怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
怎麼才能說服 HR 呢？有哪些解決辦法？
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不同行業的HR，對於跳槽次數的合理範圍界定是存在非常之大差異的，這和該行業的人才的流動率關係緊密。舉個簡單的例子，互聯網行業，一個程序員一年一跳是非常正常的，目前互聯網屬於僧多肉少的狀態，多少技術人員在一家公司呆不到一年就跳槽，做完一個項目就走，或者是項目做不下去就走，反正不做東家做西家，只要技術過硬總會有人願意出價。
而————我這裡只討論大多數相對傳統行業，比如說製造業、金融行業。
每天看的簡歷都是上百，經客戶方（企業方）的反饋以及個人總結，合理的跳槽頻次：
1、3-5年及以上一跳，是屬於比較合理的，按照正常情況來判斷，在一家公司從入職到轉正，一般上3-5年對自己的職能範圍內的工作非常熟悉，你的專業會有一個進階，相應公司會給你一個promote/薪酬的提升，你可以承擔更重要的工作職能或者更大範圍的職能，你該展現出來的能力得到公司的認可而你也收穫晉陞和漲薪，而實際上在很多公司，由於各種客觀或者主觀的原因，職位/薪酬沒達到個人的預期，就會尋求外部出路；
2、一年一跳或者兩年一跳，會被認為跳槽比較頻繁。但這個東西不能單一來看，比如說有個人10年工作經驗，3份工作，4+4+2年或者5+4+1年，我們是可以接受的，但我們會特別關注他最近一份這份工作不滿意的原因，是基於什麼樣的動機想跳槽，甚至有些人是5+4.5+0.5年，針對某一段少於1年的工作經歷我們會給予特別關注，如果一個人連續兩份及以上的工作都不滿2年，我們會認為他跳槽比較頻繁。不同企業的HR，或者說不同的領導對於跳槽頻次的合理區間也有不同的觀點，有些領導特別關注穩定性，那3+3+3年在他看來也是跳槽頻繁的，如果說他這三份工作在職能或者職位上沒有太大的改變。
3、畢業後就在一家公司做10年或者20年？算不算穩定呢？
確實非常穩定，但該類人選我們會做區分，一是如果他職位上沒有一路晉陞，或者晉陞緩慢，再次跳槽時會被HR/企業認為比較守舊、沒有足夠的衝勁、缺乏開拓精神（在深入溝通後驗證了部分人選確實如此），二是該類人選在一家公司10年之久，做事方式和風格，都會深受他的這家公司所熏陶，如果對這家企業沒有特別認可，那就要打個問號了，三是在一家企業長期服務，並且做到了一定職位，現在有老東家不能滿足的訴求，該類優秀人才企業會特別關注。
4、剛畢業的一兩年，可以接受一定程度的高頻次跳槽。
這個怎麼理解呢？很多應屆生在剛畢業的時候，對於自己的職業方向比較迷茫，會有這樣那樣短暫的試錯經歷，這是一定程度上可以被理解的，但對於3年以上的職場人來說就不是這個道理啦。
如果跳槽次數太多，解釋的理由包括但不限於：
1、盡量說客觀原因，不要說主觀原因。可以說公司業務方向改變、高層變動頻繁，而不要說不喜歡領導的管理方式、覺得現在的工作沒什麼意思。說白了就是讓自己的跳槽合理化，不是個人原因造成的。
2、如果從主觀原因入手，可以說自己想到更專業、更規範的機構里工作，想讓自己的工作更有挑戰性，強調個人的進取心。
3、表達自己想找一個企業長期發展的決心。企業之所以介意人選跳槽頻繁，就是擔心把人招來以後沒做一年半載就走了，因為企業招聘是有成本的，培養人也不容易，因此說服HR/用人部門放心錄用你是很有必要的。
4、新的工作，要擦亮眼睛，選一個長久之地發展。你說你前面兩份工作都是做了半年，把原因都撇在企業身上，第三份工作還說是企業的原因，那HR得懷疑你的職場成熟度，要真三份工作都是企業的原因那你自己是不是得反省下你擇業的判斷，當然我也看過有人連續三份工作離職原因都是破產/老闆走路之類的。
小結：
一般而言，平均三年以下跳一次槽被認為是跳槽頻繁的，除非你能證明每一次跳槽的合理動機和進步。不要因為一時的高薪/其他誘惑，過早透支自己的職業生涯。針對某類職業，比如搞藝術的、廣告的、房產銷售的，整個行業的流動性都非常高，那相應那個行業的HR也不會太care你到底是半年一跳還是一年一跳。
以上。
曾經看過一個真人秀節目，年輕的創業者將自己的項目華麗麗地推薦給各位大佬，爭取風投，現場點評出結果。平時我是不太看這類節目的，一來沒時間，二來覺得作秀的成分更多。但那期實在太有趣，有一個創業者很有個性，一而再、再而三的強調——我今天來就是給你們這些人一個機會，我這個項目那麼好，你們不投資是你們重大損失，若干年後一定會後悔……這套話術說了一遍、兩遍、三遍……最後這些大佬們不顧撕破老臉，個個拍案而起。
看到本題的一些答案，彷彿又看到這齣戲，某些答主恨不得把HR一腳踩死，列為狗腿子、幫凶，同時又把自己的能力、實力無限誇大，好像每家企業都巴不得請你去似的。話說真那麼牛掰還給人打工做什麼？自己做老闆天天跳槽又何妨？
題主的問題簡單從跳幾次來判斷，這本身無解，每家企業是不同的，每個HR也是不同的，HR篩選簡歷是根據企業的文化和要求來。其實也是有企業根本不管你跳幾次，即使你天天換工作，只要是個人，來者不拒，你們願意去？
求職是一種雙向選擇，對用人單位、對應聘者都是，你想去的企業若會把跳槽頻繁的簡歷直接剔除，本身就說明這個企業是穩健保守型風格，而你若是個朝三暮四的主兒，平均一份工作不到一年，拿什麼去吸引HR——其實更是吸引用人單位——即使HR簡歷篩選環節不卡你，這樣的簡歷在類似風格的公司也很容易被Line Manager Cancel。竟然有人天真的認為這主要是HR從中作梗，這是多幼齒？跳槽的頻繁程度本身就是一種篩選指標，但並非是越少越好，難道大家沒見過那種十幾二十年在同一家公司碌碌無為，後來公司關停並轉不得不跳槽的簡歷，也是同樣容易被剔除的么？
跳槽不是拿多少次衡量的，而是必要性，用人單位——表面來說是HR——通過跳槽頻率初步篩選，如果這個環節都不做，那這種公司我勸你還是別去，不是火坑就是傳銷。
這個時代永遠不缺機會，缺的是有能力的人，你見過能力超強水平超高的人連著跳了十幾家還找不著北，天天嚷著懷才不遇的么？那些嗓門超大，總喜歡把問題歸結於他人的，往往並不咋地。
跳槽不是問題，而是跳得要有方向性、目的性，來回幾個坑，平跳，沒什麼意義；每段工作經歷都會有收穫，不管成功還是失敗，本身都是個人能力成長路徑上的歷程；再說，跳兩三次和跳四五次有質的區別？未必，不同的企業需要的人不一樣，若人家真因為你多跳了一次槽，連個面試機會都沒有，那就算了，都沒解釋說服的機會，枉費心思不如另尋其他機會。
題主要做的，就是抓到機會和面試官——不管HR亦或Line Manager面談時，清楚地、有邏輯性地告訴他，你之前跳槽的充分必要理由是什麼，你的收穫有哪些，這些對你今後的職業發展和規劃有何幫助等等。若他們接受，就接受，若沒有，換家繼續談……
這世上的機會那麼多，你只需牢牢抓住其中一個。
你以為 HR 會在面試完你之後看著你的簡歷想，這傢伙老跳槽可能有點不穩定哎 ~
實際上跳槽頻繁，多半會讓你輸在簡歷篩選上，根本進不去面試環節。
1 跳槽多頻繁屬於合理範圍？
在HR眼中，當然是跳槽越少越好，但並沒有一個具體數量。
我覺得「合理」的跳槽次數，在一個職級上不要跳槽超過2次，2-3年為一個最低起跳點。
如果可以，最好永遠在一家公司工作，你這些穩定的積累經歷最很珍貴。
當然多少「合理」也是權變的，根據行業對人才的競爭情況和職業的工作模式差異，對跳槽合理性的界定，也會有一些微小差異。
簡單來說，新興的、市場競爭激烈的行業中，U盤式通用技能的職位（可快速熱插拔），比如程序猿與攻城獅，受跳槽次數影響較低；那些競爭相對不激烈的傳統行業中，那些需要對公司業務了解更多才能發揮能量的職位，比如人力、財務，受跳槽次數影響較高。
我曾在招聘一位軟體工程師時，兩周收到2000多份簡歷，回想一下，其中工作經驗5年內的候選人，至少有70%的曾服務過3家及以上公司。至少20%在簡歷中看到，每年都至少會換一家公司。
我也曾跟在科技行業做HRD朋友聊過這個問題，他們也覺得人員的流動，帶給公司的損失顯然大於收益。
心理學上也有統計數據表明，工齡在2-5年之期間的員工，其工作中表現出更多的創新行為。而創新是企業發展的最根本的動力，如果員工都在還沒了解公司，還未能充分發揮自己能力與釋放創新能力時就離開，公司怎麼可能會具有較好的市場競爭力呢？
2 跳槽多對個人職業生涯的影響？
關於不合理，我們上面從企業的角度講了，從個人角度來說，跳槽多為什麼會給你找工作帶來阻撓呢？
斯坦福大學的心理學家 Lee Ross 發現，當人們作為一個評價者對他人的行為進行歸因的時候，往往傾向於穩定的內部如人格或態度等特質的歸因，而忽略行動者所處情境因素的作用，這種歸因的偏差叫做——行動者-觀察者的偏差(actor-observer bias)。也就是說，評價者往往會認為被評價者做一件事情，更多把原因歸結於被評價者的個性等因素，而非外部的環境所帶來的影響。
例如，對自己的歷史分析，我們往往會說我離開某個公司是因為公司的不公平待遇、缺少發展機會等等。但是如果讓你說某個不認識的人，你往往會說，他就是個沒有恆心（不穩定）的人，或者，他就是責任心差。
因此在實際情形中，HR 對頻繁跳槽原因的推論：
· 缺少自我認知與職業規劃，不知道喜歡什麼，對新工作不喜歡就辭職
· 缺少必要的社會認知，不知道公司是什麼樣的，對新公司不喜歡就辭職
· 個性太強，情緒穩定性差，適應能力太差，缺乏合作意識，難以融入集體
· 缺少專業技能力，難以通過試用期考核而被動離職
· 缺乏責任心，心理抗壓能力差，缺乏責任意識，遇到點挫折就離職
以上任意一條都能把你的簡歷當場斃掉，但是最重要的還是對責任心缺乏的歸因。
責任心，也稱為盡責性(Conscientiousness)，是大五人格結構的一個維度，指我們控制、管理和調節自身衝動的方式，評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。作為「大五人格」中的一個維度，反映了個體勤奮、謹慎、持之以恆、自律、有條不紊等的程度。
責任心不僅是眾多非創意類崗位績效的影響因素，還被企業解讀成為忠誠度、組織承諾等信息。因此被解讀成責任心或忠誠度後，你就幾乎被徹底否定了。
而且，從個人成長方面來說，對職位的理解和對技能的掌握，根據一萬小時理論，也需要在職位上具有深度的學習而非寬度的學習。半年一跳走馬觀花，怎麼能個學到東西呢？
這裡有台灣某基金會發起的一項社會公益活動，主旨在於解釋簡歷篩選與面試中的偏見與歧視，更加客觀地給年輕人更多機會。
不怎麼樣的 25 歲，誰沒有過呢？ - 騰訊視頻
這個活動能消除多少 HR 對簡歷的歧視不得而知，但已然暴露了 HR 會對跳槽過多的候選人進行負面評價。
無論你說你不成熟、還是缺乏責任心，都是一個從人格層面的否定，你進入面試的機會就很渺茫。
3 之前跳槽頻繁怎麼辦？
自己選擇的路，含著淚也要走下去！
這句話不完全正確，因為發現走錯了就要折回。
但不是所有的選擇都有後悔的機會，既然選擇了自由，就要承擔自由後的責任和義務。
- 誠懇對待跳槽經歷
真誠是降低隔閡的重要武器，如果跳槽次數不是特別多，還是希望能夠保持簡歷的真實性。如果有機會面試的話，可以在面試過程中主動批露出自己跳槽的公司列表和真正原因，並最好用一些故事情節的方法敘述，這樣會拉近面試官和你的心理距離（詳見什麼是心理距離？是什麼導致了人們在心理距離上的差異？ - 小紅拖拉機的回答），讓對方考慮全面的因素，讓他避免給你貼標籤，並闡述自己的心路歷程，最後強調自己已經意識到要踏實地幹下去成為一名專家。
- 積累當下，不再任性
跳槽不是一蹴而就的，往往需要6個月到一年的時間，如果期間能找到當然最好，沒找到也不用急，能踏踏實實地工作下去，爭取在這裡工作2年以上，以爭取獲得更高的積極評價。
所謂，選擇了這條線路，就要堅持下去。但是堅持下去也要對自己的方向進行一個評估，自己是否適合這一方向，如何適合應該向哪些方面努力才能提高自己的能力，進行一個規劃。
- 成為行業的「人物 」
比如成為Github上、公共號上或者某某論壇上與工作相關領域有影響力的任務，的知名人物，也許你覺得很難，實際上這個比你想像的要簡單許多（回頭我會開一期Live講，如何成為知乎大V）。
一旦你成為某個行業小有名氣的人，根據輪暈效應(halo effect)，HR對你在某方面突出的能力意識到之前，他還傾向於據此推論該人其他方面的特徵，愛屋及烏，認為你是個不錯的人。
- 適度合併，壓縮次數
我相信肯定有人會給出建議：適當壓縮工作經歷。因為許多企業的基礎職位的背景調查一般都流於形式，而工作經歷過多壓縮一點也看不出來。但這點是強烈不建議使用的。
因為企業HR有多種方式可以實現背景調查，後期被HR知道，你可能涉及到了就業欺詐。公司可以隨時和你解除勞動合同。
《勞動合同法》第二十六條第一項和第三十九條第五項，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，用人單位有權解除勞動合同。
「完」
知乎 Live 專題 ： 跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講
附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）
「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？
「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？
「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？
「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？
「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？
搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
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跳槽的次數要根據具體的問題具體分析，如果通過不斷的跳槽慢慢找到適合自己未來的發展方向，那HR說不定會在內心給你一個大大的贊：）
上綱上線的hr就愛瞎推測，剛畢業兩三年的為了生存奔波年親人原本就需要一個適應時間，有時候不進一家公司是不會知道自己與公司、領導氣場是否合得來的，進去之後覺得憋屈不開心工資還低不離職留著過年嗎？
我這人就沒有職業規劃不行嗎，我就想一輩子敲代碼不行嗎？神煩面試官問我職業規劃，媽蛋的你都不給我介紹你公司的職位部署，晉陞渠道情況，我規劃個蛋，我規劃一年帶團隊，兩年做ceo，三年帶你們去納斯達克敲鐘，你開心就好。
還有推測求職者跳的頻繁是缺少自我認知的，更是扯淡，你認識你自己就好了，別試著認知我，再說了我才多大？能活的跟歷經風雨的人似的那麼明白？路總得一步一步走吧？你們hr就不是打工嗎？你們就不換工作嗎？你這麼厲害去創業好了。
真當求職者都是傻子嗎？誰心裡還沒個小算盤，你們喜歡聽什麼，你們喜歡看什麼簡歷，我給你們說好不好，我給你們改簡歷好不好？
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大家還是按照他們想聽的說，按他的想看的做。告誡大家別造假，別做有損道德的事，話可以不說全，可以不全說。
先去看一下其他答案。
作為一個和應試者一樣是群眾的人，干著狗腿子的工作。就兩種情況：
第一種：分不清自己到底姓不姓趙。
第二種：完全不敬業。
不是說能同時平衡好自己位置和公事的人沒有，但是那太少了。
根據滑坡哲學：少即是無，人生苦短，何必相見。
歡迎你們加入《相親不見財務和hr神教》，當然了，如果你個人覺得第二種不是什麼致命的問題，那麼其實只要不是第一種，那麼hr也是挺好的職業。
然後，說說跳槽。
誰不知道跳槽就是為了錢多事少離家近？
還是說各位hr跳槽不需要錢多時少離家近？
在90後上市等死，80後夾縫中求生存，70後運氣好不好稍微有點能力就是個小領導的今天，
你們hr讓那些年輕人為了簡歷好看在一家公司宅到死，拿著微薄的工資等70後讓坑出來給他們當經理，還騙他們只要3-5年，你們這些hr也不心虧啊？良心呢？信了你們的話，為了簡歷好看而死命忍在公司的小年輕，三五年後，青春沒了，動力沒了，機會給老員工霸佔了的時候，他們該如何自處？你們想過嗎？
一個個嘴上說得好聽，3-5年的，當專員或者經理的，你怎麼不升一個經理給我瞅瞅？80後升經理要打死所有70後，90後要打死70後加80後，而70後正值當打之年，退休遙遙無期，這都是很現實的問題。一個蘿蔔一個坑，全世界都是滿滿的，也就靠跳槽有點希望可以多漲點工資了。然後你們這些hr過來吹逼跳槽多了你們不要？你們喜歡好幾年呆在一家公司升職的？的確，升職誰不喜歡啊，然而，一個社會上有多少人？升職才能升多少人？感情你們只想要升職的，不想要不升值的對嗎？然後用這個標準告訴所有人，要呆久點，不然我們會把你們的簡歷pass掉。
最高票那個公眾號的答案里說的一種情況就更特么可笑了。對於「員工每天跳槽」這種事情來說，對公司帶來的損失顯然大於收益。這個我同意，個么既然你知道損失大於收益了，我也知道你給不了好的title因為老員工霸佔了，你漲工資啊。你既不漲工資又不給title，光想著讓員工做個一輩子螺絲釘，跟員工談責任心，談進取心，談把公司當自己的，員工難道就活該是傻逼咯？
年輕人，來，聽我一句，不要因為怕簡歷被刷掉而不敢跳槽。連籠絡員工的心的信心都沒有，你能指望這家公司給你分多少好處？必要的時候，儘管跳槽。不是因為跳槽會讓簡歷好看，也不是因為跳槽會幫你什麼。跳槽的確有這樣那樣的負面作用，需要非常慎重。
原因是，如果你不跳槽，你一心為公司，是沒有未來的。公司的未來，公司發展的果實，永遠是老員工優先。果實是有限的，等一個個輪下來發到你手上，你媳婦都替人家生了好幾個猴子了。不要像那些擺不正自己位置的hr一樣，要為了自己戰鬥，而不是自己的公司。只有當公司給你果實的時候，為了公司戰鬥和為了自己戰鬥才是合二為一的事情。
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一大群hr又跳起來了，竟然反過來問我：除了少數能力超強的空降，誰能不在一家公司待三五年升職的？我回答當然是沒有人能。問題是不在於不做三五年不能升職，而在於就算做了三五年甚至七八十年，你就能保證升職了？當員工面臨跳槽的選擇的時候，顯而易見是有人開得價格更高，而且一般都至少有20%-30%甚至50%的up才會進入考慮範疇，你用未來看不見的大餅忽悠員工留下來干3-5年，沒升職呢？沒升職的可能性要比升職的高多少？我也理解hr為了自己的kpi忽悠員工的心情，但是你們特么的能不能要點臉，這裡是知乎，來提問的也不是你家的員工，不影響你kpi的。因為同學好多都是做人力的，我匿名。
首先我覺得好多公司都被自己的腦殘人力資源部門給坑了。當初我問人人的人力，你們這能上Facebook嗎？人力義正詞嚴地說我們絕對不做違法的事。
工作和談戀愛類似，如果你覺得不合適，不要指望情況會變好，實際情況只會越來越差。長痛不如短痛，該散就散。
職業規劃這事，是那麼容易就有的嗎？沒有明確的規劃不是很正常很普遍的嗎？不是所有人都在做人力，三年專員三年經理三年總監，要那麼多總監幹什麼用？
說得好像上了高三回去做高一的題目就能全對似的。
看過好多人在一家單位幹了三年，除了官僚作風什麼長進也沒有。哦，還學會了翻白眼和說「客戶看不懂」。
要跳槽趁早跳，否則浪費的是自己的青春。不要把自己的生命浪費在夕陽產業，開會產業和吹牛逼產業上，不要把自己的青春浪費在沒有人會看第二遍的垃圾ppt上。不太贊同一些HR的答案。
我也是HR，曾經身處招聘一線，閱讀過的簡歷有好幾千份，面過的人也有好幾百了，絕大部分是基層、中層崗位，少部分是總監級或以上的高層職位。基於這些經驗，我來說一下自己的見解。
1、怎樣的跳槽頻次在HR眼中是合理的？
評判跳槽頻次是否合理，應該結合該崗位的人才供求情況來看。
離開市場人才供求情況來評價跳槽的合理性都是——耍流氓！
離開市場人才供求情況來評價跳槽的合理性都是——耍流氓！
離開市場人才供求情況來評價跳槽的合理性都是——耍流氓！
重要的話說三遍。
招人就像買東西，招聘的目標是儘快招到合適的人。某崗位求職者少，用人方一般會放低標準，不會那麼挑剔；某崗位求職者多，用人方對求職者的要求也會水漲船高，求職者競爭會更激烈。
個人見解：如果一定要說出一個「普通崗位」「勉強能看得過去」的跳槽頻次，我認為最近3份工作的平均工作年限應該至少1年（黃燈預警）。如果其中某份工作不足一年，建議下一份工作的時間最好長一些。
2、如果跳槽次數太多，如何合理化？
我認為跳槽次數的合理性並沒有統一標準，「跳槽次數太多」更多指的是你與該崗位的其他求職者相比，跳槽的次數高於平均水平，此項條件屬於扣分項，以致在市場上缺乏競爭力，在人才供求情況中處於弱勢。否則也不用糾結頻次問題了。怎麼合理化呢？這涉及到簡歷美化和如何說服HR。
最常見的是簡歷時間造假，寫簡歷打擦邊球，比如把幾份工作合併成一份，寫成「XX年XX月至XX年XX月，就職於XXXX公司等」（請注意這個「等」字）。
有些求職者入在試用期離職，但沒有把這段試用經歷寫到簡歷上了，面試的時候就說這段時間去做其他事情，沒有工作，以免HR 無窮無盡的追問。
以上都是我見過的處理辦法。不過應該明白，如果HR要查，都是能查到的（比如通過社保記錄和行業關係）。應聘的企業平台越好，目標職位越重要，企業對錄用的風險把控越強，在入職前會有背景調查，入職時簽署的勞動合同、資信文件、錄用條件中也會註明關於提供不真實履歷的相應後果（當公司想無償解僱你的時候就能用上了~）。按目前中國的社會人才結構和企業發展水平，人力資源管理普遍做得不好，一般中小企業沒那麼嚴格，招人主要是為了用人，而不是為了找到一份完美的簡歷。很多公司人力資源管理不到位，用工風險防範有很多漏洞，員工入職也沒有讓簽什麼協議，真查到員工簡歷有水分，在人才替換成本過高的情況下，還能留用的話一般都繼續留用（要是用你了就從頭做人，踏實幹活，為公司多創造點效益，同時也為自己多攢經驗和技能吧）；公司不想留用的話，也只能離開去找下一份工作了，否則企業會有一百種方式讓你自願滾蛋。
所以自己要想清楚。
4、面試時候如何解釋自己的離職原因呢？
不管你對前一家公司怨念多深積怨多重，建議簡單化處理。
離職原因解釋要點：
1、離職原因盡量選擇不存在爭議的客觀原因，越簡單越好。比如公司不給買社保、每月拖欠工資（這個可以有！），比如公司搬家，離家太遠，比如家裡有某件難以處理的事情需要你回去一兩個月，比如小孩升學要換校區方便接送。
千萬別一個勁抱怨公司，或者透露人際關係方面的複雜，或者抱怨工資低平台小（不管怎樣，平台和工資畢竟代表你的價值），容易被用人方問個沒完沒了。一切難以說清楚的、容易引起爭議的原因都不要說。哪怕HR能理解，用人部門負責人也未必能理解。如果自己應聘的崗位競爭激烈，可以換位思考掂量一下。如果你是稀缺的人才不愁沒好單位收，當我沒說。
2、實在找不到客觀的離職理由，那麼可以找一個積極的離職動機，可以談一下你為什麼應聘這份工作，興趣點在哪裡，動機要積極、正面、陽光。
5、通常情況下，普通求職者的跳槽情況是怎樣的？
按不同的公司來看，平台比較好的公司，通常制度比較健全，管理較規範，所以員工跳槽頻次較低；而小公司、夫妻店，往往經營不善、管理不佳，僅能維持生存或者苟延殘喘，企業難以發展，奢談員工發展，甚至五險一金都沒給員工買，員工跳槽頻次高。在中國現階段的企業發展水平和人力資源配置結構下，一些HR還苛求員工「做滿三年」，是不切實際、不接地氣的，往大方向看，也不利於社會人力資源的流動和發展。
另外，薪酬福利、職業發展、上下級關係永遠是影響員工跳槽的主要因素。
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以上是我能想到的接地氣的回答，希望這些信息可以給普通求職者參考。
關於年輕人跳槽：
我們現在的高等教育與社會其實脫節很大，所以絕大部分學生只能在畢業後才有條件嘗試和探索適合自己的工作，可以說他們的職業規劃是畢業後才開始的，很多人需要經過三到五年才確定方向，這是為什麼現在畢業生在工作前幾年跳槽頻繁的一個原因。另外，這一代人不再像上一輩安於一個「穩定但無趣」的工作，我接觸的一些90後00後，他們的價值觀有了更明顯的對個人幸福與獨立自由的追求，比如有些人要求公司「上班不用打卡」「同事有趣能玩的來」「制度透明」「人際關係簡單」「工作內容好玩有挑戰」「公司有技術大牛可以學習」，大叔大媽習以為常的職場環境已經很難吸引他們了。所幸，市場經濟在發展，發達城市提供了大量工作機會以供他們嘗試。在我看來，通過跳槽不斷嘗試找到適合自己的職業發展方向，追求自我價值的實現，這是一個好趨勢。
衷心祝願90後、00後的年輕人，能擁有更多機會去嘗試不同的工作，從中找到適合自己的職業發展方向，提高人生的價值感和幸福感，相信也會促進整個社會獨立、自由之思想的形成。
2071年3月17日
實在看不下去某人的回答，這種人的回答也居然也能高票贊呵呵。
作為一個和應試者一樣是群眾的人，干著狗腿子的工作。就兩種情況：
第一種：分不清自己到底姓不姓趙。
第二種：完全不敬業。
呵呵。
在90後上市等死，80後夾縫中求生存，70後運氣好不好稍微有點能力就是個小領導的今天，你們hr讓那些年輕人為了簡歷好看在一家公司宅到死，拿著微薄的工資等70後讓坑出來給他們當經理，還騙他們只要3-5年，你們這些hr也不心虧啊？良心呢？信了你們的話，為了簡歷好看而死命忍在公司的小年輕，三五年後，青春沒了，動力沒了，機會給老員工霸佔了的時候，他們該如何自處？你們想過嗎？
是HR讓你待在一家公司三年不跳槽的嗎？HR承諾了你三五年之後能咋樣咋樣的嗎？
算了，不一一列這廝的答案了，看得我噁心，BB這些能怪到HR頭上嗎？有什麼邏輯。這廝就跟咪蒙一個套路：偏激樹立靶子製造對立下作撩粉絲G點。
跳槽與否沒人逼你，你自己做的選擇自己負責。
建議參考 @小紅拖拉機 的回答。
作為一個獵頭，應該是跟hr接觸最多的人了，或者從某種意義上說我們也是負責招聘的hr。那就從我工作的常規來給你回答~
首先先說明跳槽頻次在一份簡歷中是非常重要的一點（敲黑板劃重點）！
首先，跳槽頻次最直接的反映了該候選人的穩定性。
很多時候我們需要的穩定性並不是指候選人入職後就待在這一個崗位上再也不動了，我們需要候選人有足夠的上進心和學習能力，可以以這樣一個職位為起點，在公司有長遠而幸福的發展~（場面話，別往心裡去）
那麼穩定性其實非常有說服力的一個東西，再說穩定性之前必須先說一下招聘成本，每一次招聘這個操作的實施都是伴隨著複雜的成本的，首先公司HRLM的時間，渠道的維護，入職後的工作交接，造成的影響這都是成本，說白了都是錢。某回答中有一位朋友說的很好，即使本來有一個HC但是沒人做，其他人先瓜分職能，大家一起做，公司還是穩定而和諧的對吧，然後招了你，大家做了交接，各忙各的去了，你做了十天半個月的不做了，這個坑誰來補，再找人？這中間就都是損失了謝謝。
其次，跳槽頻次側面表達了一個人的職業發展規劃和成熟度
簡單一點說就是，什麼時間應該幹什麼樣的事兒。
畢業剛進入職場就是學習交學費的時候，所以開始的3-5年，你就是一個菜鳥學習怎麼工作，當然開始的3-5年也是我們最能接受候選人跳動，畢竟這是一個試錯期，沒真正的經歷過，誰也不知道是不是真正的喜歡嘛，所以開始進入職場的前兩年你就往死了跳也沒人管，然而當你第三年開始進入的職業是你跳來跳去千挑萬選的真愛了，這個時候你就沒有理由因為行業，因為只能跳了，那麼你跳槽的理由就只剩下公司文化，企業氛圍，和職業發展。
所以說這個時候，你的每一段跳槽都應該有一個合理的能夠接受的理由。
而合格的理由就是支撐你跳槽的原因。
那麼什麼是你跳槽的合理理由（HR可以接受）
那就是你個人是沒有問題的，是外在的因素影響了你的工作，使不止你在內的一部分人都不能快樂的工作
比如：
團隊換了leader，跟leader風格不搭，他覺得我能力強針對我，所以老子不幹了（×）
團隊換了leader，風格相對另類一點，我們不少人覺得挺影響工作的，所以我們團隊不少人都在看新機會了（√）
所以從你角度去看，跳槽都是合理的，要不你也不會跳對吧，但是想要HR接受，請從他的角度看問題，給出合理的答案。
HR要的很簡單，我只要一個能做這個工作的好人/(ㄒoㄒ)/~~
今天剛剛在MBA Management and Organisation的課上聽老師說起這個事。
他說，在舊時候，HR會看跳槽次數，次數多就不好。
在他進入學術界之前還在做HR時，HR的思路和做法已經改變了。他們會看跳槽是怎麼跳的，比如這個人跳槽是否有內在一致性，也許是看得出一致的興趣，也許是看得出有清晰的目標、規劃和成長路徑，是加分點。來講個故事吧。
像我這樣專一的人，也就只做了一個職業，現在正在努力追求轉變，所以說，我要講的是另外一個人。
大學是進入社會的基點。
她大一除了睡眠時間都用來學習補充自己的不足，做了相當多的兼職，熬過了很多事情。
大學履歷豐富，社會實踐經驗多。
據我手指數數，從她簡歷里看，平均1-2年換一次。
然而，準確來說她是半年左右就換一次。
她也不賴，就是壓力比山大，眉頭夾得死蒼蠅，酒精過敏也得喝。
以上。
故事講完，HR不會看你跳槽的頻率如何，他要看你在原公司做出了什麼成績，都是成年人社會，不會看你多努力，只會看你拿得出什麼樣的結果；如何合理化，我解答不了，不給出建議，不過我贊同另一個答主的建議「真誠是化解隔閡的最好方式」。
我要去心疼那個喝酒過敏的人了。
7.
工作經歷跟做愛一樣、不在於長短，而在於你到底做了什麼。
多數情況下人們默認3到5年是一個可以接受的年限主要是因為多數人在一個新工作崗位上，第一年學習摸索、第二年蕭規曹隨初見成效、第三年推陳出新更上一層樓，那麼到第四年老闆不給機會、就只好讓市場給機會了。應屆畢業生/專業技術人員/高管這個過程要跟長些、3—5年吧。
所以你要做的不是在時間長短上下功夫、而是證明自己在無倫多長多短的時間裡都做到了食人之粟忠人之事、前任僱主在你身上的投入都得到了很大的回報。
尤其是背項目、背指標的人，無論僱主怎麼把你當騾子使，含著淚吃糠咽菜也把項目做到一個節點、指標告一段落才離職，跳出去才是響噹噹的漢子。我眼中的標準簡歷是
第一份工作3年專員
第二份工作5年經理
第三份工作3-5年總監
再往上我沒面過
或者
第一份工作8-15年專員到總監
如果跳槽多，建議開發腦洞進行合併造假，不建議你照實寫，畢竟那些教導你一定要誠實的人並不會給你任何工作機會。你只要說我畢業一年換了兩份工作他們就不會要你。
畢竟像我這種四年換了四份工作還到處跟人照實說差點找不到工作的傻逼是不多見的。
*************************我是憂傷的昏割線******************************************************************
我想澄清一些事情
HR面完後通知你不錄用，你放下電話大罵一聲這個傻逼。
真相是：HR問用人部門經理，我面了一個人，其他都符合，就是一年跳三次，你要不要看一下？
用人部門經理黑著張臉說：這種人也拿給我看，你們人事部門的水平是越來越差了，都找點什麼人，能不能走點心？
然後HR通知你說不錄用，你大罵一聲傻逼HR誤事兒。
劇情反轉：
你通過某渠道聯繫到了此部門經理。此部門經理驚訝的發現你的水平比較好，於是改口說，我們公司就缺你這樣的人才啊。你不依不饒的說我還到你們公司來面試過呢，在HR那裡就被拒了。此部門經理假裝一臉驚訝的樣子，你來面試過啊，HR都沒告訴過我，他們水平不行，都不知道怎麼幹活兒的。你們「相談甚歡」，然後把HR給恨上了。
畢竟沒有哪個部門經理會自己承認自己就是那個武斷的傻逼。
HR不常干不經授權的事情。
**************************分割線他妹******************還是分割線******************************************
總有一些提醒讓我強迫症不得不關注這個話題，看到有些答案有點煩。
今天我心情不好，所以想講句髒話，看了不爽的請右上角。
有種人
沒入職的時候認為HR不應該對自己要求那麼嚴格
多跳槽幾次是為了尋找真正想做的事業
工資提那麼高是因為要尋找自己真正的價值
偽造簡歷是因為非常想獲得面試的機會
沒有經驗是因為自己非常想進入這個行業很多東西都可以後期努力學畢竟沒有人生下來就什麼都會
等到他一旦入職當了leader
HR問他要招什麼樣的人
他說：三年以上相關經驗，未婚未育且三年內不打算結婚生子的，能加班，聽話，家離得近能隨時到公司加班，長得丑的不要，工資就定在3-5k吧。
HR給他一份比他當年的簡歷好得多的簡歷。
他說：你們HR幹什麼吃的，是不是對我們部門有意見啊，你這都什麼人啊，每年都跳槽，寫的工作內容這麼基礎，還敢要4.5k，瘋了吧這是。
有趣的是，假如有一天，他看到了知乎上有個問題：怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
你猜他會怎麼回答？
深圳太多小公司非常不靠譜，我是沒想明白這些公司為什麼靠欺騙手段招聘員工，有機會當然是願意在一家公司長期工作下去，一個成長的公司長期工作反而機會更多，前面的工作工作了2年時間，現在這份工作準備年後離職，大概10個月時間，實在沒辦法，我是找份工作，結果被公司負責人忽悠成一起創業，把部門變成了母公司的子公司，當然是在招聘前負責人就有計劃的，我被迫被忽悠成了合伙人，本來就不想參與的，知道不靠譜，但前面工作離職了，怕不答應暫時沒收入來源，沒辦法只好邊工作邊找著工作，所以有時真不是自己頻繁跳槽的原因，而真是被迫無奈。。。一份工作能安安穩穩，奈何要頻繁變動。。。
無解，hr是最討厭人跳槽的，什麼人才流失狗屁說辭都是假的，新員工總比老員工貴才是真理，這不又漲了一倍房價，請問你們公司的漲薪跟上節奏了嗎？
明明就是一個很平庸的公司，招聘專員也僅僅大專畢業，非得對985的碩士甚至博士挑三撿四，搞得自己像中共中央組織部一樣………
還有某答主舉出的台企管理人員的那個視頻，一方面不符合大陸國情的，另一方面其中一個管理人員手臂上竟然還有刺青，並且絲毫沒有遮掩，直接就暴露了這段視頻的層次。
如果你曾跳槽兩次以上,HR就會額外關注以下三個方面1.你跳槽的原因 2.你的能力/職位跳槽後是否有所提升 3.你對我司有無長遠預見
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頻繁跳槽固然會引起HR的不滿,他們會首先懷疑你的社交能力,抗壓能力。因為和同事關係不好而走人？難以適應新壓力環境？如果你每次跳槽都只是等職位跳槽甚至降級,則證明你不具備優秀的社交/抗壓能力。如果你每次跳槽後專業能力,業績都有提升,HR會覺得你是再尋找更大的舞台。這時候他們會更加欣賞你,但他們同時擔心我司是否也是你的跳板之一。這時候你需要將之前對該公司的資料準備應用於口頭,表達你對這個公司長遠的見解:）這樣會使HR傾向於認為你是人才而留下你
一般公司篩選簡歷的hr都是剛畢業的應屆生，而不是用人部門，她們不懂專業知識，可能因為你的簡歷排版問題就把你刷掉了，所以兩個建議
1.用內推的方式，或者通過獵頭的方式，繞過hr，直接到用人經理手裡
2.簡歷優化（zao jia）,如果你10年跳了10次槽，那麼簡歷寫跳了3次，哇哈哈哈，如果用人部門強調背景調查，比如滙豐軟體等外企，那就與技術人員談完工資後，再實話實說，哥們，其實我跳過10次啦，如果我這樣可能過不了你們hr那一關blablla（除非你水平不行，否則人家褲子都脫了不可能不要你的，通常情況他們讓你修改簡歷，以便通過他們的背景調查公司）
總結，繞開hr是關鍵謝邀！
個人建議，一般而言三年左右跳一次槽這個頻率是比較合適的。
為什麼呢？
因為，基本上三年的時間，職場新人會對所在的行業有一個比較充分和深入的了解 ，對所從事的崗位也駕輕就熟了，不管是工作能力還是工作經驗的積累都能得到一定的提升，總的來說就是可以上一個台階了，這時如果在公司內部無法得到提拔，或者遇到了一些職業發展的天花板，就可以考慮在外部尋找合適的機會，讓自己的職業生涯有一個提升。
而且，一般工作三年左右，對自己的工作基本上非常熟悉了，往往會覺得缺乏挑戰，沒有新鮮感了，會產生職業倦怠，這時如果外部有合適的機會，可以考慮換一個環境，尋找一些新的挑戰，讓自己脫離舒適區，重新出發，重燃工作的激情，學習更多的東西。
這時跳槽，還有個明顯的好處，就是薪資上會有一個較大的漲幅，一般主動跳槽薪水漲個30%——50%都是正常的，顯然要比企業內部的加薪要多的多，而工作三年左右，本科生基本上在25歲，研究生差不多在28歲，也是要考慮婚嫁事宜了，這時收入水平的顯著提升會給未來新一階段的生活會起到很大的作用，所以，也確實是可以考慮跳一跳了。
低於兩年的跳槽，往往會給人感覺積累還不夠深，而低於一年的跳槽，則明顯會讓人覺得不夠踏實，在工作的連續性和穩定性上是比較差的，一年的時間也很難深入的進行學習，往往只是了解到一些皮毛而已，還談不上積累較多的工作經驗，這樣的跳槽，要想在職位上和薪水上有較好的提升，都是比較困難的，如果平薪或平級跳顯然跳槽的意義就不大了，因此，都並不可取。
而一份工作超過五年，後面幾年又沒有明顯的晉陞，一直重複之前的工作，雖然踏實是比較踏實，但又容易讓人覺得能力不夠強，也缺乏進取心，比較平庸，魄力不足，所以才只好在一家公司原地踏步，所以也不是在一家公司待的越久越好。
可見，跳槽真的是一門藝術，如何選擇時機，運用之妙，存乎一心，職場人務必要謹慎對待。
以上僅僅是從通常的狀況進行的分析，不排除各種特殊情形，像傑克韋爾奇在通用電氣工作一輩子最後成為了通用歷史上傳奇CEO，帶領通用電氣成為世界上最好的公司之一，成就一段佳話的有之；也有像郭士納，職業生涯經歷過多家企業，跳槽到IBM後帶領內憂外患的藍色巨人扭虧為盈實現轉型，創造出奇蹟的亦有之。
可見，凡事都有例外，至於你該不該跳，還得具體問題具體分析，實在拿不準，可以找老司機諮詢下先，職場上，還是要穩啊！
至於說如果跳槽太多，如何美合理化？
這個問題只能呵呵了，總不能說都是公司原因吧？
就算都是因為公司倒閉破產融不到錢被迫離開，人家可能也會認為你運氣太差。。。也未必敢用啊（都是淚）
所以與其想著把頻繁跳槽的理由合理化，還是踏踏實實工作，跳槽的時候想好了再跳比較合適
以上，覺得有用點個讚唄
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