曾國藩的「不以「命」教子訓士」怎麼理解？工作中沒有強制的命令員工會執行到位嗎？

12-27

1.我從事的是服務業，很多服務員很不好管，公司制度規範經常執行不到位，說他們就會有很多人不滿，不說他們制度得不到執行。如何做才能管得好這些底層員工？請大家幫忙解惑，不勝感激！
2.像在服務業，很多服務員會說：「經理、領班整天什麼都不幹，瞎晃悠。憑什麼只說我們啊，我們累死累活的」基層員工對管理幹部不服氣、抱怨、起鬨。這個時候該怎麼辦？

不要用命令，而要用行動和結果。

看行動：領班先做出來一個漂亮的動作，請屬下看好在哪裡？最好的行動還是在直接接待客人的過程中展示出來印象最深，讓屬下服務員看到什麼是完美的服務，然後再指出他們的不足，也就心服口服了。

看結果：實際中，服務員還是會找各種理由做不到標準動作，在不耽誤重要事情的前提下，可以由他去按照自己的方式去做，但仍然要明確一個目標和結果可以反饋和追溯，讓他也100%認同和接受組織的最高目標，比如顧客的評分，那麼最後這個顧客評分如果低下來，他就理應從自己身上找錯，不能再找什麼理由了。

這樣反覆幾次，基本上經理就建立了一定的權威，也就能夠真正做到不用命令，而是建議性的方式去管理團隊了。

個人認為，1。制度剛性執行 2告知員工個人成長路徑和績效考核，以好的發展前景和激勵引導主動執行 3。通過文化凝聚人，緩解矛盾，統一一些企業基本的價值觀，讓價值觀無法融合的人離開。

個人認為
1. 有制度必須嚴格執行
2. 第一條的前提是，制度必須合理
3. 如果制度合理，但無法執行，管理者執行力有問題，那就換人去管
4. 完善考核，激勵，監督系統，且全部量化系統化管理
5. 家族企業，尤其以身作則

update:

加強基層領班的考核，監察和激勵。
可以用綜合評估來審查領班的工作。
領班的職責，一般來說，就是安排調配基層員工，培訓員工，督導監察，貫徹執行服務準則，評估審核下屬工作，溝通客戶，與中層實現縱向溝通反饋等等。
我覺得，不要直接讓中高層去找服務員聽抱怨，應該實現評估量化。
例如，每月，不僅領班要評估員工的工作質量，也可以列出來一個量化評估表格，讓底層員工評估他們的直接領班。上面用1. 2.3.4.5.列清楚各項領班職責，然後讓員工對領班評估。這樣的評估結果可以佔到領班個人總評估的30%，從而讓領班也不斷反思如何以身作則，在基層員工面前做好表率。另外重要的就是，讓基層員工通過評估了解到具體領班的職責是什麼，這樣他們不會誤認為領班也需要跟他們一樣去搬東西，擦桌子等負責具物。這樣量化評估結果可以提供基層服務員意見出口，同時減少溝通障礙，甚至可以激勵服務員從整體學習到大廳服務架構，從而挖掘出新人才等等。
針對評估結果，結合客觀調查了解，做出不同層級的獎懲措施。
總之，評估要詳細，可觀，可以量化，切忌模糊，假大空。中層領導還可以實行不定時抽查，神秘客戶季度調查等等手段來綜合評估整個領班與其領導的工作組的工作質量。

服務員不是士，不下命令怎麼行。

第一點員工的管理制度制定不合理，賞罰不公。
第二點員工的管理制度執行不力。
第三點至於第二個問題，員工可以與管理者在一周的某一天里，換位工作。

我自己感覺作為一名管理者，執行力差的6「缺」原因
1）管理缺目標，員工做起來茫然；
2）管理缺計劃，員工做起來很忙碌；
3）管理缺培訓，員工不知道如何做；
4）管理缺流程，員工做起來不順暢；
5）管理缺激勵，員工做好做壞一個樣；
6）管理缺方法，員工做起來事倍而功半。

命指命運，天命，文字訓詁不對，你誤解了這句話的意思。曾的用意是積極的。但盡人事，修身以俟命。