獵頭轉行 HR 是種什麼體驗？

12-25

現如今很多互聯網企業的 HR 工作重點都集中在「招聘」這一個模塊上，導致很多公司在招聘 HR 招聘專員的時候非常傾向於從獵頭公司挖角一名優秀獵頭顧問轉行來做 HR；而很多獵頭，苦於對真實的互聯網公司情況了解不深入，也有可能希望能夠在發展自己其他方向的技能，或者想找一份穩定的工作、沒有業績壓力而選擇進入企業做 HR。
而獵頭進入企業以後真的能夠解決企業招聘他來的需求嗎，企業真的能滿足獵頭的發展願望嗎，獵頭進入企業之後會不會有什麼不適應的癥狀呢？誠邀各位獵頭和 HR 朋友介紹自己或者身邊的例子^_^

謝邀，處女答。

我覺得題主可以加上一個副題，如何更好的從獵頭過渡到HR。

二線城市，普通本科，信科專業畢業，做了1年多的獵頭，現在在互聯網公司做招聘方向的HR 。題主的這個問題正好是我目前所處的階段，從一個獵頭公司到互聯網公司做HR 。今天過去正好2周。

我非常肯定獵頭這個行業，也認為獵頭是一份可以當作終身事業來做的工作。我離開獵頭行業，並不是因為我做的不好，也不是因為失去興趣，就像題主提到的一樣，想到互聯網公司深入了解工作流程、業務需求、招聘需求，想真正的去了解互聯網公司的HR及業務。不知道做過獵頭的各位前輩有沒有這種感覺，總是有一種和客戶之間天然存在的距離感，總是感覺被擋在外面，即使你了解這個公司做的事情和市場的份額，但是內部的情況，總是了解的不透徹。

既然已經知道了自己需求，也幸運的得到了機會，接下來就可以談談，當一個沒有甲方經驗的獵頭初入甲方的心路歷程和體驗了。（當然，目前只有2周的體驗）
說說我做的具體工作吧。

第一周：空杯歸零

HR對於一個公司整體來講，要比其他部門的人更了解公司的全局。

了解公司：公司發展經歷、背景故事、融資情況、市場定位、竟對公司、組織架構、人員配備、部門情況、主營業務、核心產品 ……當然每個小節裡面還會細分，多問一個為什麼，會用去你很多的時間，但會讓你了解的更詳細也更紮實。
了解流程：公司內部系統、操作流程、溝通流程、面試流程、會議流程、項目流程，了解的越細緻越能幫助你在接下來的工作中完成的輕鬆，減少不必要的麻煩。
了解渠道：主頁、拉勾、獵聘、智聯、內推、看準、獵上……這點和獵頭不一樣，剛接觸HR的渠道，相信你一定會蒙圈的，50，60個渠道每個渠道有自己的優劣勢，崗位需求的Level不一樣，職能不一樣，投放與收回的性價比就不一樣，值得分析。
了解職位：一般的HR手裡的職位是很多的。

剛入職第一周還有一些瑣碎又必不可少的流程和工作，熟悉團隊，各種培訓，辦理工資卡，各種會議。反正我第一周是只做了這些，沒有達到特別細緻。這裡會有一些個人的學習能力，效率，之前的積累情況，具體因人而異。很明顯，我是屬於資質平庸那一類的。

總體來講 ，第一周的工作基本上是空杯歸零，獵頭時候的積累用到的很少，更多的吸收，學習和消化的過程，去適應環境，了解HR的工作模式和流程。周五的時候會有一個感覺，漸漸熟悉了一些。

第二周：步入正軌

經過了上周的全面了解，這周就可以開始接觸業務了。另一方面繼續加深對公司的了解，這周我做的工作除了招聘，剩下的精力放在人員了解上（然而並沒有多少精力）。

布渠道：分析職位特性和剛性需求，了解市場人才分布，結合渠道優劣勢，合理布渠道提高效率。
篩簡歷：不贅述。
安排面試：這裡和獵頭不一樣，看面試官的日曆，通常1-2輪一起安排還需要和面試官協調時間，和候選人協調時間，預約面試間，如果和人選溝通之後有特殊注意的地方，還需要提前和面試官溝通好。
了解公司人員：為了儘快的進入狀態，熟悉業務，盡量快速熟悉人員吧。

第二周會有一些有效的人選，持續了解公司。總體來講，第二周的工作會用到獵頭的一定積累，但是產出明顯沒有做獵頭的時候高，具體表現在：不能肆無忌憚的打CC ，不能肆無忌憚的聊候選人，獵頭的思維還是有一定固化，看到不錯的候選人會第一時間反應出適合哪些之前的客戶，但是明顯不適合目前現狀。作為官方，更加需要謹慎，對公司負責，需要時刻保持高敏感度，很可能是沒有適應的原因，癥狀類似於「高原反應」

和獵頭相比

優點：視角確實能夠得到擴充，視野更高，思考問題深度增加，全面性增加，理解業務能力更強。

缺點：對於市場上的情況了解減少，市場敏銳度略微下降。

這兩周有一個「體驗」我想重點分享一下：關於理解業務。
對於業務的理解，可以說是獵頭的一個基礎，同時也是資深獵頭和菜鳥獵頭之間的差距，是一個關鍵性指標。

放個簡單的栗子，做個對比：
某知名互聯網公司，現在要招聘一個 iOS 負責人，要求3年以上 iOS 經驗，日活百萬級以上產品經驗，知名應用開發經驗，平台搭建和流程優化經驗豐富。語言 Objective-c/Swift 。
一般獵頭的問題：多少錢？漲幅能給到多少？彙報對象是誰？帶多少人？地點在哪？有什麼要求？做什麼產品？「好嘞，我去找了……然後獵聘，卓聘，LinkedIn 搜一圈，脈脈，朋友圈發一發，找個人選介紹一下。」
稍微資深的獵頭問題：是補位還是新增？補位的話上一個 Leader 是什麼背景？新增的話產生這個職位的原因是什麼？去了之後負責什麼事情？產品的目標用戶是哪些人群？競品公司有哪些？彙報對象的背景是什麼，風格什麼樣？公司整體發展什麼樣？「不全面，但是基本上了解了這些，這個職位的展開的問題是不大的，不會迷茫。」
業務型HR 的問題：現在團隊碰見的困難是什麼？部門未來半年到1年的工作目標是什麼？要完成哪些任務？團隊里有幾個核心開發？有幾個高潛？幾個初級開發？他們的背景是什麼樣的？工作如何分工的？任務量是多少？迭代了多少版本？迭代周期多久？未來的負責人技術和管理佔比多少？技術工作需要他落地實現的有哪些？日常管理都有哪些？這個職位未來的成長路徑是什麼樣的？他來了需要他解決什麼樣的問題？哪些公司也在經歷這我們的這個階段？哪些公司 iOS 做的好？

關於業務的理解其實就是這樣。如果你是一個獵頭，你了解了業務型 HR 問題的答案，並且你對你手裡每一家客戶都這麼了解，那麼對於市場上的人才，你也會有一個判斷和了解。
這是我在 HR 現階段學到的關於「獵頭轉 HR 的體驗」

有朋友指出，確實不是每一個崗位都需要這麼去做，一定會累死。當然只是提供一個思路和小栗子。而且這裡面基本上還是給一個 Junior Recruiter 的栗子。

最近聽見一些朋友在糾結獵頭和 HR 之間的選擇，還有「我」適不適合做獵頭的問題。
我的看法：
首先我想表達一下我對「獵頭」的一些理解，不全面，表噴我……
我的想法是：獵頭不是一個單一素質決定好壞與否的職業

對於獵頭來說，什麼是基礎？
對於業務的理解，對於職位的理解，對市場的行情掌握，對候選人的把控，對融資、上市等專業知識的認知程度，對趨勢的判斷……等等，這些都可以說是基礎，是做好一個獵頭的必要基礎。
那麼通常很多人講的：打 list，打 CC，如何深入挖掘，如何 BD，這些不過是工具，工具用的好壞決定的是你的效率，而且隨著你長時間使用，你會把這些工具練得不錯。這些並不是你是否能夠成為一個好獵頭的標準。
然而很多人說的獵頭需要有的能力：良好的溝通能力，抗壓能力，學習能力，balabala……
這些確實是有，但是每個職位都要求，做市場的不需要這些？做運營的不需要這些？

如果你善於和人選拉近關係，那就和人選保持深度溝通；
如果你學習能力很強，那就快速學習業務，了解市場行情，以專業的姿態和人選溝通。
如果你什麼都不行，你抗壓能力好，OK，那你就堅持，當你積累了3年，5年，你也可以用你積累的人脈來創造資源和變現。

我覺得很重要的一點是「專註」，如果你現在是互聯網行業獵頭，結果你跑去做製造業的 HR，你基本上已經放棄了我之前說的「獵頭的基礎」，所以你是從「0」起步。

做獵頭和做技術是一樣的，為什麼有的人才學習 Java 3年，卻比5年的人要叼，比8年的人拿的錢多？不是時間決定做技術的好壞，而是你鑽研和努力的程度。

獵頭是一個能讓你鑽研和努力的職業，如果你鑽研的話，你會發現：我靠，獵頭還能這麼玩？

鄙人，兩年多前，從乙方(獵頭)轉到甲方(HR recruiter)，上半年也從 Recruiter轉變到HRBP。

如果談乙方轉到甲方，從以前更專註，更專註的找人；轉變到內部的溝通-需求獲取-選擇合適的渠道(有可能選擇外部渠道)-推薦簡歷-參與面試-討論面試-談offer-follow 入職。

角色變成內部HR-recruiter，參與的事情會更「面化」；你可能會被捲入業務的會議，涉及到招聘的需求；你需要適時的去更新相關招聘渠道；每天你需要溝通一定的候選人；可能每天你需要參加一些面試；可能你需要談一些offer；可能你需要更新入職需求等等。

到了每季度/每年末/每年初,在成熟一點的公司，recruiter會涉及到校園招聘、招聘預估、招聘成本的預估、每年年年末會涉及到招聘數據的統計、KPI的統計等等。

上面提到的，很多是做為recruiter的角色工作；當然在甲方，特別是成熟一點的公司，你會看到整個HR organization structure，這是很棒的，能夠學到很多東西。

可能因為：
在offer審批的時候，需要和CB的同事合作，有時候會budget salary，討論職級等，你能夠框架性的看到職位序列/職級的設計；你可以看到市場薪酬的對標，內部薪酬在行業的分位值；可以在每年度，和CB review相關體系

在更新入職需求的時候，你會和做HR Ops同事合作；會涉及到基礎的入職材料合規化，可能會涉及到社保公積金問題，可能會涉及到勞務全職兼職等差異化等等；

在同學入職後，你可能會和OD的同事合作：會涉及到新員工入職，新員工融入方案等等。

在成熟一點的公司，有相對成熟的HR system，你能夠清晰的看到HR 角色，流程設定；你能夠感受到系統背後清晰的策略以及系統設計背後的原因，有時候自己多問自己幾個為什麼，真的挺有意思呢~

很幸運，在今年上半年，有機會轉至HRBP，目前的定位recruiterHRBP,招聘和BP的需求都要參與啦，如果從流程角度來講，戰線拉的更長，溝通的事務更多：

除了recruiter的工作，包括員工的入離調轉、ER CASE、合規化、績效、獎金、調薪、組織變化、OD 等
每一項都可以細化的深談，比如獎金，可能會涉及到前期的績效、績效設定、績效的落地、獎金池的落地、獎金政策的溝通、獎金方案的溝通、獎金最終的方案的落地等。

如果總結來看，為什麼一些互聯網公司招recruiter希望招獵頭背景?大概因為獵頭背景能夠承受更多的壓力，對於招聘有一定的理解，上手快；但是，如果真的轉內部，需要調整好自己的狀態定位，因為recruiter更多的是公司對外的窗口，是僱主品牌對外的窗口，不僅要做好招聘過程，也需要做好招聘結果；

如果真的轉甲方，需要更了解業務，能夠推動業務做一些決策，包括招聘、小型組織架構的設計、外部行業的變化診斷分析等。

如果真的轉甲方，你需要學習更多溝通技巧，當然你可以部分心理學的知識啦：），如何更多的推動。

如果真的轉甲方，相比獵頭而言，對外部市場的靈敏度會降低，需要藉助外部渠道，外部朋友，也多了解行業的情況。

當然有同學會問，獵頭也會獲取需求，也會參與面試，談offer，但是乙方內部獲取招聘需求一般從HR recruiter那獲取需求(所以對recruiter要求挺高，能不能獲取真正的需求，招聘的背後)；當然也有同學會問，獵頭也參與談offer，其實很多時候獵頭對offer真的沒有話語權，只是follow offer，傳遞一些信息給recruiter。

所以rercuiter真的希望和靠譜的獵頭合作，獵頭也希望和靠譜的recruiter合作；recruiter需要有強大的推動力，在需求的獲取初期，拿到最真實的需求；在面試過程中，能夠推動部門做出一些決策；在後期談offer過程中，能夠控制一些關鍵點，在和獵頭合作過程中，拿到第三方視角(與候選人溝通的反饋)，對了有些公司HR角色，對於offer沒有建議權，對於offer數字也沒有話語權。

晚上寫的有點匆忙，可能部分有點混亂，請諒解；鄙人，也是HR新人一枚，不喜勿噴，歡迎交流。
謝謝。

做過很久很久的專註於HR職位的獵頭招聘，我來冒個泡。

先講問題本身，再講前因後果。

獵頭轉職做in-house HR，第一點需要記住的就是兩個工作是完全不一樣的，完全不一樣完全不一樣完全不一樣！！！不要以為都是做招聘，換甲乙方換湯不換藥哦，湯藥碗勺都換了哦，連舌頭嘴唇連帶消化的胃都會不一樣哦！

獵頭，尤其是中低端獵頭（國內絕大多數中外資獵頭公司的定位），本質上是一個銷售類型的工作，你可以把它美化成為專業諮詢服務類型的銷售工作，講究專業講究行業insights講究人際溝通技巧心理學等等等等，但是歸根到底，它是一個銷售類型的工作。為什麼？因為它的考核方式非常單一，沒有360度，只看結果，不能出單的獵頭顧問不是好顧問，不能為自己賺取傭金為公司獲得利潤和銷售額的獵頭顧問不是好顧問，好顧問的第一標準，記住了是第一標準，就是你曾經的業績。你的BD過程交付過程是否規範是否符合老闆的預期你的客戶關係維護是否出色你的團隊管理能力是否優秀，在最終判定的時候，基本上都要為你的銷售結果讓位。從最終考核方式和KPI的優先順序別角度來說，它的性質就是銷售。這個最終底牌，決定了老闆怎麼看你，加薪升職的可能性，同行怎麼看你，高位跳槽的可能性，在日常紛繁複雜的工作內容當中如何排優先順序，甚至能夠影響你的內心短期價值觀體系的排序。你做得多，就是拿的多，老闆再不喜歡你也沒用。

當然，你可以反駁，我也不會辯解，這裡面的非銷售考核指標也很多，自然也都是幫助銷售目標的達成的，也有很多軟性的能力和指標，不全是數字的，我也相信情商高軟技能強的顧問很多也都是高產顧問。但是請相信我，result-orientated結果導向，這個評價在這個行業是鐵律。

in-house HR，具體到這個問題上對應的也就是企業內招聘，從某種程度上來說，是個process-driven流程導向型的工作，是個relationship-driven關係導向型的工作，非常非常刻薄地來說，90%以上的企業內部招聘崗位，其實和招聘的結果沒什麼關係。它的考核方式，歸納來說，考核的是你做了哪些事情，做了多少，怎麼做的，在這些事情的過程當中，所有相關方是否對你都滿意，你的操作和各類動作是否都合規，你的領導，你的內部客戶，你的同事是不是對你滿意。往簡單來說，你的最終考核結果，年底加薪升職的根據，和以上這些因素的相關程度要高過今年你到底為公司招進了什麼職位幾個職位。往複雜來說，哪怕是一個簡單的安排面試這樣的動作，你通知誰參加，郵件抄送了誰，地點時間的協調，後續的跟進，下一輪的安排，面試官意見的反饋，最終的僱傭決定，面上的工作一個不到位，中間利益方（不僅僅是直線經理）不買你面子和你關係不好不配合，就很容易引爆成一個小型公關危機。所以最重要是做人，不是做職位。你做成再多的職位，也有可能年底加薪升職沒你的份。

當然最近幾年，由於大量獵頭顧問流入企業內部做招聘和企業大量採用自建sourcing centre的現實，不少企業內招聘團隊也開始採用類似獵頭公司的管理方式和考核機制，但是這畢竟是少數，而且絕大多數的自建sourcing team和內部獵頭，在事實的考驗下全部都失敗了，至今只有少數公司還運營著似是而非的企業內部獵頭團隊。原因有很多，可以另外開貼闡述。

再簡單的提一下前因後果。

企業為什麼要雇一個完全沒有in-house經驗的人來做招聘？企業內HR職位的招聘，無論通過不通過獵頭，硬體標準包括學歷項目經驗背景過往公司都是參考標準而已，最具有決定性意義的標準，是你的為人處世工作方式性格類型是不是符合公司文化團隊文化老闆文化，如果你符合了，硬體差點不要緊；如果你衝突了，硬體再好也不能要。這是一個低門檻的企業職能，數十年上百年的HR大牛們的洗白都改變不了這一點。

企業看中的是你的候選人資料庫，你的找人能力，你的對行業知識的了解，你的直接了當的工作風格和能出結果的保障。看到這兒你開心了吧？說明他們認可我哈？但是這一點恰恰是矛盾所在。你從獵頭公司加入企業端的主要動機九成以上是為了學習新東西拓寬適應面並且保障工作生活平衡；而企業端使用獵頭公司出身的顧問的主要動機九成以上是為了讓你在甲方重現你在乙方的輝煌也就是保持原有的工作狀態和投入程度，並且還沒法給你那麼高的年收入。

也就是說，你不是來享福的，我也不是為了培養你請你來的，我還是希望你來拚命，但是我沒法給你拚命的錢。相信我，你拼幾年就能休息了......

所以說，這個，咳咳，要做好思想準備。

由獵頭轉HR是很普遍的現象，獵頭顧問在入行7,8年後，考慮職業發展和轉型成為一件重要的事。我身邊就有不少顧問朋友是轉型做了HR的。

放上幾個對朋友的採訪：

總體來說，獵頭更偏向於結果和服務，HR更偏向於流程和協調
獵頭的價值體現在於合適人才的尋找和篩選，OFFER的談判，HR的價值體現在對流程的遵守和優化，與部門的協調和風險的把控

獵頭服務的是多家公司，HR服務的是同一家公司的多個部門，區別在於，前者有選擇權，後者沒的選擇
獵頭的工作更自由，HR熬資歷，有些事情身不由己
獵頭的壓力是生存壓力，HR的壓力是工作壓力
相對應的就是獵頭的收入遠高於獵頭，但企業歸屬感基本沒有
HR收入偏向於穩定，有較強的企業歸屬感
個人認為做一個優秀的獵頭和一個優秀的HR都需要較高的情商
相對來說獵頭如果要獲得成功綜合能力的要求更高一些
（雪鐵龍HR，原獵頭）

獵頭和HR面臨的挑戰是不一樣的。獵頭更result driven,只要能力夠強，單打獨鬥便可成功。HR也一樣result oriented,但除了做事，更需要會做人。需要處理來自不同level，不同parties的各種需求。要更有collaboration的精神，更遵循流程，用心去溝通和解釋，尋找win win solution，去meet business aim.
（花旗HR，原獵頭）

一，流程不同
獵頭更關注於找人，市場full mapping，並且會幫忙談薪，一個優秀的顧問是候選人和hr之間重要的橋樑。
而HR則更關注end to end process，從推薦給業務線，到參與面試，到談薪，到錄用，以及上班後的定期跟進。除了每個環節需要準備必備的招聘材料以外，還要時刻與業務線保持緊密聯繫，了解該候選人的具體表現及業務線的滿意度。這屬於HR的KPI之一。
二，歸屬感不同
獵頭服務多家客戶，可以根據自己的優勢，客戶的關係，擅長的職位，挑選成功率高的職位先做，比較業績導向。
HR只屬於一個公司，不管職位難不難招，老闆合作不合作，都得在最短時間內想辦法close掉職位。而可選擇的方法很多，可以通過獵頭外部招人，找不到就想辦法內部提拔，或者轉崗，甚至調整或取消崗位。總之不會讓它夭折，而對於獵頭來說，只要是HR選擇了後面的方式關掉職位，對他們而言該職位就是夭折了。
三，責任範圍不同
獵頭更多利益導向，能做單便是王。在獵頭公司內部也是sales driven，受到一定的器重和關注。
HR在企業內部屬於support
function，儘管每個公司對其重視程度不同，但無論怎麼說都不會產生直接業績。所以除了招人，還會涉及很多其他工作，比如了解部門架構設置合理性，分享同行市場信息，了解部門遇到的痛點有哪些，了解並關注部門的核心人員成長發展，等等等等。
（某外資金融企業HR）

咦，這個事我可以講講哈，6年獵頭經驗2年企業HR經驗，開個坑先，回頭再填。
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額，居然被提醒這裡有個遠古坑未填... 我是填呢還是裝作沒看到...（大羞捂臉）
============= 認真看完本題其他答案後來填坑的分割線 ============
很多答案都已經說得比較全面了哈，來講二個貌似沒人講的點：
從職業發展的角度而言，獵頭轉企業HR是從單一但相對做深的模塊轉到了多模塊操作。從我個人而言，6年的獵頭工作在人力資源角度，做的僅是招聘模塊的中前期工作，可能有很多獵頭同行會跳出來講，我做了全流程服務啊，從職位方向討論，到搜索，到mapping，到面試，到談薪資，到入職都做了，還跟進到試用期結束，難道不是招聘的全流程啊啊啊；但通過這幾年的企業招聘負責人工作經驗來講，一個候選人試用期結束，我的工作就夠了么？沒有，對於擔當企業招聘方向負責人崗位的職責來講，我現在的職責是幫助企業各個流程和環節上的團隊建設，並從人資專業角度幫助部門負責人完成合適的人員架構，控制人力成本，保證人員不斷流，並具備匹配業務發展擴張時的人員儲備潛力。從這些角度來講，一個候選人哪怕他多合適這個崗位，對企業而言，也就是多了個好的發動機，或者好的零件，而我的目標是從我的專業方向，保證整個機器甚至是流水線的運行。
在以上的理解基礎上，企業的HR會更多得了解公司的業務，現行價格，發展方向，人員匹配，成本預算；老闆的性格脾性，各部門老大和業務精英的習慣和工作流程，那些公司的傳統做法，「潛規則」等等，非常細節的東西來幫助自己的工作能儘可能的順暢。

另外，也給有意願轉企業的獵頭們一個提醒，個人建議，如果是想往企業方向轉的，1-2年這個時間段轉在收入方面的損失會比較小，因為底薪在這個階段會比較接近，而在提成方面由於2年以下的獵頭多數還沒有高到提成拿到手抽筋的階段，所以心理落差不會太大；而對於像我這樣在獵頭行業有做過相當時間的轉，那從收入而言，企業HR的整體收入一般會低於一個成熟的獵頭顧問，主要的差距就在於提成方向上（聽說有些企業招聘方向的崗位也是有提成的，但據我個人經歷而言，僅是耳聞，還沒遇見過），這點上還是要有心理準備的。

以上匆匆，僅供參考。

近2年的醫療行業獵頭轉手游公司HR，也快半年了。
直觀感受就是招聘流程全盤跟進，雖然繁瑣，但自己可以主動去控制進度，也算是從乙方到甲方的轉變~
其次，和部門的溝通更緊密、直接，最快了解項目需求，包括八卦和職位前因後果等等以前需要特別費勁去側面打聽的東西，對於職位進度其實很加分。
當然，細化到部門對於我這種跨行業的人來說其實也有很大片面性。因為獵頭更看重對整個行業的了解和概括，你需要給到候選人合理的職業發展方面的建議，而且是以最直觀的證據才可以。所以以前的我，說產品，說排名，說優勢和缺點，可以張口就來。但現在作為一個局內人，反而很難去了解整個行業，算是一個遺憾，不過我相信之後可以通過其他方式去彌補~
其他還有很多區別，但對於我這種喜歡熱鬧的人來說轉行HR一點也不後悔，畢竟和以前的通過電話去溝通相比現在每天和所有人面對面的交流已經夠滿足了，別的還不著急，慢慢學嘛~

從獵頭負責的金融行業，轉到金融行業做招聘經理。感受有以下幾點：
1、工作環境：以前只需要關注客戶公司和候選人和他們就像打牌一樣的交流。然後順便激勵激勵手下幾個小朋友。現在發現進了甲方需要和用人部門老大打牌，需要和同事打牌需要和人力上級打牌。發現各種情商不夠。目前對付的方法就是沉默。多聽少信。這是個從單純到不那麼單純的工作環境的轉變。（或許我以前的公司都是比較單純的沒那麼多關係在裡面）
2、黑鍋：由於負責一個中心的招聘工作手下帶了幾個原來的老人，然後發現招聘渠道除了自己招聘的還有別人送的，你會發現這種事情一出來各種搶，都在看關係。都不太關心自己能力有沒有提升而是關心和上級的關係有沒有處好。然後人事部門老大和用人部門的人開始各種關係糾葛夾在中間，偶爾下面的人還會闖一闖禍。然後作為空降的人只能背著鍋。
3、招聘工作：其實沒有太大的轉變如果你做過大客戶模式你會發現和大客戶模式的獵頭招聘差不多，然後各種渠道的使用和統計也是比較簡單的一般一周左右看看數據就行了。這裡我個人神煩的就是表格和工作彙報。。。。還要每周做個PPT我擦，作為理科出身的我看著就神煩。但是HRD說這是不可缺少的能力，一定要會彙報工作。。。。。。。。原來工作除了作出成績還需要說出成績的。
4、其他工作：其他的工作更加的多，尤其是做業務口的，只能說又當爹有當媽，有時候客串培訓的去給他們做培訓，偶爾客串渠道經理給他們介紹渠道，甚至有時候還需要給他們提供提供資源。做做員工關係等等等等。。。。。。。。我原來只想做個安靜的招聘混個甲方的經驗的現在發現甲方不是混經驗的是學習的東西不要太多尤其是情商這塊。我感覺我的女朋友已經快有著落了。再做幾年這樣的情商套路應該分分鐘能搞定單身的問題吧。。。。。（偷偷地想著）

1 甲方一般更貼近業務，更有歸屬感，更穩定（業績不穩定或者行業不好時候容易有這個想法，）。

2 相對而言，乙方一般更自由，更簡單（做好業績就行），要關注整個行業的動態和信息。

謝不邀，看到挺有意思的問題，有感而發說兩句

==============================苦逼的分割線============================

你要問我獵頭轉HR有什麼感受

我只能告訴你一個字：他媽的更累了。

本來想轉HR時，心懷3個理想：

①
自己做獵頭的時候，覺得甲方很牛逼，HR挺威風的

②
HR不是拼業績的加班也不多

③
HR旱澇保收壓力可能小一點

結果去了一看，發現完全不是這樣（而且不是我的個例）。我當時HR的圈子聊下來，發現情況大家大同小異，都覺得HR挺累的，並不是孤例。

第一個理想：做甲方很牛逼，HR挺威風的

真相：首先，你會發現，對外越是橫的HR，說明對內壓力越是大。

你想想看，哪個部門都可以來找你。以前做獵頭的時候，招不到人時，最多HR打電話給你問你人招得怎麼樣了，你還可以和他講不好意思，你這個人實在是太難找了，HR也不能把你怎麼樣。現在是直接用人部門老闆，跑到你桌子邊上和你說，Victor，人呢，我們部門的人呢。

我記得最清楚的是有一次，有個用人部門經理跑過來和我說，你招個經理招不到我也能理解，前台你也三個禮拜招不到。。。我們這邊行政的小姑娘已經頂了三個禮拜了，你什麼時候能招到這個前台啊。。。

後來做回獵頭的時候，我深刻地體驗到，越是內部受氣的HR,越是容易對獵頭髮脾氣，因為他實在內部沒有人可以發脾氣。

以前做獵頭的時候，你業績好一點，至少你是公司的頂樑柱，又是公司的核心賺錢部門，上上下下，就算是老闆，也敬你三分。去做了HR發現，就是論資排輩的多。有10個職位的坑，你填完10個是應該的。少填一個，你就麻煩了。

第一個理想，卒。

第二個理想：HR不是拼業績的加班也不多

可以不加班。。。才怪嘞！

當年在聯合利華的時候，天天九點多走。這個用人需求，是一茬接一茬，沒得完。獵頭可以說10個職位做出3個，已經做得很好了，獎金已經很不錯。HR呢，10個職位，你至少要做出個7、8個吧，否則怎麼交代呢。所以永遠沒得底。用人部門經理一輪一輪搞，一輪一輪和你溝通，內部的關係，協調，平衡，薪資給的高了低了，招進來的人滿意度怎麼樣。。各種情況， bla blab la 。

加班比獵頭還多。（根本沒有加班費好嘛）同時你們可以問問你們身邊的HR，加班的多不多。

第三個理想，旱澇保收，壓力小。

小個屁啦！

各種老大要應付，得罪哪個都不行。夢裡面都是戲啊。夢裡面都是在做面試啊！明天記得張三要安排給A部門老大Michael面試，下午又有一個人要給B部門的Linda面試，然後呢，四點鐘來的那個人是來複試的，五點鐘還有一個。。。每個人來面試，HR都要去前台，還要安排會議室，給他們搞好茶水。那些老大，有時候又放鴿子，半個小時不來怎麼辦。自己去擦屁股啊。

你想想看，老大在開會，說Victor，你先幫我頂一下。我怎麼辦啦。我只有自己去跟高級候選人去陪笑臉啊，哎呀真的不好意思啊，我們老大他bla bla bla，簡直就是媽媽桑，陪坐陪聊陪笑臉，就差陪睡了。

你想想看，來一個年薪一百萬的候選人做複試，面試的老大被他的老大拖住了，那你想，誰去頂啊。只有HR啊！有時候話也聊不下去，尷尬症都犯了。哪像獵頭一甩手就說，候選人幾點鐘來面試，他是一通知就好啦，下邊的活都是我們HR干啊。

為什麼我又重新回去了獵頭行業?

就像杜拉拉升職記裡面說的那樣，人呢，還是要做點核心業務。

在絕大多數公司裡面，招聘部門畢竟還是一個支持部門。可是獵頭呢，在公司裡面，是核心的賺錢部門，自由度也稍微大一些。

同樣是辛苦，同樣是加班，同樣是有壓力。我自己而言，覺得能掌握自己命運的選擇，更好。

兩年獵頭，兩年in house HR，占坑

HR也分不同的模塊的，招聘，福利，薪酬績效，培訓都是單獨分開的，有些公司僅僅是從招聘這一塊也會分的很細，做招聘的HR自然是重點集中在招聘部分了。

簡答自我介紹一下，我在獵頭公司做了近兩年，主要做IT、IC行業，現在在一家IC公司做HR也有一年多了，雖不是互聯網公司，但是應該還是有很多地方可以供題主參考一下的。

剛過來是從最基礎的sourcing工作做起，這一部分的工作，對於有獵頭經驗的，自然是要比沒有做過獵頭的人要更有優勢。因為做獵頭更加知道怎麼去拓展運用各種渠道和方法去sourcing。在企業裡面，其實資源是很多的，公司內部推薦，大量的candidate pool以及各種平台的企業賬號許可權，但是做獵頭不一樣，什麼都要靠自己開墾，而這種刨地三尺物盡所用火力全開去sourcing的精神，不經歷一下做獵頭的日子是得不到的。這也是為什麼招聘HR會偏向於有獵頭經驗的。而做獵頭去企業做HR的好處也是大大的，如果你覺得做一個招聘的HR，就「穩定」「舒適」「沒有壓力」就是too young,too simple了，工作的主要部分還是和獵頭一樣，不比獵頭承擔的職位少，壓力的話主要來自hiring manager，KPI，老闆等等。不過總的來說肯定還是獵頭更加辛苦。我個人是很推薦獵頭進企業鍛煉一下的，哪怕是有志於一直做獵頭，我仍然覺得拿出兩年來進入企業做招聘HR也是非常值得的，做HR之後對於職位的理解肯定更加深刻，不管什麼職位什麼部門，不懂就直接拉幾個工程師聊聊，清楚而系統，這對於獵頭來說就比較難，只能從候選人那邊獲取一些零散的信息。而且對於公司內部招聘的運作也更加明郎，在系統的管理職位，管理招聘進度以及候選人方面也會有很多收穫，這也是我見過的很多獵頭比較欠缺的地方。總的來說，企業更加系統化流程化，這是好處也是一些獵頭初入inhouse不太適應的地方，大到用social media做招聘，小到群發郵件，這些都需要走流程，平時發發候選人，也都要走系統等等，不能再想以前一樣想到什麼做什麼，有一出是一出的。

總之各有長處，也不是三言兩語可以說完的，重點還是看個人。

no zuo no die, why you try.
我相信做了久的獵頭，真的不願意做HR。。
首先，HR的工作相當繁瑣，而且都是協調性的工作，如果你喜歡，就去。。獵頭的工作就是簡潔明快了；
第二， HR可以做得久么？這個問題我是很懷疑的，首先，HR的職場上升空間很窄，相信我，多半沒升上去的HR，真的混得不如資深獵頭。同理，獵頭職場生涯可以長些，它有靈活性，也有深度。

但凡去了不是高級招聘經理以上職位的，基本都是混不下去的獵頭，沒什麼好說的。所以歡迎優越狗拍磚。細細品吧。

5年獵頭經驗,曾自己開過獵頭公司,去年經濟下滑,索性收拾行李去找hr看看。
做了不到一年hrm,有幾個體會
?獵頭對接只有候選人和客戶,hr則多了用人部門領導。以及最後的boss
?獵頭只要結合hr提供的需求找人就行,隨時變動隨時找,hr則要與用人部門經常溝通,有時用人部門老大也不知道自己想要啥樣的
?獵頭多數時間只干招聘,hr即使過去的時候說只負責招聘,但是培訓績效都要接觸,之前做獵頭對其他模塊只懂皮毛,現在惡補
?hr季度年度各種表格鋪面而來
?最重要的是面試,自己溝通過得人肯定都要見。做獵頭的時候不是特殊崗位一般就電話溝通了,當face to face要求個人對面試者的專業能力更詳細的了解。
就先說這些

三年獵頭加快兩年Inhouse HR. 感覺很好。不會想要再回到以前

從快消行業培訓生轉奢侈品行業獵頭轉互聯網HR。
雖然也是知名互聯網企業。
但是坦白說，在國內任何一家發展中互聯網企業，HR的地位並不是真的人力資源。
我的體驗是，應該是，想要成長還是獵頭，見得多看得廣。想要溫和就做HR，熬一下，媳婦也能成婆噠～

已從獵頭轉互聯網公司招聘半年多，壓力沒以前大，但是量多，而且不得不說的是：有風險！公司人員趨於穩定後，公司要不了那麼多招聘人員，可能會開掉你，但是也有公司可能讓你多負責幾個板塊，有利有弊吧。本人就是那種好不容易留下來負責多板塊的人，不過現在回想一下，有點心酸。每個公司情況不一樣，我所在公司準備上市，快速擴張階段，所以有這種風險，如果是比較成熟的互聯網公司，相對會更穩定一些。

跟轉去做前台一樣輕鬆，經歷過高壓痛苦cold call的經歷，再做HR招人簡直不要太輕鬆！

獵頭做事比重多，HR做人比重多。

獵頭和HR都是heart hunter，做的都是人才的匹配；哪個更好要看自己的選擇，選擇不了就乾脆去嘗試。