面試時如何考察應聘者的性格特點？

12-25

剛剛從技術崗轉來做HR，發現有一些簡歷好、面試問答表現很好的孩子們，入職後才顯露出自私、自利、幼稚等特點。我經驗較少，請教各位有經驗的前輩，如何在面試時，考察出一個人的性格？
謝謝！

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補充一個點，我所在的公司是央企。大家都知道，央企這樣的企業，除非重大過錯或違法違紀行為，基本是不會開除人的，也不會多發一個月工資讓誰誰誰走人。很多令管理層頭疼的員工，難纏的，自私的，耍各種花招的……再不喜歡也沒辦法開除他們。而面試的那短短的一段時間，可以考察出技術特點，卻很難考察出人的性格。

面試一個人的性格挺難的，區區半小時就想系統知道一個人的性格？感冒驗個血半小時還出不來結果呢。更何況，你沒見多少原本好兄弟、好姐妹，臨了卻說「真是瞎了我的狗眼了，你竟然是這樣一個人！」

多麼痛的領悟~ 所以說半個小時了解透一個人太難了。

咱就不說情商碾壓了吧，真正比你高几個段位的人跟你裝你根本看不出來，逗你玩跟耍猴似的。
我在非你莫屬做HR嘉賓時就見到一個來自內蒙古**大學的哥們，校學生會主席/自治區優秀畢業生，也是一個斜杠青年，問他有啥過人之處，他說，我知道每個人想要的是啥!!!
很多台上情商很高的人，都看不出來有些環節他是在裝愣，你要真以為人家就是愣，那你也夠愣的。

不過好在我們面試的大部分候選人都是普通人，只要閱歷豐富些、知識系統些，了解個大概輪廓倒也不是太難。

有道是，磨刀不誤砍柴工，問How之前先問Why，那為啥要考察候選人性格呢？

一、Why？評價性格的意義

性格的差異，主要外顯在行為上。如果我們只是想給人分分類，那《現代漢語詞典》里描述人類行為差異的詞語有6000多，其中描述穩定人物特點的詞語有近1300個。用這些詞把候選人套用一遍，評價表就快成一本水滸傳了，囊括108將性格大全。

有人說，還是我們星座心理學好使，簡單粗暴，你看他熱情衝動、率真幼稚，鐵定白羊！什麼，不是？那看他專斷蠻橫一身領導范，必須是獅子~ 所以說，為什麼不用星座來分類？

有人還說，我自創的心理學也好使啊。比如A某性格喜好喝酒交朋友，B某性格好聽音樂和看書。
-那結論是啥？
-我腳著，A比較容易酗酒，B很可能是近視。
-說了半天評定人家性格就為了這個啊？

老闆讓你來做面試官，不是雇你來當狗仔八卦，是讓你選出對企業和組織有用的人。什麼樣的人對企業和組織有用？
當然是績效好的啦。
所以驗證你識別出來的人好不好，就是要看看他們在目標崗位的績效如何，如銷售業績、服務期限、利他行為、出勤率等等。

因此，我們要用來評價候選人的性格理論，也一定是要能被驗證和績效存在相關關係的，也就是說通過這個評價選出來的人，我能得到候選人未來績效的情況。

那用什麼工具？

伙夫行軍又打仗，鍋碗瓢勺一起上……PDP、DISC、MBTI、色眼識人……當然了，也沒人說你不能用用啤酒瓶當天文望遠鏡觀看流星雨，你就是你，是不一樣的煙火~
話說回來，張三李四王二麻子，做面試官這麼些年，誰還沒有套看人的理論？
但要說到科學的性格理論，那還得說大五……五哥！

二、What? 大五人格理論的維度

Allport 和Odbert曾對英語詞典中的人格特質術語進行了全面的收集和系統的分類，他們從《韋氏詞典》（Webster＇s New International Dictionary,1925）的40萬個辭彙中挑出了17953個符合「能夠區分人類行為差異的術語」的詞，分成了四大類。後來Cattell使用聚類分析和因素分析的方法，對Allport＆Odbert的詞表進行研究,得到五個因素。再後來Norman又從《韋氏詞典》（1961,Ver3）中選出了18125個特質形容詞，也是得到了五個因素。1980s以後，人格結構的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了廣泛的公認。以上這段話簡而言之就是，大五人格理論是語義學加統計學驗證，最靠譜的人格理論沒有之一！

讓許多心理學家頗為感嘆的一件事是，無論是自陳式的問卷還是其他指標考察，總能得到五個基本因素。例如，通過人們描述朋友或熟人使用的詞(watson, 2010)，以及老師描述學生的辭彙(Goldberg, 2001)，連小學生的實驗都得到了相同的結論(Markey, 2005)而且還顯示出了跨時間的穩定性。厲害了我的大五哥！

這五因素包括：

·外傾性(extraversion)，或稱外向性，包括：健談的、外向的、自信的、熱心的、坦率直言的；與之相對：害羞的、安靜的、內向的、缺乏自信的、羞怯的。
·盡責性(conscientiousness)，或稱責任心，包括：有組織的、整潔的、有序的、實際的、準時的、做事謹慎的；與之相對：無組織的、無序的、粗心的、馬虎的、不切實際的。
·開放性(openness):或稱求新性，包括：有創造力的、有想像力的、聰明的；與之相對：缺少創造性的、貧乏想像力的、愚笨的。
·宜人性 (agreeableness)，或稱隨和性、親和性，有同情心的、親切的、熱情的、有洞察力的、真誠的；與之相對：缺乏同情心的、不親切的、苛刻的、殘酷的。
·情緒穩定性(neuroticism)，反向為神經質，包括：平靜的、悠閑的、穩定的；與之相對：喜怒無常的、焦慮的、不安的。

從對績效的預測作用上來看：
宜人性對服務類工作有較好的預測效度，外向性對管理類工作有較好的預測效度，責任感可以最有效的預測不同工作類型和不同績效標準。有心理學實驗表明，高盡責性的員工具有較強的工作動機，較高的自我效能感，較強的責任感，在面對工作中遇到的困難與挫折時有較多的堅持，不易氣餒。同時，高盡責性的員工認為他們有責任做正確的事情，並關心他人的福祉。這種類型的員工是勤勞、可靠的員工，具有較強的自律性。盡責性也是大五人格中，對績效最穩定而有效的預測因素，許多工業與組織心理學家都認為，wow，我們發現優秀人才的基因了……要不要砸個諾貝爾什麼學獎過來……

舉栗子：
要招執行力強的，那就選擇一個盡責性高與情緒穩定性高的個體，他情緒穩定更不容易拖延。
要招創造力不錯的，如策劃、廣告、藝術、文學等，開放性具有較好的預測效度。
要招儲備領導，可以選擇高外傾性、高宜人性和高盡責性和高情緒穩定性來預測。
要招銷售崗位，就要從高外傾性、高宜人性、高盡責性的個體中挑選。
要招服務性崗位，宜人性也是一個良好的預測因子，同時要考慮盡責性。
要招市場分析類職位，就要高開放性、高盡責性的個體。

那，如何考察候選人的個性呢？

三、How? 心裡特質面試方法

下我舉一些自己應用的心得和方法，供參考。大家跟我一起在有限的時間，管中窺豹洞悉一斑吧！

1、外傾性
了解外傾性最好的辦法就是讓他說話，外向性的人喜歡聚會和社交，他們喜歡交談，讓無趣的聚會充滿活力。「社會關注」是外傾性的一個重要特點，也就是說「得到的關注越多越開心」。所以一旦外傾性水平較高的個體說起話來，可能你都搶不到麥，而且他們會講的比較連貫和自然。
就一串問題就能了解外傾(向)還是內傾(向)：

喜歡參加聚會還是看書？什麼聚會？你在裡面擔任什麼角色沒有，比如唱歌或者主持？路上遇到喜歡的女孩子你會怎麼搭訕？你給我講兩個笑話吧。

什麼，不會講？那啟動b類問題：

你喜歡讀書還是參加聚會？為什麼呢？你一個人的時候喜歡做些什麼？你最近讀了哪本書？

一個內向的人是裝不成外向的人的，一個外向的人也裝不成內向的人。上面的題問不到一半，你就知道答案了。

2、宜人性
宜人性就更好理解了，如果外傾性的口號是「Let』s party」，那麼宜人性的口號就是「Let』s be nice」。一般宜人性較高的個體，往往會通過協商而不是擺出權威的姿態來協商矛盾，當然，可能因為「親和動機」的作用，有時候宜人性較高的個體，往往會從社會衝突中退出，「真是的，不跟你們爭了」，「和諧」往往是他們追求的目標，同時他們保持著良好的同理心，總是感同身受別人的苦痛。

這個在面試的過程中也能發現，因為宜人性較高的個體，往往是謙謙君子，與他人相處融洽、廣受歡迎、避免衝突和爭取和諧的家庭關係。問題來了：

你和你的上級出現矛盾之後怎麼辦……如果他不聽你解釋呢……為什麼？同事誤會你了你會怎麼辦，為什麼？你如何看待

宜人性的反向是攻擊意識。僅憑一個人的眼神和語音中的語氣和常用詞，就能看出來這個人攻擊意識強不強，如果他使用了大量的形容詞和副詞，並且遇到一個生僻處，就會用解釋的語氣詳細解釋半天，那就應該沒有什麼攻擊意識，宜人性得分應該中等偏上。

3、盡責性
盡責性較高的個體往往是兢兢業業、勤勤懇懇的人，上班不遲到、下班不早退，中午午休按時醒，不佔公司丁點便宜的好人。盡責心的努力工作、守時的以及可信懶的行為帶來了更多安全保障。總結一下，就是他們的「規則意識」比較強，一個極端的例子是，干一件事前，先要了解目標、方式、任務的規則框架，如果貿然給一個任務模糊的工作，他可能就比較難受，因為他們有較強的規則導向需求。

盡責心高的個體，因為他們的自律和自我效能感帶來了更多努力付出，往往在學習和工作中表現出優於常人的成績，擁有更高的工作滿意、更強的工作安全感以及積極的社會關係。他們總是避免破壞規則，照章辦事，擁有更穩定的戀愛關係。

這裡通過觀察和提問來實現，一般來說盡責性高的個體，衣服著裝也更整潔，如果蓬頭垢面、指甲里全是黑泥，那這個人盡責性不會太高。另外，可以問他，你愛不愛玩遊戲，玩了多少年，現在多少級？瘋狂迷上玩遊戲也是盡責性低的一種體現。

你可以通過設定原則的方式來觀察。打電話約面試時，告訴被試要在受到郵件後當天回復是否可以參加面試，並明確得到他的回復，然後坐等他回復郵件。在面試當天是否如約趕赴面試，後面還有複試和終面，都可以觀察。

另外，問候選人一兩個所處的窘迫情境、兩難的時刻或與主管有矛盾的事件，當時是怎麼考慮的，採用連續追問，給予壓力（一般人們不會花太多時間描述自己沒有過的體驗，所以如果能夠看到很多其描述當時的心理窘境，例如要對組織與客戶負責，那他的責任心應該在平均水平以上）。

可以根據他現在的職位來問一些規定和制度類的事情，（如果是HR職位：）你們公司的離職流程是什麼樣的？他是一個照章辦事的人，會比一般人記得更清楚才對。

還可以問：你有沒有拖延症？
我認為，大部分拖延症患者只會在程度上隱藏的，不會在存在的事實性上有隱瞞。因為拖延症的社會化已經讓大家都快要引以為傲了。

關於盡責性，大家可以直接參考另外一個回答，我在裡面對盡責性進行了更為細緻的描述怎麼通過面試辨別一個人的責任心？

4、情緒穩定性
每個人都必須面對生活中的壓力和困難，情緒穩定性更高的個體，更像波浪滔滔可以保持航向的小。
情緒不穩定的個體在一天之中可能會體驗到更多的疲勞感，在壓力面試情況下，情緒穩定性較差的候選人往往表現不佳，有時卡殼，有時聲線顫抖，在表達一些價值觀的問題上，往往表現出義憤填膺的樣子。另外，情緒穩定性差的人，常常會通過自我設限來保護自尊，所以經常會有拖拉癥狀。
針對這個維度，你可以問一下非常有難度或壓力的問題，比如：

作為聯合國主席，你來講講如何面對韓國總統信仰邪教的事情吧？
你如果是一個殺手，讓你邊界你為什麼刺殺林肯，你現場表演一下。

這些問題的特點是……噗……瞬間讓人蒙圈！囧~
啥？你問這個問題有毛用？
給壓力啊，在候選人回答過程中面試官可以反饋一些消極動作，比如身體往後傾斜，開始玩手機，（不要太過了，否則影響僱主品牌）……或者在中間插幾句「跑偏了啊」、「你這樣說誰會信啊」等等消極反饋，接著看候選人回答中和回答後，是否會有面紅出汗、摸鼻尖、聲音變得顫抖、咽唾液等細節，這些狀態顯示出高水平的焦慮和緊張。
如果是，那就是情緒穩定性較差，不太適合做領導等職務。你想，領導那都是睜著眼說瞎話的人，還愣是把自己說的感動哭的人，你情緒控制這麼差，怎麼開展群眾工作啊？

5、開放性
開放性氣質喜歡新的食品、新奇體驗。對於高開放性的個體，似乎他們知覺和信息加工的「大門」在接收隨時從各方湧現來的大量信息時，會更加開放。他們喜歡各類知識。

開放性有兩個問法：
一是問他在專業知識之外，有沒有學到哪門課程比較精深？只知道自己專業課的人，其餘全部一竅不通，那肯定開放性高不了。所以可以問：
你系統學過哪些專業之外的知識？你對哪幾門專業或課程感興趣，給我們分享一下吧？（注意是正規知識和技能，旁門左道江湖雜藝啥的就算了）。

二是開放性上得分高的個體，能夠回憶起更多的夢，有更多更清醒的夢，生動的夢、預言性的夢和解決問題的夢。所以當你問：
「我醒來時知道自己在做夢，甚至夢裡也知道」、「昨晚醒來，我不確定自己是否真的經歷過某事還是僅僅在做夢」

開放性和素質理論的學習能力有很大的相似性，所以你也可以借鑒這個回答：如何考察求職者的「學習能力」？求職者如何培養學習能力？

當然，如果你們在面試中採用了心理測評技術，利用大五人格的迫選問卷測量了候選人的個性，也可以用來參考，比較在人格理論中大五算是信效度都比較高的量表。但我唯一擔心的是，量表的收費不低，加上題目太多會嚇到一幫面試的候選人的。
「完」

知乎 Live 專題：跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講

附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）

「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？

「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？

「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？

「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？

「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？

搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
.

謝邀，我來介紹幾個個人感覺還不錯的方法：

第一招：群面

相對於一對一的面試容易隱藏自己的主觀傾向而言，我覺得群面能夠更為直接的考察一個人的性格特點，群面具有以下特點：

1）主題限定
2）時間限定
3）各抒己見
4）統一觀點

在討論的過程中很容易發現一個人的性格特徵，是否喜歡爭論？是否喜歡鑽牛角尖？是否樂意接受其他人的觀點？是否經常質疑和反對？等等，通過應聘者在群體中的表現就能管中窺豹，略知一斑。

案例選擇可參考群面經典案例

第二招：BEI面試法（BEI-- Behavioral Event Interview）

具體可參考@唐僧同志的問題設計：a，請描述一次您印象中您和您的大學同學（朋友、情侶、同事）之間最激烈的衝突，請您盡量詳實，就像講述一個故事。b，請您分析一下此次衝突（產生）的原因。

這種方法的關鍵就是追問，把細節問的清清楚楚的，通過這些細節反推這個人的性格。在追問的過程中一定要區分哪些是在粉飾自己，哪些是在描述事實，看TA對原因的分析，以及對這件事情的反思和總結。

第三招：心理測試

目前比較流行的是 DISC行為風格測試和 MBTI性格測試，這些量表能夠比較客觀的反應一個人的性格特質和行為方式，可以作為面試的參考。

MBTI職業性格測試（完整版）(量表版本:1998-N)
DISC性格分析及試題(完整版)_百度文庫

第四招：背景調查

其實要想通過面試的短暫時間來判斷一個人性格的話，往往高估了面試官的能力，人都會撒謊，人都會對自己的短處進行掩藏，只不過有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我們無法在短時間內找到他的弱點，那就去找那些了解他的弱點的人去問好了。

但是背景調查有個天然的缺陷：他的熟人一般不會向一個陌生人說他的壞話（當然，如果TA人品特別差的話，還是有人會仗義執言的。），所以背調的時候問題也要具有技巧性，比如：

***在公司的朋友對他的評價最集中的幾點是什麼？（問幾個他提供的同事，如果他們的答覆都是一致的，那麼就比較可信，如果相差較大，那肯定有問題。）
***在公司在公司是不是非常積極主動任勞任怨？。。（同事blablabla）。。。那他平時加班多嗎？（對比在面試的時候他說的加班時間。）

當然，背調一般使用在比較核心的人員身上，不適合對所有人。

背調的基本流程可參考：員工背景調查話術

第五招（擴展）：社交網路

當微信/微博等無微不至的滲入我們的生活時，我們在這些圈子裡往往更容易表現真實的自己，那麼這也將成為我們用人的一個參考標準，如果經常在自己的圈子裡發布一些勵志雞湯類的，那麼可以發現這個傢伙應該還是比較上進的；如果這個傢伙經常發一些專業文章，那麼TA應該喜歡鑽研；如果這個傢伙天天吃吃玩玩，說明這個傢伙心態樂觀，自然坦誠，吃飽吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那隻能說自戀又清高。。。。。。

其實現在很多垂直招聘公司開始在符合相關政策的前提下，用爬蟲去抓取用戶在網路上的痕迹，藉此提供給面試者更多的參考數據，我們生活在這個無網不入的社會，網路身份將成為我們的第二份簡歷。

以上，是我能想到的幾個方面，可能後面有點離題了，希望對您有幫助，順祝愉快，謝謝！

經常面試別人，也被別人面試的人來答。

首先，我必須說明，自己大體贊同本題下幾位「不可知」派的論調：別說短短一兩個小時，就算試用期里也很難看出來－－「試玉還須三日滿,辨材須待七年期」。題主來問這個問題，就好比去問莫扎特，你是怎樣在五歲就寫出交響曲的，如果他告訴你，你就會了嗎？

然而，我有時候偏偏要和自己較勁，越是知道不可能，就越想探知人家的性格。於是就濫用職權(有很長一段時間，由於我老闆離職了，全辦公室里我職銜最高)，做了一些小小的面試實驗，得出了一些不符合職業道德、政治不正確的有效方法，請大家抱著批判的眼光來看待，切勿模仿。

所有這些方法，都是為了扒去面試者的表演性（『裝』），讓其本心本性自然暴露。

疲勞轟炸

我有個朋友是攝影師，他曾經說過，給美女模特拍片，往往是到最後她們累了的時候，擺出的姿勢表情最自然，而她們看完照片後自己也認同。

我於是如法炮製，把原定1小時的面試，裝作對人家很熱情、很感興趣的樣子，拖成1.5～2個小時，這樣，面試者的體力跟不上，就無法控制自己的情緒，裝不出來了，就只能還原出本色。我為了保存自己的體力，還往往利用候選人的緊張心理，開局和中場問題簡單，有如家常，後面問題複雜、關鍵，實在是太壞了！

2. 垂直轟炸

有種導彈，叫鑽地彈，就是轟炸中國駐南使館的那種。如果只有表面功夫，不可能應對得了這種導彈；只有岩石般的實在，才能勉強抵擋。考慮到中國人的思維模式偏重水平橫向，這種垂直轟炸的破壞力就更足了。

&<舉栗&>
－－5年內目標－－計劃－－從何時開始－－目前成績
1）請問您5年內希望在職場上成為怎樣的人？
2）如何達到這樣的目標？
3）您何時樹立這樣的計劃的？
4）現在做到哪一步了？
5）目前遇到最大的困難是什麼？

即便表面功夫再足，問題越是深入，尤其是涉及到細節，幾乎就不可能對答如流。凡能對答如流，一定是有計劃、有耐心的人。

3. 權力的幻想

絕大多數面試都有一個必問的題目：為什麼你想離開現在的公司？面試官常常由此來判斷面試者是否願意承擔責任。如果一味地吐槽現在公司或上司，那下一個被吐槽的也許就是面試官本人了吧。

但我不喜歡這樣咄咄逼人（你們說我虛偽？），我喜歡讓人幻想，關於權力：

在問過現在公司概況和本人的不滿後，我會說：「假設您現在被公司提升到總監（總經理等）的位置上，您會如何解決這些問題？」聽完對方的回答，你就可以判斷一個人的品格。

4. 壓力測試

明明你對面試者感興趣，非要故意找茬兒或裝作任性，作出不耐煩、貶低，甚至轉身要走的樣子，看面試者是怎麼反應的。人情急之下，都將本心表露。

（後面兩節，有興趣的話，我再更）
6. 變換節奏，出其不意
7. 觀過知仁

讓我回答這種問題就像是讓劉謙揭秘魔術一樣。
這又不是HR面試技巧交流網站，所以我提供一個基礎的答案吧。

1，「自私自利」是一個性格描述，我們如何用科學的表達方式去定義它呢？而人性生而自私，甚至有一些理論認為自私才是人類進步的動力。那麼我們如何去判別和定義職場上的「自私」呢？

所以我們在職場不談「自私自利」，我們談「歸因方法」。

2，如果判斷是否「自私自利」的話，問題設計是這樣的：

a，請描述一次您印象中您和您的大學同學（朋友、情侶、同事）之間最激烈的衝突，請您盡量詳實，就像講述一個故事。
b，請您分析一下此次衝突（產生）的原因。

這樣的問題設計是旨在考查「歸因方法」。問題a是幫助您了解事情背景，問題b是考查他對這個事件的產生的「歸因方法」。
我們都知道，很多事情一個巴掌拍不響。如果他在回答中更多的考慮到對方的錯誤，把問題的產生歸因於對方的行為，說明他的「歸因方法」不夠職業化。
而如果面試者會同時談到對方的問題，也談到自己的問題，並對對方的問題表示出包容的態度，而對自己的問題有反省和改進的話，這幾乎就是最佳答案。

Tips：如果一個人說「我也不是全對」、「我也不是沒有錯」、「我也不是沒問題」之類的語句，也可以給他的歸因方法這一項減分。因為此時他心裡還是覺得別人的錯誤佔了大頭。

3，在職場上的自私自利就是，將所有問題都歸結於其他部門、其他同事的原因，而不尋找自己的問題，這樣的人一方面難相處，一方面難以改進和提高。

也請各位職場人士注意自己的「歸因方法」是否得當。
我另一個談論「歸因方法」的答案：女性穿著暴露誘發男性犯罪，為何責任全在男方？

以上，謝邀。

謝謝邀請。
看了樓上N個答案，從方法論從理論上從工具上各抒己見，很長見識，鑒於樓主的邀請，我填補一下個人的意見：
1 候選人的性格和對職位的貢獻有一定的聯繫，但不是（而且必然不是）必然的。
2 面試絕對不是挑選最優，而只是要找適合這個職位的人（這個絕對重要），候選人是否有完美的個性原則上和公司沒有關係。
3 面試的幾個小時無論用什麼樣高深莫測的表和圖對於一個訓練有素的求職者都是枉然。
4 而針對於樓主的問題如何考察出候選人的性格，這從某種程度上（很大程度上）取決於面試官對人性判斷的經驗和對行為細節的觀察以及談話的技巧（甚至是圈套）。
5 在招聘的實戰上，往往最靠譜的其實是試用期（好吧，你們知道公司為什麼有試用期了吧。）

有很多測試工具可以用的，但是我建議你應該職業一點。
HR不應該把自己的好惡情緒帶到工作中，你不喜歡不代表這人不能幹。
結果導向的考核方式是目前市面上可見的最重要的考核方式，你應該專註於結果。
而至於個人的職業精神的培養，才是你需要做的事情，人都會有缺點，而HR能做的就是怎麼把他的這種缺點用職業的精神和素養來暫時的取代掉。
至於8小時以外的他，跟你公司一毛錢關係都沒有。

人們常說「日久見人心」，可見想在面試短短的幾十分鐘裡面判定一個人的性格特點並不那麼容易。但是，仍然有一些辦法可以幫助HR/面試官在短時間內做出一個比較中肯的判斷。這些方法至少可以幫助HR/面試官剔除一些明顯與企業文化「格格不入」的人。

1.有效的面試問題

面試官可以通過一些有效的面試問題來評估應聘者的性格特點。面試官需要有策略地選擇正確有效的面試問題，挖掘更深入的答案，用來評估面試者是否適合這份職業和公司文化。比如面試官可以問以下這些問題：

你在最近的工作中有遇到過什麼最糟心的經歷嗎？你是如何處理的？
你最喜歡和最不喜歡的工作是什麼？為什麼？
你覺得你上一任僱主怎麼樣？
如果你的同事和你出現了矛盾，你會如何處理？

通過面試可以篩選出一部分合適的人，但是也必須承認，現在的應聘者越來越」狡猾」了，面試官往往不能通過簡單的問題對應聘者的性格特點進行評估。

2.尖銳的面試問題

當人們面對一些尖銳的面試問題的時候，由於沒有準備，往往會暴露出一些性格上的特點。問這些問題還可以考察應聘者的反應敏捷度以及如何處理應對壓力。比如，你可以問面試者：有沒有人不喜歡你，為什麼？通過這個問題可以測試應聘者的自我意識。

3.肢體語言

肢體語言也可以表明應聘者的性格特點。微笑以及適當的眼神交流都可以表現出應聘者的自信，這樣的人一般易於相處。同時你也可以通過應聘者的一些小動作判斷應聘者的性格特點。比如，你在問面試者他為什麼要跳槽的時候，如果他頻繁眨眼搓手或者避免與你進行眼神交流，說明他跳槽的原因可能不是很愉快。但是，肢體語言也很容易被誤解，即使是學心理出身的HR也可能出現評估錯誤，所以不能作為主要的評估手段

4.社交網路

通過應聘者社交網路上的一些動態、評論，可以評估面試者在生活中的性格特點。這就需要HR去關注一下應聘者的社交賬號，比如Facebook、微信、微博等，當你發現這個人在社交網路上的發表的言論都很偏激或者消極的時候，這樣的應聘者可以不考慮了。

5.性格測試

這是一個很有用的招聘工具。很多公司會在筆試中加入一些性格測試的題目，並根據工作職能和工作環境對其進行分析。一般來說，選對合適的測試量表可以幫助僱主了解他們多需要了解的一切，但是這也只能作為一種輔助手段，不能夠取代有效的面試過程。

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性格因素？這個招聘不太可能看得出來。
通過一面之緣能看出應聘者的性格，我還當什麼HR，直接去擺攤相面了。
通常情況下，性格不太可能會影響工作的質量。
因為作為一個崗位，必須會有相對應的崗位說明書，這個崗位什麼必須做，什麼不能做，這些都是說死的，會以績效考核的形式去評估，如果說績效考核成績長期不滿意，是培訓後調崗還是辭退這又是另說了。但「難纏的，自私的，耍各種花招的……」這些主觀評價算哪樣？能夠量化考核么？
難纏指的是什麼？錙銖必較？我可以理解成細心么？
自私又指的是什麼？基於自我利益容易產生過激反應，我可以理解可以通過績效充分控制么？
耍各種花招又指的是什麼？拈輕怕重？如果有明確的崗位劃分，這算問題么？

通過嚴格完善的人力規劃，企業用人不太可能出現如上問題，招聘雖然重要，但並不是萬能的。

同意樓上劉典的說法，想通過幾道試題幾句問話就測試出一個人的人品高低、性格優劣，基本上是不切實際的。太祖和校長都是這方面的高手，但也都在這上面摔過無數大跟頭。小小HR就不要在這上面花太多功夫了。HR要做的，就是篩選那些明顯看上去不合格的就行了。至於看上去合格的，就只能在工作去篩選了。這是企業用人的代價。

這是個很有意思的問題，正好是我一直在研究的領域（興奮的直搓手）。

在研究如何考察候選人的性格之前，我想先了解一下題主為什麼想考察候選人的性格。實際上作為一個HR，我們選人一般只看三點就好，那就是優勢，動機，匹配度。簡單而言如果這個人優勢明顯，又願意做這樣的工作，而且與崗位匹配度高，這個就是我們需要的目標人選。大可不必過多的考慮候選人的劣勢這些方面，尤其是性格這類，畢竟老話說的好，用人用長，掌握候選人的核心競爭力並促使其創造價值是第一要義。

假如題主認為候選人的性格已經影響到了實際工作，那麼一般來說，這個候選人的工作已經涉及到了不少的溝通協調工作，換而言之，無法不依靠他人獨立完成任務。那麼實際上我們在談的，就是如何識別候選人除卻知識技能之外的素質層面的東西，這方面實際上業界公認的效度較高的是評鑒中心技術，這技術包涵了 @怪客談到的無領導小組討論技術，也結合了一些結構化面試題目， @唐僧同志的典型情景下的行為事件訪談，一般來說，可以得到你想要的答案。而一些心理學量表如MBTI，大五人格什麼的，也可以解決題主的問題，只是在面試環節這個特定情境下，信效度會有所降低。

這時候可能題主有個很大的疑問就是如果候選人在面試的時候裝得像模像樣的，各項測評都很好，但是入職之後完全變了個樣子可怎麼辦？的確這個是很多做招聘的HR都在擔心的，但是這個在我看來並不足以憂慮，原因有二：

首先，我們說一個人外在的表現，實際上跟一個人的情商有非常大的關係，情商高的人非常重要的一點就是有自我意識並且主動控制，假設他在面試中能夠有這樣的意識並且加以控制的話，那說明最難的一關候選人已經渡過，候選人知道什麼是對的和什麼是錯的，這時我們所要做的是需要在制度上加以約束和引導，讓候選人在這個情境下做出相應的行為轉變，這可比候選人壓根就沒有這類的自我意識要容易的多，而沒有這類自我意識的候選人往往會被面試直接刷掉；其次，假設候選人不願意做出這個行為轉變，那也要有相應的懲罰措施或者辭退措施作為輔助手段，這也是解決問題的一種方式，此外，對於制度的建設上，最好不要留出明顯的可以讓員工進行尋租的空間來考驗人性，這種方式是非常危險而且不公平的；

越來越多的企業關注的候選人在面試的能力，從而測試在面試的能力也佔有一定的權重。通過案例研究或某些公司要求考生列舉案例來測試候選人在面試的能力。例如，有一個業務要求考生當場提出計劃舉辦一個創意類的籃球和他的兄弟，或者要求考生，如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎麼做，或者直截了當地問考生回答如何重新設計自動取款機。一些高科技公司或聘請IT企業具有創新和思維敏捷的員工的能力，經常在推理測驗考生面試。例如，一個軟體公司，推理問題是這樣的：發射不均勻的繩用了一個小時，一個半小時，以確定如何使用它？有些公司甚至會出一些問題需要大量的計算。

作為一個專業的苦逼HR，而且是最苦逼的recruiter，終於在知乎上看到了個還算靠譜的面試問題，內心很激動。
題主問：考察應聘者的性格特點，我只能說按照目前的面試技術，應聘者的性格特點基本上很難有準確判斷！面試官得出結論很容易，但是準確判斷基本不可能
為什麼呢？
1、面試時，每個人都會下意識的進行偽裝，雖然經驗豐富面試官可以將偽裝破除，但是候選人在面試壓力下，偽裝下會是另一層不真實的表現
2、即使同樣的結構化面試題，對於不同的面試官，不同的提問方式都有可能導致不同的結果
3、目前所有的性格測試題都要在一個相對安靜的環境中進行，而且還需要45分鐘到1個小時才能有個傾向性的結果，而且這個結果可能是錯誤滴。我個人就曾做過兩套測試題，結果大相徑庭；回到面試的環境下，個人很難自己思考回答出最符合自身性格特點
那性格測試還有意義嗎？
有
性格測試的目的不是擇優，是劣汰，而且可以根據心理傾向性對員工的工作安排更有針對性

看人是一門極其高深的技術，需要考察者會洞察人性，有滄桑經歷，縝密的思維，強大的直覺。妄圖用一兩個辦法就把人帖標籤的行為，是不得人心的。

性格很難從面試中體現出來，因為無論怎麼提問都可以有預先準備的答案可以解決。
所以這種情況一般有2種解決辦法：
第一種是不停地提問，問到他答不出來為止，只有這時候他才會表露真實的應對能力
但是如果他試圖套用標準答案，直接淘汰
第二種是通過試用期考察性格
通常使用試用期考察的比較准一點

一直有個想法，如果我做HR我一定讓所有面試者玩幾局殺人遊戲。很容易就看出哪些人洞察力好，哪些人善於偽裝，心智性格氣場領導能力很容易見分曉。

　　招聘HR在面試過程中，通常有以下幾個問題幫助看人。

　　1、激勵你的人是誰，為什麼?

　　招聘者能透過答案一窺候選人面具下的真面目，此外，這個問題的回答也可以凸顯一些面試者尊崇的行為模式。

　　2、如果你明天要開一家公司，它的三大價值觀是什麼?

　　每一段良好關係的開始都伴隨著信任和一致的價值觀。在問題的答案里，面試官可以洞察誠實、正直等因素在候選人心中的優先順序。

　　3、如果業務的優先順序發生了變化，你會如何幫助你的團隊理解並執行更改的目標?

　　任務變更在每家公司每種工作中都可能發生，因此招納的員工要靈活且有能力應對改變。主動且有同理心的員工，而這些職業技能會幫助他們在團隊里更好地工作。

　　4、你覺得什麼技能是自己缺失的?

　　優秀的員工知道學習永無止境，他會有強烈的好奇心以及學習慾望，總是希望在某些方面得到更好提升。這種正能量也不是每個人都擁有的，但它還可以感染帶動許多人。智商不高而情商較高的人，學習效率雖然不如高智商者，但有時卻因其鍥而不捨的精神反而學得更好，成就更大。

　　5、你能教我一些我以前從沒聽過的東西嗎?

　　求職者對於這個問題的回答可以揭露幾個品質：這個人是否願意在開口之前花時間來思考;在講某個主題時，是否有能力給不了解的人解釋清楚;教授他人時是否有同理心，比如停下來問問「這樣說能理解嗎?」

人才不是越優秀越好，而是越適合越好。

大部分條件合格者不一定是適合者。

大部分優秀工作者卻往往不具備我們的完美條件。

過多的限制條件，會將很多真正的人才擋在門外。

才幹是什麼？

天賦的展現就是才幹。是個人所展現的自發而持久的並能產生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生並且無法傳授、培訓或強求的主題；它所體現的是你的為人之本，而不是你的後天知識。

了解四大才幹

執行才幹：在執行力領域優勢突出的人知道如何製造可能。如果你需要找人實施解決方案，這些人會不知疲倦的完成。具有執行力優勢的人，能夠捕捉想法，並將其變為現實。

思維才幹：在戰略思維領域優勢突出的人讓所有人關注各種可能性。他們總是不斷吸收並分析信息，幫助團隊做出更明智的決定。在這個領域優勢的人會不斷擴展我們對未來的思考。

關係才幹：在建立關係領域優勢突出的人是團隊重要的凝結劑。很多情況下，團隊如果缺少這樣的優勢，就成了單個人的機械組合。與之相反，善於建立關係的人利用自己獨一無二的才能，會讓團隊和諧相處，使團隊的力量遠遠大於成員之和。

影響才幹：在影響力領域優勢突出的人則會讓團隊被更多的人接受，他們總是在組織內部和外部宣傳團隊的理念。如果你需要負責的人能站出來說話，確保別人聽到自己團隊的聲音，那就去找擁有影響力優勢的人。

才幹與優勢如何分類

團隊管理中的應用

一個企業中每個員工都有自己的特長與優勢，了解團隊里每個人的優勢後，在不同的場景下可以發揮不同員工的優勢。

例如企業平日里都比較沉悶，做團隊活動的時候找一個關係才幹的成員來帶領大家一起玩，帶動團隊氛圍；

而有排難優勢的人，一般企業中桌子椅子電燈壞了，往往都是他挺身而前，在發布任務時也常常這樣踴躍；

而擁有伯樂的人，一般都善於發現團隊中成員的優點，且喜歡去讚揚人，在團隊會議時如果想表揚下大家，可以讓這個成員去發表評論；

擁有紀律的人，是企業制度的擁護者，一般都是不遲到的角色，可以讓他負責去監督大家的考勤或各個制度的執行……

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不請自來哈。針對這個問題，確實是剛轉崗的HR很容易碰到的問題，我不想也不能告訴你還怎麼提問、觀察，我更想告訴你你可以怎麼做來形成自己獨特的判斷思維，很簡單，訓練再訓練再訓練。當你能夠順利的主導整個談話過程，當你能清晰的判斷別人說話背後或者潛在的態度時，表明你能夠算是一個初級的招聘人員了。當你能問些最基本的問題就判斷這個人是否合適，潛在的風險和基本的三觀，就可以判斷你招聘有一定的功力了。我眼裡最高的境界卻是根據相片和簡歷來初步判斷，再通過電話進行某些問題的專訪，時長約30分鐘，從而確定人選的匹配度。先回答這些哈。

留十分鐘的時間，問問面試者的童年經歷，問問TA小時候與爸爸媽媽的關係，問問TA印象中印象最深的覺得被傷害的三件事

又或者，讓面試者畫一副畫，元素需要包括房，樹，人。有經驗的心理諮詢師可以通過這幅圖畫去對面試者的性格，心理甚至三觀作個大概的分析。

人的心理，性格基本上都是在童年時期形成的。小時候與爸爸媽媽的關係如何，有沒有受過一些比較嚴重的創傷，直接影響TA的心理性格和人際關係的處理

非常難。面試人越來越多，發現越來越不會面試。
招聘是HR里最最最難的工作。沒有比找對人更重要更難的事了。