如何看待底層的HR容易把優秀的人擋在面試第一輪？這種情況公司考慮到了嗎？作為求職者要如何應對？

12-24

第一次在知乎提問，希望有人回答。自己實在想不通故上來求助。
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今日我去面試了一個初創公司的「產品經理崗位」的實習，之所以去面試，是因為覺得這個公司雖然剛開始兩年，但是產品真的做的很不錯。自己一方面想進去學習，另一方面覺得初創公司有更大的空間發揮。然而，面試的過程，讓我語塞的說不出話來。
過程大概是這樣的，我保證我說的沒有一點誇張。
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面試地點是一個七拐八拐很難找的辦公樓，到達之後，一個敞開的辦公室，沒有門禁，我在門口說我是來面試的，裡面過了好幾分鐘才有人回一句：「等一下」。之後，來到了門頭這邊的一個放東西的小房間，剛好兩個凳子，旁邊雜亂的擺放著易拉寶等物資。
雖然之前郵件過簡歷，我還是留心多帶了一份過來。
對方先是隨意地掃了一眼我的簡歷，讓我簡單做個自我介紹，介紹完了以後。
HR問的第一句話是：你英語六級過了？日語也過了N2？你學這麼多累不累啊？有必要嗎？
我只好笑笑答：興趣而已。（這時候我還不知道她是所謂的HR，因為她也沒有自我介紹）
她接著說：六級是不是買的啊？
我當場整個人愣住了，我說這種東西還可以買？對方說，什麼都可以買，你不知道的事情多著呢。
我說：那我可以現在用英語作一段自我介紹。
HR這時候換了話題：「你是學軟體工程的啊，那你對C++，PHP這些平台了解嗎？」
我說：「不好意思，這是語言。這些語言我都寫過，我還參加過ACM亞洲區域賽」
HR：「噢，對不起，語言。比賽不能說明什麼，比賽也可以買。那你會寫代碼嗎？」
（ACM這種都可以買？那我們辛辛苦苦研究演算法，訓練，都是日狗嗎？）
我：「我學到目前為止，單單課程項目就寫了20多個了，自然會寫一點，不過我自己更喜歡IOS開發。」
HR：「噢。你用什麼軟體開發IOS？」
（卧槽，IOS難道不是都用Xcode的嗎？面到這裡我已經要奔潰了）
HR：「學這個不能代表什麼，很多人大學都是混的，像我XX大學那邊有很多朋友」
我：「不好意思，我不是你說的那個學校的。」
HR再看了一眼簡歷，「噢，XXX大學啊，我看錯了。那你跟我講講技術吧」
（這裡我徹底奔潰，感覺程序員的尊嚴都沒了，你連技術是什麼都不知道，讓我跟你講技術？而且我面的是產品崗，不是技術崗）之後我就說我們來聊聊產品吧，我曾經設計過什麼什麼巴拉巴拉，我們一般用Axure和mockups巴拉巴拉。
我看她完全沒在聽，我就說：「請問你們的產品老大在嗎？」
她就說，你可以走了，結果之後通知你，而且，一周來四天，這個只能叫兼職，實習的意思是你沒有課了才叫實習。
我道了聲謝謝我就走了，回來十分鬱悶，我這麼看重的一個初創公司，本來灌滿熱血想大幹一番的竟然是這樣的公司，HR是站在一個高度上蔑視任何人以及懷疑任何東西。雖說可能是個人的問題，但是我覺得一定程度上也說明公司本身也有問題。
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更可怕的是，回來和我學人力資源的同學聊了這件事情。她覺得司空見慣，跟我說，HR就是這樣，底層的HR完全憑喜好把別人優秀的人拒之門外，笑笑的跟我說了一段她實習的故事。
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她現在在某餅乾500強實習，負責的是招聘與面試這一塊，作為實習生的她負責從各大網站上拉簡歷，然後進行第一輪電話面試。
她說她有一次電面了一個某五大學的同學，對方的侃侃而談是通過電話就能表現出來的，然而她覺得對方太優秀了，就是不想要，就直接拒絕掉沒給往上推了。
還有一次，有一個人老大面過了，讓她發錄用通知，她就是不高興發，最後回老大說那個人自己不來了。
最近的一次，她不想幹了，打電話假裝公司的老大，說服了面另一個team的同學來自己這個崗位作為自己的繼任她就可以擦擦屁股走人了。
她還說，她們發麵試通知啊錄用通知啊什麼的都是用老大的電腦發的，看起來像真的HR一樣，一般我如果去面試，電面我的都是intern。
聽到這，我不禁毛骨悚然，確實，上面的人不可能所有事情親力親為，這種最底層的HR完全憑自己的喜好心情來挑人的情況也確實可能存在。可是如果遇到這種情況作為求職者該怎麼辦？？？作為公司本身，公司知道嗎？
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可能我了解到的只是片面，但是我現在滿肚子的不解，希望能得到前輩的解答！萬分感謝！
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今天看了朋友圈瘋轉的《一個月就辭職：一個北大女生的求職悲歡》想起曾經年少無知寫過這麼一個經歷，但又想真實的面對過去的自己，故回來修改了一些不必要的東西，補充了一些細節。再次感謝曾經關注這個問題而引起思考的所有人，感謝！

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資深HR表示，是有這個情況的。
1、這個根子不在HR，其實在老闆對於人才的態度。我很早前就和一些老闆，同行聊過，道理很簡單HR是公司的窗戶，招聘員工是最外層的窗戶。應聘者會直接根據招聘員工的水平判斷企業的水平。應聘者覺得企業不靠譜也沒錯，因為招聘員工水平都這樣，你可想而知你未來同事會是什麼水平，企業對於人才是否重視。
2、老闆覺得銷售重要，研發重要。人力資源，不就是發發錢，繳交社保，網上發發招聘廣告么。這裡又牽扯到我之前經常和一些朋友聊到的---環境的重要性。之前我回答過一個問題，是有HR覺得自己的工作很沒用價值，當然，一些其他部門的同事也覺得，不就是發工資交社保么。ok，我來說一些名詞，大家看看在自己的企業，現代人力資源這部分聽過沒有。先看數量，任職資格體系，繼任者體系，勝任力模型，人才測評，數量建模，評價中心，定量分析，戰略分析，運籌學，統計學，定性分析，職級體系與培訓體系的建設，工作分析，工作評價，知識管理，培訓師體系，課程研發體系。OK，說道這裡，又會有人說，你說的這些這麼高大上，我們企業用不到/我們企業不需要/太寬泛我聽不懂。再看質量，我見過有企業所謂的HR做人才測評，不測信度，效度，不做前測，問卷一堆漏洞，然後美曰其名，我們現在這些挺好的，我有經驗，你那個經驗，怎麼說呢，舉個例子，考試60分和90分都叫通過，但是含金量有差距，我見過太多把人事=現代人資的人了，然後美曰其名，經驗，但是含金量呢，然後等做完發現怎麼沒用啊，肯定啊，你做的漏洞一車了，能有用我才覺得奇怪。同樣一把武器，為什麼在有的人手裡是屠龍刀，虎虎生風，在有的人手裡就是燒火棍，到底是武器的問題，還是人的問題呢？工作長度（時間）和工作深度（專業性）不是一個東西的，有些人覺得自己有10年工作經驗，不過是1年工作經驗用了10年而已。然後就會出現題主的問題了，難的，科學的我不用，也覺得沒用，或者覺得我們也用不上，現在挺好。然後另外一方面抱怨HR不專業，這就是死循環。對了，類似的還有，我覺得我們現在HR體系做得挺好，什麼HR體系啊，你那就是個傳統人事管理。
3、HR這個行業，兩極分化嚴重。我見過各種學歷，專業的都有。其實我個人對於你的學歷和專業倒是不關心。但是我很關心，你有沒有受過現代人力資源專業的系統化訓練。交社保，算工資，發招聘廣告，難么？大家都干過。那你會薪酬體系建構么？基於統計學和運籌學，還有系統論的呢？有時候其實不過是自己沒有見過。然後因為沒有見過，自然不會想到去做。如果上級老闆也不懂，自然就是"我們覺得我們現在挺好的"，你企業要是這麼好，相信你薪酬應該很高了，道理很簡單，企業的效益，有個很重要的變數，就是企業治理能力，裡面就包括HR體系的水平，而只有企業效益高了，員工薪酬才能上去。
4、環境非常重要，你是什麼水平的人，就去那個水平的公司。HR有句老話，一流的人才招一流的人才，二流的人才招3流，4流的人才。（因為擔心你超過他）。其實這個問題里的HR，換成任何一個崗位都可以，當你工作久了會發現，關鍵是人，同事和領導的水平非常重要，好的平台決定了你同事的下限，也決定了你發展的上限。同理，專業的HR自然是有的，關鍵是去對企業。如果你和同事不是一類人，工作起來也會很痛苦。這就類似你招個北大清華的研究生去干前台？或者去某月薪2000的企業，沒兩天人家就走了。再舉個例子，我面過有應屆生說，北大清華他們和我們（一般本科）有啥區別，不都是考試么。額，你讓我說什麼好呢。
5、優秀的HR 就我看來，一定是一個雜家。說的理論一點，就是是一個T型或者π型人才。不光是HR幾大模塊熟悉（我個人的工作經驗來說，如果你想成為一個優秀的HR，不能光會會一個模塊，一定要精通至少3個模塊，熟悉其他模塊，因為到後期你會發現，幾個模塊其實是有很深的聯繫的，無法觸類旁通會非常影響你的業務水平，也無法形成知識體系架構，無法形成體系，你在做工作和判斷的時候，很容易一葉障目不見泰山）。而且了解統計學，財務，管理，經濟，戰略，歷史。具體的原因篇幅所限不好一一說，舉個例子，不懂統計學，你沒法做定量分析，而傳統的經驗分析對於個人的理論，實踐要求太高，能做好的HR，真不多。尤其是績效這部分，太明顯了。不懂戰略，你沒法基於企業戰略做 HR業務，很容易就出現工作不接地氣。不懂歷史，你就很難懂人性。不懂人性，別指望做好HR工作，尤其是員工關係模塊。一個好的HR，一定是從人，到制度技術，最後回歸到人的。這裡可能有朋友要問，你說的這麼多，誰能做到，額，多說一句吧，天外有天，人外有人，A做不到，不代表B做不到。
6、說到招聘，我知道有企業讓應屆生，實習生來篩選簡歷。如果企業靠譜，會有一套培訓體系，教這些孩子怎麼做，從哪方面看，哪些是你看的，哪些是用人部門看的。但是我也知道一些企業，直接就讓這些孩子篩簡歷，或者安排面試，包括給應聘者打電話，如果孩子機靈點還好，否則，good luck。一些啼笑皆非的問題就會有了。其實好的人才測評一定是根據良好的任職資格標準體系的，包括勝任力的，但是，一些企業完全沒這些，或者做得亂七八糟，這就又回到上面2了。
7、有時候應聘者其實很優秀，尤其是一些年輕人，之所以沒招，不是因為你不好，而是覺得屈才了，小夥子這麼優秀，應該有更好的前途。畢竟自己家企業什麼水平，自己最清楚不是。
8、HR人力資源在公司中沒有地位和價值？所有其他行業的人都可以輕易轉做HR? - 樞機的回答
之前回答過的HR的價值的問題，也算是聊了下第一份工作怎麼選擇。
9、其實我覺得你能在面試的時候發現對方HR不靠譜，總比你入職後才發現企業不靠譜，試錯成本小太少了。不一定是壞事。

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這個事兒很簡單啊，沒啥想不通的。因為：

HR渣的公司不值得去。HR渣的公司不值得去。HR渣的公司不值得去。

BTW：
附贈個福利，據我所知，很多創業公司之所以跪的很快就是因為不願意花錢找個哪怕稍微好一點點的HR，就是因為覺得HR是打雜的。

多麼美妙的悖論~

招聘過程不僅代表了公司的水準，更代表了公司的標準，換句話說，就是被錄取的人，也就是你未來的同事的水準。

這就是為什麼一個好的公司不僅應該重視招聘，更應該個性化招聘。如果公司這個職位對溝通的需求高，就應該考驗面試者的溝通技巧；如果公司需要大量技術型人才，就應該多問技術。

所以當你去面試的時候，考慮的絕不應該是「我能不能進這個公司」，更應該是「進入這個公司之後，我的同事都是什麼樣的人。」換言之，太簡單的面試只會給你帶來豬隊友，太怪異的面試會給你帶來一群奇葩，而太隨意的面試會讓你身邊充滿了隨機對象。

當你對面試過程滿意的時候，往往進入公司之後會發現自己身邊的同事和自己比較在一個頻率上。

所以當HR的表現讓你不解、迷茫甚至鄙夷、憤怒的時候，你應該為高興，因為你剛剛把自己拽出了一個火坑。這個HR的表現對或錯根本不重要，重要的是你不喜歡這種方式，而進公司之後你面對的人都是這種方式選拔出來的，你極有可能也不喜歡他們。

喜歡一個公司的產品是一回事，在公司工作是完全另一回事。很多時候公司本身的風格會被帶到公司的產品中，但是他們絕不是劃等號的。

如果你對這個公司不死心，可以禮貌地給公司寫一封郵件，表達你對這個面試的困惑以及建議。這樣你就知道，如果你未來真的進了這個公司，和其他人有意見的不一，公司會怎麼處理了。是護犢子，和稀泥，無視還是解決問題。

感謝邀請，稍微說一說我了解的HR行業，僅限國內吧，下文所提及的HR包括央企，國企，私企，外資等不同資質，也涵蓋工廠，銀行，電商等不同行業。

第一特點，行業門檻低。你可以看到很多HR都是從前台，行政等比較「野」的路子轉過來的，即便是「科班」出身，由於學校里學的都是純理論知識，實操經驗非常欠缺，而專員（比如招聘專員，薪資專員，培訓專員等）這個層級的新手崗位，又往往成為他們」練手「的第一關，於是乎，在足以代表公司形象的底層專員崗位上，我們看到太多的令人啼笑皆非的「事故」，所以低門檻是專員級HR中「不專業」比例極高的直接原因，但是，並非完全如此。
第二特點，公司地位低。如果你是HR，可能不會認同我的觀點，但這確實是事實。HR部門在絕大多數公司只是負責員工薪酬福利，招聘裁員的「純成本」機構，在公司管理架構上地位並不高，舉個例子，撇開其他背景，讓HR總監跟財務總監在Boss面前吵一架，必須開一個的話，看Boss會開誰。再回答一下：你求職的時候會忌憚，但入職之後只會找茬的人是誰呢？是HR。這這意味著什麼呢？HR的地位決定了一部分從業人員有著「有權堪用直須用」的工作態度，對有這種心態的HR來說「招一個能人與招一個庸人與我何干？」，但是，並非完全如此。
第三特點，「務虛」與「務實」兩極端。我們可以看到HR行業，務虛與務實走兩個極端，換句話來說，高層尚虛，底層好實。但虛的時候不務實，實的時候不務虛。聽起來好像有點拗口，舉兩個例子吧。我看到有很多HR VP或總監級的人喜歡談「戰略」，但他們卻容易沉溺在報告與諮詢上，我接觸的全球五百強企業里，在HR執行力上真正做到令我嘆服的，只有一兩個（我保證不止接觸兩個）。而底層的HR，又容易有事做事，無事掛起，從來不考慮自己代表的公司形象以及個人工作與公司未來的關聯（她們會問：跟我關係這麼大，怎麼不給我加工資？），比如題主所說的現象。這是整個HR行業某個層面上惡性循環的結果。但是，並非完全如此。
第四特點，「專業」持續一生，「不專業」銘記一世。我依然剛畢業時面試的一家公司，是一個行業系統軟體的龍頭。終面之後被拒，我強行問原因，HR對我說：「你太活潑了，不適合我們的研發崗位。」雖然很受傷，但至少我還是知道了原因，事實上，這種原因大部分HR是不會告知的，確實沒有必要。但整個面試過程中的安排，節目等都給人留下深刻印象，比如禮貌接待，會給應聘者訂餐等，她們做到了本分，就是招聘目的明確，招聘手段合理。不過，我所說的「一生」並非指這個，只是題主的事情讓我回憶起了過去，提一下。專業的HR會將對員工的關注，貫穿其整個公司職業生涯，從招聘之後，到定崗定薪，到績效考核，到培訓輪崗，到離職訪談，等等，這種不「自暴自棄」的HR，是整個行業的翹楚，我們依然可以在不少企業內見到，這就是我前文所提的「持續一生」。至於「不專業」，題主你的例子不就是么，笑。
基本上，現階段我所見的HR行業基本如上文所述，我特意強調了「並非完全如此」，因為我確實見過專業的HR，也跟他們打過交道。基本上，非勞動密集型的外企的HR，專業程度在整個行業里算是比較高的（閑也有閑的好處，可以多思考）。

現在回答題主的問題：底層的HR確實容易將人才擋在面試第一輪，但應屆生，並且是應聘小企業的話，很難碰到專業的HR，因為他們缺錢，專業的HR也很貴的，所以如果你真的對這個公司有興趣，就直接找老闆談。

應聘而言，選擇渠道優先順序依次降低是：內推/實習轉正--&>獵頭（應屆忽視此項）--&>學校招聘會(含外校招聘會）--&>公司招聘網站（若是牛逼公司，非211/985應屆忽略此項）--&>招聘網站--&>社招。

如果我啰嗦地建議一句的話，第一份工作去大平台，養成好工作習慣是最好的選擇，工作習慣與工作態度這種容易形成肌肉記憶的玩意兒，是職業生涯的加速度，優劣自辨。

各個公司的流程不同。
不過大部分認真做事的企業都不會讓「底層」的hr去面試。
一般來說我所認識的企業很少能有把實習生頂到面試官位置上去的，面試官是一個需要很長時間積累和一定專業訓練的工作，只要管hr的中層還有點責任心他都不會讓實習生去干這事，對企業，對個人發展都是很糟糕的。
所以如果說題主真遇到了那麼差勁的hr來面試，那麼有兩種可能：
一是這企業確實太爛，水平基本面擺這裡了，那絕對不要去了；
二是這企業的中高層根本沒有責任心，就這麼無緣無故的甩鍋，跟知乎er口誅筆伐的二面參與過多的hr一樣，都是不負責任的管理體系的產物，更不能去，一個不責任的管理體系，會伴隨各種不負責任的問題；
如果我是hr方面管事的人，那麼我對面試工作一定是非常重視的，這是hr工作投資回報率最高的一項工作，甚至有可能是一個公司投資回報率最高的一個經營活動，招聘可以不作為重點但是一定不能不重視。
所以基本上在我認識的那些負責任的企業里，不大可能出現所謂「底層」hr刷掉人才的情況出現。
也有另一些企業，不在乎職工高流動率，比如各種銷售中介、流水線生產企業、體力勞動者，他們的招聘是另一種風格，這是業務性質決定的不在討論範圍內。

上邊一些人的回答我不能說不對，但是我感覺他們都沒有在創業型公司待過，我一直在這樣的環境里。提點不同的意見。

首先說下題主碰到的那個面試，我覺題主可能猜錯了，這個人多半不是你想的那種底層HR（小公司往往沒什麼高層還是底層的HR），很可能這個公司根本就沒有HR，她可能是負責行政，或者就是老闆娘什麼，或者某個非技術口上業務負責人。我就不懂IOS用什麼開發，但是經常以業務口上的身份面試-當然我不會打腫臉充胖子問某些問題。

所以這裡先解釋題主一個疑惑的地方，小公司的HR一般地位不高，基本面試都不會做決定，把權利交給一些對口的負責人或者老闆，尤其涉及到技術開發的這些，一定會喊技術部門的人過來面試，這是常規流程。創業型公司基本人才難求，面試率也不高，就算有HR，她的壓力主要也是約到更多符合要求人過來，讓相關的人或者老闆來評判。我們公司的HR來說，她有時候碰到一些很過分的面試者，還是按照流程讓其他人繼續面，反倒是我們面試經常跟她說」這種，額，下次你覺得不可理喻，直接PASS掉即可「。

所以我覺得題主碰到的恰恰是一個不懂技術，但是話語權很大，底氣十足的人。

然後這個比一般HR更牛逼的人，不是正好來大姨媽了，或者壓根就不想招聘這個崗位（比如題主一周四天，這個公司我覺得可能不接受），從你們的對話看，我覺得八九不離十，就是題主自我介紹的風格，讓她非常不喜歡，已經認定不打算用你。所以開始找茬，走個過場。

題主如何自我介紹的我不清楚，總之不管怎麼樣，這個面試者的說話風格也是極度無禮，非常過分的，題主完全有理由感到憤怒。

但是「底層的HR容易把優秀的人擋在面試第一輪」不應該是這件事的結論。題主為什麼會認為是因為自己優秀，導致了這個人的反感呢？

關於面試，我還是想跟題主提幾點建議：

1、不管對方什麼態度，直接表達「還是讓你們老大來見我吧」，「你們CTO在嗎」這種話，是很不提倡的；

2、面試者一定希望聽到被面試者對應聘工作的熱愛和擅長，面對一個可能「非專業」的面試官，最好擺出一副我試圖解釋給您聽的POSE，我對這個工作很行的，說過往工作經歷，或者講在校期間做了什麼，很真誠的樣子，這種往往可以把對方震住而且很感激你，趕緊喊相關人來見你，切記不要透露「反正你也不懂」的感覺；

相應的，一些比較純粹的數目堆砌說得太多太高調（比如我短短一年，開發過15個APP這種），有些面試者吃這個，有些面試者則不以為然，甚至反感對方的態度，想打擊一下。

3、題主有沒有表達對這個公司產品的嚮往？尤其是你確實嚮往啊，又不是騙人。

我前天面試一個做PHP，就是典型的反例，先是過來問「你們負責人在不？」，然後跟他聊過往經歷，就聽黑他的前東家了，本地某個上市公司的技術部門有多爛，總之就他能力被禁錮被人坑的感覺。

這種我不需要測試他的專業技能，細問他過去的項目，因為我確定這個溝通風格，無法在我們這樣的屌絲團隊生存。

最後說下題主那個同學，一個實習的HR，確實也就是篩選簡歷，最多也就是電話通知下對方細節，以及確定對方是否來。這裡邊是不可能需要她太多的主觀意見的，「就是不想要，就直接拒絕掉沒給往上推了」。這裡非常不典型，對方來面試或者不來面試，後邊跟這個實習的HR都沒有多大關係了。她為什麼電話中就要「拒絕掉」？這不是吃飽了撐的嗎。

包括後邊你列舉她的一系列行為，我覺得跟工作能力無關，跟什麼HR門檻高低都無關，是這個人素質或者人品問題了。「她不想幹了，打電話假裝公司的老大」奇葩到這樣，我反正第一次聽說。放公司任何一個崗位，破壞力都很大，不僅僅是做HR的問題。

也是醉了，題主居然跟她打聽HR的情況。

說了這麼多，我不是HR，也覺得題主說的情況奇葩，只是不贊同許多答案而已-作為一個苦逼小公司，渴求人才的一員。

你好小盆友，就讓我這個所謂底層hr來回答你的問題吧。自我介紹一下，27歲，某日企hr，同樣面試過華師很多應屆生。
1. hr的面試分很多種，有一種叫做【壓力面試】不懂你聽說過嗎？簡單通俗來說，就是故意對面試者施壓，舉例：我會問：為什麼你一個211大學的連個六級都沒過？上家公司你一共做了6個多月是被K掉了嗎？你覺得其他候選人比你優秀我為何要選擇你？恕我直言你覺得以你的資歷開這樣的薪資符合嗎？——我要的不是面試者畏畏縮縮詞不達意方寸大亂的回答，而是我希望你能在氣勢上壓過我，我可以以此判定你講話的真實性，你對工作的耐壓性。
但通常我很少使用這種面試法，除非遇到特別自大、極度自信的面試者，尤其對應屆生，不會使用這種方法，就一次，好像是個上海海事的男孩子，來了之後跟我說什麼爸爸是總經理，媽媽是什麼ceo，拽的不的了，我感覺忍到了極限，最後被我兩句話說的紅了臉頓時就蔫巴了。

2.我仔細看了你寫的內容，我想說這個hr絕對不是一個好hr，她問的問題章法亂，無原則，甚至沒有最基本的涵養，這家公司既然hr都是這種鳥樣，你覺得她會招進來什麼樣的人，你以後會和什麼樣的人共事呢？不去也罷！

3.下次再面試的時候，如果不幸再遇到這種情況，請拿出你的氣勢，告訴對方，爺不怕你搗糨糊，老子有的是實力，此處不留爺自有留爺處！比如他問你為何拿下cet6和n2，首先你可以闡明英語的重要性，其次說明你喜歡不斷學習新知識，興趣是最好的老師，出於對日本動漫的喜愛，你無師自通的學會了日語，有學習的主動性和積極性，而且在以後的工作中，你也會保持這種精神…吧啦吧啦…技多不壓身…你只是把別人談戀愛的時間用來學習罷了…就扯唄！扯到她受不了！扯到她喊停！

4.作為面試者，不要妄自菲薄。
每一次面試都是積累經驗的過程，hr不對，那麼你有沒有錯？比如你覺得她對你的專業知識不了解，不要馬上去否定她，顯得生硬又難堪，而是要轉彎抹角的表明。

最後說一句，你那個同學，就是你那個做hr實習的朋友，我真為我們hr屆有這種人感到恥辱，真的，我的三觀被她刷新了，求求她實習完了轉行吧，別禍害我們這個行業了。

哎呀不說了我要去做飯了…

HR側重招聘五年經驗者靠譜回答
雖然給HR洗白白不是小女子能辦到的，畢竟這個職業興盛也沒多久，初期入行門檻又淺，龍蛇混雜，良莠不齊，不過我還是要說，這世上好HR還是有些個的~~
從求職者的角度，找工作本身就是雙向的，當一個公司讓HR評判你的專業知識的時候，你也只好用HR評判這家企業。這是一種對方的不負責任造成的你負不了責任。
正確的招聘流程應該是這樣的：
1.發布信息
需求出現——用人部門提出需求——HR撰寫職位描述草稿——用人部門根據本公司、本職位修改完善（可以適當增加專業、職業、技術需求，展示合作方、工作環境、應用技術等）（利用這個寫JD的過程，HR與用人部門一定要溝通好，HR一定要掌握一些篩選條件）——HR發布職位信息

所以看職位描述的時候應聘者一定要好好看，職位信息雷同甚至照搬，負分滾粗

2.篩選簡歷
曾經有無數個老闆希望我給他個合適的人，我都告訴他：我只能推薦給你，可能合適的人。
簡歷海投是現在的普遍現象，在精準招聘之前，HR必然需要擔負簡歷篩選的責任。
原因1：HR篩選簡歷更有效率（平台本身可以各種篩選，HR熟）
原因2：成本低（HR薪水洒洒水，部門負責人薪水呵呵）
原則：篩掉一定不行的人，留下有可能可以的人，哪怕只有萬分之一的可能。
拿智聯平台來說，80%簡歷是明顯不靠譜的，比如說職位是資深PHP研發工程師，收到的簡歷Java .net 什麼都有~ 雖然語言之間學到深處本相通，但我們確實只希望找個有個三五年PHP經驗的呀呀。哪怕兩年一年半年，業餘愛好，至少簡歷里要有個PHP啊~

所以寫簡歷的時候，應聘者一定要學會用SEO的方法優化簡歷
具體的可以百度一些用SEO的方法優化簡歷，有一篇文專門寫，很棒

3.電話溝通/預約面試
我一般不建議用人部門用電話面試，因為看不到臉
看不到臉的溝通，更考驗面試雙方的溝通能力，但是技術宅們，呵呵
如果面試官有控場和帶動的能力還好，否則，不要電話面試
但是有的時候，用人部門會要求我電話溝通問一下他關心的，又是簡歷上沒體現出來的問題
比如喜歡玩遊戲么？/簡歷里寫的愛好：遊戲，平時都玩什麼遊戲呀？/PPT玩的怎麼樣？/對XX有沒有了解
這種一般都是面試官本身的特別需求，應聘者很多，他會增加一些特別需求降低需求面試的人數。這類問題通常特別或者是基礎但簡歷中沒有體現

所以寫簡歷的時候，一定要注意信息的完整性。比如學歷、愛好、平時逛的（和工作有關）的論壇

預約面試，一般應該由HR來電話預約，郵件確認，如有必要，簡訊提醒
為什麼不建議用人部門直接預約面試呢，因為用人部門不專業，不是忘了發地址就是忘了定時間，就算都記得很全，也可能聲音不美麗~就算聲音美麗又記的全，那麼高的薪水做打電話通知面試的工作，對於公司來說，太浪費了。就算都巴拉巴拉，用人部門直接打電話，很容易演變為電話面試，效果不好，XX

當應聘者接到面試通知的時候，HR是否清晰的報出公司名，獲取你簡歷的渠道，邀請你面試的職位，公司的大概位置，準備安排面試的時間，很重要
有沒有郵件，很重要（郵件可以讓你知道對方有沒有企業郵箱、公司官網，甚至簡單介紹，你一定要記下的是：地址電話 聯繫人）

4.參加面試
HR是否先面試一輪，也是比較有爭議的，我的原則仍然是：排除一看就不行的，需要完成的任務是：完成破冰工作，掌握基本信息
比如，老闆這個職位最高給5W，簡歷里寫的5-10W，現場簡歷寫的期望是10W，就算有可商談的餘地，但給人家砍這麼狠還怎麼讓人來愉快的上班啊，不妨實話實說，深感抱歉，客氣送走。委婉什麼的，找合適的理由什麼的，很浪費時間
至於破冰，有的應聘者很緊張，尤其是越是期待的工作，越是珍惜機會的孩子，越是緊張，讓應聘者放鬆心態，正常發揮，就是HR要做的工作
有的應聘者沒有做面試準備，尤其是產品、測試類的工作，應聘者如果沒有了解公司，了解公司的產品，那真是非常糟糕的。
有的應聘者居住的非常遠，並且沒有搬家的計劃，不得不說，如果有相同條件的候選人，居住近一點的會有優勢——一件事做一次很容易，做無數次，就會崩潰的~

當應聘者參加面試的時候，一定要做好準備工作。有的人認為，我是寫代碼的，我會寫代碼，這個公司在招人；有的人認為，我是攻城獅，我要知道這個公司現在的產品、技術環境、代碼風格、部門負責人、部門負責人微博/知乎/公眾號、公司老闆、投資方、資金情況、團隊人數~~~~~~這家公司在招我這樣的人，或者我希望成長為那樣的人

5.順利的話談Offer，不順利的話say 古達白

買賣不成仁義在，這句話我真的希望人懂。應聘者就算不合適，也是辛苦跑一趟。公司就算不合適，面試官也陪你聊了一會兒。
十個參加面試的，能錄取兩三個就是蠻高的概率了。所以，大部分人會面臨拒絕。成不成的，有啥說啥，客氣真誠的說出來，沒事兒。應聘者比你想像的堅強，他們從來不怕被拒絕，但不明不白最鬱悶。HR也不怕被拒絕，應聘者的拒絕有利於老闆給大家漲工資，呵呵（這絕對是至理名言）

三生有幸遇見你，雙方準備談Offer，雙方應該確認哪些信息呢？
入職時間、上班時間、入職準備材料、薪資、辦公地點、辦公設備、補助、薪資發放日期、社保什麼時候開始繳納、公積金是否繳納、社保繳費基數、公積金繳費基數、午餐怎麼解決、周圍地形、銀行、超市~~~~~
前四個是必須確認的，其餘的，看你心情嘍

啊，好像有點跑題啊~
其實你的擔心，真的不用，大浪淘沙，那些團隊里每個人都認真負責的項目都不知道死了多少，這種有致命短板的，要麼有一天他們把短板換掉，要麼他們死去，你真的不必擔心，也不必可惜。
如果你真的很看好，那麼就善意的提醒他們一下吧，或許boss們不會因為你一句話就補齊短板，但這個短板真實的存在，boss們就算瞎，早晚也會知道的。

至於前面建議繞過HR獲得面試機會的，也是很好的辦法 有人說如果你想認識一個人，最多需要通過10個人。所以有目標的挖掘你的人脈吧，更何況還有N多公眾平台

根據HR的水平，可以判斷一家公司的管理水平。如果招聘官素質如此低下，建議果斷選擇其他公司。或者，乾脆跳過HR，直接聯繫到更高級職位的技術負責人。
不過，HR水平如此低下，作為公司管理者，也反應出兩個問題：一是用人不察，二是對管理不重視。這樣的公司，很難作為長遠發展的選擇對象。
對於那些有真材實學的求職者來說，強烈建議選擇優質公司。一流的人才選擇一流的公司，三流人才選擇三流公司，這樣的資源配置公平合理。

就文中的出現一些問題：可能是非專業HR做的非專業的壓力面試導致。就提問，談幾點個人看法：
1、HR水平一點程度上反映公司的水平
一分錢一分貨，公司牛掰給得起錢，那麼對僱員要求也高；公司不行，基層員工僱傭得牛逼哄哄他也養不起啊，是不是這麼一個理？
2、面談非基層HR能決定的
基層的HR（單只招聘）一般負責協助性工作多一點，比如簡歷篩選、電話預約、面試安排協調等等；能初試的也是一般性基層崗位；
3、面談結果非HR單獨決定
一般正規一點的公司都有比較規範的招聘制度、流程，HR、用人部門權責清晰；從HR角度來說，完成作品任務時當務之急啊，所以基本符合崗位要求的人員當然推薦給部門複試嘍。

首先高票說的對，很多公司不是要優秀的而是合適的，講真如果一個名校又什麼都會的人，很多初創公司請不起這種大佛。

第二，從求職者的角度，一般HR傻逼的，我再找不到工作也不會考慮這個公司。

謝邀

太優秀的人攔住不推是每個公司默認的，原因很簡單：太優秀的人一般也貴，給不起那麼多錢只好說很抱歉

而且這種事不止看素質，也看志向和個人規劃，我自己親手招人的時候，面對兩個候選人，兩人英文都很好，一個打算以後出國留學見識下報考商學院，一個就說自己想在商業社會多工作見識見識，我自己需要的是一個安分的幫我做事的人，那當然選擇後者

至於求職者能不能學到東西，是否得到滿足，我不在乎，我也會教你東西，但教學的目的不是為了幫助你本人發展，而是讓你有能力更好的幫我做事，為項目出力

現在很多人會把HR想像成伯樂賽馬的封建時代故事，充滿了傳奇感，而且往往還跟相學，八卦，算命，星座，MBTI，九型人格等各種不科學的和偽科學的知識或者工具結合在一塊，所以國內的HR特成體系，就好像國內的社交網路，互聯網，培訓產業，健康保健產業，健身運動產業等等一切產業一樣，都自成體系，和老外完全不一樣

所以我把recruiting稱為三種：國外幾百年商業社會發展到現在的成熟體系，國內發展的體系，大眾想像中的體系

當然真實情況的talent sourcing一點也不傳奇，更不高端，各種無聊沒有建設性的雞毛蒜皮的雜事倒是一堆

回答問題本身上來：這種事很正常，HR素質不高也很正常，與其浪費時間吐槽HR，不如選擇產品更好規模更的公司和更重要的崗位

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嗯，這個問題，我是這麼看的，重點是，優秀人才的定義。

每家公司對自己需要的人，需要的優秀人才是有不同的定義，而這個定義又來源於這家公司的「底氣」，而這些「底氣」又來源於公司的規模、行業的排名、薪酬的策略、未來的願景、現有隊伍的結構、管理層的包容性與能力等等，其實是極其複雜的一件事。

分開左右來看，大部分的應聘者，都覺得自己挺牛的，而大部分的公司，也覺得自己挺牛的，一直覺得勞動力市場是需方市場。

事實上，從目前的情況看來，近幾年，大部分行業，都已經進入了勞動力與僱主相對平衡的狀態，本人在高科技行業（其實也就是一家破破的屌絲互聯網公司），這些年，發現人才的素質與數量，都有明顯的下降。

先說素質吧，隨著互聯網巨頭們，上市的上市，有錢的有錢，變成世界級大公司的變了成了，高素質，或者是好素質人才的聚集，已經不是這麼平衡了，相信其他行業也一樣，只是互聯網或高科技行業的巨頭相對於同業來說太大，所以效應更明顯。

再說數量上吧，不舉什麼例子，就說，如果你現在在一線的北上廣深，你們在外吃飯時，有沒有發現一個現象，現在的服務員再也不全都年輕的小伙或者年輕的小姑娘了，有些餐廳，三分之一或者一半以上，都是上了年紀的大叔或者大媽了。從這一點看，勞動力的供給是發生了比較大的變化的。

好了，嗶嗶了這麼久，其實只想說明一個問題，現在做HR的招聘難度或者薪酬的要求是與前幾年是幾倍的難。

題主說到，第一面會擋掉優秀人才，這是歷史的情況所決定的。以前，優秀人才的供給比較充分，那會導致大部分公司注重招聘的效率，如：學校是211或985的，211+985就更好了，專業對口，工作年限與經驗相符，人沒有什麼特別衰的地方，基本上HR那關就過了，然後專業面過了後，就可以錄用了，這效率真的很不錯。

但，

時至今天，在上述的情況下，很多公司的HR還是不思進取，還是用這一套來面試人，除非貴司是行業一霸，薪酬扛扛滴，公司文化好得不了，年終獎金大大滴，股票期權一個不少，不然的話，還用這種方法招聘，招聘到好的人才的概率會大大地降低。那你會說，你嗶嗶這麼多，有什麼招啊？有啊，兩點，一是簡歷的審閱要比以前更仔細，在面試前根據公司的需要，將人分好類分好等級分好順序來安排面試。二是面試的時候，HR在專業面後面試，因為你簡歷審仔細了（必要時，在安排面試前，最好HR來一個電話溝通，了解更多的情況，這是推薦的），專業面試後，HR再進行面試，而且考察點和過往不一樣，一是簡歷或電話了解不到的東西，如個人情況，家庭情況，動機等等，二是最重要的，性格與精神狀態（在這方面栽過的HR應該是本能上有警惕的）。

另，說一個題外話，市場上有一種言論，看重能力不要看重學歷，這個道理在某個程度上是對的，前提有兩點，這個人的工作年限（10年以左右），還有在業內的名聲與評價，但上述兩點是非常有限性的，大部分情況下，作為HR，要做到的是「先看重學歷，再考究能力」，這個沒有明確的技術指導，更多是HR自身的閱歷與感受，本人一直覺得面試，無論搞出什麼名堂，什麼結構化面試啊，什麼情景式面試啊，什麼壓力式面試啊，都是很狗屁的，面試從古至今，都是與面試官相關，很主觀，很主觀，很主觀的一件事，因此，作為HR，你有沒有一顆包容所有人，有沒有一顆冷靜旁觀，有沒有一顆綜合考慮的心是非常重要的。在「先看重學歷，再考究能力」的觀點，因為我們目前看來，高考是一個相對公平的制度（寒門難出貴子、農村小孩競爭力弱、精英化等等的問題，如果有人問，我們再找時間討論），學校，專業，在校成績等等，對於5年以下，甚至部分崗位5年以上的應聘者來說，是相當重要的，不要說有誰誰誰學校一般，成就大把大把的，對的，知道你會說馬雲，拜託，你是HR，你冷靜點好不好，這是一個概率的問題，如果一個都跑不出來，那這個世界是MATRIX在控制的嗎？強如拉馬努金，也是概率的問題，多少年才出一個啊，當然，包括愛因斯坦。君不見，大部分有成就的科學家，都是學霸嗎？君不見，在商業社會中，大部分有所成就的人，你去考究他們的學歷，絕大部分，都是相當優秀的。因此，我們作為一家公司的HR，在概率中，是處於那個大部分的圈子裡，因此，我們沒有必要去搜索小範圍的概率，在年限與學歷的結合下，如果你再用點心考究一下應聘者的經驗（本人答的另外一個題，HR要懂公司的專業知識，大部分HR是不懂的，因為很多時候，他們不看簡歷中的這部分，或者看了也一知半解），你找到優秀人才的概率應該還是有的，當然，你如果公司不行，就別浪費時間，想想別的辦法了，或者是另一個話題，根據公司的發展進行人才的替換與更新。

再另，各位求職者，找工作的時候，我們不妨也謙卑些，那些HR和面試官也不容易，你不爽，他們可能有更多的不爽，你一個人面試，他們可能一天面試幾十個人，都不容易啊，互相遷就，互相欣賞，這個世界不是更美好嗎？

好吧，這是我在知乎第二篇回答，和上篇一樣，不求有人看和點贊，純當練字。

謝謝！

實名反對樓上說HR自成體系和國外不一樣
以及HR素質不高很正常這種說法…
我們來說下，為什麼面試你的是HR，而不是業務部門boss。如果面試者很優秀，相信通常boss都是攔不住的熱情要offer你高薪酬，而坦白講哪個價值鏈上的部門能夠對市場有全面的了解？一個候選人不止要優秀，更多的要和公司文化，部門梯隊，多元性來契合。換句話說，我部門現在只需要一個月薪4000的本科生，來了一個博士生很優秀，如果我是部門boss我也會想要他。因為部門很少考慮overqualify這件事情，並且相信自己總是留得住人的。所以所以，為什麼閱人無數的HR，對雖然不懂專業知識，卻要來把第一關。除了考察綜合素質，還要考察的是候選人和公司團隊整體的匹配程度。
而且不要說HR不懂專業知識卻要面試專業人才是不合理的，大多數諮詢公司都無專業知識人才，卻可以給戰略的solution。我跟你談系統性，你卻跟我談專業性，蘋果和梨怎麼比？
當然樓主遇到的HR也是夠極品，但正常，人力資源絕不是創業型公司第一個重視的模塊，因為就像中藥一樣，不吃也不會死
我始終相信，HR的專業度體現公司的形象，而公司對HR的重視，體現公司的專業度。
你能知道一個公司有多麼好，企業文化有多牛，多麼人文關懷，也都是專業的HR marketing 通過市場讓你知道的。難不成你能自己去公司走一圈就有了這些個感受不成…
同情樓主，並實名反對以偏概全。

呃，我的第一反應是以後華師大人資畢業的我不敢要了。。。
話說這家500強的餅乾公司也可以的，竟然讓實習生做第一輪面試。。。
對於樓主的遭遇，我想說，這個HR不是個合格的HR，用這種HR的公司去不了你也不用覺得委屈，真的。

說一點沒有關係的
你那個在餅乾公司實習的同學，一定要保持好關係啊
做HR敢這麼亂來，直接干降低自己和老闆KPI的事情（HR招聘的到崗率和到崗時間是最大的KPI了），居然還沒被炒掉的，這種人一般的VIP可能不夠，得是VVIP之類的，背景深厚，不可小視

emmm這點其實不用擔心，真正NB的人企業不會用HR招，都是靠公司的實力和錢去市場上直接挖或者找，一般來說除了校招底層HR會去，剩下的一般很少會用的底層HR，而且底層HR都是做的最基礎的量化式流程，一些剛性指標過就是過沒過就是沒過。BTW給廣大優秀的應屆畢業生提個醒，或許在大學裡你非常優秀，但是永遠不要一上社會就老是認為自己是優秀人才。

讓底層HR去面試產品經理/實習，這類崗位的？也沒有相關部門的負責人同行？這算什麼？

我覺得跟公司有很大關係。

我到現在公司的時候，是HR recruting manager和我report的manager兩個人一起面試的。

首先，我公司是有HR assistant的，而我當時是作為specialist進來的，所以按道理很多公司可能不會動用manager來面試的，但是我們公司是兩個一起上，一定程度上避免了個人喜好的原因隨意拒絕一個面試的員工。（一面面了快倆小時。。。當時還得趕著去上班，確實有點暈。。。）

其次，即使是面一個specialist，二面的時候是總監給我面的，當然我們公司人不是特別多，但是還是能看出來他們的重視。

我覺得跟公司文化和HR的個人素質還是有很大關係的，我們公司是德企，所以比較嚴謹，這應該也是其中一個原因，因為當時面試時間持續了很久，大概快一個月，拿到offer之後他們想讓我快一點上班，可以看出還是比較急需這個崗位的，但是還是很慎重，當然也可能是當時還在考慮別的應聘者，總之我認為跟公司文化關係很大。

畢竟我們公司同事人都很好噠～

這樣的企業不去也罷。
hr沒話語權的公司，一般都缺乏公平公正的環境，缺乏應有的職業發展通道老闆領導任人唯親。
面試官是伯樂，一個不會相人的人，組織的團隊能是什麼鳥樣子？

身為一名hr，看到因為不重視hr把企業弄得烏煙瘴氣的例子，太多了。