什麼樣的人最容易被團隊淘汰？

12-24

「團體」本就是一個由目的和志趣相同的人們組成的集體，既然集體做事，自然要相互合作。但在合作過程中，由於大方向、短期目標、行事方式等各方面的不同選擇，摩擦、矛盾和利益糾紛等就慢慢呈現，就像《我們15個》那個真人秀節目一樣，每個人單拉出來都是某一領域「身懷絕技」的佼佼者，對於這個集體來講，他們相互依存，但對每個個體來講，他們又各懷抱負，同時，各自又都有各自的「人格缺陷」，強勢的、懶惰的、苦幹的、執拗的、碎嘴的、心機的....每個人的問題都會在相處過程中被無限放大，然而在創業或者工作過程中，當一個團隊必須要良性發展的時候，勢必要學會忍痛撤換掉雖然能幹，但是因為缺點會傷害到團隊協作的人，如果作為領導來看，究竟什麼樣的人會最先被淘汰掉呢

謝邀

面對生存談管理3——你在職場中的安全區還是淘汰區

工作和授課過程中我常常會問這樣一個問題：企業有沒有離不開的員工，如果有的話，是什麼樣的員工？這個問題同事和學員有很多想法，常見的答案有這幾個。技術總監離不開，技術總監離開的話技術問題就沒人能解決了；銷售副總離不開，銷售副總離開的話肯定帶走大量客戶；投融資人離不開，離開的話公司就要倒閉了；還有很多人創始人絕對不能走，君不見喬布斯走之後，蘋果的創意靈魂也同時不見。

我的答案不太一樣，甚至有些反常識。企業沒有離不開人，因為管理有最大的武器，就是分工。雖然企業沒有離不開的人，但有企業不願離開的人。這兩句話放在一起來理解，就是大家耳熟能詳，卻又似是而非的一個詞：人力資源。當我們回歸本質把人力視為一種資源時，評價一種資源的好壞，只有一個標準就是投資回報率（ROI）。

人力資源管理就是圍繞著投資回報率（ROI）來進行。當我們分析人力資源投入的時候，很多人分析的都是薪資福利，長吁短嘆的常常是XX工作乾的沒有我的，收入卻比我還高。事實上公司在人力資源的投入由兩部分組成：薪酬成本+管理成本。而被忽略的這部分管理成本恰是一些人加薪升值，一些人黯然離開的重要原因。

什麼是管理成本，管理成本可以理解為協調成本和風險成本，今天主要談協調成本。協調成本即是推動員工做事的成本，很多人洋洋自得於工作的成果多好，卻忽略了上司用了多少時間精力又推又拉，又哄又騙。

和本系列的前兩篇一樣，讓我們帶著這個問題走到平頂之上，看看15位居民中什麼人在兩次月度淘汰中安如泰山，什麼人在兩次月度淘汰中危若累卵。這裡我們不討論個人恩怨和陰謀論，僅僅從管理角度分析一下這些選票背後是一些什麼樣的管理機制在起作用。最終從他們身上，又能發現什麼我們可以借鑒的職場策略。

首月淘汰

從淘汰榜中，我們能夠看出首月中進入危險區的有三個人老劉，劉洛汐，譚阿姨。從能力與成本投入的角度分析三人，無論他們的能力是高中低哪一檔，對他們的成本投入都有一個共同特點：高成本。

在平頂之上，就能力而論，老劉、洛汐都還算勤懇的人，譚阿姨相對較低。無論是體力還是動手能力，老劉都值得稱道。但他的問題就出在前文所說的管理成本上，一方面想讓老劉做一件事，需要反覆溝通說明，只有他理解了，認可了才會去執行。越是能力高的員工越喜歡評價對錯，這是執行力低下的一個重要原因。另一方面，老劉太情緒化了，情緒化帶來團隊的矛盾，矛盾會提升管理成本。最終投票的結果呈現也正是如此，即便老劉很有能力，可發揮老劉能力成本太高了，耗費大量時間精力說服老劉的同時，還要不斷調節老劉製造的矛盾，不淘汰他淘汰誰呢？反觀劉洛汐，能力差么？無論牛棚還是田間，她都足夠努力，她的問題出在思維方式上。如果老劉的抱怨還可以稱為對事不對人，那麼洛汐則完全是對人不對事了。這也是職場女性多見的一種思維方式，這種思維的弊端是人和人之間沒有妥協的可能。在這種思維下，團隊成員共同利益訴求的大背景，變成了你的利益和我的利益之間的博弈，只剩下你死我活和我死你活兩種選擇。既然再沒有和解的可能性，那麼還是盡全力淘汰的好。

至於譚阿姨，首輪淘汰很明顯明顯輸在能力和性格上。這也是她第二輪淘汰再次進入危險區的重要原因，那麼，我們看而論淘汰的榜單。

次月淘汰

二輪淘汰譚阿姨再次上榜，鄧碧瑩、肖凡凡加入。

譚阿姨，低能力高成本

如果評價平頂最不受觀眾歡迎的人，譚阿姨一定名列前茅。上月逃過一劫的譚阿姨本月當仁不讓的又進入了危險區。某種程度上譚阿姨和老劉有些相似之處，都是提意見的能手，不過一個輕聲慢語，一個是慷慨激昂的區別。在提意見的過程中，譚阿姨走向了一個死循環，因為沒有什麼能力，就要通過否定別人來證明自己，否定別人會降低團隊整體效率，效率降低給她更大壓力，她更要用否定別人來證明自己。很多人覺得她負能量，不快樂、愛抱怨、不和群，其實這些都是結果，而原因在於她從開始就沒有找準定位來貢獻能力，把自己變成了一個可有可無的角色，又不甘心如此。找不到定位在職場中很常見，或者因為我們不夠了解環境，或者因為環境不夠了解我們，這時候最好的策略不是做什麼，反而是停下來，多聽聽，多看看，多想想。如果實在找不到定位，也不要像譚阿姨一樣自欺欺人的飲鴆止渴，產出低不可怕，可怕的是產出低還高成本。

正如前文所說，在負循環中越走越遠的譚阿姨不斷把自己拖向深淵。她潛意識就覺得自己體力和生存技能都沒有優勢，所以產生了無窮的壓力。希望職場人引以為戒，不要把自己困在劣勢中，記住經濟學告訴我們的：是比較優勢而不是絕對優勢，讓我們在這個世界生存發展。職場中很多時候，我們並需要勝過別人，只需要超越自己，別被既定思維所局限。。

鄧碧瑩，低能力低成本

鄧碧瑩這邊，沒有多大貢獻。貢獻小其實沒什麼錯誤。可惜，沒有貢獻，就是最大的錯誤。恰好她又給了大家一個台階，大家就儘力成全她回去結婚吧。在職場中一樣，有跳槽的想法很正常，但是當你想走沒人想留你的時候，就要小心了。

肖凡凡，中能力中成本

凡凡進入危險區可以說既是意料之外，又是情理之中。任性、不會管理自己的情緒動，輒哭成淚人，這些都不是確定被淘汰的硬標準，但卻是可能被淘汰的影響因素。可能凡凡不是最應該進入淘汰區的，可惜這世界還有運氣，而她這次運氣不佳。很多時候職場上努力，可能並未換來升職加薪的機會，但是卻建立了安全邊界。正如系列文章第一篇所說，安全感是職業發展的基礎。

綜合來看，我們不難可以發現兩個清晰的規律：

當你沒有貢獻的時候，你或者在危險區，或者在去往危險區的路上；
如果你想提高ROI，不僅是提高績效，也要控制成本。

從平頂看職場生存，找到定位、貢獻績效是中心。就像15位居民，只要你能為團隊貢獻收入，比如小寶的手鐲，蘑菇頭的畫一樣，你就永遠是安全的。當我們蟄伏期間，了解環境，積累能力的同時，記得控制自己的管理成本，也至少會在安全區。

回歸到我們日常工作，從績效和管理成本角度，你的投資回報率如何？你處於危險區還是安全區呢？如果你的管理成本太高，即使天賦和才華如喬布斯還是有被董事會踢出局的一天。如果今天是你來選擇的話，你的3票會投給誰呢？

讓我們藉助這樣一個比任何MBA課堂上更生動的案例，

讓每一位有志於成為管理者的職場人，都能夠意識到管理並非易事，但有跡可循。

讓每一位已經成為管理者的職場人，都能負起責任，達成績效。

讓我們跟著這15個人，找到自己的職場之路。

參考回答：

面對壓力談管理——系列一如何評價騰訊的真人秀節目《我們 15 個》？
面對壓力談管理——系列二職場上的空降兵會面臨哪些阻撓？
面對壓力談管理——系列三什麼樣的人最容易被團隊淘汰？

這麼寫下去，說不定會寫出來一本書。

溜奸耍滑，自吹自擂，邀功獎賞，非他為首。

自私自利，以自我為中心，絲毫沒有團隊意識的人。

1 說謊的人必須離開。這是永恆的第一條。
2 基本能力不符合。比如廣告公司一個Account缺乏溝通能力，比如廣告公司一個Art沒有創意能力，比如編輯體系一個Journalist沒有採訪能力，比如一個Editor沒有素材整理與編輯能力……
3 交流與溝通能力有問題。執行力的先決條件是能夠充分理解Brief。
4 懶惰的人必須離開。
5 不尊重隊友的人必須離開。很多能力不錯的人在老闆面前很低調，但在同僚中很跋扈。這種情況，老闆需要提前梳理這位同事的價值觀。
6 媚上欺下的人必須離開，它們通常是導致團隊分裂的主要禍水。
如果團隊有比較好的企業價值觀，那麼可以加上第7條。
7 只對自己KPI負責，而不對結果負責的人需要離開。
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不是應該看誰有權力淘汰人嗎？

我覺得首先是要淘汰掉不能幹且工作態度差，還有喜歡對別人進行道德綁架的。

很多時候，能幹的人缺點少，不能幹的反而心思多花花腸子多，正因為這類人正事做不好，所以經常用一些其它手段掩飾他自己的不能幹，來獲取利益，佔有別人的勞動果實，貶低別人的功勞，坑害能幹的。

然後能幹的辛辛苦苦賣力，最後反而出力不討好，利益被傷害，接著可能就會不滿，抱怨，這時那些不能幹的就會對能幹的再次進行道德綁架。比如說：
"你怎麼干點活怨氣這麼大"
"大家都來加班你咋不來呢，周末有事忙嗎「
」下班後去唱歌你怎麼又不去，這麼沒有團隊精神「
......

結果就是小人得志，能幹的人覺得這不是一個公平的氛圍，也不願意好好乾或者跳槽，逐漸形成劣幣驅逐良幣的環境。

所以能幹的人暴漏出來對公司或團隊有負面影響的做法，首先不應該把這個本來還不錯的人淘汰掉，而是領導應該先進行反省，是不是因為自己的失職造成了隊伍里的小人得志，造成了踏實奉獻的兢兢業業的人蒙受不白之冤，造成了馬屁精得利實幹家吃虧。

1.冷漠無情的 ruthless
2.不合群的 asocial
3.易怒的 irritable
4.孤獨者 loner
5.自我中心的 egocentric
6.含糊不清的 nonexplicit
7.不合作的 noncooperative
8.控制欲強的 dictatorial

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摘自《管理學》許三多。

題主提到《我們15個》，大概是想了解一堆各有特點的人在一起的時候，什麼人會被最先淘汰。

根據之前看了幾十季《極速前進》、《天橋驕子》、《老大哥》、《全美超模大賽》、《倖存者》、《學徒》……的心得，我非常確定及肯定——首個被淘汰者，只有兩種可能性：要麼是弱者，要麼是叛者。

由評委來選擇淘汰者的真人秀，總是非常容易找出相對比較弱的那一個；由團隊內部淘汰的真人秀，能達成一致的理由總是說某某太弱會拖累我們，或者是某某容易背叛大家（可能是行為孤僻，可能是心機重，可能是極強且蠢容易張狂，等等）。

相應的，能走到最後的成員，往往要麼體能智商情商都不錯，要麼是個老狐狸能騙過所有人。

至於說創業或者工作中的情況，並沒有什麼規律，往往要看領導是個什麼樣的人。若是碰上昏君，可能最不應該被淘汰的人反而最快被淘汰，因為他可能威脅到領導的位置。

混子。

總結九種容易被淘汰的人：

除了那些還需要養成一些生活小習慣，例如真誠待人、利益考慮、責任感，這些就好比起床必須喝一杯溫水，必須溫水不是冰水，下班前一定要把文件備份好到天翼雲盤，每天都看篇小文章，這些都可以提高生活質量和提升自我價值。

1. 這個人沒什麼意思(不有趣)
2. 能力平庸
3. 沒關係,沒背景
4. 負能量
5. 丑

以上條件滿足任意4個還不被淘汰你來找我...

什麼是團隊？兩個或者兩個以上的組織就是團隊了，而，讓團隊不開心的原因，永遠不能歸在個人身上，正如題主所說，人都有「人格缺陷」，「個性」永遠不會是團隊的天敵。
那麼，什麼樣的人最容易被團隊淘汰？我認為是有兩種人：（根本不想）融入不了團隊的人，和，出賣了（破壞了）團隊利益的人！「衝突」不會毀了團隊，「個性」也不是團隊的天敵，「叛者」定是致命打擊！怎麼也融入不了團隊的，真的讓人很為難，雖然，我們不求1+1=2，要是1+1=-2，就是杯具！

這特別是背叛者這種人，不要看能力，不要問原因，不能給機會，都不值得團體原諒！不談工作，作以外，做為正常人交往，老闆個人會不會原諒，那是另一個問題！

不懂得主動地去承擔某種責任

你啊

混的人，搭便車的人，品德不端的人

我覺得團隊中的每個人的存在都是有意義的。但有意義的東西很多時候都不是有價值的東西。所以說在團隊中最先被淘汰的人肯定是對團隊價值最低的，當然價值這種東西太主觀了。所以說你只要斷定哪個人對團隊中貢獻不大，那麼這個人就會最先被淘汰。至於淘汰的是什麼類型很難說，我見過一個人不合乎我的三觀的，但是他偏偏很得到領導的喜歡，所以說淘汰什麼人，只有領導話事。當然在這個團隊中，如果所有人都反對這個領導所喜歡的人，那麼這個就要靠領導自己判斷保留他值不值得。所以結論是，淘汰誰，看領導。

自私自利

想到一個曾經的組員。
作業任務按小組進行，要實地考察。選地址的時候各種挑毛病，讓她提意見，總是說:無所謂啊，反正這個作業又不是我的。分配任務為了照顧她的情緒，讓她自己挑一個任務，她挑了個感覺輕鬆的，結果任務期間各種埋怨任務給她分的太重了，那誰誰的多麼輕鬆，對她多麼不公平。工作過程一旦有不順心的事就遷怒別人，脾氣暴躁。遇到問題不講方法，先撇清關係。在無聊的小事上浪費時間，已經改正過的標點符號錯誤，可以說半天。寫的煩了，滿滿的負能量。
後來把這尊佛送走了，伺候不起。

不認同公司存在價值的人。理由我被淘汰了。

沒有體現出企業需要的價值的人