如何評價期權 (Stock Option) 這種激勵方式？
現在很多互聯網公司都會發放一定數量的期權來對員工進行激勵，那麼這種方式有何優缺點呢？
從公司的角度，是否確實給員工帶來了一定的激勵作用？
從員工的角度（在有八成概率能夠行使的前提下），與現金相比（比如提升薪資），大概能給自己帶來多大的收益？
幫不少公司設計過股權激勵，非常複雜，撿重點說。
（1）期權代表未來權益，也意味著要犧牲眼前利益，更長久的和公司成長捆綁。互聯網公司在創業早期，往往是不得已而為之，發現金沒有、發股權長期激勵效果不夠，所以期權是行業普遍採用的激勵方式。要是企業現金流很好，真不一定要採用期權的方式。我尤其不認為員工持有了不到0.1%的股權就真把自己當做公司的主人，反過來說，很多並不持有股份的員工對公司有很強的歸屬感，這不是股權激勵就能完全解決的問題。
（2）給期權還是股權、現金，和創始人的想法有關，和公司的營收狀況有關、和行業增長速度有關，不可一概而論哪種更好，上述激勵方式也可以混用。
（3）我給創業公司的建議是，通常情況下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期權，而只給受過考驗的核心員工期權，並且分期授予，而對於普通員工，盡量採取現金作為獎勵。大部分年輕員工都面臨買車買房的現實需求，而公司上市通常都要好幾年，甚至十年以上，看得見摸不著的期權對他們未必有足夠的激勵，「還不如來點實在的」。
（4）期權要想起到好的激勵作用，要靠精細的設置，還要配合其他制度包括公司文化。行權成本只是一方面， @李楠 所說「沒有成本的期權，都是耍流氓，對雙方都是」有點一刀切了，如果是肯定員工的歷史貢獻並沒有太多問題。
（5）需要注意的是，互聯網公司因為大部分採用VIE結構，期權激勵的主體應是離岸控股公司（通常註冊在開曼群島或英屬維爾京群島），還涉及很複雜的境內外匯登記問題。很多創業公司對此沒有概念，期權文件中存在很多法律瑕疵，將來實際期權存在無法行使的風險。
還能怎麼評價？期權（Stock Option）是人類商業智慧的偉大結晶，如果列出對商業最有影響力的前十大金融產品，期權是很有希望當選的。簡單說，期權將創始人畫餅吹泡泡激勵團隊這件事情，實現系統化和規範化。一方面對創業企業，降低了人力成本和提升了團隊凝聚力；另一方面對參與者，合法和固化未來的收益。
試想800年前，朱元璋創業，肯定是靠承諾未來的大魚大肉和加官進爵來激勵團隊成員以命相搏。這個承諾以後是否能兌現，完全起決於option發行人的人品，結果大家都是知道的。朱棣創業時候，也許諾朱高煦皇位，結果大家也是知道的。可惜那個時候沒有期權，否則這些承諾都能通過法律手段+金融手段固化。
剩下的事情就是：公司如何利用好期權做激勵？員工如何評估期權以實現自己的利益？
問題一：公司如何發好期權
首先，期權可以和多種激勵手段搭配使用，不用一根筋。武器庫里有：直接持股、間接持股、代持股份、期權及虛擬股權，各種利弊參考下圖以及之前的文章（那些年融資裡面的坑（五）：員工持股 - 數據冰山 - 知乎專欄）。
其次，在公司創立之初就設計好期權池子和機制，同時隨著融資進展，不斷調整以保證能吸引到足夠好的人才。員工期權與公司估值的大致關係如下圖，信息來自於文章（http://zhuanlan.zhihu.com/hemingke/20100014）。
最後，發放期權一定要謹慎。中間包含了許多常用技巧：按期兌現，不能一次給完，3-5年是個好的時間周期；可以先建期權池子並明示，但不急於提前分配，參考雍正爺通過正大光明匾來秘密立儲，否則「不患寡而患不均」，容易提前激化矛盾，而且在早期，各個員工的貢獻程度也不好預計。
問題二：員工如何評估好期權
部分內容來自於這篇回答（offer 中的期權到底有沒有用？ - 何明科的回答）。最重要的是，員工要學會評價期權的價值。期權對應的價值可簡化為，價值 = 公司的價值 x 期權對應的股份比例 - 期權行權所需付出的成本。（學霸們在這裡就不要扯Black Scholes）但期權價值的評估更重要的是如下因素。
第一，公司是否靠譜。公司是否靠譜主要依賴以下幾點來判斷，按照重要級降序排列：團隊及方向是否靠譜、投資機構是否靠譜及天使投資人是否靠譜。這個排列完全是依靠以上個人或者組織的背書力量，他們分別依靠個人身家性命、個人部分職業生涯+整個機構的名譽以及個人的一點零花錢來背書。
公司的靠譜程度最終決定了公司的價值幾何，這裡沒有太多強調公司的方向以及所對應的市場，因為這些都是事在人為，靠譜的方向都是依賴於靠譜的團隊摸索出來的以及最終實踐出來的。QQ一開始是做網路尋呼機的、奇虎360最早還在摸索社區……
第二，期權對應的股份比例。被大家常常忽略的是：只看股數，不看對應的股份比例。其實這是一個基本的數學概念：股數是可以隨便被挑撥的，一股可以拆十股，十股可以縮成一股，但是股份比例卻相對固定。股數的絕對值再大，不一定意味著股份比例大，也就是最後從公司的總價值對應的個人價值也不一定大。
我有個好朋友，大概是小米的前幾十號員工，在2011年的時候，接到另外一個互聯網創業公司的offer，因為新東家提供了一大筆期權（一大筆等於，股數遠超過在小米獲得的股數），所以選擇離開，死活都沒拉住。大家也不用太惋惜，他最後去的那個互聯網公司，也成功被收購了，只是他個人獲得的收益小於繼續留在小米。
當然，對於私有公司而言，總股數相對保密，連HR甚至高管都不一定清楚。這種情況下，可以搞清楚的是：對應最近的一輪估值，每股期權對應的市場價。根據公司的靠譜程度，預估一個退出能賺多少倍幾十倍至幾百倍，大概能算出手裡期權的價值。一般來講，公司估值增長倍數的理論值如下（從當前到最後較穩定的狀態），對於A輪的公司，大幾十倍到一百倍；對於B輪的公司，幾十倍；對於C輪的公司，十幾倍……
第三，期權行權所需的成本。首先，搞清楚到底拿到手的是受限股票單位（RSU）還是股票期權（Stock Option）。- RSU是完全沒有成本的，而且在各種情況下，受到的保護也更多，給這種的真是良心老闆。
- 期權只是一個權利，用一個低價在未來可以獲得公司的股票；一般越早期的公司，行權價越低，低到可以忽略。如果行權是和賣出股票同時發生的，那也不用直接給錢，行權成本直接在市價變現中扣除了。
- 但這裡有特例，如果員工在公司股票徹底流通前離開公司（即行權時不能售出股票），根據公司的章程要求，往往不能讓離職員工繼續持有期權，員工面臨選擇：要麼立即掏錢行權獲得股票，但因有價無市而無法售出；要麼放棄這個權利。我就親眼所見某人，在一巨型公司上市前一年，離開公司時不願意花費幾萬元錢行權獲得股票，最後這些對應的股票在上市後變成幾百萬。
最後，創業公司成功（成功的定義是退出，即上市或者被人收購）本來就是小概率事件，擺正好心態最重要。
...更多文章請到數據冰山 - 知乎專欄...更多回答請看何明科的主頁
給若干的初創公司做過期權計劃，所有的創始人無一例外都有一個美好的初衷，讓跟隨的人看到希望，為一個美好的未來一起沖。期權的目的是激勵和約束，但是如何讓跟隨的人有歸屬感和認同感，期權計劃作為管理手段之一讓其具有可執行性和高含金量，拙見如下：
1，國內公司成立後，可以做一個股權期權計劃結合代持手段，行權條件滿足勞動合同年限和績效考核指標等。核心點，讓員工心甘情願購買，不是白送。其實國內階段的期權只是針對認可公司發展覺得有投資價值的員工/高管才有效，一般員工只會當作一個分紅計劃。
2，當國內公司吸收到外來資本的投資的時候，這個時候公司的期權才會凸顯價值，一方面代持期權池的股東可以保證表決權不會因新來的資本股東受到稀釋的影響；二是新來投資人肯定會重視這些潛在的股東對股權的影響；三，期權計劃的受益者肯定是公司改製為股份公司的股東，同樣，如果設置VIE 結構，本土公司的期權計劃受益者當然也包含在離岸公司當中。
3，VIE中所有的期權計劃的終極目標敲鐘分錢，否則都是一紙空文。相比之下，在國內階段獲得期權成為股東等待收購或分紅反而更實在點，當然前提是公司有價值，否則，皮之不存，毛將焉附。
4，期權，代表暴富的機會，代表美好的未來。對於員工來說，無論公司是否會在哪裡敲鐘，不管期權給多少，我認為，給了期權就簽，有份機會總是好的。對於公司來說，期權計劃要慎重，期權不是一顆爛白菜，它是防止稀釋的利器也是激勵員工的梅林。
馮侖說，理想是牆上的美女，現實是炕上的媳婦。實現理想就是把牆上的美女變成炕上的媳婦。
我說，期權是牆上的美女，變現是炕上的媳婦。期權變現就是把股票期權這張廢紙【做】成真金白銀。
大禮堂，BAT公司員工期權變現。台下200多名早期參與創業員工。
主持人豪邁開場：各位在座的百萬富翁，千萬富翁，億萬富翁們，大家上午好。
掌聲雷動……
1. 期權應發給那些畫餅就能充饑，真能將牆上畫做成手中餅，追求草原牧場，而非短期一花一草的人；
2. 給員工選擇權：你是要月薪3萬，還是月薪5000+30萬股票期權？理解各自的難處。願賭服輸，互不怨誰；
3. 我寧願選擇相信，大部分選擇創業的阿貓阿狗們，不是不願意給員工高福利，而是初創階段除了畫餅，除了期權，能拿得出手給員工的確實有限。
我們可以選擇不相信，不參與創業，但尊重別人的夢想。
[註：以上故事純屬虛構。如有雷同，純屬湊巧。]自從我們2個多月前開始做《股泉周刊》、介紹股權糾紛那些事以來，在知乎上有很多朋友諮詢我們問題。我們驚奇地發現，其中一大半問題都跟公司給核心員工發期權有關。
而且，大部分問題都是：公司（或者創始人）給我發了期權，但是現在不給我了，我該怎麼要回來。
很多時候，我們幫著仔細一分析，很遺憾，好像就是拿不回來。
這是為什麼呢？因為公司給你發期權的時候，有些很重要的問題，你並沒有充分重視。咱們抽幾個典型的情況說一說。
1.
只有口頭承諾，沒有簽訂正式協議
很多時候，都是創始人口頭說一下：「你來我們公司，我給你多少多少股權」。這個口頭說的內容，還經常往複和變卦。結果，無論聊過多少次給股權的問題，就是沒有簽署過法律文件。
有很多公司，都會在融資的時候，或者上市前，把這些許諾的股權一一兌現。但是，也有不少情況是，創始人和公司事後翻臉不認。事後再想證明這件事，就幾乎沒戲。
2.
給的都是股份數，股份數對應多少股權不清楚
不少初創企業在發股權的時候，張口就說：「分給你5萬股」。這個5萬股到底是多少股權？沒人說的清楚。
因為大部分初創公司都是在中國設立的有限責任公司，有限責任公司沒有股份數這麼一說，都是出資額，也就是在公司註冊資本金里有多少錢、這些錢占公司註冊資本金的比例是多少。
雖然有的公司會自己私底下模擬一個股份數出來，每一股份相當於多少錢的出資額。但有不少公司根本就沒有把股份數和出資額對應起來。
確實是有高管起訴創始人要求兌現股權的時候，法院看著莫名奇妙的股份數，實在不知道這個對應多少出資額、對應多少比例的股權，只好判高管輸了。
3.
離職收回股權約定不清，公司伺機辭退了就不給股權
如果公司和創始人跟你簽了正式的員工股權協議，這種協議經常會約定一個服務期，你必須干夠一定的時間，才能獲得股權或者行權。在服務期間如果你提前離職了，公司就有權收回股權。
但是，這個提前離職的原因，往往說的不清楚。我自己離職，或者我嚴重違紀了，離職後收回股權，還算公平。如果公司看我不爽，或者看我拿到股權不爽，想反悔了，直接把我辭退了，那這個時候收回股權，我就覺得不公平了。
可是，很多員工股權協議只是籠統的說，離職了就收回股權，這給很多公司以可乘之機。事實上，也有這樣的案例。
4.
代持股協議約定不清，股權始終自己不能享有
公司創始人給高管發股權，經常是由創始人自己先代持著高管的股權。
這麼做，也無可厚非。一方面，有限責任公司只能有50個股東，每個員工都直接持股，會讓股東人數超標；另一方面，融資的時候投資人也希望股權結構簡單一些，不要有那麼多股東。
但是，也有創始人代持高管的股權後，高管就跟這股權貌似沒什麼關係了似的。什麼權利都不能行使，公司什麼情況都不了解。而且，有時候創始人自己先賣了一部分股權退出了，高管們的股權還在套牢著。
這幾個常見的問題，導致很多朋友名義上分到了股權，實質上似乎什麼都沒有。如果碰上文件都簽了，裡面的條款還算公平合理的，這個時候我們還可以幫著打個官司，把股權要回來，或至少合理價格轉讓出去。如果碰上什麼文件都沒有的，或者條款嚴重對員工不利的，那真的就是回天乏力了。
怎麼辦？打官司有用嗎？
在有理，而且特別是「有據」的情況下，其實打個官司去要股權，也是個不得已的好方法。
打官司要股權，缺點是：周期太長，成本太高，對證據要求比較高。現在在北京打個官司，少則半年，長則一兩年，拖的太久。而且，還有給法院的訴訟費、給律師的律師費，成本不算低。並且，法官審理案件的時候，要求證據「確實充分」，所以簽署的協議、協議的內容都會仔細審查。這些問題不得不考慮。
但是，打官司要股權，也並不一定是非得「真打」。以打促談，也是一種很不錯的策略。
剛剛說到，打官司周期長，這個說缺點，卻也是優點。
現在很多公司發展速非常快，恨不得半年一年融資一次，過幾年就上市或者併購了。那這樣的話，一個官司可以一直打到公司A輪、B輪、C輪、D輪融資，甚至上市併購前。
對於公司融資來說，如果股權結構不穩定，存在爭議，還有一個官司一直打著，投資人不敢投資啊，併購方不敢買這個公司啊，上市的時候審核也過不去啊。
這一個官司，能把公司的很多融資機會給拖黃了。這樣就能逼著公司和創始人跟你談判，給你開個不錯的條件。算是一個損招。沒辦法，最後迫於無奈也只能這樣。
這一招，除了可以影響公司融資之外，還可以影響公司招聘。如果公司給前一個高管的股權，存在爭議和糾紛，公司再招人的時候給新人承諾股權，新人多少會心裡糾結一下吧。所以，邊打官司邊「告誡」要加入的新人，也是個逼公司跟你談判的方法。嗯，這其實也是個損招。我也沒辦法啊~
對了，剛剛還說了，打官司的成本高，訴訟費沒辦法解決，法院要收的。律師費的話，如果有律師能準確分析案情、知道案件會有什麼結果，有可能會同意打贏了官司再收費。
好，就說到這裡。
互聯網創業界期權總收益除以收到期權總人數之值小於通過期權壓低的人均工資數！是一個財富再分配的謊言！我覺得期權不如賭球。
錢是一般等價物，期權不是。
期權的價值，可能比錢高，也可能比錢低。對於員工來說，自己要有判斷和識別能力。
期權要落在紙上，不要停留在口頭。
其實員工也不必對老闆發期權過於介意，對於創業公司的創始人來說，引入VC之後，大多數情況，他們的股權也是鎖定的，也是像員工一樣有1-4年的行權時間，其實也是期權，走人的話沒行權的也是不會給自己帶來利益的。
至於是不是要拿低薪+期權，這是個很複雜的問題。
一個人在一個公司工作，獲得的價值是多方面的，有錢上的收入（當時），有未來錢上的收入（期權、股權），有個人能力經驗增值的收入。
而每個人的情況又不一樣，有人需要現在拿錢，有人現在不需要拿很多錢，但希望在未來某個點能夠爆發而自己又不具備獨打天下的能力，有人現在的能力還不具備現在拿很多錢或將來拿很多錢的能力而迫切需要通過提升自身能力和經驗來為將來能拿很多現錢和將來的將來能爆發拿錢。
根據個人的情況，以及對Offer的整體判斷(薪水+期權+自身價值提升)，才能做好匹配。
當然，判斷這些是複雜的，未必可以準確，但有一點沒錯：最重要影響你的，永遠都是你的直接老闆，對於問這個問題的打工者來說，還是選個好老闆靠譜。
多謝邀請。
很奇怪幹嘛邀請我~~ 我肯定潑冷水~
那些倒霉孩子蓬頭吃苦受罪啥都沒有，搞不好女朋友也跟人跑了。幹嘛不給正常薪水（可以稍低），然後再加期權？
想要一個人走，太容易了，不違反合同前提下，一千種方式讓他工作不爽自己自動走人，損失權利。
給低薪，換期權，給我現金我自己投資行不行？
我看好XX公司，他很可能3年後翻倍15倍，我幹嘛不去買。幹嘛一定要買自己公司的？
你幹嘛干擾我投資決策？
折騰虛的，讓人炒房炒成房東，炒股炒成股東，全被套牢有意思不？
嗯，身邊見了好多給期權熬了幾年最後坑爹的。
別折騰這個了。好好攢錢吧。有錢自己去創業，賠了算自己了，賺了是自己投資眼光。
低薪跟你混，哪天你上山修鍊、艷照門、跟用戶對罵、捲款跑路，我上哪裡哭去？
（用期權騙人）這種事都是損人不利己，空頭支票很快被識破，然後樹倒猢猻散。如果雙方都很堅定，以資本的方式鎖定，就不會出現這種問題。我投了錢，我就是股東，我理當拚命。對企業來說，吸納了新股東，哪怕是小股東，也不能瞎搞
嗯，有個朋友加入攜程，低薪+期權，攜程上市後，很年輕就提前退休了。
Ta講那些年，周末常常去兼職工作賺錢補貼生活花銷。兼職賺的錢，比正職多很多很多。
但正職提供的期權，讓Ta能提前退休。
這是種投資方式，並不應該是忽悠人的新技巧~~
老闆說期權變現後，可實現財富自由，我看了居然哭了…… - 知乎專欄
職場不是你家，為什麼不談好期權就入職？活該 - 知乎專欄
看看我寫的兩篇文章，你就明白期權激勵是怎麼一回事了，看完後，估計不永遠不會考慮期權這個東西了。
對於這個話題，摘一段我的合伙人田鴻飛寫的文章：
這裡就有一個有趣的問題，從投資人的角度，更偏愛投資哪類型公司？是順豐這種，比起期權來，更願意給員工現金報酬的公司。還是像阿里、百度這樣非常注重員工持股和股權激勵的企業？
我們做一個等同條件的假設：
A公司和B公司都有3位聯合創始人，5位創始團隊成員。
A公司：3位聯合創始人的股份比例為50:25:25，5位創始團隊成員沒有股份；
B公司：3位聯合創始人的股份比例40:20:20，5位團隊成員共同持股10%，員工期權池10%；
在所有其它情況都一樣的前提下，投資人都會選擇投資B公司，基於以下兩方面原因：
- 已經分出了員工期權，未來不會稀釋投資人的份額。實際上對於A輪以後的投資人，在投資前預留出充足的員工期權池，是必須的要求之一。對於缺乏關鍵崗位的公司，有時候需要留出高達35%的期權池。不過，市場上很多沒有經驗的投資人，只顧著談判估值，結果投資後，等下輪投資人要求建立期權池時，有效估值立即被打了折扣。
- 對員工期權池的建立，意味著創始人有分享精神，容易對團隊形成正向激勵，調動起團隊的拼搏熱忱。同時能夠鎖定留住骨幹人才，也意味著在未來根據企業壯大發展的需要，能夠通過股權激勵引入高級人才。
之前我們松禾遠望看了眾多的創業項目，總結出在期權分配設計上，國內的創業者經常會面臨以下實際困難：
- 初次創業者自己對期權合約不理解，不懂如何設計；
- 對還看不到未來的初創企業，談期權有些遙遠。因為創業初期事物繁多，即便有經驗的創業者都會將期權拖延下來；
- 創業早期的員工都是靠親情招聘而來，大家都信奉承諾，談期權讓很多人抹不開面子；
- 中國的公司法沒有很好的期權框架，設立時間和金錢投入都很高；
最後給奮鬥在一線的創業者們發放一份福利，我們請律師專門為初創團隊設計了以下期權框架：
期權框架
在中國，公司通常以有限合夥企業作為實施股權激勵的主體，員工通過持有有限合夥企業財產份額的方式間接持有公司股權，從而實現股權激勵的目的，具體結構簡圖如下：
以有限合夥作為股權激勵主體的優勢主要有三：
1.風險隔離和自由約定：若採取員工直接持有公司股權的，通常需要創始人代持，此種結構一是股權結構不清晰，二是容易發生糾紛，影響公司的後續融資；員工通過有限公司、合夥企業、資管計劃持股的，一是對上述風險進行隔離，二是對價格、限制等事宜進行自由約定，以更好的實現激勵目的，這其中合夥企業從結構和操作等各方面最為靈活。
2. 表決權和收益權分離：與公司原則上「同股同權」相比，有限合夥企業中，創始人作為普通合伙人無論其持股比例大小，具有法定的執行合夥事務的權利；而員工作為有限合伙人以其出資額為限承擔責任、分享收益，不具體管理合夥企業經營事務。此種結構下有利於創始人對公司的高度控制。
3.成本和稅收優惠：在間接持股的前提下，有限公司、合夥企業、資管計劃三種方式中，合夥企業由於實施先分後稅，合伙人只需繳納個人所得稅，避免了雙層稅收，成本相比最低。
期權的實施流程通常分為四個主要步驟：
1. 授予：本環節是期權實施的起點，也是最重要的環節，通常會與員工簽訂《期權合同》就授予、成熟、行權和變現等事宜提前做好安排，以避免日後糾紛。但就本環節而言，授予最核心的要素就是期權數量，同時公司通常會賦予自己根據員工表現調整期權數量的權利。
提示：建議《期權合同》和《勞動合同》分開簽署，以避免期權被視為勞動報酬的一部分從而適用勞動仲裁的規則。
2. 成熟：目前期權的成熟通常分為四年，但在具體成熟節奏上大概分兩類：第一類的典型做法是第一年成熟25%，自此以後每6個月成熟12.5%；第二類的典型做法是，第一至四年的成熟比例分別為10%、20%、30%、40%。
提示：期權的成熟通常需要考慮若員工行權的，需要進行工商變更登記，故建議公司至少選擇以季度作為最小的股權成熟單位，避免頻繁的工商變更登記。
3. 行權：行權的核心要素包括兩個，一是行權價格，這個由公司根據發展情況自主確定，不同的人、不同的階段可能存在不同的行權價格；二是行權時間，通常約定的時間從1-6個月不等。
提示：在中國，期權的行權（合夥企業財產份額轉讓）通常都是免費或以1元對價完成的，我們建議應確定適當的轉讓價款（以員工的3-6個月稅後月薪為宜），會提高員工的重視程度、增強核心員工的儀式感和榮譽感，更好的實現激勵效果。
4. 變現：若是公司上市了，則皆大歡喜，員工的股權可以在遵守上市公司規則的前提下自行變現退出，若員工在公司上市前考慮退出的，通常會由創始人回購股權，這就需要在《期權合同》中提前約定變現條款，主要考慮因素包括：
- 期權狀態，通常未成熟期權終止，不予發放；成熟未行權期權由員工選擇是否行權，若選擇行權且行權完畢的，按照行權後期權對待；行權後的期權由創始人指定主體回購。
- 離職原因，通常分為過錯離職和自願離職兩種，離職原因會影響回購的價格。
- 回購價款和支付：若過錯離職的，通常是按照購買價款加上一定的資金成本進行回購；自願離職的，通常按照公司最新估值的一定折扣予以回購；回購價款通常在1年內支付完畢。
提示：創始人回購應當設定為一項權利而非義務，即創始人有權回購，若創始人選擇不回購的，員工可以繼續持有期權。
一、期權也稱為選擇權，是一種權利。作為公司實施股權激勵的一種方式，股權（票）期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權或股份的權利。
期權這種激勵方式的特點或優點：
（1）權利的特點在於權利主體具有行使或不行使的自由，所以對於公司授予的期權，員工可根據自己的意願選擇行權或不行權；不過，期權這種權利的行使往往是有前提條件的，比如當員工達到公司的業績指標時才可以行使權利（即按照約定的價格購買公司的股權）。
（2）期權激勵具有長期性，能夠長期的將員工的利益與公司的利益綁定在一起。期權是一種未來的權利，員工需要經歷等待期、行權期才能實現自己在的收益，所以期權能夠實現長期激勵員工的作用。
（3）期權可以降低激勵對象的風險。當期權處於可行權時，如果員工覺得不值得行權，選擇不行權就不會因持有公司股權損失。
缺點：優點和缺點是一個問題的兩個方面，在某些情況下可能會互相轉化，主要還是看期權這種激勵方式是否適合目標公司，這需要根據公司的具體情形去分析。
二、互聯網公司給員工授予期權，其目的就是吸引和留住人才，調動員工的能動性和積極性，並最終提升公司價值，使公司和員工都能獲得巨大的收益。所以從公司的願望、初衷並結合期權的特點來看，期權是能夠給員工帶來激勵作用的。但是能否激勵員工，主要還是取決於公司的發展前景，如果公司的成長性較好，有比較清晰的商業模式，具有發展潛力，員工對公司的將來比較有信心，期權就能夠對員工起到良好的激勵作用。另一方面也要看激勵對象本身，對於高管或公司高層來說，也許期權能夠起到較大的激勵作用，由於期權是一種長期性的收益，對於一般員工，更加看重的可能是眼前的利益和收益，期權也許就起不到明顯的作用。不過互聯網行業屬於完全競爭行業，對人才的依附性也比較高，通過實施股權激勵來吸引和留住人才還是很有必要的，所以目前很多互聯網公司都實施了股權激勵制度。
三、從員工角度看，有的員工可能更加重視眼前的利益或現金，或對提升薪資更有興趣，對遙遠的期權收益可能並不關心。但是目前的現金獎勵或提升薪資並不能有效的改善自身的生活水平，如果獲得了公司的期權，隨著公司價值的提升進而以後進入資本市場，那麼員工就能獲得巨大的收益，有可能實現一夜暴富或較大的財務自由，這對於公司和員工來說都是好事。總體來說，能獲得公司的股權是一個好的機會。
書面的概念，專業的分析上面的回答已經好多了，我就換個畫風，直接上一張期權防坑圖
圖片編輯繪製自愛合夥
http://www.aihehuo.com/?ref=tongyi(gqtzhihu) (二維碼自動識別)
首先，期權是整體薪酬（所謂total package）的一部分，應該當做一個整體來看-----很遺憾，因為這是一類比較複雜的薪酬方式，會在最後才提起。不過希望按著順序一步一步的解釋為什麼會有這樣的安排，能把這個問題解釋得更清楚。
大面上講，薪酬可以分成三大組成部分：
1. 固定收入。大部分情況下這部分對應的就是「基本工資」，不過他也有一些時候對應其他名字：比如某些公司裡面「基本工資「並不是一定能拿到的，如果沒有完成基本任務量，只能拿「保底工資」。那麼這時其實只有「保底工資」才是固定收入；初次意外，固定的福利待遇或者獎金，也屬於固定收入。比如國企裡面的各種固定金額的津貼、補助，外企裡面常見的年底雙薪。
固定收入的主要目的是為了覆蓋員工的基本生活，讓員工可以「基本上」沒有後顧之憂的上班-----不管業績怎麼樣，我在這裡上班一個月至少有錢交房租吃盒飯。
一般情況下，不要指望依靠固定收入發家致富。這裡有多方面的原因：
a. 從公司的角度，固定工資開得太高，不利於調動員工的積極性。不管工作做得好不好，都要固定的發高工資，這樣公司承擔的風險太大，員工承擔的風險太小。
b. 從個人的角度，固定工資稅負極高，公司花了100萬，員工只拿到55萬，剩下45萬交稅了。
2.與短期業績掛鉤的收入。這裡面又可以分成兩類:
a. 與員工自己的業務完成情況掛鉤的收入。計件工資屬於最典型的類型，其他的比如加班費，業績提成等，也屬於這一類。這種收入的目標是非常直白的：站在公司角度，鼓勵員工認真工作，盡量多給公司創造業績；站在員工角度，不吃大鍋飯，完全靠本事吃飯。
但現代公司越來越多的業務是需要多個員工甚至多個部門配合，這樣的情況下可能很難將業績都分配到個人頭上。為此，有了下面一種薪酬
b. 與公司的整體當前的業績掛鉤的收入。最典型的是公司的*不固定金額*的年終獎（discretionary bonus）。而在體制內單位這個可能會以各種巧立名目的隨機複利方式發送，從子女讀書、出國旅遊到福利分房，總之是那種」效益好「就有，」效益不好「就沒有的東西。使用這種報酬方式的目的，是既希望員工能不要只滿足於基本工資，多給公司幹活處理，又希望同事間精誠合作，一起把事情做好。
不過這種模式也有他的限制：它是與公司的短期業務（當月，當季度，最長是當年）掛鉤，那麼在短期業績與公司長期發展相衝突時，員工難免會選擇犧牲長期利益。
這種問題對於IT類公司和創業公司尤其明顯-----這些公司常常沒有短期盈利，唯一有的就是一個對未來的「夢」（或者叫做「願景」）。那麼就一定要把員工和公司的長期發展綁定。
3. 與公司長期發展綁定的薪酬。
這裡面的細分就來得更多了
a. 股票：這是最常見的方式，所謂的「員工都是老闆」，「上班上成股東」。與短期業績不同，長期發展狀況是個不容易客觀衡量的東西。最簡單的辦法，是把這個判斷的權利直接交給市場：如果資本市場認為公司前景好，即使公司不賺錢，股票也能值大價錢（amazon和京東都常年不賺錢）。
但是這種做法在很多公司會有操作上的問題：
i. 員工獲得了公司股票，就有了投票權。但管理層可能並不希望給與員工投票權。
ii. 本身具有一定的「固定薪酬」性質：給你10萬元的股票，就算公司表現差，這些股票估計也能值4,5萬。這4-5萬相當於變成了固定薪酬，與一開始利益綁定的初衷違背。
iii. 很多公司的股票太值錢了。假設公司願意給員工A的總薪酬是100萬，而公司值10億（不到2億美金，這在IT公司很常見），即使員工薪酬全部以股票方式支付，A的股份也只佔公司股份的千分之一。假設員工有一個新創意，如果貢獻給公司，可讓市值增加1000萬；而如果用來做一份兼職，可以賺2萬塊。前者員工獲利1000萬*0.1%=1萬，反倒小於後者。也就是說，在這個例子裡面，希望用股票薪酬將員工與公司利益綁定起來，而實際的綁定結果非常弱。員工為了一點蠅頭小利就可能犧牲公司利益。
b. 股票期權：他解決了前面的幾個問題
i. 大部分期權是沒有投票權的，不影響管理層控制公司。
ii. 一般期權是平價授予的：公司股票目前10元一股，持有期權的員工有權未來按照10元一股的價格買入1000股公司股票。如果公司未來發展不好，股價還是10元（甚至更低），員工手中的期權毫無價值。只有在公司發展順利，股價高於10元時，員工手中的期權才有價值。收益沒有固定的成本，完全與公司的發展掛鉤。或者換個說法，期權的價值與公司過去的輝煌無關（因為這部分已經提前在當前價值里了），只跟未來的新發展有關----暗含的假設是該員工可以對這部分做出貢獻。
iii. 相對於股票來說，期權的價值較低。具體展開有點複雜，大概的情況是，對同樣的員工，如果給股票，公司只願意給100股，但是如果給期權，公司可能願意給1000股。這樣綁定的強度就強了10倍。
p.s. 有八成概率行權完全是一個主觀判斷。在大部分早期互聯網公司，這個判斷可能過於樂觀的。
對於期權是不是能增加員工歸屬感，激勵員工工作的方面其他幾位已經說得很多了，那我就從企業的角度講講期權激勵。
對現在的企業，期權激勵實在是不得已而為之的行為沒錯。但是我覺得有些企業確實應該好好掂量自己是否應該授予期權給自己的員工，尤其是高層管理人員。
很多大企業也曾經拿期權激勵自己的員工（蘋果、微軟都這麼干過，蘋果現在還在這麼做），我不覺得這些大企業摳門，事實上這些期權持有者都獲得了更多的錢，否則也不會有人接受。
但是，為什麼有些公司不再這麼做了呢？
先說這麼一句吧：
一旦有了適當的利潤，資本就膽大起來；
若有百分之十的利潤，它就保證被到處使用；
有百分之二十的利潤，它就活躍起來；
有百分之五十的利潤，它就鋌而走險；
為了百分之百的利潤，它就敢踐踏一切人間法律；
有百分之三百的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。
By 馬克思
這句話從數字上來說是誇大其詞了一點，但是大家明白這個意思就行，在擁有巨大利益的情況下，誰都可能鋌而走險。
高管持有期權是相當危險的，比如說我們有這麼兩種情況：
（1）高管A將在3個月後行使一大筆期權然後賣掉
（2）高管B得知自己將在3個月後獲得一大筆期權
先說說第一種情況，高管A希望在未來3個月自己公司的股票大漲。大家都是正常的工作者，即使你是高管，你說要使股票大漲也未必能有什麼一定奏效的方法。那麼高管能想出多麼瘋狂的方法？有些高管選擇了將之後的利潤計入本季度，那自然股票會大漲。之後季度的下跌又和他有什麼關係呢？
再說第二種，大部分的激勵性質期權是平價期權，即使不是也是和當前股價緊密掛鉤的。如果高管B知道自己即將獲得一大筆期權，那麼他當然希望在授予期權當日，股價會跌入最低點，這樣自己能謀求最高的利益。與之前一樣，他會想盡一切方法使這段時間內的股票下跌，譬如說就和A相反，把這個季度的利潤計入下個季度，對外號稱本季度嚴重虧損即可。股票將會「強勢觸底反彈」。
我不太清楚這種將利潤計入本不該屬於他們的季度的行為是否違法，至少不道德是肯定的。
接下來的方法就是徹頭徹尾的違法行為了，那就是倒填日期。
比如說4月29日，微軟MSFT的股價是49.15美元，而4月1日的股價僅為40.70美元。如果輸公司決定在4月29日授予某僱員平值期權，那其實該僱員是很希望自己在4月1日被授予平值期權的，因為他知道這樣在4月29日，他就擁有了8.45美元的實值。若果你有能耐，讓公司給予你40.70美元的實值期權，那就是合法的，但是我想任何一個股東都不會這麼做，至少這樣的付出是完全不同的。但是有時候公司會將期權報告偷偷地改為4月1日授予該僱員平值期權，這就是違法的。股東莫名的承擔了更多的期權費用。
「倒填日期」 蘋果授予期權時或違規
很久以前的新聞了，那時候蘋果連iphone3gs都還沒做出來。
前面一名高票回答 @Raymond Wang 提到了期權代表了未來權益，而犧牲了眼前權益，有一定的道理。但是時過進遷，當以前的未來權益跑到了眼前，成了眼前權益，他們又會犧牲了更長遠的未來權益。我不覺得這是哪一家公司願意看到的。
期權是指在未來一定時期可以買賣的權利，是買方向賣方支付一定數量的金額（指權利金）後擁有的在未來一段時間內（指美式期權）或未來某一特定日期（指歐式期權）以事先規定好的價格（指履約價格）向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。
期權主要可分為買方期權和賣方期權，前者也稱為看漲期權或認購期權，後者也稱為看空期權或認沽期權。具體分為四種：1.買入買權 2.賣出買權 3. 買入賣權 4.賣出賣權
與股票、期貨等投資工具相比，期權的與眾不同之處在於其非線性的損益結構。正是期權的非線性的損益結構，才使期權在風險管理、組合投資方面具有了明顯的優勢。通過不同期權、期權與其他投資工具的組合，投資者可以構造出不同風險收益狀況的投資組合。
期權交易中，買賣雙方的權利義務不同，使買賣雙方面臨著不同的風險狀況。對於期權交易者來說，買方與賣方部位的均面臨著權利金不利變化的風險。這點與期貨相同，即在權利金的範圍內，如果買的低而賣的高，平倉就能獲利。相反則虧損。與期貨不同的是，期權多頭的風險底線已經確定和支付，其風險控制在權利金範圍內。期權空頭持倉的風險則存在與期貨部位相同的不確定性。由於期權賣方收到的權利金能夠為其提供相應的擔保，從而在價格發生不利變動時，能夠抵消期權賣方的部份損失。雖然期權買方的風險有限，但其虧損的比例卻有可能是100%，有限的虧損加起來就變成了較大的虧損。期權賣方可以收到權利金，一旦價格發生較大的不利變化或者波動率大幅升高，儘管期貨的價格不可能跌至零，也不可能無限上漲，但從資金管理的角度來講，對於許多交易者來說，此時的損失已相當於「無限」了。因此，在進行期權投資之前，投資者一定要全面客觀地認識期權交易的風險。
這個主要的缺陷就是相應的績效指標的設置、調整，還有股票市場價值的的變動，對標群體的確定都有很大的不確定性.........
還有些公司本身的未來發展前景就有很大的不確定性，如果本身員工就對未來不太抱希望這種，期權就失去作用了
看個人對公司信心以及個人經濟狀況。
對公司無信心，純粹混口飯吃，那必然考慮現金獎勵。
對公司有信心，又不差這點大餅度日，那就要期權咯。
凡事都不絕對。但論激勵效果而言，我認為期權的給予要因人而異。
公司高層的目標就是保證員工利益的情況下，用靈活的制度合理避稅，同時不增加人力成本。
公司的中層比較關注期權、股票等有投資價值的獎勵，他們普遍沒有太大的生活壓力，更在意自己資產的升值。
而一線人員就沒有這種需求，反而對加班工資，公司福利等眼前的利益比較在意。
目前我們公司在探索多元化的獎勵方式，想法是可以發年終獎，可以發股票期權，也可以發額外的年休假，具體內容由員工自己選擇，這樣可以最大化員工的滿意度，但同樣不利於統籌管理和崗位的穩定，有利有弊。
年終獎推遲五年發放
簡單的以領導者來看期權是給團隊築夢的方式之一..
確實是需要持觀望態度啊
如果你值1000塊，你是要今天的100塊，還是要未來可能的10000塊？
所以討論期權有沒有用必須放到具體的語境，核心是：企業基本面——也包括老闆的忽悠水平。
清晰的商業模式，良好的盈利預期，優秀的企業文化，有用！
否則，無用。
還有，無數實踐證明，對還沒有解決溫飽的員工談低薪+期權成功可能性極小極小
持觀望態度
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