HR 們如何看簡歷？

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聲明：本答案未經本人允許，不得轉載！

如何篩簡歷，一般取決於我們要招一個什麼樣的人，也就是招聘需求，不同的崗位、不同的公司看簡歷的「點」和「重要度排列」是不一樣的，而且正常來講，我們HR不會奢求一份簡歷完美地匹配需求才安排進面試。

篩簡歷只是一個能快速判斷是不是「不合適」，是無法判是不是「合適」的，合適度的問題還需要後面的面試來補。

一般情況來講，我一般先2秒鐘刷刷刷把硬性條件刷一遍。

年齡經驗：互聯網行業幾年前只想要85後，現在又想只要90後，一看見70後85前，就天然覺得太老（我好難過）；國企裡面招個小主管，沒5年10年經驗，你別想。誰對誰錯？小孩子才分對錯，HR只看合不適合。就像每個人性格不同，每個團隊也是蘿蔔青菜各有所愛。

學歷：你研究生去研究所就會比本科生基本工資高，但有些公司只看本科時你在一本還是二本來定工資。有些崗位本科就好，專升本不影響，而有些公司因為需要對外批露團信息，或崗位本身不屬技術性，而是需要多種綜合技能等原因專升本一律不考慮，非985、211不要。

性別：這個來說誰也不敢在招聘JD里寫的，但為了平衡團隊性格結構也好，因為對男女天然特性的刻板印象也好，還是會有所偏向的。會因為你是男或女而加分減分，甚至直接幹掉的（求職者們，千萬不要理解為歧視好嗎？一群男工程師，招個測試他們就想要妹子，怎麼辦？一群女財務，來個男出納，她們會覺得Teambuilding不好安排，怎麼辦？）

排版：漂亮的會加分，太丑的會減分，但加減分會根據企業用人特點或崗位特點而幅度不同。如在外企，你文檔一定不能丑；如招的是設計師或總裁辦助理，你文檔千萬得漂亮。

然後3秒鐘，看自我介紹

這裡要吐槽一下，那種入D申請書一類「千篇一律，看著像CTRL C+Ctrl V」很難加分，甚至會減分，比如：

l 我能吃苦耐勞：如果你不是來扛石頭，這個特技真沒啥了不起的，老黃牛在職場中並不會閃耀。

l 我熱愛學習，團結同學：好像少先隊員代表的講話，學習力強否，還是會看下你大學是什麼大學，績點多少，面試時會問你在讀什麼書、做了什麼研究。

l 我擅長溝通，樂於團隊合作：還是太千篇一律了，哪怕你真的是，可以換個措詞，比如「我能快速融入新團隊，擅長和不同性格和級別的同事快速打成一片」一類的也行啊。

什麼樣的自我介紹加分：

l 幾年工作經驗：這樣我就不用計算了（誰能想做懶人），而且最好的這個崗位的各個模塊你做了多久，比較說「近10年工作經驗，其中5年招聘經驗，8年培訓經驗，3年團隊管理經驗」。

l 分別在什麼級別的公司，承擔什麼級別的項目，交付什麼樣的結果，收穫什麼樣經驗，擅長什麼技能，都有什麼樣的業績

然後開始用5秒到2分鐘看工作經歷，這完全取決於求職者的匹配度，匹配度越高花的時間越多，否則很快Pass掉。

1. 先看最近一份工作經歷與招聘需求是否匹配

2. 再刷到最後一份工作，滾動往前瀏覽各項工作經歷，看幾個方面：

1) 主要集中在什麼行業領域、什麼崗位領域。如果行業相同、接近或是上下游關係，絕對加分，不接近肯定減分。

2) 是不是有一個職業上升曲線，還是一直停在原地。

3) 時間因素上，跳槽周期如何，中間是否有空檔期。

3. 同時在1和2的過程中，注意看有沒有特別的加減分項

a) 所在公司是不是我們的重點挖腳公司，所以你知道為什麼騰訊的產品、阿里的運營那麼吃香啦。

b) 所掌握的技術是不是緊缺技術，如果是，馬上大力加分。

c) 所做的項目是不是很有料，所承擔的責任有多大，「負責」和「協助」顯然是不同的。

d) 業績如何：只寫職責範圍，我怎麼知道你是不是把我們發布的JD抄了一遍啊，寫了業績的一律加分，起碼你用心了。有些很容易用數字衡量的崗位，一定要寫業績結果，如招聘經理、銷售經理等。

e) 措詞：你是個總監，但描述用的措詞都是個小專員的活，那……比如這麼惜字如金的地方，你寫「幫總經理預訂機票」是幾個意思。

最後還會看看和其它，如特長愛好的，這個也就是掃一眼，有比較特別的，加點分，而且如果你的特長真是到了一個級別，或你的愛好你堅持了很久，並且有一定結果，那一定會加分的，尤其是應屆生實習生來講，會被看到內驅力、毅力一類的表現。當然寫的不好，也不會減分啦，必竟這裡不是美國。

總之的，大概就是這麼看，但每一項權重不同，會因為一項不符合直接Pass掉，但更多會綜合各方面的得分和權重來最終決定是否進入面試流程。

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這事簡單
去LinkedIn上，隨便找一個招聘廣告，研究半小時
然後去LinkedIn上，申請個recruiter賬號，不用錢，就那個30天的免費試用好了
之後給那個招聘廣告，每天找200份簡歷，其中挑10份你覺得給老闆看不會被打臉的
不出一個禮拜你就知道HR是怎麼看簡歷的了

結合JD，只看關鍵詞！只看關鍵詞！只看關鍵詞！

HR每天看簡歷的時間&<2h，這2h里可能要看200+份簡歷，只能一目十行找JD（Job Description）中需要的的關鍵詞。

所以寫簡歷時要注意突出與求職崗位需求相關的關鍵詞，無論是另起一行，加粗，變色還是怎樣，總之讓HR注意到才是關鍵。

遣詞造句上盡量使用數據+關鍵詞呈現、越簡練越好。

1、針對職場人：

a.工作起始時間（穩定性）

求職者此前在每家公司的工作時間能看出員工的穩定性，穩定性是員工對企業忠誠度的體現，是HR判斷你能否在企業中價值最大化的一項重要參考標準。

雖然現在人才自由流動屬於正常現象，但平台稍好的公司都會看重候選人的穩定性，短期內經常跳槽可能會影響HR對你的評價。

b.語言描述能力

描述工作經歷：語言簡潔幹練、多以關鍵詞和短句來呈現，忌長句；

描述工作業績：多以數據化體現，切忌出現如「差不多」、「很多」、「大幅度提升」等指代不清的模糊性詞語。

此外，和目標求職崗位不相關的項目不要寫。

c.需求是否明確

這一部分體現的是你的理性思考能力及成熟度。把薪資要求、職位level要求、base地點要求寫清楚，節省雙方的時間對大家都好。

2、針對應屆生：

a.學習方面

985、211、省重點、市重點、專業名稱是否寫全、績點如果是加分項是否有寫。

b.研究方面

核心期刊第一第二第三作者，協助導師進行過的研究項目、項目價值也可進行表述。

c.獲獎情況

獎項不需要特別多，每一類請分來寫，如獎學金一類、三好學生+優秀幹部一類，獎含金量高或有特色的比賽如大廣賽等一類……

注意，有同類別獎項時只寫最高級的就好。

d.校內活動

在社團中是否有擔任過幹部，有沒有參與過特色活動，在活動中的作用與表現。

關於這一點很多同學不是不會寫，而是忘記了，在五百丁定製服務的溝通環節，很多同學在平台老師的電話溝通引導下，會想到很多之前忽略掉的細節，這些東西寫在簡歷中就是閃光點、加分項。

e.學習實踐

與應聘崗位相關的實踐經歷，不要超過3段，但無關的經歷也並非不能寫，除了能說明在校期間同社會接觸過外，還能體現你的優秀品質和能力。

總結一下，HR看簡歷主要是結合職位要求看關鍵詞，內容盡量以數據+關鍵詞的形式來呈現，格式整潔內容豐滿，同時一定不要踩到以下雷區：

① 邏輯問題，前後文時間不可以出錯，年齡、工作時間教育時間等；
② 真實性，一定要誠實守信；
③ 杜絕負能量、杜絕反對、杜絕消極；
④ 杜絕自大、要求過多、與目標工作無關的不要有。

如您的簡歷還沒做好，不妨掃碼關注「五百丁」公眾號，在手機上輕鬆創建一份出色的簡歷~

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HR看簡歷的時間非常短，主要關注點是：

1、是否是名校畢業的。

2、跳槽的次數。

3、是否是大公司出來的，之後看看在大公司負責的項目。

題目是否相關：行業，崗位
內容是否匹配：工作資歷

一分鐘一份不算快，因為好多人被題目淘汰了┗( T﹏T )┛

據調查，一份簡歷如果在HR的手中停留不到兩秒鐘，那說明這簡歷讓HR慘不忍睹，那麼哪些簡歷會是HR常常淘汰的呢？有人說沒工作經驗的簡歷吸引不到HR，有人說，跳槽頻繁者的簡歷容易讓HR淘汰，那麼具體怎樣的簡歷讓HR不感興趣呢？盤點如下。

1、期望薪資不知天高地厚

當HR招一個專員，而你卻在薪資上要求達到經理的工資，這讓HR情何以堪呢，薪資定位過高，會把HR嚇跑的。

2、錯誤百出的簡歷

一份簡歷一般情況下都是幾百個字，單絲洋洋洒洒幾百字居然可以找出八九個錯別字，HR看簡歷的時候，她們會哭泣地問：你們求職者想過我們的感受嗎？

3、職業路徑混亂

工作一年換兩三家公司，五年內進過六七個不同行業，職業經歷沒有連貫性，頻繁跳槽、職業生涯空白期一目了然盡顯於HR眼底。職業生涯這麼亂，哪家企業敢用你呢!

4、電話溝通一問三不知

或許是網路投簡歷太輕鬆了，投出的簡歷多得連自己應聘了什麼都不知道。HR去電，絲毫不在狀態，對自己投過的職位壓根沒印象，更談不上對企業基本信息的了解。一問三不知，試問企業怎能相中你？

5、工作經驗寫得像崗位要求

HR在一份工作中最想看到她或者他在過往的工作經驗中有過什麼樣業績，或者有拿方面突出的成就，而不是想看到求職者把過往的工作經驗羅列得像崗位要求一樣。

6、投遞職位與經歷不匹配

人家招網路工程師，偏偏你個主要經歷為平面設計師的也去湊熱鬧，結果自然是直接槍斃。或許當中不乏想通過跳槽來實現轉型的，但在簡歷中無力明確表
達。頂級就
業力專家閆嶺指出，如果職業目標不確定，將會導致求職的低效，同時也會使生活狀態變得質量低下。企業想找能創造價值的人才，而不是找供其慢慢學習適應的實
習生。沒有相關從業資質達不到崗位要求的你，企業如何大度「收容」？

7、相片不合適

這簡歷配上一張相片可以加深HR對你的印象，根據向陽生涯的招聘官統計,有36%的人配了相片。而在配過相片的人群中，有近三分之一的相片很不合
適。有的用
Q版大頭貼，可愛搞怪五花八門;有的是裝嗔真人秀，騷首弄姿極盡嫵媚;還有的是自拍狂，家裡的窗帘、書桌、燈飾分別做背景統統發來當附件。HR不禁坦言：
一份簡歷配上好的相片能加分，而一張不適時宜的大頭貼很可能將你直接OUT。

8、簡歷毫無重點，不具針對性

一份簡歷和小學生寫作文沒任何的區別，都是要講求重點，當一篇作文平淡如水地講述，相信沒多少不會讓人有看的慾望。所以，簡歷必須講究有重點。

9、多崗多投

一個人發來N份同樣的簡歷，從郵件標題中得知，原來此人既想做前台接待，又想當諮詢顧問，還想進公司當助理。針對同一企業的不同職位投簡，本想表現
「我啥都能幹，務必給個機會吧」，孰不知反被精明HR貼上了「恐怖分子」的標籤。敢多崗多投，HR直接拉你進「惡意投遞黑名單」!

10、隱瞞基本信息

簡歷不寫真實姓名，用「李先生」、「張小姐」等字樣代替，工作背景描述中，常常以「A公司」「某公司」「B經理」「某主管」來替換，故意隱瞞其真實信息。這樣一方面給HR的背景調查帶來了阻礙，另一方面也表現其嚴重缺乏誠意。把自己重重包裹起來求職，企業怎敢大度接納你？

看簡歷第一眼勢必落在照片上哇，長相俊美噠定會加分瞬間引起好感是人之常情！1，非校招第二眼肯定是工作經驗，目前公司，職位，是否管理，主要工作內容，【請注意】有非常多的候選人根本不懂的如何羅列自己的工作內容好嗎，看簡歷的我都捉急了你造嗎！IT攻城獅和程序猿們闊不闊以把開發技術技能，大項目開發這樣彰顯高貴實力的信息在前兩三條啊，你上來寫著做測試很掉身價的好嗎，你這種能力走不上管理層是有原因的你造嗎！還有財務人員如果你已經開始編製損益報表熟悉成本總賬的時候就不要把應收應付賬款這樣字眼放在前面了闊以嗎！你難道從來沒有想過CFO是如何整理簡歷噠嗎！【請注意】能描述幾句工作業績就從宏觀角度上匯總一下自己這辛辛苦苦幾年幹了什麼拿的出手的事情吧！獵頭推你給HR的時候會總結你渾身上下所有selling points噠你造嗎，你可以把自己的selling points總結一下取代自我評價里寫愛唱歌愛看電影這樣HR不需要了解的事情嗎？關於把自己賣掉這件事情你的廣告語一定不會比獵頭差吧！【請注意】如果有項目經驗就請開闢一個段落仔細描述一下好嗎！實踐是檢驗真理的唯一標準鄧爺爺走之前沒跟你講嗎！做過高端大氣上檔次的項目不是要藏著掖著而是要炫耀一下你會死嗎！等待HR打電話過去問dear你做過什麼項目的人手裡握有offer千千萬你也握有嗎！【請注意】如果網上刷新簡歷等待搜索請把聯繫方式寫在自我評價裡面吧！你造下載一份簡歷要幾多錢嗎！十幾二十塊就是會在猶豫你適不適合職位的時候要不要聯繫的原因啊！如果你蹦出來跟我挑泄露個人信息的話哥哥你不適合這個國家好嗎！2，校招簡歷死活基本看運氣，所以請花大力氣選擇簡歷模板，做的漂亮一點，CET6，計算機1/2，會計從業已經滿天飛了好嗎。。。。就醬=^_^=

去年在某互聯網公司實習的時候曾經幫小組老大找過簡歷，知道一些內幕。直接說我的經歷吧，希望對你有參考作用。當時小組需要找一個web前端技術人員，小組老大說hr給他找的簡歷太不靠譜了，找了一大推很多都不符合要求的。於是，老大讓我給他找。可以推測，hr應該是不懂技術的，搜簡歷看簡歷，只能看一些簡單的指標，學歷，工作經驗等，還有就是看關鍵詞，比如某種語言某種技術某種技能。

老大給了我應聘崗位要求，告訴我一些判斷的方法。然後給了幾個招聘網站的公司賬號密碼給我，然後就開始找了。有些指標比較重要的，比如學歷，工作經驗，所在地，意向工作地點等，這些可以根據條件搜索直接過濾掉很多簡歷。然後就是關鍵詞搜索了，一般是一些技術的詞語，hr估計就搜某個關鍵詞，看到簡歷里該關鍵詞出現多的，就直接認可該簡歷了。我由於是懂技術的，所以還會仔細看一下項目經驗。找到合適的簡歷，就下載了下來給小組的技術人員看，讓他們再次篩選。篩選完就通知面試。如果你是在求職網站投簡歷的話，還有個訣竅，就是多點更新你的簡歷。搜索的時候往往會把最近更新的簡歷放在前面。

當然，我所說的情況是公司主動在招聘網站上找簡歷。如果你是看到招聘信息主動投簡歷給公司的，往往是直接投給某個項目組的，投給hr的話，hr也是根據上面所說的簡單看一下，然後轉給項目組。所以最後讓你去面試的，其實是項目組的人員。項目組的人員更關注項目經驗。

說我自己吧，一般先看工作經歷，一眼看過去相關性為零的就不用看下去了。

然後，對有相關性的一些工作經歷細看一下。再對比一下培訓、學習經歷。基本上對於是否通知面試已經有了初步的判斷了。

最後掃一下年齡、居住地、戶籍這些看看是否會有大的偏差。

我雖然不是HR，不過我們在面試的時候也會看簡歷的。我想告訴大家的是，千萬別在簡歷上騙人。譬如說寫了精通C++，結果一問連虛函數都搞不太懂，這是誠信問題啊，一定會被幹掉的。

我主要負責社會招聘，校園招聘就不講了。
看簡歷的幾個點主要依賴於部門對這個職位的要求
1. 如果一個職位最大的難點在於英語口語好，那麼口語就是我最重視的，英語不好，簡歷2秒內就關掉；
2. 如果一個職位只要男人或者只要女人，那麼在條件搜索的時候就已經限定了；
3. 如果一個職位需要一個很小眾的技術，但是必須滿足，就以這個技術名稱為關鍵詞搜索，另外加上居住地學歷工作年限等；
4. 看一份簡歷，最關注的是目前的工作內容和在招職位的要求是否較為匹配，跳槽是否頻繁，每家公司都待不到1年必死無疑，高端職位對候選人的穩定性要求更高；
5. 有些職位對教育背景要求很高，非985 211不要，那麼就會先看學歷；有些職位只要本科，那麼大專畢業後再去讀的在職本科絕對也是sorry啦；
6. 對於技術職位，會重點看項目經驗，用的開發語言工具在其中的角色是否參與管理；
7. 參加過的培訓和證書，比如ITIL PMP 和職位相對應的證書，如果有是加分項。
8. 對於樓上很多人講到的照片，這個是人之常情，面對帥哥和美女，都會多看幾眼的。也會通過對照片的風格，來判斷這個候選人是否適合職位。比如，一個財務的職位，照片卻是一個低胸裝妹子生活照，直覺就覺得她很不嚴謹不靠譜；比如一個項目經理職位，是個職業正裝照，很有氣質，我們HR心裡喜歡得緊啊，有sense。

大部分HR還是採取關鍵詞搜索，所以求職者在網上po簡歷的時候一定要把想要去做的職位的關鍵詞放在簡歷里。

簡歷看多了之後，HR眼睛就跟掃描儀差不多，粗略的說，看簡歷分以下幾步：
第一步，一眼掃過去，那些完全不靠譜的基本幾秒就被pass了，壓根不會細看，說說這類完全不靠譜的簡歷一般有哪些共性：
1、照片一看不正常的，比如濃妝艷抹的，嘴角歪斜的，各種浮誇的自拍的，等等
2、簡歷隻言片語幾十個字的，這是啥年代了，拜託大家都這麼忙，你期望我從你的幾十個字裡面挖掘出什麼？你都懶得表達自己，我也懶得多看
3、自我評價一看掃去都是豪言壯語的，有的人分不清什麼叫無知，什麼叫自信，張口就稱自己非池中之物，額，既然這樣，您該去哪去哪
4、工作經歷一大串，幾個月的那種
5、如果我們招聘的崗位有硬性要求，比如學歷、行業經驗，這樣的話不符合的簡歷也是直接pass
6、我個人還有一點，不知道其他HR會不會也是這樣，對於簡歷較多的非核心基層崗位，期望薪酬寫面議的我也直接pass，期望薪酬是遲早要問的，你現在不說我還得多問一遍，這麼多候選人簡歷，我沒必要浪費時間呀，就一個薪資普通的基礎崗位，你裝啥深沉...
第二步，幾眼掃完，還能看下去，好吧，再仔細看看簡體整體內容，一般包括：
1、基礎信息：年齡？有沒有完全超出現有團隊一大截，從事又是現有團隊類似的工作，那是不是很不和諧？！性別？不是絕對影響因素，有時候根據崗位和團隊現有情況會有傾向性，學歷，有沒有低的出奇？
2、工作經驗，有沒有行業經驗？有沒有同崗位經驗？有沒有與同樣的客戶群體打過交道？有幾段工作經歷？啥公司背景？跳槽頻繁不？目前啥薪酬水平？高一大截，那算了，超預算...低一大截，那是不是能力有問題還是咋滴？待考證...期望啥薪酬水平，超出預算一大截的，直接pass，除非優秀得叫人難以割捨...
如果第二步掃完，還覺得不錯，恩，好吧，你成功的吸引了我的注意...這下得花時間細看這些簡歷，以決定是否要邀請他們進入面試環節，所以，接下來第三步
第三步，細看，斟酌，對比簡歷，起碼得幾分鐘，我一般會仔細斟酌和比對如下信息：
1、進一步查看基礎信息，每一個點都會看，心裡想一下
2、細看工作經歷，行業背景、公司背景、所在部門、崗位title（面試的時候我一般都會問這個人所處的工作組織架構、團隊架構、個人角色和任務等），再看看他所做過哪些事，有哪些工作成果
3、文字語言表達的方式，在面試之前，對候選人素未謀面，我會根據他語言表達的方式去感受和推測這個人的思維方式、表達方式甚至是處事的方式，含蓄？委婉？直接？謙虛？嚴謹？粗略？等等，哦，對於那些邏輯性的差的簡歷，我心中也會直接給差評
對於確定要邀請過來面試的簡歷，我在看簡歷的過程中就會把那些我需要確認或驗證的點想清楚，在面試的時候就旁敲側擊或者直接發問

HR是這麼看簡歷的

假設HR想要招一個用戶運營，他（她）是這麼做

1. HR準備查看投遞人的簡歷，打開後台一看，照片都沒有，-1！

2. 簡歷點進去一看，白底黑字，什麼排版都沒有，我不要花花綠綠的，總要讓我看得舒心吧，太丑，-1！什麼，還是心理學，-1！

3. 再看工作經歷，一般人的工作經歷是這麼寫的↓

可是在HR眼中，頁面會主動變成這樣↓

HR每天幾乎要看上百份簡歷，只看幾秒就會確認這是不是他要找的人，所以，他的眼睛，第一眼就會先尋找一個與工作相關的關鍵詞，沒有關鍵詞，直接pass，要不然還要叫他透過你粗淺的外表，去尋找內心的真善美嗎？naive

這人做過新媒體運營，組織過社群，督促過學員的學習，還組織過活動，會數據分析，還會打電話跟家長溝通，會收集信息，會的還挺多，比那些什麼都沒有的人好很多，跟我們要招的人還比較匹配，我可以仔細看看你的經歷，如果一個關鍵詞都沒有，我繼續看你的簡歷還有什麼意義呢？

【想想看如果沒有關鍵詞，要麼就是你沒做過相關的事，要麼就是你沒能力把這些事清晰的表達出來，反正都不是我要的人。╮( ￣ ▽ ￣" )╭】

4. 再往下，唔？對用戶運營工作的理解，好像是針對這個崗位寫的

大概看了眼，不說寫的怎麼樣，至少是寫了，說明起碼他是有去深刻理解招聘要求的，+10！

5. 再仔細看看他說的見解，雖然說了很多，但跟我需要的人還是有點差距的，不過沒關係，態度已經有了，後期能力培養培養就有了，差不多了。

6. 再算下總體分↓

7. 再看另一份簡歷

1) 自我評價HR是幾乎不看的，HR要做的就是評價你，而不是看你評價自己：策劃能力強——你做了什麼突出你策劃好？有數據分析和推廣運營經驗——你做的數據分析跟要的是一樣的嗎？你推廣的產品和我們公司的調性符合嗎？這些寫出來都是廢話。

如果你想要突出自己的策劃能力，那你可以寫你在什麼情況下，策划了什麼活動，達到了什麼效果，那我自然會評價你策劃能力是很強、還是強、還是弱。

2) 工作經歷中教學計劃和用戶運營有什麼關係，跟之前那個比，還是不靠譜，-5

8. 什麼，還有獲獎證書

9. 所以最後分數一下就出來了

結果也很明顯

你是9分的，還是-13分的？

最後，分享兩個潛規則：

HR永遠只想看跟自己有關的，你寫跟他無關的，寫的越多，失分越多！

立牌申明：這不是我的原創，是我在學習網站上做的筆記，想看更多關於如何寫簡歷、面試正確打開方式等實用經驗的，請點擊1：寫簡歷的一些基本常識 - 暖石100，這是我為你申請的試聽課程。

另外，在我的公眾號中，我存了一些好看的簡歷模版，可以搜索微信公眾號【浪花記】，回復【模版】獲得

首先，會有一個招聘硬性要求，例如學校、專業、工作年限、相關證書等，先根據這個篩選出一部分。
其次，看簡歷內容，主要是項目經歷、工作經歷等等，覺得不錯的放一邊。
最後，根據需要多少人來面試，再在這些裡面通過比較選出通知面試的人。
看簡歷的時間真的很短，因此如果能在短時間內讓HR了解你是符合崗位要求的人，簡歷通過率會大大提高。在看簡歷的時候，HR會不自主的看突出的內容，也就是加粗的地方。因此，根據崗位要求，加粗簡歷中相關的關鍵詞，是很有幫助的。

1、先看職業的大方向是不是符合崗位，這一步基本就5秒
2、再看具體的工作內容是不是符合崗位，這一步基本10秒左右
兩步加起來就是那個傳說中的15秒

然後就看個人風格了，我喜歡先看個人簡介：

（1）主觀描述會減分（比如良好的溝通能力，富有團隊精神）
（2）客觀描述會加分（半年內錄用107人，人均產出提升23%）

再之後細看列舉的工作內容，還有服務的公司和工作年限，做一些簡單推理，可參考：http://zhi.hu/B0Qa
所以如果不想表達的內容產生失真，請準確描述你的各項成果及想要表達的內容；
最後，跟部門負責人確認時間，聯繫對方，再發郵件，有必要的話註明一些推薦理由。

前面的知友已經談了很多了，我補點自己的經驗吧。

我在入職第一課上被告知，（在我們公司）HR的作用不是選擇，而是淘汰。
招聘的目的不是找最好的，而是最合適的。
不要海投。或者海投之前請確認你的簡歷兼容度足夠高。

簡單介紹一些淘汰的原則（不幹HR有一陣子了，暫時想起來這些）：
1 工作及實習經歷，完全不匹配的不要。稍微有點匹配的，我稍後會打電話過去問一些基本的問題，比如這個項目持續了多久，有沒有遇到什麼問題，你怎麼解決的的。漏洞百出的不要。（不做HR真的不知道有人會在簡歷上撒下彌天大謊，請千萬別幹這種事兒）
2 大學（很遺憾，有些manager就是要重點大學的，基本以211為線，雖然JD上不說），不符合的不要。我覺得這個不合適，有時候會放一些很優秀但並非重點大學畢業的進來。
3 因為是IT行業，都是技術類崗位，所以自學的，沒有經過系統訓練的不要。除非你能提供成功的作品
4 預期薪資與公司薪資範圍差距太大的不要（比如，公司能給的是10k，結果你預期15k。我們知道這個是可商量的，但是因為簡歷太多了，整個面試過程都是有成本的，時間成本和人力成本，通常和你商量工資一般是面試的最後環節了，如果你資歷一般還開口要這麼大的價，我們會覺得沉沒成本太高，沒必要。對不起，直接close掉。）
當然，當簡歷量不足，或者匹配度非常高的情況下，我們還是會打個電話過去再問一問確認下的。
5 現在薪資已經比公司薪資範圍高的不要（這個肯定是沒戲的）

所以你可以看到薪資這個問題極其尷尬。想知道工資，可以去分智之類的網站上去查，不要傻乎乎的問，或者直接說我現在賺多少錢，薪資漲幅要多少。你可能覺得這是對自我價值的充分認識，但是企業不是這麼看。企業會立刻質疑：你值這個價么？你的資歷不能替你證明啊。。。所以，不到最後不要扯過去。盡量多展現自己從經歷中獲得了什麼能力，領悟了什麼道理。請展現高價值。而不是先給自己貼個標籤：我要這個價。
如果你展現了足夠高的價值，HR也確認了你和該崗位的匹配度，真正的好企業不會虧待你的。

6 一些乍看很奇葩的淘汰原則：
有一次招一個項目經理，該部門頭頭跟我說：沒有換過三次工作的人不要。
我囧，都是要穩定的啊。
後來看JD才知道，因為這項技術有很多小分支，在這個項目中各個分支都會涉及到，所以要這個那個都干過的人才行。

再一次招諮詢顧問，另一部門頭頭說：沒有在一家公司待過五年以上的不要。
我又囧，IT行業跳槽還是滿頻繁的好伐啦。
後來我想應該是這樣的：行業諮詢對專業度的要求很高，所以希望這個人沉穩、冷靜、不浮躁，能對一個行業有深度的認識和理解；另，諮詢是面向單個企業的，所以希望這個人可以至少在一個企業的兩個層級做過。綜上，就有了這麼一條原則。
當然，這兩位頭頭都是說說的，並不這麼嚴格。

所以你還可以看到的是，就算被淘汰了也不代表你不好，只是你不匹配而已。如果總被拒，就想想馬雲。

再有，已婚但尚未生育的女性很尷尬，真的不是企業無情，是要考慮成本的...萬一你一進來就休產假，你讓HR情何以堪，你讓你的上級情何以堪...好不容易招到個人，我們...就...只好再招一個...然後花兩份錢，只得到一份工作業績...肉疼...

最後，那些誠懇真實不浮誇、勤奮紮實愛思考的好同志，他們的簡歷會發光，HR是不會錯過的。就算被一個不專業的HR錯過，也一定會有更好的企業和更好的HR發現你。
請努力成為這樣的人。

個人更喜歡看profile那一部分。一般來說會是整個人最閃光的集合，比如說工作總年限，項目經理，背景等。而且只有幾行字簡單明了。

如果沒有profile的，那麼一般會看公司，職位和業績。基本上15秒就可以搞定一份，然後再決定是不是值得細看。

寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練;另一方面，簡歷也要力求精彩。

看想要什麼樣的人，和招聘值得付出的成本。
當年在某央企地產業務做HR的時候，在北京招應屆生，預計最後這站也就招兩三個人，但收七八千份高質量簡歷，應屆生的簡歷其實沒啥可篩的，來來去去就那些內容，而且投入成本收益不划算的，因為這七八千份里曬出100份進入筆試其實很難，因為背景都很優秀。
我就網申系統後台勾選清華和人大男生，再看簡歷照漂亮姑娘放進去七八個（大部分照騙）。半小時完成簡歷篩選。為什麼這麼選呢?因為我們公司一把手是清華畢業，人力老大是人大畢業，必須這兩個學校要進人。而央企最怕進太多女孩，因為總部這種氛圍，男的有本事待不住，女的全留下養老，所以央企總部很多都是女人過剩，招不到男人。
漂亮姑娘不用多解釋，地產企業顏值就是生產力，別不服，和政府打交道就要美女才頂用。
是不是看起來很殘酷？其實很正常，而且這樣篩選下來，和幾千人都認真測評結果是差不多的。所以招聘很多時候看緣分，也別老是抱怨為啥不要你。
另外，去專業機構P一張應聘正裝照真是很有必要，第一印象會很好。

簡歷製作（基礎篇）HRsdxiaozhan

很多求職者在製作簡歷以前，對於簡歷的定義並不清晰。藉助哈佛大學對於簡歷的定義為：An individually designed document; a sales presentation of yourself; a marketing tool for opening the doors of prospective employer; a screening device for selecting candidates for interviews。簡單點來說簡歷就是一種自我營銷工具，同時可以推動自我的職業設計驅動力。

製作簡歷並不是將信息簡單羅列，首先明確自我定位（Positioning），這個過程有點像是市場營銷策略定位一樣，需要結合內部、外部環境分析自我的優勢與劣勢。通過分析，結合意向求職企業，比較目前求職者簡歷當中呈現的內容，及時進行調整。通過對於求職者個人信息的分類，明確求職者技能、能力（可轉化能力）、性格以及在曾經的工作環境或求學經歷當中的成就，從而明確自我形象定位，結合企業發布的職位要求，做到知己知彼。舉例來說，對於應聘諮詢公司的求職者來說，麥肯錫的諮詢重點是解決企業高層問題，提供設計、制定配套的一體化解決方案，包括企業未來戰略定位、經營運作以及如何量化業績等問題；波士頓諮詢公司的主要業務範圍集中在零售行業、工業、能源、醫療保健以及高科技與金融行業；而對於怡安翰威特來說，主要立志於解決人才、福利以及財務相關的複雜問題，通過人才管理、資本、薪酬、健康保健與退休等方面的聶榮提供戰略方案。使用Mind Map進行人崗、人與企業的匹配，將會更加明確求職者的方向。

目前時序型簡歷是求職者採用製作簡歷的常規形式，按照逆時序記錄就職企業，羅列所在職位，突出該職位所需要的關鍵技能以及求職者的突出成就，簡歷關注的是求職者在時間上面成長與進步的體現。

個人信息 Infor.

個人信息需要包括姓名、地址、聯繫電話、常用郵箱等基本內容。其中個人姓名需要足夠醒目，一般使用比地址、聯繫電話、常用郵箱更大一號字體，如果名字比較特殊，不妨在名字的旁邊註上拼音，方便HR查看簡歷；聯繫電話需要採用添加區號（86-10）的形式，對於常用手機號碼採用「3-4-4」或「4-3-4」的常見形式，便於HR閱讀簡歷；

教育背景 Education

教育背景同樣需要使用倒時序記錄，最近畢業的院校信息，包括：學校信息、畢業時間、專業（主修、輔修）、論文題目、相關課程、平均成績（院系排名）、語言或國外留學項目信息。其中對於論文題目，除非求職的職位需要列明SCI檢索期刊等信息，一般情況下不用標註論文題目的內容。

愛好性格 HP

個人愛好方面如果需要寫在簡歷上面，盡量保留強勢項目，或是具有一定差異性的愛好，例如求職者標註博弈論愛好者，或是國際象棋（戰略思維模式）等內容，對於HR的興趣將會多過簡歷上面描寫唱歌與看電影之類的愛好，如果確實沒有特別突出的愛好，可以不用寫在簡歷上面。自我評價的部分，建議不要出現在簡歷上面，HR的專業意見將會比求職者更有發言權，而對於大部分的求職者在自我評價的環節當中，並不能有效地羅列個人的特質，而是大片空洞的描述，佔用過多簡歷空間。

資質 Qualifications

可以描述具有代表性的語言、電腦以及資格證書，但是需要特別注意的是資格證書的描述，例如在英國考取CPA，不同於在國內獲得的CPA，需要表明考取國家以及時間。同時對於技能排列來說，具有與求職目標相近的技能部分明顯需要提前，放在更加重要的位置上面。

求職目標 Our Objective

求職者對於求職目標的鎖定上面，常常出現一種傾向，就是羅列的目標繁多，例如：市場營銷、銷售、行政相關等崗位？如此不同類型的求職方向卻標註在同一份簡歷上面，對於HR來說等同於沒有求職方向，這樣反而浪費了簡歷的空間。另一種情況是求職者羅列出明確的求職崗位，例如市場專員，那麼萬一這家公司的職位叫做商務助理，那豈不是將會錯過關鍵詞搜索？求職目標的撰寫需要盡量具體，充分表明求職者的優勢與專場，顯示出求職這家公司的熱情與憧憬。例如：10年外企人力資源和企業管理經驗，欲在**公司人力諮詢與管理方面實現價值。

工作經歷 Work Experience

工作經歷是整份簡歷當中最為重要的部分，一般情況下需要標註的內容：公司名稱、部門名稱、工作時間、公司描述、職位信息、主要工作、工作成果以及學習到的內容等信息，但是並意味著求職者需要像羅列職位說明書的內容一般，標註全面的信息。如果公司簡寫比較有名，例如ProcterGamble，如果這種情況下不如簡寫PG，反而簡寫更加家喻戶曉。公司描述的內容一般在1-2行的內容，顯示就職的公司的主要特點即可，當然如果求職者的直屬上級比較有名，不妨在簡歷當中標註出來。工作時間的部分需要列明工作起始時間，分別羅列入職年月與離職年月。主要工作工作成果，可以採用比較專業的語言進行描述，簡歷使用點句，工作內容一般不要超過6句，否則將會影響整篇簡歷的布局。對於工作成果，使用精確的數字進行描述可信度將會超過使用主觀性的語言描述，結合工作當中學習到的技能以及知識，還可以進一步向HR展示求職者的學習能力與自知能力。