怎麼看公司的面試「陷阱」？

12-24

這個問題深深的困擾我,不知道是現在的HR都喜歡測試大家,還是社會中本來就缺乏誠信問題,對於我個人而言,感覺這家公司傷害到我了...
這裡不指名道姓,簡稱A公司吧!
A公司HR詢問我說是本地人嗎?我說不是,但是是本省的,只是不是這個縣市的,後來又說如果讓你去上海發展你會去嗎?我本身以工作為主,並沒有多想,直接回答,會!又問假設以後要你去北京出差你去嗎? 這個可能算工作一部分吧,我當然回答是的!
後來告知不合適工作! 問是什麼原因,並沒有如實相告,也不了了之了!
隨後在網上發現說:這個是面試陷阱,HR們是想考察一個人的穩定性如何,她們那麼問題都是誘惑你,看你會不會受到誘惑,找本公司可能只是個跳板....看到這個答案,我瞬間傻了,我根本就沒想那麼多,我只想說我很樂意接受公司的安排....沒想到被定義為不穩定....
可能是我太狹隘了~~
呵呵,HR們別見怪,不是針對你們, 我只想說面試技巧的,會不會真的給企業帶來人才~~或者又錯失了那些~~~

目前排名第一的@張盼同志的答案，很是迎合了年輕人的心態，可惜，仔賣爺田不心疼，這種憤青式的答案，很是有問題，後面的一二三點，第三點有些道理，可是第一點和第二點，那是相當的胡扯。還企業的誤區，我看是你個人的誤區，你壓根沒理解面試這個事情對企業來說到底意味著什麼。

首先說，面試是什麼？面試是雙向選擇。公司發布空缺職位的信息，面試者讀取信息，判斷自己合適，然後申請面試；公司安排面試活動，對面試者是否符合職位需求進行判斷。這就是面試過程。

這裡有幾個點是很關鍵的：
第一，公司發布的職位信息是否真實？
第二，面試者是否真的判斷自己適合該職位？
第三，面試過程是否能夠真實反應面試者的本質？

先說公司職位不真實的這種情況，這的確是在對面試者進行欺騙。很多皮包公司，把人騙來，然後收培訓費之類，或者，乾脆假借面試的名義，讓面試者為他們提供創意。這種欺騙行為，我認為，是公司對面試者不尊重。

再說第二種，面試者真的判斷了自己是否適合這個職位呢？我最近正好在做面試，我的團隊要進十來個人。人力把我的郵箱掛在招聘網站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇妙的郵件，我的中級工程師，高級工程師，管理崗位，居然可以收到同一個人的數份郵件，仔細一看，應屆畢業生。這種行為，我認為，是面試者對公司的不尊重。你在浪費我的時間，浪費我的資源。從人力口中我學到一個詞兒：「海投」。相信不少人都是這樣做的。

第三點，是我需要展開說的一點，也是這個問題以及張盼的回答爭議最大的一個部分。

仍然是要定義，這是個什麼玩意兒。面試活動，是公司進行了初篩後，發出面試邀請的候選人。一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公司列印簡歷，安排人力面試官進行第一輪，技術面試官進行第二輪，高級管理人員進行第三輪。其中，人力總體負責面試安排，技術面試官和管理面試官都是嵌套在人力面試過程中的。

於是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司，有些在職的，還需要兩個公司來回跑。而公司付出的成本，是一個人力資源，一個技術面試官，有可能的，一個管理面試官。

人力資源一般負責對面試者的穩定性，薪水，與公司文化的符合度等進行第一次篩選；
技術面試官一般負責對面試者的技術能力，專業知識，溝通能力，工作熱情等進行第二次篩選；
管理面試官對面試者的溝通能力，工作態度，能力與薪水的匹配程度，並權衡組織發展前景，對面試者進行最後敲定。

以我的經驗，無論這個人水平如何，一般技術面試官都會給面子去看一下，由人力直接淘汰的很少；當然有些公司人力的權力非常大，直接淘汰面試者的也不在少數。

那麼，為什麼需要人力先面試？人力面試的目的，是幫助技術面試官篩選，去掉那些明顯不合格的面試者。面試一個初級技術人員，都需要高級技術人員才能做出有把握的判斷，而一個高級技術人員的薪水，是初級技術人員的3倍以上。

一般來說，篩選100份簡歷，能有30個看上眼的就不錯了，而30個發出邀請的，能有20個能來；而這20個裡邊，最終能通過面試的，不過五六個，而五六個人里，能來的不過三四個。

也就是說，技術面試官一般面上5個，能進來1個。

對於中級崗位，我們安排的是兩名技術面試官；對於高級崗位，至少要三名技術面試官。3000/M就能招來一個招聘專員，但是一個高級技術人員的薪水是15000-25000/M

這樣的成本，遠遠超過了這位面試者「千里迢迢」趕過來的成本。

為了降低這個成本，必須有一些手段，能夠有效的篩選掉大量的面試者。這裡邊就包括了人力的各種問題，背景調查，筆試題等等。這些都是必要手段，用以降低成本。公司寧可少一個可能的「人才」，也不願意浪費已確認的高級人才的時間。尤其是初中級面試者，考察思維能力的筆試題非常有效，基本上筆試題答案代表了這個人的思維是否受過訓練。人力資源因為不接觸業務和技術，所以喜歡使用智商測驗。實際上，智商測驗，就是思維能力測驗，你的思維受到的訓練越好，你的智商題得到的分數越高。而腦筋急轉彎，則有些2b了，我不認為這種題有意義。

我給面試者出的面試題，一般都是很基本的演算法，需要一定的思維能力，題的深度足夠將面試者的成績拉開。一般來說，1-2年經過培訓的初級工程師就有打滿分的；可是沒經過訓練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。

那麼，現在開始逐個談張盼談到的問題。首先是尊重問題：

甚至聽說有些企業直接將「求職者」的簡歷丟垃圾桶，大言不慚的解釋到：「不招運氣太差的人」，我可以罵人么？你們以為你們是誰？對求職者如此不尊重的企業你敢去么？

我不知道他是怎麼定義這個「尊重」的，既然是雙向選擇，當面試者瀏覽到我公司的職位，但沒有投簡歷的時候，我是否可以投訴他對我公司不尊重呢？很顯然這是荒謬的。你投來的簡歷，我也有絕對的權力不去看，扔進垃圾桶。這是我的自由。難道你要求你的女神每個男人的情書都得看一遍才叫尊重？你拋媚眼對方就一定要還個飛吻才叫尊重？

其次，是經驗問題：

第一是以經驗論英雄。動輒要求3-5年工作經驗、5年以上工作經驗，這是犯了經驗主義，認為凡是工作時間越長的人一定比工作時間稍短的人更好。按這種邏輯，你把你爺爺叫過來做招聘一定比你合適。對同一個人來說，經驗越豐富，當然就越厲害，但是這是縱向的比較，如果橫向的比較，30歲的李開複比許多企業40歲的人要厲害，20歲的陳天橋比許多企業30歲的人要厲害，經驗和年齡如果放在橫向的角度看，可以說是完全沒有價值的參照線。

這就是邏輯不清晰了。如果你應聘的只是一個普通崗位，不具備唯一性，那麼，適用於你的就是最大眾化的標準，而不是李開復的標準。行業內，3-5年是中級工程師，那麼我招中級工程師，就按照3-5年的標準。無論是行業內，還是我個人的經驗，這個標準基本是靠譜的，能夠篩選出我需要的人才。至於你說，我兩年工作經驗，但是已經可以相當於別人5年，不好意思啊，這種個例我損失得起，一百個人里碰不到一個。我犯不著為了這種個例增加我得工作量，或者說噁心自己。我最近常見到的，並不是一個兩年的人相當於5年的工作能力，而是5年的人，只有相當於兩年的工作能力。

聰明人很少的，很多其實就是小聰明；真正聰明又有正事兒的，哪兒那麼容易讓我碰到。

接著，下一個話題是學歷：

第二是以學歷論英雄。動輒本科研究生以上學歷，這是犯了教條主義，認為凡是在學校呆得久的一定比在學校呆得端的人更好。我會告訴你其實很多研究生就是怕找不到工作才去考研的么？別跟我扯學術理想，我沒見過幾個。按這種邏輯，如果有人肯花錢，找一大幫博士在一起搞個東西，一定能戰無不勝攻無不克咯？學習成績說明不了任何問題，唯一可以說明的就是這個人喜歡在學校呆著，其他的都說明不了。的確，現在是知識經濟時代，但是學校的教育真的就代表了掌握了知識技能么？那你們為什麼又歧視畢業生？又在招聘廣告上寫上一句不招應屆畢業生呢？這不是自相矛盾么？我會告訴你唐駿就算沒有學歷也比很多人牛逼么？我會告訴你其實大學裡學習成績好的最後混得都不咋地么？學歷唯一能證明的是這個人在學校沒泡妞沒打架沒看課外書，認認真真讀了十幾年課本，僅此而已。那學歷不靠譜，什麼更靠譜呢？當然是能力啊！你招人是來幹嘛的是騾子是馬拉出來溜一圈，讓他干一個看看不就完了嗎？管他是西太平洋還是東太平洋的？話說看能力真的有那麼難嗎？

這一段太奇葩了所以我全部引述了。

你知道這兩個月來，我們這幾個面試官被折磨成什麼樣了么？我們聲明，我們只要本科，然後一大波專升本的同志們就衝過來了。

而這些同志們，有不少都是一張嘴我就知道不需要聽下去了，事實上，也許我們面試時間是一個小時，但淘汰你，只要10分鐘。什麼看能力，就是因為看能力很簡單，所以我淘汰人非常快。但是由於本著為對方負責任的態度，我才耐心用一個小時繼續聽他胡說八道，希望推翻自己的判斷。

可惜這幫人就是在不停的強化我的判斷：一個人對學習沒有耐心，思維沒有經歷過足夠的訓練，雖然看起來好像專業知識專業技能都沒問題，實際上用起來非常非常累。

我的團隊里，現在得到評價最高的，就是個碩士。

也許有人不服，說，我的思維能力憑什麼你10分鐘就能看出來？很簡單，例如，我一個哥們的面試題，請對桌子設計測試，講出你的測試思路。

你是思考一會兒，然後說，針對系統特性，我們可以測試xxx，xxx,xxx,xxx等4個方面，還是一張嘴就開始窮舉呢？

前者的思維是清晰的，後者是散亂的。就這個東西，我敢說，博士就是比大專的好。這不需要辯論。

我到沒有歧視大專生的意思，我的兩個好哥們都是大專的。但是，他倆一個是智商很高，只不過當年沒用對地方；另一個情商很高，現在我正在努力的塑造他的思維。

至於唐駿是否沒有學歷也比很多人強，我不關心。學歷可以幫我篩選掉一批人，這就足夠了。

其實，與其說是學歷幫我篩掉一批人，不說是高考幫我篩掉一批人。很多人高中就很優秀了，大學並沒有教他們什麼。所以碩士不重要，985，211，比那個更重要。

最後，說應屆畢業生的問題。前面不斷的強調公司招聘是有成本的，這裡要說，公司培養是有成本的。這個成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出來的，一個應屆畢業生，各方面要花費的成本太多了，不是大公司，有錢的公司，真養不起，除非你的活兒特別簡單，是個人就能幹。

一個經驗不足的人，不僅僅是技術上你要有人帶他，管理上你還要培養他，他還會用很多錯誤挑戰你的耐心，他還會用他的無知和驕傲攪和團隊。這些都是成本。

而面試一個應屆畢業生，我怎麼知道你到底學得多快啊？我怎麼知道你到底能不能在短時間內拿起業務啊？我怎麼知道你會不會因為一點兒屁大的事情精神崩潰撩挑子不幹了啊！

所以一個人越年輕，工作經驗越少，越需要人力去篩選，越不能光看技術和能力。

當然，有些團隊壓根不關心這個，大家一起騙公司錢，當然不回答的範圍之內了。

面試沒有技巧。

總能遇上使用種種陷阱刷掉你的公司，其實沒什麼好糾結的，這只是概率問題。也許只是面試官不喜歡你穿的皮鞋的牌子，或者今天她來大姨媽。

坦誠的表達自己願景，展現自己的能力，該來的總會來，該走的總會走。

其實看招聘文案和創始人訪談就夠了。大致能分這麼幾類：

蠅頭小利：水果不限量，公司有美女，價值幾千的辦公椅，mac標配。

吐槽：程序員可以自嘲，HR可別當真。程序員說自己找不到妹子，說自己屌絲，其實我認識的程序員大多收入不菲，有老婆孩子，做到技術大牛的很多都開豪車。公司有心提供福利，不如多發點工資，這才是實打實的福利。

薪資不明：薪資面議，高於同崗位平均薪資。

吐槽：前面說到薪資才是最實在的福利，可偏偏有些公司招聘文案上什麼都有，就是不談薪資，有些甚至吹噓根據個人能力定薪，薪資無上限等等。這種公司大多數根本沒有成熟的薪酬體系，不寫工資只是為了在面試談判的時候儘可能壓低薪酬標準。

賣情懷：創始人立志做中國的XX，白手起家從零到有，每個同事都是親兄弟，每個產品都是嘔心之作。

吐槽：鼓吹情懷，就是希望你認同他的價值觀，人生觀。強調價值觀的人，其實骨子裡是這麼想的：「你要認同我做的事情，你要幫我實現我的夢想，我叫你往東你往東，叫你往西你往西。看在我們團隊這麼有情懷的份上，少拿錢多加班。」
說點兒實在的，我從未見過兩個價值觀完全一樣的人。換句話說，靠「情懷」二字讓你加班，以期權為由給低於市場價的公司，都是自私的。
真正能把一個團隊凝聚起來的，是尊重每個人的價值，給符合勞動價值的工資。體會年輕人買房的難處，在大城市飄著的辛苦，共同實現職業目標。

捧高手：與大牛並肩作戰的機會，學習成長空間大，親身參與到偉大的產品建設中。

吐槽：某表公司說他們有業內最NB的架構師，某雲公司說團隊各個都是頂尖高手。其實真正的高手，不是團隊內部互相捧出來的。也不是靠寫博客刷知乎噴同行跑展會整出來的。
真正的高手，有清晰的自我認識，知道自己什麼不懂。同時有自我驅動自我學習的能力，對新的技術永遠保持興趣，有良好的溝通能力。
他可以一個title都沒有，不是CTO也沒有帶過項目；他可以到6點就下班走人；他可以不是網紅不是知名博主。但他一定是個有執行力的技術人。

剛畢業的時候，面試了至少10家公司（一半都是好公司），成功率80%，都沒去。

因為年輕，因為驕傲，因為享受征服各種類HR的過程（這點挺變態的）。

沒有看面試技巧的書籍，全憑摸索。

即使犧牲了幾家好公司，我也認為值得：從第一次緊張到第一次失敗，從word簡歷到PPT彩色簡歷，從體驗不同公司的類型獲取經驗值到從容不迫，從外在的提升到內在的修養……

以上，是我的經歷。

在找工作之前，先認真的將面試當做自己第一份工作。你就贏了。

至少對於招聘程序員來講，HR參與面試的都可以直接不去了

其實真的不必在不重要的事情上過於糾結。

&>&> HR問的那些問題是不是陷阱？
&>&> 自己的回答是不是「正確答案」？（或對方想要的答案）
&>&> 自己的回答是否被誤解？
&>&> 自己落選了是否就是因為這幾個問題沒答好？
&>&> 自己是不是缺乏「面試技巧」？
以上問題不管實際情況是怎樣的，真的都不重要。

一個正規的公司的成熟的招聘制度，是不可能僅憑几個輔助性的問題就「一票否決」某個應聘者的，更不可能完全依賴所謂的「面試陷阱」來篩選人才。
（如果這個公司真的是這樣招聘的，那應該很慶幸了，被這種公司招進去才是真的掉入了「陷阱」）

HR可能確實會通過幾個組合問題，從側面測試一下應聘者的想法、打算、習慣等輔助性的信息，而且因為是從側面猜測的，得出的結論並不完全確定，僅僅是用來參考的。這些信息無論怎麼樣，一般都不會成為是否選擇應聘者的決定性因素。

換位思考一下，如果你是HR，遇到一位很優秀的應聘者，且正好是公司需要的人才，但是似乎「不穩定、會受到誘惑、找本公司可能只是個跳板」（即便「陷阱」是真的）。你會因為這些猜測性質的因素，就草率的放棄一個難得的人才嗎？
而且從一個專業的HR的角度講，他在招聘環節的職責是為公司找到合適的優秀的人才。至於公司最終能否留住這名人才，是看公司的條件和管理水平，是公司領導要考慮的問題（公司實力、薪酬和激勵制度、發展平台、晉陞空間等），不是他現在這個階段要重點考慮的問題。

所以，相信你並不是因為所謂的「陷阱」問題沒有答好被pass的，很可能是你並不完全符合這個公司的需求（或者不夠突出）。所以不用再糾結這些無聊的問題了，振奮精神、調整心態，以良好的面貌去尋找下一個更合適的公司吧。

自己的專業水平、工作能力、行業經驗等「硬實力」永遠是第一重要的，「面試技巧」什麼的可以簡單了解一下，其實主要是禮儀方面，不要犯低級錯誤就完全足夠了，千萬不要抓芝麻丟西瓜。

祝順利！

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國內公式化的教育模式培養了大批「標準件」一樣同質化的畢業生：同樣空洞的簡歷、同樣的學歷、相似的經歷、相近的能力、看不出的潛力。HR也很頭疼怎麼能通過短時間的簡單的方式從這些「標準件」中篩選出能力強的、有潛力的、有培養前途的。往往就是因為大量的應聘者展示出的水平看起來都差不多，最後才不得不考慮輔助因素。
與其糾結「我是不是遇到面試陷阱了？」，不如思考一下「自己到底有什麼價值？怎麼樣更好的展示出自己的價值？人家憑什麼不選別人偏要選擇你？」

我覺得這事還是不要講太多技巧，怎麼想就怎麼說。。不然就可能淪落到一個謊要十個慌來蓋，或者暴露本性等一系列的負面尷尬境界。。。為了一份工作，不至於！

這事就好像你去相親，我不否定一見鍾情，但是相一個你就要一生一世，在相一個你又要白頭到老~這畫面，有點不和諧吧！

所以，這方面無招勝有招。不過也不排除一些HR非常惡趣味，想出一些屎一樣的問題得出一些屎都不如的結論！面對這種HR，以及這種HR選擇出來的團隊，你還需要往裡面湊么？白瞎了你這個人了！咱再找嘛！此處不留爺，自有留爺處！祝好運！

我覺得HR不會草草因為這樣一個問題不要你一定是多方面因素的結果

面試陷阱什麼的沒遇見過~當然也可能是我沒看出來~~歪個樓，說個我親身經歷的「高姿態」公司，六月份的時候裸辭，想認認真真地找份工作，各種面試不表~話說某天遇到的一個奇葩，讓我一一道來。背景：人才市場現場投簡歷。
(1) 看我簡歷，指著「研發工程師」對我說：
「你評職稱了嗎？」
「沒有。」
「那你怎麼能叫工程師呢？」
「啊？我在上家公司的工作牌上就寫的研發工程師。」
「我告訴你，你這樣是錯誤的，你根本就不叫工程師」
「嗯嗯~我確實不了解，叫研發人員應該更合適點」
「對，研發人員就對了」
我......

(2)看我工作經歷，開始了：
「你從畢業就開始做研發了？」
「是的」
「畢業什麼都不會，怎麼能做研發呢，這個可信度不高」
「我在學校大三就開始做些小東西了....」
「那畢業也做不了研發」
「可我確實畢業就接項目了」
「這是不可能的」
「我......」

(3)你對工資期望多少呢？
「我不知道公司的薪資構成，所以我希望年綜合稅後xxx元」
「你沒資格談年薪」
「我不知道工資構成，您看能不能簡單介紹一下，我再看每個月多少錢」
「具體制度我現在不能詳細介紹，你直接說每個月多少錢」
「我要看年綜合收入，月薪沒法準確定」
「那你說吧，你之前多少」
「每月xxx,年終xxx」
"我只能給到三千"
-------------------聽到這裡我已經不淡定了，三千。。。電子工程師。。。成都。。。。軟硬體通吃。。。特么比我之前待遇一半還低一截-----------
「三千實在是太低了」
「你就只能拿這個錢」
「為什麼」
「你很一般」
「我知道自己很一般，但是三千是我畢業時的工資」
「我告訴你，我們公司也有高薪的，年薪三十萬，是我挖來的，你不一樣，你是來找我們，不是我們來找你，這個區別很大」
-------------此刻我真的QTMD了--------我是很一般，可你倒是問幾個相關的技術問題來考考啊！！我要是一個都答不上，那算我認栽，我那些項目經驗你倒是問問細節啊，我要是回答牛頭不對馬嘴，那真算我吹牛逼------------
「哦，那你坐這人才市場小凳子上幹嘛呢，回公司等人來上門求職不更好」

然後起身閃人了。。。。
然後接下來，我還在同一個人才市場預見他兩次。

坦率地說，國內的情況我不了解，但在法國準備的一場場公司面試的過程中，僅僅是對可能遭遇的Questions-piège(陷阱問題)的收集，就有一本小冊子，並附有逐一見招拆招的技巧總結。但越到後來越是發現，其實面試中根本就沒有什麼"陷阱"問題，一切導致最終沒有錄取的原因都可以歸咎於，應招雙方沒有互相達到對對方顯性和隱性的預期。

正如 @Anna 所講述的她自身的例子，在這種情況下，客觀的說，並沒有吃虧的一方，只是雙方恰好不合適而已。

不知道LZ有沒有完整的表達出 "服從公司調動"而去上海北京等異地的意願呢?
坦白講我並未從LZ的描述中並沒有看出陷阱
所以 LZ是否確性「穩定性」是否是被拒的真正原因呢

答主說的這個所謂穩定性的問題，只是您「猜測」的被刷的原因。至於真正為什麼沒有拿到這個offer，可能是他們的名額取消了凍結了，可能是招到了合適的人了，可能是看了您的薪水覺得不好match了… 真實的原因不會告訴您，也沒有必要過多猜測。

如果要說吸取什麼經驗教訓的話，您既然感覺到有可能讓HR誤會了你的意思，那說明在溝通上有欠缺，以後多注意吧。

不是完全贊同 @張盼觀點。又覺得 @上官人說一大堆觀點不在點上，所以我自己來說。
先回答樓主的問題：
1、如果導致樓主面試失敗的原因真的是如樓主所說，那麼這個面試的陷阱怎麼去看待？
首先這個陷阱成功了，不管樓主有沒有仔細想過這個問題，但是問題就這麼發生了，樓主在接受面試的那一段時期，內心裏面的確是更嚮往那些更大的舞台的。當然我個人認為，又有誰不嚮往呢？年輕十八的，求上進不是很正常么？
那麼根據假設，這個面試者和這個問題的安排有沒有問題呢？問題大大的有。
這種問題我根本沒覺得有什麼問的必要，強烈的體現出了該公司HR管理底蘊的匱乏，甚至是整個管理底蘊的匱乏，簡而言之，圖樣圖森破。這麼費心婉轉的提這麼個問題，就為了判斷一個人能不能受誘惑？真的有用么？
萬一他早就知道答案呢？萬一他有研究呢？萬一他不是不想去大的舞台只是不喜歡霧霾呢或者吃不慣呢？更大的舞台只有北京上海嗎？當跳板就不能找本地的嗎？根本什麼都沒問出來，樓主也是個沒怎麼準備過的年輕人所以傻傻上鉤了。
所以我的結論是，大家都樣且森破，樓主也不用太介懷，幾個大小孩一起過家家，所以會感覺不舒服。李子太青，所以會澀。這是技術層面。
還有心態層面，我不明白提這個問題是種什麼心態。任何一種分離都是一樣，有一方給不了另一方想要的。只要滿足了這個條件，有什麼穩定不穩定的，該走的就走，能留的會留。而換句話來說，如果職員不能滿足公司的要求，他留下來了又有什麼用？
所以從兩個層面來說，這個HR不太成熟，所以給樓主留下了不好的印象，也不必太受傷害，初戀都是青澀的。
2、就是張先生的答案，有幾點我是不贊同的。
首先他其實並不了解HR業內的體系和業務，看情況應該是創業中的老闆，很能理解，因為一般老闆都挺看不上HR的（這是真話），他們總覺得你搞那些七七八八的問題，我一句話一個想法就搞定了，要你作甚。但事情呢沒那麼簡單，老闆也許聰明，但是企業的運營不可能只憑一股激情或者一個人的高度不確定性的想法來維持，一個團隊的成功也不是僅僅通過堆砌人才來實現，那其中有更複雜的規律。
其次，整個中國都是一樣，人力資源管理說都說，做都做，但是整體的職業化水平確實還不高，其中有時代的限制，也存在從業者能力素質方面的欠缺。對整個模塊工作流程的不熟悉，工作涉及的知識不豐富，工具應用的不熟練都是問題，而更可怕的問題是因為這種不甚了解而造成的想當然。
張先生就有這樣的錯誤，太想當然。
我也同意招聘的原則不應該太死板，我們是找能幹事的人而不是完人。但他提出的幾點意見太想當然了。
第一，經驗是不是能力的代表？經驗不代表能力，經驗代表的是培養成本，工作經歷是用來判斷培養一個合格人員已投入的成本和預計投入的成本的。
第二，學歷是不是代表能力？學歷不代表能力，學歷代表的是智商和對待事業的態度，是用來判斷一個人員的潛在工作能力的。
第三，各種測試，包括心理的生理的，那麼測試結果代表能力嗎？不代表能力，測試的結果是根據統計學、概率學的原理得出的結果，是用來判斷一個人潛在或者已表現出來的與職位要求明顯不符合的致命缺陷的。
我必須要澄清一點，面試從來不是用來判斷一個人的能力的，而是我們通過對他/她過去的行為和表現進行考察，從而去判斷他/她未來的行為和表現。而工作能力，都是通過實習期、試用期、見習期等方式來考察的。
這就是我所說的張先生想當然的地方。必須說明的是，張先生不一定受過專業的訓練，但是他已經有很多想法和思路跟現在人力資源管理體系裡面的知識不謀而合，但我覺得他仍然需要更多的學習，讀書讀一半還不如不讀。
就是解釋一下，沒別的意見了。

面試的時候還是說實話，不要考慮陷阱不陷阱的。否則就算違心答了標準答案拿到offer，做起來也鬱悶。

慎重選擇你的公司
預先調查公司hr
翻到他的黑歷史
準備一個大新聞
面試時候看情況把他批判一番

如果你條件符合併且表現不錯，結果沒有被錄用，只能說明這個公司不是很缺這個職位，也許只是用來儲備。還有可能，熟人推薦的條件也比較符合。。。

題主所舉的例子，是陷阱，但不是題主說的原因，我以前干過獵頭，對hr的想法，還是有點認知的，題主的錯，不是在於回答是，而是在於兩個都回答是，並且是毫不猶豫的。

北京和上海，是兩個不同的城市，比如我，在上海當總助我願意，去北京當副總我願意，去南京當副總我也願意，但去太原當老總我也不幹（那地方娛樂除了喝酒和嫖娼就沒了，你只能天天在家跑步機鍛煉身體）。

所以，哪怕你在回答是的時候，表現出一點猶豫，結果都可能不同。

拒絕理由看完笑笑就好了，去不了某個公司，很多時候還真不是自身實力的原因，就當和這個公司無緣吧。

這年頭，很多公司不缺來招聘的人，直接扔一半簡歷的都有。

大四的時候四處找工作，本身是學車輛工程的，得到了一家做農用車輛的公司的面試機會。
心想反正都是車輛著邊的，機械方面的，都試試唄。
面試地點是星巴克。看到這裡我就一愣，洒家沒去過這麼高檔的地方啊，裡邊咖啡多少錢一杯啊？用不用我請面試官喝啊？
當然硬著頭皮也得去。到了之後倒是放心了，因為有幾個同系和幾個同校的都在面試，想來這是一個針對我們學校的專場面試，也沒有要我請喝咖啡的意思。
輪到我的時候（我前面是個飛行器專業的同學，我也搞不懂這對專業是什麼要求），讓我先和一個人談，什麼職位我忘記了。於是我們在面對窗戶的兩張沙發上談起來。
此前我還是做了準備工作的（大學專業成績不好么），然後面試官問我：你認為中國的這種戶籍制度和美國的戶籍制度都各自有什麼優缺點？
WTF……我是一名車輛工程專業的學生，面試的也是一家機械製造的公司，然後你讓我回答這問題？
當然心中翻騰的千萬隻草泥馬是沒有體現在我波瀾不驚的臉上的。大學生嘛，什麼都會侃一點的。於是我就認真的說什麼美國的ID卡這種形式方面人口流動啦，地區管理balbal……期間面試官和我有交流，也問了我好多問題。顯然人家對這個問題是準備好的，他的有些話語也比較挑逗，我的回答也就逐漸針對且強硬起來。
末了，面試官開始總結了，說：」從剛才的對話來看，你是一個什麼什麼樣的人，（原諒我忘記他怎麼說的了），對於別人的話語反應很強烈，你看我剛剛才幾句話，你就變成這個樣子了「
此時我心中的千萬隻草泥馬又重新翻騰了，原來這傢伙是搞心理學，當面來考察的。幼稚的我從沒想過面試是這個樣子的。但既然被人說中了，就耐心聽著唄。
之後這位面試官就沒有問題了，讓我等著下一位的面試。而下一位的面試……那哥們一直跟我們說他們公司怎麼怎麼牛X，街面上跑的車都不如他們的複雜……
再然後，面試就結束了。（TMD一句專業問題沒有啊，沒問成績，沒問實踐情況，沒問課程啊）
再然後，就通知去工廠談薪資了……
我操這樣的面試我不敢再去了啊

現在我也做HR，回想起當年的情況，不禁為自己的幼稚而暗自好笑，而那位面試官？呵呵，這SB。