創業公司增加了新人，30人左右要不要建立諸如打卡等規範的管理制度？
一個剛剛創業的團隊發展成的小公司，是否應該有完善的管理制度？
匿名回答這個問題吧。
絕對重要。我沒有任何管理學的知識，只是以個人經歷去談。
作為一個被創業階段公司的管理制度整的極度無奈的人來說，你是否需要管理制度，我認為這取決於一件事那就是你的員工里創始人團隊和受僱傭團隊的人數比例。
如果說你30個人里，有八成都是創始團隊，也就是說你們的心態是創業，抱負，理想，那麼你們可以放緩一下制度的問題，因為你們把你們的工作當作自己重要的事情，而不是養家糊口的工具。
但是當你公司走上了正規，需要社會招聘普通的職工，問題就來了，新人他不是來創業的，他是來工作、掙錢的，你想說把他也培養成熱血的創業團隊，那麼你需要培養的是企業文化，你要洗腦他，讓他覺得你這攤事兒就是他的事兒。
但是這隻適用於少數的新人。當你手下的新人越來越龐大的時候，超過了創業團隊的時候，那麼他們就更多的心態是我拿錢給你辦事了。如果這個時候你沒有制度，隨意安排工作，元老仗著自己的創始團隊身份隨便的頤氣指使，抱團兒，那肯定會引發新人強烈的不滿。
一個剛開始創業的30多人的團隊，除非背景深厚，不然在名氣、收益、前景都還在發展階段的時候，如何讓職工信服？我覺的是公平。
我有一份工作，其實我很喜歡，也是創業初期發展前景很好，工資方面也不算是說不出口，至少是可以接受的。但是令人極度反感的就是他們竟然沒有任何成熟的管理制度，後來就發展為互相踢皮球因為沒有問責制度，分配不平等因為沒有工資制度，作為養家糊口派我拒絕為公司做額外的貢獻，因為公司沒有企業文化，也沒有培養這方面，元老們的權利和收益都極大，做錯事也可以內部解決，他們認為不必要自己做的雜活也都扔給普通職工去做，對職工本著你走了我再招人就好了的心態，總負責人因為沒有制度，管不住這些元老，也沒有什麼規章去讓他有理有據的管，於是只能聽之任之，激化局面。
很快普通職工就形成了【和老闆沾親帶故就可以享受特權】的觀念並且私下傳播，雖然沒有公開撕破臉皮，但是影響很惡劣，大家直接的表現就是【既然如此我就渾水摸魚好了不會為你的創業你的工資努力的】。
這最後還是侵害的是管理者自己的利益吧，普通職工最後不過是換一份工作，創業的人呢，你可以要被摧毀一個夢想了。
我可能說的很淺顯，總結一下無非就是，你沒有規矩，就沒有方圓，你就很可能用你私心的角度去經營你的團隊，就註定會造成不均，你的懲罰或者獎勵措施沒有依據，不能服眾，管理者很容易就會變得全憑自己的想法去決策，變得獨裁，失去普通員工的信任和依賴，最終你的員工不會好好給你做事，甚至於給你使絆子，你的創業路只會越來越難，付著工資，還培養了仇家。
希望作為創業階段的管理者能夠參考一下這個心態，沒有規矩，我堅信你一定會走偏！制度肯定是需要的，但打卡上班一定是個笨制度。
用保守主義的思維方式來探討這個問題，先說保守主義幾個核心概念：
保守自由
保守主義的核心問題是保守什麼？那就是自由，不是抽象的自由，而是屬於每一個人的，實實在在的，看得見摸得著的自由。
自由是什麼滋味？我想用同《阿甘正傳》同一年的偉大電影《肖申克的救贖》中的鏡頭來描述——肖申克在磅礴大雨中逃出生天，張開雙臂，擁抱自由。「有一種鳥是永遠也關不住的，因為他的每片羽毛上都沾滿了自由的光輝。」
承認人性缺陷
保守主義承認人性的缺陷——人是不完美的。
「人若沒有神性，便無異於動物；人若有了神性而沒有墮落就無異於上帝。人作為有神性的而又有缺陷的存在，正是上帝為人類在宇宙中安排的特殊位置。」
中國當代保守主義研究重要學者劉軍寧的這一段話，非常完整地的表達了保守主義對人性缺陷的認識，其實不只是認識，甚至可以說是讚美。
承認傳統
保守主義並不認為，正確的東西像孫悟空一樣，直接從石頭裡蹦出來，也不是哪裡一聲炮響，送來個什麼主義。你的過去決定你的現在，你的現在決定你的未來。保守主義認為傳統是有效的，那麼繼承傳統就是正當明智的選擇。
所以，答案顯而易見：
沒人能完美的做好一個員工——需要設定管理制度
保守自由更重要——制度本身並不是簡單增加限制和監控，而是擴展正向的激勵，比如前排答案中吳月華說的「前方放胡蘿蔔比後方拿鞭子強。」
承認傳統——如果創始人早前的經驗有用，比如來自規範大公司，那麼使用你得心應手的制度。如果創業者是山大王出身，那麼江湖好漢方式也是可行。
具體怎麼做，保守主義並不能回答你，
這個問題只有你自己才有答案。畢竟每個企業有自己不同的基因和成長方式。
道格拉斯·麥格雷戈在其出版的《企業的人性面》主張在一定環境中僱員可以通過權威、引導、控制、自我控制而達到激勵效果。該理論即著名的X理論和Y理論。
X理論假設人的本性是懶惰的，工作越少越好，因此管理者需要對他們施加壓力。顯然，這正是嚴格規範管理的理論基礎。如果你的企業人數眾多，尤其是流水線上工人很多，你會樂意接受這一理論比如富士康。
而Y理論卻假設大部分人並不抗拒工作，人們希望在工作上獲得認同感，許多人具有相當高的創新能力去解決問題。好吧，如果你在一個創意型企業或者人數少的企業里，顯然會贊同後者。
X理論為主特別不適於對那些需要高風險、高技術、特別是高創造性的職業，這也是象"微軟"、"谷歌"等高科技公司極力推行高福利制度的緣故。
Y理論也有局限，不可能因為你實行了某種Y理論措施大家就一致地就有積極主動性了，所以加強某種管理工具是必須的，否則就陷入偷懶者佔便宜的公地悲劇。
一個企業的管理制度是個大工程，如果你的企業還沒有建立或者正在想實施一種全新的管理方案，千萬別聽風就是雨，也不要相信外界的現成經驗——那種「一聲炮響送來的什麼個主義」。應該當它作為一個長期項目來推動，一邊做一邊磨合。最好，你直接列出企業的特性，把與管理制度有關的問題整合，以公司整體的角度來思考，讓制度和自身企業基因適配。
那麼是需要廢掉打卡等這種考勤制度，是否採用不打卡呢？我們有兩個前提，如果兩個前提都確定，那就可以採用非打卡考勤模式：
1、尋找主動性強的員工：尤其在創業公司，如果公司要減少各種上班、考勤管理又要取得良好效果，那麼你在一開始就要選擇好員工，找到一個自我管理能力強的員工，適當引導，就能確保成果優秀（他們甚至比考勤下的員工更願意主動加班而不是反之來偷懶）。谷歌式的成果就是這類，他們尋找的員工肯定不會是那種需要在背後拿著鞭子抽打才能前進的人。
2、公司管理架構有可靠的成果管理和工作管理工具，可以不憑藉考勤判定工作狀況。只有這樣才不會讓團隊的後進份子「劣幣驅逐良幣」，整個公司氛圍才能積極向上，某種程度上達到「工作即生活」的狀態。
基於以上兩點，我們自身的創業公司沒有考勤，但用自己的工時系統進行自我管理，在沒有考勤的條件下，進行工時記錄的管理。通過工時數據，可以得出每個人的工作成果和效率，薪酬和福利直接掛鉤。允許員工不是每天都要做滿8小時，但是每一件工作的推進都要有序積極的進行，這是另一種信賴基礎上的激勵。
我覺得沒必要建立嚴苛的制度。實際上制度是員工的最低要求，一旦你制定了，很多人就會把它當作最高要求了。
選拔合適的中層領導，通過他們的管理來確定員工的考核，而不是死板的制度。
比如有人工作4個小時就是比有人工作8個小時效率還高。那他每天上6個小時就比普通員工優秀了，你要用打卡制度限制他，只是逼他離開而已。
前方放胡蘿蔔比後方拿鞭子強。
個人覺得創業公司需要給員工一些自由的空間，這樣才能保持活力，在日常工作流程上可以定一些大家認可的約定，以保證團隊基本的秩序，至於打卡這些，覺得並不需要，創業公司每天工作時間都較長，靠的是創業的熱情，打卡的制度會折損積極性。
ps，我廠從來不打卡，大部分人每天工作12小時以上，同事們調侃說，還是打卡吧，這樣大家反而輕鬆了，^_^~
看了之前的幾個回答，發現大家似乎都忽略了問一下樓主的公司是幹什麼行業的。因為，不同的行業，人員類型組成、平均素質分布都是不同的。所以在制度上的考慮也必然不同。
拿我所在的 IT 行業而言。現在我所在的公司也是一家創業公司，也是幾十號人。我們是不打卡的。為什麼呢？
我們在招人的時候，除了專業能力、知識背景等通常的考量之外，非常注重應聘者的職業素養和職業道德。其中，有一個關鍵組成就是是否有契約精神。打個比方說，我們的程序猿們在吃香蕉之餘（大霧），是非常認真敬業的。假如項目排期說這周五發布某功能，自己也答應了這周四晚上前肯定能交活。那麼無論如何，哪怕連軸加班也是要給你搞出來的。不是說，搞出來了有獎金，搞不出來扣工資，而是萬一搞不出來感覺答應了的事情沒做到，會自責，會不好意思，會覺得對不起其他同樣努力工作的兄弟。那麼你說，面對這樣有契約精神的員工，還有打卡的必要麼？
可能你會說，你舉得例子太偏頗。程序猿哪有不加班的。那比如說我們的運營，公司方面說是9點上班，其實晚個一兩個小時也沒事。不過10點有個每日的站會，大家溝通一下有沒有遇到新的問題，交流一下經驗心得。那麼雖然沒有打卡制度，但是沒人會晚於這個時間來公司。因為，在大家的心中，與同行的交流比打卡要重要的多。而且，活動多的時候，他們加班跟猿類和獅類們可是有的一拼的。大家不僅僅是為了完成工作，而是在追求把活兒做的更漂亮。
坦白地講，如果臨時有什麼事，我們還可以在家上班。但是，大家都很默契的保證即使在家，也能隨時聯繫的上，事情處理及時，更不會耽誤進度。
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但是，不是所有公司都適合！
但是，不是所有公司都適合！
但是，不是所有公司都適合！
以上這些都是建立在公司的成員具有較高素質、很好的職業素養和職業道德的基礎上的，不是每個人都能讓自己的契約精神戰勝天然惰性的。如果你的公司從一開始招人的時候就注重這一點，那麼打不打卡真的沒什麼所謂，非要執行打卡制度甚至會起反作用，是畫蛇添足的行為。可是反之，不設立打卡制度可能就是作死行為了。
最後，安利一發，有人想來我們這兒嗎？招志同道合的夥伴。http://www.tomatotown.com我覺得一個企業制度是必須存在的，但是按你說的目前只是一個30人的企業，制度內容可以稍微人性化一點，不要太過於苛刻，有罰就必須有獎。只有這樣，員工才會欣然接受。
規範的制度是需要的，但不是創業起步階段最需要關注的。公司的業務模式、規範化的業務操作標準與流程在這個階段比規範的人事與行政制度更重要。
同意 @吳月華 的說法，在員工和企業互相可以選擇的時代下，蘿蔔比大棒有效。
孫子兵法說 「賞貴輕，罰貴重」。有警示作用，但是在現代社會的企業裡面，很容易與被罰的人關係會變差，萬一要罰記得罰事不罰人。
別說三十人了，我上班的地方就三個員工還硬要打卡
加班工資沒有，只有洗腦
福利沒有，懲罰事項倒是規定的很清楚
樓主還有想問的嗎？
目前待在創業公司的我來說吧，公司四個老闆，五個員工。
每天上下班是人臉識別打卡系統，工作日報。每周要交上周的工作總結和下周的工作計劃。
小公司不怕管理不善，因為這是沒辦法避免的呀。怕就怕這種形式化的過度管理，無敵了。
這個是公司的一種制度，每個公司都需要有自己相關的制度。不能說人少就沒有這個制度。公司需要有公司的規章制度。
30人可以說已經在創業路上走路了 這些基本的制度要有的世間最難管理的就是人所以要有制度去管理和約束，比如遊戲哪怕只有你一個人你還是要遵循去做任務去打怪的過程一樣的
創業公司加班是常事！
加班到12點，早上還要9點加卡么?
不論什麼階段的公司，制度都是必須先行的，沒有制度，大家就會有意無意的模式制度邊界，但是制度不僅僅是嚴苛，也可以是寬鬆的。
譬如題主提到的，考勤制度，完全有必要設置，但是這個制度是允許彈性工作，還是必須實施準點上下班，這個是題主團隊自己要去考慮的問題，打卡的目的是記錄來去的時間，為不公平的辦公環境（譬如能力、薪資等）提供某一個相對公平的考核依據。有的人4小時下班了，出門high了，可能工作是完成了，但是，對整個團隊的工作氛圍是一個打擊，除非整個團隊都是結果導向非常明顯的成員，但是這個顯然是非常不可能。
需要。制度是基石。
所有問題制度化，制度問題技術化。個人認為，考勤從寬，獎罰從嚴，管理之妙重在獎罰二字。
需要 企業不斷發展 只有制度化才能夠發展下去。
同時，將制度問題技術化 比如 打卡
就可以採取移動打卡的形式
比如使用半米這類管理軟體
半米 - 企業移動人才管理雲
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