把自己在公司裡面的領導經驗帶到教育領域，幫助貧困地區的孩子(children in most disadvantaged neighborhoods), 克服自己的弱點，擺脫負面形象（rise above their negative image)。
Based on his previous experience in the corporate world he compares principles of highly effective teaching based on commonly held principles behind successful leadership within business.
These are:
Believe that a team can achieve results
Set goals and develop a clear vision
Ensure that the vision become a priority within the business
Plan carefully to fulfil the vision and achieve their goals.
成功的領導力原則：
1. 相信團隊能完成任務；
2. 設定目標，有清晰的願景；
3. 確保達成願景是首要任務；
4. 制定詳細計劃，完成目標。
Similarly, the philosophy of teaching as follows:
Believe that students can achieve great results and let them know that you as their teacher believes in them.
Set realistic goals and make those aims achievable by breaking them down into bite size goals.
Invest time and commitment into the student and gain the same from the student and his or her family.
Plan carefully to achieve success and plan backwards in order to achieve success.
And finally leadership is key to making all these principles work and to guide others towards achieving success.
同樣地，他指出高效老師的原則是：
相信學生能達成目標，並讓學生知道你相信他；
制定務實的目標，並把它分解成多個小目標；
在學生身上付出時間與精力，並從他們身上看到同樣的付出；
從後往前推制定詳細計劃；
最後領導力就是確保這些原則起作用，引導學生成功。
True leadership lies in guiding others to success. In ensuring that everyone is performing at their best, doing the work they are pledged to do and doing it well. (Bill Owens)
文字整理與編輯：胡小玉Hannah
文字來源：YouTuBe
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領導力是什麼？以及如何避免「渣領導」？
前言
就如同女孩子一輩子難免不碰上幾個「渣男」。在職場打拚，誰又沒遇見過「渣領導」呢？
「渣男」和「渣領導」的共同點在於，都耽誤青春，都無法帶給彼此成長，到最後都是竹籃打水一場空，傷錢又傷心。
聰明絕頂的諮詢公司都知道領導力是什麼以及怎麼形成的，也懂得怎麼分辨傻X領導，但他們從來不敢說出來。
1
誰一輩子不遇上幾個「渣領導」？
職場工作，最怕的就是碰上不靠譜的領導，團隊工作管理的一塌糊塗，導致團隊績效也一塌糊塗，做馬仔的在下面要資源沒資源，要發展沒發展，痛苦到死，浪費青春。還要看著其它團隊的同事在他們領導帶領下，大口吃肉大口喝酒，自己只能無奈的舔舔傷口，夾著尾巴回去加班。
在職場，帶團隊，做管理恐怕是所有人的追求。人人都想成為「帶兵打仗」，打勝仗，並且長期多打勝仗，藉此為公司整體和股東獲得超額回報的管理者。但靠譜的領導，真的不多。
「領導力」的培訓產品，一直是培訓市場上價值最高，賣的最好的內容。
甲方公司趨之若鶩，大把大把的撒錢，每年花費70%-80%培訓經費給企業中層購買這些課程，期望他們學完之後，能帶領團隊創出更好的業績。
乙方公司開發出的課程也是汗牛充棟，但都是閉門造車搞出來，以賣錢為主要目的的「產品」。
一天價格從5、6萬到30、40萬，講講戰略、規劃、創新、變革、還有生搬硬套的心理學，伴著遊戲、音樂大家其樂融融，任由講師帶著大家花著公司的真金白銀，在星級酒店享受著高檔餐飲額服務，獲得一種「學習」和「成長」的錯覺。
沒有人提醒這樣的一個現實，領導力靠這種模式是培養不出來的。
很多已經走上管理崗位的人也不願意相信，自己的團隊離職率高，團隊績效不好、氛圍不好這樣的情況，並不會因為自己多參加了幾次領導力課程就有任何一點改觀。
要摸清楚背後的原因，其實要回到問題的根源。市面上目前幾乎所有的課程和知識都在講領導力的「表現形式」，沒有人管領導力是什麼？我們為什麼需要它？以及領導力是由什麼構成的？又是怎樣形成的呢？
2
「領導力」像一瓶陳年的酒，是沒有辦法在短時間內形成和提升的。
一切從最初開始，第一個問題，領導力是什麼？
拋開國內外各種拗口的定義，用最最通俗的話來講，「領導力」就是：能打仗、打勝仗且長期打勝仗的能力。
第二個問題，我們為什麼需要它？
首先，公司、部門、團隊都是一個利益共同體。公司不是「家」，而是一個成員之間相互依存的作戰團隊，去面對市場上真刀真槍的競爭。
其次，公司是要靠勝利來生存的，團隊是要靠勝利餵養的，勝利是一切的基礎。沒有勝利，公司、部門、團隊這些利益共同體就不會存在。
第三個問題，也是最重要的問題，那這麼重要的「領導力」是由什麼構成的呢？市面上有很多包裝的很漂亮的模型，但真正不是為了賣錢的模型，一個也沒有。
今天跟大家分享一個不為賣錢而生的「領導力模型」，希望對於「擇木而棲」的職場人士，有一些啟發。
我自創的「RM」真實領導力模型
第一個層面：是最重要，也是最基本的層面，感知力與共情能力；
一個好的領導，可以感知到下屬工作狀態的變化，體會下屬的感受，並能夠輔助下屬狀態回歸正軌。工作本身就是一個發揮能力、解決問題的過程，不能感同身受和體會下屬的處境，就會導致下屬在面對外部壓力的同時，還要面對內部的不可抗力，內外夾擊。
一等的感知力能夠感知自己的情緒，二等的感知力能夠感知他人的情緒，三等的感知力能夠感知環境情緒。
一等的共情能力可以理解自己的情緒，二等的共情力能夠理解他人的情緒，三等的共情能力則能夠調節和影響自己和他人的情緒。
這樣的能力，是鐫刻在基因里的種子帶來的性格特質的基礎，在經過年幼時父母和所處社會環境的滋養，通過漫長的時光雕刻才能形成。
第二個層面：專業力；
這個層面自不必多說，做將軍的，武藝自然不能差到哪去。做謀士的，腦子也不能轉的比自己主公慢了。
尤其做為中基層管理者，應該具備極高的專業力，能給予下屬指導，掌控團隊工作全局，是必備條件。
只有到了跨部門分管的副總和CXO級別，才能跳出專業的範疇，將一部分精力比重放在格局、影響力、價值觀三個層面上。
第三個層面：格局；
格局決定對事物認知的範圍和深度，並且能充分利用認知達成具體的結果。
團隊管理者肩負帶領團隊前行，爭取資源，凝聚人心的責任，擁有超越常人的格局和眼界，是持續獲得團隊信任，提前佔取業務發展先機的重要因素。
第四個層面：影響力；
用一種別人所樂於接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。一個人的影響力，會通過很多層面展現，個人經歷、外形、氣場、言語表達，最關鍵的點還是在於如何達成改變他人思想和行動的結果。
第五個層面：價值觀；
價值觀人認定事物、辯定是非的一種思維或取向。每個人都有，並在關鍵的選擇上體現出來。人跟人之間的信任是件很微妙的事，有時候建立起來比較難，但摧毀又很容易，並且摧毀之後無法再回復。
關鍵節點時領導的價值影響下的抉擇，很容易摧毀一個團隊之間的互信基礎。合格領導的價值觀中，必須呈現出集體主義特質，並能在關鍵時刻依然堅持展現出來。
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怎樣選擇一個好領導？
反向面試法
面試時候，除了HR，第二面和第三面一般都會分別是自己的直屬上司和部門負責人。面試過程中的言談舉止自不必說，在面試結束前，別人問你「是否還有其它問題想要問？」的時候，不妨用2、3個問題多了解下自己未來潛在的戰友。
（廣告：反向面試如何提問？請關注我的公眾號吧，我會在接下來的時間中推送出來）
查看風評法
現代社會，搜索引擎和社交網路是個好東西，在職場上想要避免碰到「渣領導」，學會搜索和驗證信息。
找到與該公司特別是目標部門打過交道的人，多方諮詢和驗證有交集的人對他們的感受和評價。是很精確的方法。
4
已經遇到「渣領導」該怎麼辦？
如果已經遇到「渣領導」，不要著急，眼睛盯著自己的市場價值，努力往前走，儘快脫離「漩渦」，平衡得失，及時止損。
（廣告：如何依據人才市場調整自己的市場價值和職業發展方向，也會在後期推送出來。）
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如果我們想具備真實的領導力該怎麼做？
領導力是一瓶陳年的酒，從出生開始父母的性格，家庭環境，社會環境的合力下，在最好的年華，要歷練二十年以上才會成型。
這個過程基本上極不可控，需要極大地決心和機遇，來營造環境調整自己的思維和行為模式。
雖說江山易改本性難移，但，如果你想成為一個受人敬仰，受市場認可的好領導。這個正念，已經是一個很好的開始。
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http://weixin.qq.com/r/dy59Zb3E4OCfrfkG93tl (二維碼自動識別)
領導力聽起來好像很空虛的一詞，這種力不像是物理中的重力，摩擦力，這麼簡單。而是非常複雜的一種合力。
而在當下這個社會，一個成功人能力之中，領導力又被推崇在極為耀眼的位置。在目前中國的管理培訓中，我們已經見得太多亂象。各類MBA班、企業管理培訓、總裁班、團隊培訓班、領導力培訓班讓人眼花繚亂，價格從幾萬元至幾十萬元不等。充斥其中的是越來越多的「天橋把式」、「江湖游醫」與「機場成功學」，其培訓讀本往往是仿照戴爾·卡內基的心靈雞湯或基於國情的國學啟蒙，常常流於粗製濫造;其培訓手段則往往倚靠「洗腦式」與「傳銷式」的灌輸，脫衣、高喊、跪爬等現象屢見不鮮。
鄙人不才，也去參加一門軟實力培訓學習，領導力，溝通表達，說服力，影響力等等。是不是參加了這些培訓回來就能真正的做一個領導者呢？那麼去學習的時候領導力是被怎麼解釋的呢？我想這是別人永遠無法通過一句話來告訴你什麼事領導力吧。
領導力這裡，我就不下概念，因為我無法總結。網上百度有人總結了領導力不同的五個級別。細看也不是無道理，但是有很多東西，你看的明白，並不代表你也能理解，並能真正的運用到生活當中去。
講了這麼多廢話，首先為自己一個問題，不是問自己有沒有領導力 ，就算自己有吧，有多少先不談，而是問自己這樣一個問題。人家為什麼要追隨你？
圖什麼？為名利，為快樂，為志同道合。
所以個人觀念，領導力並不是一種用來獲得的能力，而要擁有一種無私奉獻的精神。
這是一個領導力真正的核心。領導力一定是為大家利益，志向，幸福等等，為別人考慮的能力。舉一個例子你就能明白。
牧羊犬能帶領一群羊從東邊到西邊，也能讓它們吃完草，在從西邊回到羊圈。你覺得它的領導力怎麼樣？
領頭羊也有可以，帶著一群羊去豐盛的草原，去溪邊喝水。記得小時候有一篇文章，是藏羚羊被獵人逼到了懸崖上，領頭的羊，為了這個家族能生存下去，做了一個決定，那就是老了的羊當跳板，年輕的羊從他們的背上踩過，跳躍過去。領頭的羊帶頭跳了出去，然後掉落懸崖。領導力是一種怎樣的存在，就是領導者已經不在了，但是他的精神依然可以領導著大家，走向光明的道路。
說道牧羊犬和領頭羊的比喻，我想我可以介紹什麼是領導力。
輕死樂從。這是領導力。
賞罰分明，三軍莫不敢效死力。這是統率力。
事上以諂媚，治下以嚴苛，下屬唯唯諾諾，不敢越雷池半步。這是一些「管理人員」心目中的「領導力」。
那麼別人為什麼會輕死樂從呢？
為報黃金台上意，提攜玉龍為君死。是因為有生之年得君王賞識，願意信任，委以重任。所以後來願意為君死。
掃盡君王天下事，贏得生前身後名。是因為生前死後都能獲得名氣。
所以說別人追隨你，一定是你能給與追隨你的人別人給不了的東西。而人過百人，千姿百態，每個人想要的東西都不一樣，如何給到每個人恰好想要需要的是一個人綜合能力有過於常人。
所以一開始說，領導力是一個非常複雜，且綜合的力。有人用影響力來概括。
一個人的影響力，也不是三個字就能到清楚明白的吧。它不僅體現在智商，情商 ，決策判斷，邏輯分析，溝通表達，而且包括你獨特的氣質，你的社會關係，物質條件。
在軟實力學習領導力的時候，當時的老師，我們都叫他六哥，也並沒有給過我們一個關於領導力的概念 ，而是帶這大家玩了一個CEO的遊戲。我有幸競選到一個CEO的位置，帶領這7。8個人一起玩這個遊戲。中間有留下來的，也有走了的，遊戲中去感受一個領導者需要的不僅僅的帶領隊伍走向不敗就可以了，而且有的人還需要勝利，有的需要的是穩定，有的人則覺得你不夠強勢，不夠勇敢，等等。
但是最終所謂領導者，前提是有追隨者。可是，人家為什麼要追隨你？請留意這個詞「追隨」，追隨顯然與自上而下的發號施令無關，更是一種發乎內心的思想和行為。
還是回到我剛問到那個問題，人家為什麼要追隨你？你能帶著他們一起同行的時候，能不能給與每個人想要的東西。
你的理念，你的思想，你的行為，你的奉獻得到了追隨者的信任和認同，由此才會產生來自內心深處的尊敬與認同，進而產生追隨的行為。
以上。涉世尚淺，望多多指正。
所謂領導力，就是在其管轄的範圍之內，充分利用人力和客觀條件，用最小的成本辦成所需要辦的事。-《馬雲我的管理心得》
有部電影叫辛亥革命，主角是孫中山和黃興。他們能領導起義，讓一群人甘心赴死，需要的領導力比任何企管類工作都強。看看革命戰爭年代的領導力，答案見仁見智。個人觀點：真正的領導力，就是把人往正道上帶的能力。
大學畢業那會兒參加一家領導力培訓與諮詢公司的面試，終面的時候需要就「領導力」這一個課題進行研究並作presentation。
當時還不太了解這個行業。迅速地盡心了主題閱讀，大致得出一個結論：領導力從本質上來說是影響力。
面試的時候，一起面試的小夥伴都給出了自己的結論，從各個角度進行剖析的都有，比較大的啟發是一個樂隊到了大街上進行演奏，一開始行人都無視之，但是漸漸地，越來越多的人加入了他們，行人紛紛駐足，變成了一場樂隊的狂歡。這何嘗不是領導力的一種呢？
後來就進了這個行業，開始深入了解管理、了解領導力。
組織行為學大師保羅·赫塞一生都在研究這個領域，他給出的定義是：領導是影響他人的一種嘗試，而領導力是指對他人或團隊的行為進行影響的一種嘗試，包括各個方向的影響（對上級，下屬或同事）。
很多人誤以為領導力就是要帶下屬，你只有擁有一定的權力才能領導別人。但事實上，領導力是影響力的一種，而且是非權力的影響。與之對應的才是基於權力的影響力。因為權力是組織賦予你的外在因素，並非是你個人的，一旦被剝離了職權，這時能夠影響別人的才是你真正的領導力。
當然，影響也有成功和失敗，即使成功了也分為一次性成功和持續性成功。這都是後話了。
對於如何成功且有效地影響他人，有很多方面的因素，當然也會涉及到目標，對方的具體情況，具體的行動計劃等等，但這些事實上更加是實際操作部分，而非領導力的本質。
某種程度上，影響力是領導力很重要的一個層面。
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※60分鐘可以幹什麼？