為什麼管培生在第一家公司工作兩三年以後，加薪很困難，但跳槽第二家公司，就會得到很高的工資，甚至一倍？

12-25

本人是剛從海外歸來的小海龜一枚，所以懂的很少，職場小白。昨天跟我們部門一個比我大兩歲的姐姐探討公司的各種。包括在我們行業里很流行的管培生。發現我們倆都注意到的一個現象，但是我們倆卻不知道為什麼。
這個現象就是，每年都有幾十人以管培生的身份進入我們公司或者類似的公司（快消品，食品行業這種）。兩三年後工資待遇基本沒有太多調整。但如果這時候跳槽的話，就會有很多公司願意以更高的薪水，甚至double的薪水招他們。而原本所在的公司卻不願意花錢留他們培養了那麼久的管培生或當時的應屆畢業生，而願意付出甚至兩倍的薪資待遇，去招聘別的企業畢業兩三年的人（管培生之類）？我們倆都想不明白。很困惑。我困惑幾個月了，那個姐姐困惑一年多了。所以在此問出我知乎上的第一個問題。第一次提問，不太簡潔明了，不知道表達清楚我的意思沒？多謝各位大神幫忙了！

管理培訓生在很多企業裡面的設置是有問題的，簡單的說就是沒娘養的孩子
管培生常見的做法是輪崗，一年一個崗一輪輪三年。但是實際操作中，這批人的工資和漲薪都是所在部門裡面出的
那麼問題就來了，經理給漲薪的時候，手裡一共那麼多預算，你是給這些一年後一定會輪走的人呢，還是給那些一年後還是跟著你混的人呢？

跳槽比漲薪高的原因有這麼幾個
第一個也最重要的原因是
員工的薪酬很大部分是以入職的那一刻為基底的，像管培生基本是綜合考慮行業內其他公司給予的市場價值，相同地位的公司通常工資不會差很多。之後若干年都是按照企業調薪來，這個是依據企業的盈利狀況和內部加薪幅度決定的，通常這個幅度會有一定限額，而這個幅度通常會小於員工的期待，當將一個員工在不進行崗位升職的情況下進行大幅調薪，通常來說是需要高層特批的，且手續繁瑣。相對而言，從外部招一個更符合實際情況。所以剛入職的的工資很重要，入職的大部分待遇如保險，公積金跟工資有關係，當你的基本工資低的時候今後的報酬增長空間也不大。

第二個原因是
管培生在沒有正式定崗前是一樣的，定崗後會根據不同部門的預算出現不同的薪資增幅。如部分職能類的崗位，如財務，行政，人力還有部分只能在當前公司發揮的崗位，其大幅調薪只會出現在崗位晉陞的情況下，通常這些崗位一個蘿蔔一個坑，在前面沒走的情況下很難升職，也很難調薪。而類似銷售，業務等直接跟企業收入掛鉤的崗位，他們的薪資往往跟他們的業績是成正比的，薪資漲幅也會快很多。企業關心的永遠是收益。

第三個原因是
跳槽只會發生在待遇上升的情況下，畢竟還要承擔陌生環境的一些風險。這樣看來，應該是達到薪資上漲要求的跳槽了，而沒成功的則留在原來公司。不過從長遠的角度上看，這些留下來的也會有少數的會順風順水的一路升上去，這時候他們的薪資可能會比通過不斷跳槽來增加薪酬的員工更高一些。

從你的描述中應該是這樣的情況，一個是分配的崗位不是業務崗，更偏向於職能類，沒有提成可拿，只能按部就班的按照公司的薪酬漲幅走。第二個是你們幾十個人中優秀的有部分升到新的職位上獲得了薪酬的漲幅，而另一部分人中優秀的可能沒有適合他的崗位。而公司空缺的晉陞崗位剩下的管培生能力沒有達到公司的要求，只能從外部來招聘。而別的公司也會有空缺的晉陞崗供優秀的管培生跳槽。就造成了你說的跳槽薪資加倍的情況。

不過不管怎麼說，有個事實是不變的。
只有能力更好的人可以獲得更高的薪資。

ps：為什麼話題推薦的問題都是一年前的。答完才發現，感覺一番心血又白費了。

這種情況其實在國內的企業蠻常見的。就拿互聯網行業來說，在一個公司干到老，除了個別非常突出的人才，一般人的薪水要想漲的快，最好的辦法就是隔幾年就跳槽一次，一般每跳一次都會有30%以上的漲幅，在行情火爆的時候翻番幾番都不是話下。

產生此種現象的根源，我雖然不是HR，但根據常識和經驗，我猜無非就是制度問題。比如對於公司來說，加薪都是有明文規定的，除了上面說的非常突出的人才，一般也就是跟隨大流每年調1-2次，幅度10%左右。而且從心理上來說，人對自己熟悉的事物總是會不太懂得衡量其實際價值，而招一個外來人，因為不熟悉對方情況，反而能接受相對高的薪水起價。

「外來的和尚好念經」，「好地方總在遠方」，古人早就總結出了。

看到題主的問題虎軀一怔啊……沒太明白所謂的漲工資，是指漲太少還是從未漲過？
本人HR，兼職MT奶媽一枚，目前來說暫時沒遇到過調動崗位但是不漲薪資離職的MT
但是有遇到過剛畢業嫌棄實習期工資少離職的MT……
如果遇到了同行業、離職、已經做到高層的前MT，我們肯定會優先考慮的
1.他進來的崗位一定是平行或者高於前公司崗位的，首先有經驗上手方面和帶教方面肯定會比較快
2.提供新的想法：如果他進入新公司後還是干著和前公司差不多的活後他會提出自己的經驗，並且會給長期塵封不動的「老思想」改變一下，不過這種改變要看企業如果把握住了
3.工作方面會有更多的選擇，當初我一個人因為MT太多了，後期回訪太過艱難所以幫我招聘了一個小助手。當時本人面試的，他本人就是MT對於MT本身前期以及意外事件能很快的處理，和公司MT也能很快融入進去，話題的切入點也很好，對他來說又另一方的從事了HR的工作。
感覺題主的企業太注重吸收別人的家現成培養出來的MT，反而忽略自己培養的人才，導致這種問題的發生，這也是HRD決策方面的問題，HR每年預算真的也不算是保密話題了，但是對於企業這種中間層培養我覺得還是要注重點比較好，預算是死的人是活的，每年預算準確度真的不能一口咬死（剛剛從明年預算中掙扎出來）
其實本人感覺還是你家對於MT決策方面有問題，沒有想過長遠行，吸取別人家的MT增加自己的經驗是對的，但是要把握個度，如果全部取外排內那麼原公司的企業文化到底是什麼呢？（笑

原本公司在培養你的時候的花費比所謂的double薪資有過之而無不及，管培生能夠享受到公司明顯傾斜的資源，而跳槽的公司完全不需要對你投入這些成本，給的工資自然可以高些！畢竟是挖來的牆角。

我看獵聘定崗同等職位50到100萬，公司給我的只有一半多。。。不跳槽你覺得會給我漲一倍嗎？我過去了帶去一整套管理體系，他們減少了很多麻煩，漲幾十萬和100多萬的培訓費比起來。。算啥？

制度問題，加薪的限制無法跟上市場人才的起薪浮動
然後就是假定同樣的薪資成本，企業淘汰一批冗餘人員，換一批新鮮血液，帶來新的思想方法。

美國的流浪漢在美國是社會淘汰的階層，但到中國來就可以被高薪聘做英語教師。

一個人如果想離開一個組織，那麼這個組織必然不會花錢留住他，這種人早走早好。

有很多備選人才，有很多優秀者，更有那麼多忠於組織認真做事的人，誰需要那些想離開的傢伙呢？

這個問題你需要更深一步了解，那些被別人挖走的人，在別處的工作能持續多久，成績如何。