知道哪些法律小常識，可以在職場工作中保護自己？

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尤其是對於職場新人，有沒有一些法律常識方面需要提前打預防針的地方，可以少走一些彎路。法學方面的知友見過的案例多，還望賜教。

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謝邀，在另一篇答案提取職場部分後，補充了一些。

1、加班工資：

2、勞動合同簽訂：

（1）強制籤訂：入職1個月內。（員工拒絕簽訂的，應該離職）

（2）大於1個月小於1年沒簽，每月支付2倍工資。

（3）超過1年沒簽，視為已訂立無固定期限勞動合同（也就是沒過錯不能隨意開除）+最多11個月2倍工資。

3、試用期：

4、勞動者需付違約金的兩種情形：

5、違背意願簽訂的勞動合同無效：欺詐、脅迫、乘人之危，企業免除自己法定責任（比如安全保障）、排除勞動者權利。特別是一些傳銷公司。

6、勞動者解除合同：

（1）提前30天書面通知單位，可以解除合同，試用期內只需提前3天。（記得留證據）

（2）工資未支付，社保沒買，違反約定，說一聲就直接走，不用提前。

（3）健康安全受威脅，強制危險作業，直接走不用說。說了人家還讓你走？

7、企業不得單方解約情形：

患職業病、因工負傷，在醫療期內、婦女孕期產期哺乳期，單位不得提前30天或支付1個月工資單方解除合同。除非你們協商一致，或者員工有過錯或者無法勝任工作。

8、勞務派遣：（找工作時遇到過，普及一下）

以下是幾個知識產權小知識：

1、作品創作完成即擁有著作權，不管你有沒有發表，不管你是否成年，不會因為別人搶先發表就是別人的。

2、演講、授課、法庭辯論等口頭形式，計算機軟體都有著作權。

3、職務範圍內創作的作品，著作權由作者享有。

除非你是主要利用公司的物資技術等條件才能完成，或者勞動合同有約定。但無論如何，你都有署名權。

4、著作權包括（也就是必須作者自己或者其同意才能實施以下行為）：發表、署名、修改、保護作品完整（如惡搞花木蘭）、複製（複印啊錄像啊）、網路傳播、翻譯等等。

5、為個人學習、研究、欣賞，使用他人已發表作品，無需付費。

比如我們下載電子書電影美劇，經常會有【供網友交流，24小時內刪除】，只要你不拿去傳播不營利就不違法。

對於大多職場人來說，即使知道自己的權益受到侵害，也會選擇忍氣吞聲、默默舔傷。因為還要靠單位養家糊口、升職加薪。

所以，我想，大家更渴望知道的，不是在職的時候自己有哪些權利，而是：離職的時候，可以找單位要哪些補償或賠償？出一口惡氣，又拿到實惠。

答主整理分享如下：

1、若一直未簽訂勞動合同，可要求第一年的雙倍工資（共11個月）。

勞動合同法第八十二條第一款:「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」

如果之前已經簽訂了勞動合同，但到期後沒有續訂，仍在原單位工作的，同樣可以要求雙倍工資。

2、若未享受過年休假，可要求再補償未休假期間二倍工資。

《職工帶薪年休假條例》第三條規定：「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」

第五條第三款規定：「單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」

某判決：「自2014年1月入職，雷XX2014年至2015年度每年可享受5天帶薪年休假、2016年1月至3月可享受的年休假為0天（3個月÷12個月×5天=0.8天，不足1天部分不支付年休假工資），故江岸區XX襪子店在扣除正常工作時間工資後還應向雷XX支付2015年度未休年休假工資828元（1800元/月÷21.75天/月×200%×5天）。」

3、加班費。

勞動法第四十四條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

4、若沒有購買社保，可要求單位賠償失業保險金損失，以及應打到個人賬戶的醫療保險金損失。注意：應繳納的社保費不等於損失，兩者不是一個概念。

以武漢市為例進行說明。

《湖北省失業保險實施辦法》第二十四條第一款規定：「失業人員失業前所在單位和本人按照規定繳費時間滿1年的，失業後發給3個月的失業保險金，以後每增加1年繳費時間，增發2個月的失業保險金，領取失業保險金的期限最長為24個月。」

某判決：「因江岸區XX襪子店未給雷XX辦理失業保險，致使雷XX在失業時未能享受失業保險待遇，其有權主張失業保險金損失。雷XX在江岸區XX襪子店工作已滿3年，其失業保險損失應為5425元（1085元/月×5個月）。

以雷XX提交的社保繳費明細查詢單核算2015年3月至2016年3月期間基本醫療保險賬戶劃入統籌損失925元（4,331.6元/月×1.7%×9個月+3,860.9元/月×1.7%×4個月）。」

5、經濟補償金。

用人單位存在未按約定提供勞動保護、未及時足額支付勞動報酬、未繳納社保、無過失性辭退、用人單位破產或被吊銷營業執照等情形的，解除勞動合同時，勞動者可要求經濟補償。

勞動合同法第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」

6、賠償金。

違法解除勞動合同，勞動者可要求單位支付賠償金，標準是經濟補償金的二倍。

勞動合同法第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

7、注意事項。

①記得留存證據，包括勞動合同、工作證、出入證、考勤表、工資單、報銷單據、快遞單、聊天記錄等等。

②發生勞動爭議後，向勞動仲裁委員會提起仲裁的時效為一年。

③不服勞動仲裁，可以向法院提起訴訟，但未經勞動仲裁法院不受理。

在信息爆炸的互聯網時代，提前了解信息，是我們作出快速、正確判斷的重要前提。大家有興趣可以看看我就勞動法律方面的回答——

one
年底了，公司突然宣布解散，不交社保，不發工資，不給補償，請問作為員工如何維權？

接到五個知友的邀請，看來都很關心這個問題。
最大的前提是——資金鏈斷裂。在這種情況下公司宣布解散，按照法律規定，是要給你們違法解除合同賠償金的。而勞動監察、勞動仲裁都說不管，我相信應該是口頭投訴，或者他們覺得有政府相關部門在中間調停，走一般渠道反而更慢。我的建議為以下幾點，希望有所幫助：
1、最要緊的是，到工商局備案，告訴他們公司還有包括勞資糾紛在內的糾紛，不能註銷。否則註銷之後，在申請勞動仲裁，可能會面臨不知告誰的尷尬局面。當然，即使註銷，也是可以告出資人、控制人，但是很麻煩。
2、如果要走法律程序，最好是直接向法院申請支付令，讓法院強制執行公司的財產，能拿回一點工資是一點。法律程序最為重要的是執行，執行不了，即使勝訴了，也是一紙空文。
3、公司如果確實資不抵債，走向了破產重組甚至破產清算程序。就像樓上說的，你們的工資會在第一順位，優先於其他的債權。這點事可以肯定的。
4、關於社保。既然有政府出面，我覺得是可以按照政府的方案，先自己把社保交上，以便進行下一份工作。但是下一份工作和社保繳納情況有什麼關係？明顯不科學。如果下家以此為前提的話，肯定是不合法的。因為這樣一來，大學生都找不到工作了。
5、最大的建議是，抱團取暖。集體向政府反映情況，到年底了，這麼大的事情，政府肯定是會妥善處理的。不過，千萬不能採取過激的行為。公司突然解散，不是簡簡單單的原因，更不全是政府的責任。合法維權才是王道。
6、如果公司老闆本來有錢，但是採取了隱匿、轉移財產等形式，拒不支付工資報酬。你們掌握相關證據，可以直接向公安局報案，因為老闆的行為已經涉嫌拒不支付勞動報酬罪，最高可以處以七年有期徒刑。
以上。
———分割線———
有朋友單獨私信我，也有人回復說這樣和政府對著乾沒好事，我統一回復下。
首先，肚子餓了就要吃飯，這是自古以來的真理。企業突然解散，給不出任何補償，即使通過法律途徑也困難重重，政府有義務也有能力出來解決這個問題，加上又是年底，政府肯定是要解決的。而大家是否有必要了解法律上的信息呢？肯定有必要。很多時候的誤解，甚至錯誤的決定，大部分都是因為信息的不對稱，人比你掌握的信息更多。法律也不例外。至於了解了這些信息，能不能立即解決問題，那是另一回事。很多人都覺得打官司。走法律程序太麻煩，我要和公司和解，也可以啊。但主動選擇和被動選擇是完全不一樣的。

two
公司說放假不帶薪不辭退，勞動法怎麼保護自己？

你可以主張這些賠償：
1、違法辭退的賠償金。公司在沒有任何理由的情況下，就通知你離職，肯定違反了法律規定，要給賠償金。而你工作了17個月，可以得到的賠償金數額為——月平均工資＊2＊1.5；
2、年休假工資。你在職期間公司沒有安排休年假，也沒有給年假工資，那麼給你年假工資，具體為——月均工資/21.75＊年假天數（累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。）＊2。

three
公司以降薪為要求逼退員工，怎麼辦？

這個涉及到勞動合同變更的問題。
雖然合同寫的工資是6000，但實際發的是15000，所以要以實際的工資來確定。即使寫了承諾書，每月扣除費用，但這個實際上是社保、公積金，我相信還有個人所得稅。而這些費用加起來，也不可能有9000塊吧？所以公司現在按10000元的標準發工資，當然是有問題的，這已經是變更勞動合同了，必須要和你書面協商。但要特別注意的一點，如果公司是口頭協商變更，而且實際的變更已經超過了一個月，那麼你就不能以沒有用書面形式變更，說公司降薪無效了。所以穩妥的方法就是，不同意公司的降薪行為，同時問公司每個月的社保、公積金、個稅加起來有9000么？如果沒有，那就是在拖欠工資了，我要向勞動監察投訴。
你還提供了一個信息，就是——

工資是以個人銀行賬戶對應個人銀行賬戶來發放工資的

那這個問題就比較大了，為什麼？個人給個人的轉帳不能證明是公司給你發工資啊，而一般正規公司發工資時通過公司在銀行的對公賬戶發放。當然也不是說這個就一定證明不了，你最好搜集一些這個發放工資賬戶的主人時公司的財務甚至時法定代表人，這就好說了。要是有領取工資的工資條就更好了。
總的建議就是，先禮後兵，實在不行就找勞動監察投訴。能開出這個工資價位的，公司規模應該很大，時會注意政治影響的。
謝邀並祝好！

four
該公司以「末位淘汰制」為由解除與小楊的勞動合同，合法嗎？為什麼？

謝邀。
先說結論，末位淘汰違法！末位淘汰違法！末位淘汰違法！
公司採用末位淘汰制，無非是想說明勞動者不能勝任工作。但末位淘汰並不等同於不能勝任工作。前者是一個必然事件，不論採取什麼樣的標準，也不論有多少人參與排名，總會有一個接盤俠是「末位」，而後者是因個人的能力所限（如怯於與人打交道，不能完成銷售任務）。根據法律規定，公司對於「不能勝任工作」的，調崗或培訓後，仍不能勝任工作，可以提前三十天（或支付一個月的代通知金）通知，並支付經濟補償，方可解除勞動合同。而對於「末位淘汰」，法院的態度很明確，明顯違反法律規定。公司以此解除勞動合同，需要給賠償金。
最高法院在全國民事審判工作會議紀要（法辦【2011】442號）專門說到這個問題——

「用人單位在勞動合同期內通過「末位淘汰」或者「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持，但勞動合同另有約定的除外。」

最高院在2013年，還針對這個問題出了指導案例——

中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（指導案例18號，最高人民法院審判委員會討論通過，2013年11月8日發布）。
註：最高法的指導案例，是准司法解釋，下級法院須遵照執行。

那麼，是不是在規章制度中列出「末位淘汰」一項，就可說勞動者嚴重違反規章制度而解除合同呢？當然是不行的，因為這已經限制到了勞動者的權利，是無效條款。
那麼賠償金，怎麼計算呢，其實就是經濟補償的兩倍，那經濟補償又是怎樣呢？請看我列出的法條：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

以上！

five
急急急！！！無恥無下限的公司。我該怎麼維權！？

謝邀。
公司說走法律程序都是嚇你的，目的是不讓你找他要錢。下面是具體的分析：

裁員不是公司想裁就裁，必須走法定程序。公司在遇到下面的情況時才能裁員：

（1）依照規定進行破產重整；
（2）生產經營發生嚴重困難；
（3）公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

而如果裁員超過超過20人以上，或雖然不滿20人但占公司總人數的10%以上的，公司必須提前30天翔工會或者全體員工說明情況，然後將裁員方案報告行政部門，才能裁員。而且還要按照工作1年給1個月工資的標準給你經濟補償。你工作了四年半，按理說就有4.5個月的工資（前12個月平均工資）。
而按照你說的情況，你的老東家有99.99%的可能沒有達到以上的要求。那麼，公司讓你離職，還如此囂張，必須要賠償你違法解除勞動合同的賠償金——4.5＊平均工資＊2。
公司威脅你賠償，以及沒有收到快遞的問題。你可以給公司去個電話，就說，我已經諮詢了律師，你解除合同不符合法律的規定，需要給我賠償呢，我都幫你算好一共好多錢了。當然，你有義務配合公司辦理離職手續。不過即使你沒有辦，公司拿你也沒辦法，他告你的話，要證明你不辦離職手續給他造成了損失。
至於，老闆說有的是錢，有的是關係。勞動爭議，在仲裁階段是不收費的，在法院也只有10元。他有關係，能同時買通仲裁院、一審法院、二審法院嗎？不過是吹牛逼罷了。現在法制環境雖然不是盡善盡美，但這種一般的勞動爭議，裁判機構還是會秉公裁決的。即使結果不滿意，還可以起訴。不必太擔心。
綜上。下次給老闆溝通，先禮後兵。不要讓人小看了。祝好！

勞動糾紛在仲裁案件里的比例逐年飆升，隨著法律意識普及，很多工薪一族在「忍氣吞聲」、「算自己倒霉」和「維護自己權益」、「寧死不屈」之間選著了前者。正所謂佛爭一炷香，人爭一口氣，遇到勞動糾紛一定不能忍！拿起法律的磚頭——不，法律的武器維權！

維權從入職開始

有勇無謀是不行的，大部分企業都會設立法務部門，憑勞動者一人之力往往很難打敗專業的法律團隊，而且取證難舉證難，今天所大人就來教你們怎麼從入職時就開始為自己「維權」。

簽訂勞動合同

只有簽訂了勞動合同，才能證明你是勞動者，才能享受《勞動法》的權益。如果沒有簽訂勞動合同，則你要花費巨大的精力證明你與企業的勞動關係，還不一定能成功。

（一）試用期約定的那些坑

1.試用期工資不得低於當地最低工資水平或約定工資的80%，勞動者可以要求企業補償差額。所以合同上的約定工資也很重要。

2.試用期也有期限

企業：曾經有個好員工在我面前我不懂得珍惜，如果要我給試用期訂一個期限，我希望是1萬年。

想得美：

國家法律規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。超出部分按轉正工資賠償。

翠花與村霸陳老闆簽訂的勞動合同期限為2年，轉正後工資為6000，但2個月後又2個月，6個月後陳老闆說翠花還是試用期，翠花不服申請勞動仲裁，最後判陳老闆賠償翠花：（6-2）*6000=24000元工資，翠花滿意地笑了起來。

（二）合同中的工作信息

合同中註明的工作地點、崗位、薪資、工作時間、聯繫地址要與實際相符。

工作地點必須是詳細地址，起碼得是XX市XX區。否則你明明簽的是北京市，卻派你到帝都某個山溝溝里的小村落跟翠花一起工作。「公司業務所在範圍」、「公司營業地」則你可以被委派到任何地方工作，嗯，任何一個小土村落。

工作崗位必須相符，否則簽的是農民工你還想拿CEO的工資？明明簽的是CEO卻叫你去腌老壇酸菜？

聯繫地址一定要是能聯繫到你的地址（這不廢話？），如果公司郵寄文書而你收不到，如郵寄苛刻的《員工手冊》《企業管理制度》等代替當面告知，當企業跟你說：「我發給你了呀，你眼瞎啊沒看清。」時，你很可能需要承擔責任。

（三）加班費約定（我知道你們就想看這個）

《勞動法》規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。所以每天8小時外，每天44小時外的工作時間都算是加班。加班費的最低標準是：
（1）延長工作時間——支付1.5倍工資
（2）雙休日加班還不能安排補休——支付2倍工資
（3）法定休息日內加班——支付3倍工資

計算加班費的基數以勞動合同約定工資算，如果沒有約定的則按集體勞動合同約定工資算，無論是個人還是集體都壓根沒約定的按實際工作應得的工資算。

例如休息日加班工資=月工資基數/21.75天X200%X加班天數，另外加班費不能以實物結算。

更多加班費的規定可以查看所大人之前的回答：

為什麼國內很多會計事務所瘋狂加班卻沒有加班費？合法嗎？是有其他規定？ - 廣東天穗律師事務所的回答

（四）注意簽訂合同的甲方乙方

一定要注意合同上與你簽訂的乙方，以免掉進了金融公司與你簽約，但要你在老壇酸菜廠工作的情況。

（五）勞動合同需入職一個月內簽訂

1.《勞動法》允許企業在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，在這一個月里，單位可能會跟你說是「試用期」、「實習期」，這其實是勞動合同簽訂的「寬限期」。

2.不簽合同要賠11個月的工資

企業不簽署勞動合同，勞動者離職時將最高可獲得11個月的工資賠償；若實際工資低於地方公布的最低工資標準時，則以當地最低工資際准為計算基數。

最低工資際准各地區不同，可以自行百度X年X市最低工資標準。

ps.千萬別想故意不簽合同去賺11個月的工資，雖然真的有人這麼干。

3.沒簽合同怎麼證明我在這工作？

（1）工作證、服務證、員工通行證等證明，必須有公司蓋章；

（2）以公司員工身份與第三方簽訂的合同文件；

（3）工資單、轉賬記錄、各種社保繳費記錄；

（4）蓋章的出勤記錄，與同事間關於工作的聊天記錄

（5）工作服，工作中的照片等

（六）辭職有自由

所有「不得離職」的條例都是在耍流氓，即使簽訂了也是無法律效力。即使在勞動合同期滿之前辭職也是法律允許的，試用期內提前3天，轉正後提前30天通知即可，注意最好以書面或郵件形式通知並保留證據。

（七）合同期越長對你越有利

上面說到，員工在勞動合同期滿前辭職是法律允許的，相反，企業在合同期內無正當理由解僱員工卻是違法的，所以勞動合同的期限越長，對勞動者越有利。

（八）繳納社保的約定

合同上是否給你繳納社會保險的約定要清晰，最好有約定繳納的基數，另外勞動者也要定期上社保系統查看企業是否按合同繳納社會保險。

（九）空白合同不簽，多頁要蓋騎縫章，自己要保留一份

空白的合同一定不簽，因為你不知道作為CEO的你工資欄上到底寫了1k工資還是10w工資。多頁的合同一定要蓋騎縫章，否則其中有一頁被換了或加了幾頁你都不知道。自己保留的那一份一定要是已蓋章的一份，無蓋章或只有一份的合同一律拒簽。

（十）（敲黑板！）勞動仲裁一般只有1年時效

仲裁時效是從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日算起，但如果勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制，勞動者可隨時提出仲裁申請。但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內。所以，如果已離職的話，建議在發現問題1年內提出訴訟，並且在離職前收集好證據，離職後朝中無人就難辦事了。

所大人只能幫你到這了，有任何不明白或者已經發生勞動糾紛的，隨時撩我！

我是天穗所大人，有事找我，無事退庭。

上面答得已經夠多了，只是想提一句，知道這麼多法律常識跟實際使用，還是兩碼事啊，具體尺度自己把握吧

份內的事兒，自己該做的做，該說的說。至於自己說了不起效果，那是另外一回事兒。關於說，最好能通過電子郵件。以後真的出了問題，電子郵件可以幫你作證，幫你免責。
勞動用工類的，就不多說了，簽合同最好，沒簽合同，一定要學會保留證據，工資明細，加班安排，費用報銷單，請假條，甚至領導講話。
最後，再告訴大家一點：離職的時候，千萬別傻乎乎的按照單位要求填寫離職申請表，離職原因千萬不要貿然寫因個人原因離職，這樣經濟補償金都泡湯了。

有人邀請我，應該是我之前長篇大論了一篇勞動法小知識總結吧。

我這篇文章，不只是職場上可以保平安，在大學勞動法課堂上也是掛科難神器。

為了突出實用性，我把理論的東西就放後面了，大家直接看重點吧。

1. 關於簽訂勞動合同一：大家一定要簽訂勞動合同，在法律上就承認你與企業的勞動關係了，用人單位也賴不掉。我國目前也承認事實勞動合同，就是不簽訂書面合同，但是實際存在用工關係。

注意：事實勞動合同勞動者要舉證，比如招工，面試時的名冊，工作證，工作牌，工資支付憑證，繳納社會保險，考勤記錄，其他工人記錄等，錄音錄像（你：老闆，我來上班了啊。老闆：好，趕緊工作吧。你：老闆，這個工作我做嗎？老闆：廢話，當然你做。你：老闆，我下班了啊。老闆：好回去吧。證據就有了，手機很方便，很隱蔽，養成習慣）

2. 關於簽訂勞動合同二：如果企業沒有與你簽訂勞動合同。在用工1月內與你訂立書面勞動合同，不違法。用工1月內勞動者不簽訂，用人單位可以終止勞動合同，不用支付補償金（概念基礎知識里有）。用工超1月不滿用工1年未簽訂，每月支付2倍工資，也就是要哦支付11個月。起算為用工1月後，截止為簽訂之前。勞動者不簽訂，應終止，支付補償金。用工超過1年，企業未簽訂，用工1月後到用工一年，2倍工資。滿1年後，視為無固定期限勞動合同（概念後面基礎知識里有）

3. 關於簽訂勞動合同三：招聘時，用人單位不得以任何形式牟利，不得抵押身份證，不得收取押金，定金等。勞動者也要如實說明自己的情況。簽訂勞動合同時，用人單位要向勞動者說明公司章程規則等，最好能讓勞動者簽字證明知道了，學習了。否則勞動者很可能會以不知道公司章程為由違反公司章程，企業最後還可能敗訴

4. 關於勞務合同無效：違法法律，行政法規強制性規定的勞動合同無效。以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。比如勞動者用假文憑等，屬於欺詐。用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的勞動合同。已經履行的，按事實勞動關係處理，該出的工資單位還得出

5. 關於試用期：勞動合同一般有試用期，僅約定試用期的，直接視為合同期限。合同期限簽訂3個月到1年的，試用期不得超過1個月；1年到3年的，不得超過2個月；3年以上和無固定期限的，不得超過6個月。試用期內，解除勞動合同，勞動者需提前3天通知用人單位；用人單位解除需說明理由。試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或約定工資的80%，並不低於最低工資標準。續訂勞動合同，不得再規定試用期

6. 關於服務期：勞動合同可能有服務期。雙方約定，用人單位提供其專項培訓待遇，勞動者為用人單位服務滿約定期限，不得單方解除。勞動者違法，支付違約金，違約金不超過培訓費用

7. 關於保密事項：離職後，保密條款仍然有效，合理期限為離職後三年。也就是關鍵工作崗位人員（高管，技術等）在離職後三年要保守公司商業秘密，否則要承擔違約金。法律沒有規定保密條款企業要支付任何多餘的費用給你，這是勞動者的義務。當然，有的公司願意支付給勞動者保密費用

8. 關於競業限制：時間兩年，企業要支付兩年的錢補償給你，以你在職時的工資為標準。如果你違反，那麼要承擔違約責任

9. 關於勞務派遣問題（人才租賃），派遣單位需與勞動者簽訂2年以上固定期勞動合同，按月支付勞動報酬。無工作期間，按最低工資標準付給勞動者工資。不得以非全日制用工形式招用勞動者

10. 關於勞動合同解除——企業要解僱你

如果勞動者有過錯如下的：適用期內不合格（你表現達不到企業錄用時的要求）；勞動者嚴重違紀（是嚴重違紀哦）；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損失（嚴重失職+給單位造成重大損失）；勞動者同時與其他單位建立勞動關係，給完成工作任務造成嚴重影響；勞動者被依法追究刑事責任（行政拘留不是刑事責任哈）。用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。不存在經濟補償問題

勞動者沒有過錯的：勞動者患病或因公負傷，醫療期（不是患病期間，法律概念，後面解釋）後，不能從事原工作任務，也不能另行安排的。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任（必須經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任）。提前30天通知勞動者並補償金。額外支付一個月工資可代替30天，就是如果企業不想等30天，想明天就解除，就多掏一個月工資，在餐飲廚師行業比較多見，防止有的廚師在30天內使壞

11.關於解僱的補償：如果因為上面講的勞動者過程的，那麼沒有補償金！如果不是因為勞動者過錯的。那麼：到離職時，每工作滿一年補償金算一個月1月，工作6個月到1年，按1年，工作不足6個月，按半個月；最高不超過12年的補償金；勞動者工資高於市級平均工資3倍的，按3倍計算；不足最低工資標準，按最低工資標準計；勞動者工資為解除關係前12個月的平均工資；勞動者工資包括獎金，津貼，補貼等

12. 關於賠償金：賠償金的金額是兩倍補償金，企業掏了賠償金，不再掏補償金。賠償金適用情形如下：未支付補償金，有關機關限期支付，企業仍部支付，按應付金額的50%到100%追加賠償金；企業不得因員工參加工會解除勞動合同，違法的，恢復勞動關係，補發因不當解除合同而損失的工資；或者按年收入2倍支付賠償

13. 關於工作時間：依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間

注意：包括生產或工作前必要的準備和工作結束時的整理時間；因用人單位的原因造成的等待時間；參加與工作有直接聯繫並有法定義務性質的職業培訓和教育時間；連續有害性健康工作的間隙時間；女職工哺乳的往返時間，孕期檢查時間

14. 關於我國工作時間概況：年工作日：250（365-104休息日-11法定節假日），季工作日:62.5，月工作日：20.83，計薪日：21.75（不是30哦），切記不是20.83，因為法定節假日是帶薪工作，後面會講

15. 關於我國目前工時計算方法：

標準工時（每天8H，每周40H，每周至少休息一天，大部分人上班都是這種）

計件工時（以工人完成一定數量的合格產品或者一定的作業量來確定勞動報酬，每周40H，每天工作時間靈活）

縮短工時制（特殊條件下從事勞動或有特殊情況的職工，包括：過度繁重體力活；夜班工作時間減少1H；女職工哺乳期每天減少1H；未滿18歲小於8H）

不定時工作制（勞動者工作時間不能受固定時數限制。比如企業的高管，外勤，推銷等；企業的長途運輸人員）綜合計算工時制(，有的行業特殊，不能按天算，比如修路，建設工程等，即分別以周，月，季，年為周期計時，包括需要連續工作的崗位；受季節或自然條件限制的，不定時工時制也要遵守每年最大工時和最大加班時間的計算：大加班432（36*12）；最大正常上班2088（21.75*12*8）

16. 關於休息：工作日內的間歇休息時間：4小時後休息一次，不少於半小時；工作日之間的休息時間：不得少於16H；不休加班工資150%。工作周之間的休息日：至少一個休息日。不休加班工資200

17. 關於法定節假日休假：國家規定11天，必須休，適逢周末，補假；不休加班工資300%

18. 關於探親假：指與父母或配偶分局兩地，屬於帶薪假

享受的條件為：工作滿一年，不住一起，公休日不能團聚（不能與父母任何一方，不是雙方）。

時間：探望配偶：每年一次，一次30天；未婚職工探望父母，每年一次20天，或兩年一次45天；已婚職工探望父母，每4年一次，20天。適逢周末不再另行補假。

工資標準：標準工資發放+路費。休產假與探親假地點一致，不休探親假

19. 關於婚喪假：本人結婚或直系親屬（父母，配偶，子女，不包括岳父母）死亡，本單位領導批准，1天到3天，工資照發

20. 關於年休假：累計工作滿1年不滿10年，5天；10年到20年，10天；20年，15天；法定休假，休息日不計入；企業統籌安排，考慮職工意見，一般不跨年。不休加班工資300%

21. 關於產假：產假90，其中產前15，產後75.難產增加15

22. 關於哺乳期：產後一年，包括產假在內

23. 關於病假：生理概念，事實上需要治療的時間。有病假工資

24. 關於醫療期：勞動者患病或因公負傷停止工作的法定期間。法律已經規定好的，在這個期間內，你繼續看病不去上班，企業可以解除你！

25. 關於加班加點：只有企業安排才算加班加點，企業不安排不算。也就是你自己在那裡主動加班不算加班，沒有加班工資。每天一般不超過1小時，頁數行業每天不超過3H，每月累計不超36h

26. 關於值班：值班不算正常工作時間，算工作時間，值班不給工資，給一定報酬。值班一般與本職工作無關的非生產性工作，比如晚上讓你看廠子之類的

27. 關於工資：用人單位按照法定和約定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。包含計時工資，計件工資，獎金，津貼，補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。不包括：社會保險福利待遇：獨生子女補貼，養老金，喪葬補助；代償性費用：差旅費，誤餐補助，調動工作的旅費；未體現勞動對價性的其他收入

28. 關於加班加點工資：

前提：用人單位安排

日標準工作時間之外加點（也就是你每天的加班）：工資的150%

休息日又不能補休：200%；法定休假日，300%

注意：兩年內（勞動糾紛）以及超過兩年的加班工資（民事糾紛）由勞動者提供證據。加班工資由以標準工資為基礎，不包含加班工資

29. 休假期間工資

法定休假：帶薪

年休假：帶薪

婚喪假：帶薪

三期：帶薪

事假：不發

病假：病假工資

履行國家或社會義務期間工資：單位照發，如選舉，去作證等

學習和培訓期間工資：用人單位推薦或批准，照發。單位同意函授學習，照發。同意成人教育，照發

30, 關於女職工的保護：

三期指孕期，產期，哺乳期

不被非法辭退方面：不得以性別，婚姻辭退；三期內，不得以非過失性，經濟性辭退方式解除；三期內，合同到期，延續到哺乳期滿；孕期不得以不能勝任工作解除

禁止安排女職工從事有損生理機能的工作

生理變化過程中的保護

經期：禁忌從事的勞動範圍：高處；低溫；冷水；經期衛生保健

孕期：不得安排禁忌從事活動；勞動貢獻下降，不能減薪；禁止夜間勞動和休息權的保護7個月以上享有；孕期保健

產期：產假，90天+難產15

哺乳期：1年包括產假；每天兩次哺乳，每次30分鐘，路上時間算上班時間

............................................................................................................................................

小知識點：

1.你可以委託人帶你簽勞動合同，必須有書面委託書

2.關於代工，原則不允許。如果有人頂替了工作崗位，那麼也是新勞動者與用人單位間的關係，與原崗的勞動者沒有法律關係

3.我國憲法不承認罷工！

4.個體企業的經營者也是勞動者，個體企業經營者是否僱人無關，自己給自己發工資了

5.企業的股東不一定是勞動者，看有沒有在企業任職

6.企業的法定代表人不是用人單位，是勞動者，也要領工資，交保險的

7.總經理由董事會任免，那麼是由勞動法調整呢？還是由公司法調整呢？廣東的解釋是按公司法

8.關於兼職，不是勞動關係，是勞務關係！關於大學生兼職，不是勞動關係，是勞務關係。大學生寒暑假實習，是勞務關係，不是勞動關係！單位讓先實習，再成為正式員工，那麼實習不是試用期，只有勞動合同才有試用期

9.員工與前單位的勞動關係解除，終止，但並未辦理手續，證明，又與新單位訂立合同，是否是雙重勞動關係？不是

10. 僱員與其他單位簽訂非全日制勞動合同？不行，有一個全日制，不能再有第二個，所以第二個為勞務合同。

11. 勞動關係被判無效，用人單位也要支付工資！

12. 企業規定搜身違法。員工簽署「自願搜身」無效。從員工身上搜到偷竊物，仍然侵權。金屬檢測儀安全門搜身合法。強迫員工自己脫衣搜兜是搜身。經員工同意搜身仍然違法

13. 中國法律不保護年齡，戶籍，學歷歧視。但性別歧視的官司可以打

14. 招聘時，用人單位能否以商業秘密為由不提供企業的情況？一部分可以不提供，但是不能全部不提供。勞動者能否以個人隱私為由拒絕透露個人信息？中國現狀不可以。信息虛假為欺詐

15. 能否在合同中約定單位有權單方調整工作地點？禁止!法律上禁止排除一方權利，擴大一方義務。用人單位能否臨時性調動勞動者的工作地點？短期可以，廣東規定三個月內可以，但是不可以降薪

16. 若公司沒有支付競業限制的補償金，勞動可以不履行競業限制的義務。勞動者以之夫或之妻的名義開班競爭企業是否擔責？兩人是利益共同體，要擔責

17. 我國的口頭合同也有法律效力

18. 關於調崗問題，不勝任工作的調崗，可以同時調薪。勞動者一方同一調崗等於同意降薪。未經書面形式通知調崗，一般無效，但是勞動者一個月內未提出異議的，等於默認

19. 員工不服調崗，員工該怎麼辦維護自己權益？不服調崗拒不到職，用人單位書面通知以後仍不來，是曠工。勞動者可以在原崗位賴著不走…或者雖不同意調崗，到新崗位發通知表明不同意，避免一個月後的默認

20. 員工被收容審查期間，行政拘留期間。勞動合同中止，不是終止。單位不用支付工資及，但是得繼續繳納社保。員工其他福利待遇也不享有

21. 員工造成單位損失的賠償問題。勞動者故意造成的，由勞動者全部賠償。勞動者過失，承擔部分損失。勞動者意外，不承擔損失

22. 單位規定休病假必須經過公司批準是否合法？不一定。與昂休病假是否必須達到用人單位的規定的條件？不一定。單位懷疑病假為假怎麼辦？複查。病假期間工資發放？最低工資標準的80%

23. 末位淘汰制違法勞動法。但是單位可以其他形式規避

24. 自願簽訂《解除勞動合同書》，不能反悔

25. 企業分4年支付獎金合法嗎？不合法，最遲一年內

26. 有的企業有年金制度。即除了基本養老金以外，你還能再領一份養老金

27. 注意：企業經常會說不給津貼，補貼，獎金等，給員工抵消車費補助，餐費補助等。千萬不要！因為獎金，津貼，獎金是屬於工資的一部分，日後算加班工資都以這個為標準，而補助費不是工資的一部分

28. 注意：勞動爭議最難最難的一個點在於取證！所以你平時一定一定要善於積累證據，比如錄音：加班時對老闆說「老闆，我加班了啊」，老闆說好。那麼就可以證明你加班了，否則出現爭議，證據真的沒地方找

29. 最後一點最重要：平時和人力資源經理，企業老闆講話時，如果認為有必要手機放口袋錄音，這個要看個人做不做了（其實在這方面企業和勞動者也是鬥智斗勇，站在不同的角度考慮，也能得出不同的解決對策，大家做好自己能做的，剩下就看天嘍）

下面是基礎知識，理論性偏多..................................................................................................

1. 勞動者與用人單位在勞動過程中形成的關係才叫勞動關係

注意：勞動是指勞動者的勞動力與用人單位的生產資料相結合。所以僱傭保姆，自我勞動不屬於勞動關係

2. 勞動關係的主體一方是勞動者，一方是用人單位。用人單位可以是企業，國家機關，事業機關等，但不能是個人，也就是說用人單位要適格。勞動者，我國規定的合法勞動年齡是16周歲，特殊職業如演員，運動員經申請不受限制。16以下是童工；16到18是未成年用工，受特殊保護，但是是合法用工。軍人，公務員，農民不適用勞動法

3. 勞動關係與勞務關係的區別：勞動關係就是我們正常說的上下班，勞務關係有建設工程承包，運輸關係等，一般是一次性給付的。勞務關係受民法調整，勞動關係受勞動法調整。勞動法有利於勞動者，民法平等對待兩個主體。所以發生工傷等，勞動法賠的多，民法賠的少

典型勞務關係：上班人士在外兼職，大學生兼職，大學生上學期間實習，僱傭童工，保姆

4. 勞動關係兼具橫向與縱向關係，橫向指你與用人單位是平等的，可以雙向選擇。縱向指你與用人單位是隸屬的，你要服從支配，用人單位有權支配，你要服從公司規章制度

5. 勞動合同分為全日制勞動合同與非全日制勞動合同。全日制勞動合同每天上班8H，每周上班40H，一般大家正常上班都屬於這個合同。全日制勞動合同只能訂立一個，可以約定試用期；非全日制勞動合同指每天工作不超過4H，每周工作不超過24H，我們平時說的零時工可能指這個，可以訂立多個。但是法律上有了全日制不能有非全日制，如果實際有了，非全日制按勞務關係計算。非全日制勞動合同雙方都可以隨時終止合同，不用支付賠償金

6. 勞動合同分為固定期限勞動合同與非固定期限勞動合同。固定期限勞動合同就是有固定的期限，比如簽3年，5年之類的。無固定期勞動合同，以勞動者的退休前為止或企業存續期間為止，沒有法定事由發生。禁止企業解除勞動合同。無固定期限勞動合同對勞動者是非常有利的

這裡整理了在職場中我們會遇到的大部分法律問題，包括勞動爭議、工傷賠償、合同關係、保險福利等，歡迎大家學習參考！

目錄清單

勞動爭議

工傷賠償

合同關係

保險福利

1、勞動爭議

①　哪幾類人不受勞動法保護？

在校生兼職、退休人員返聘、承包商、私人家政人員。依照勞動法、勞動合同法的相關規定，「自然人」不屬於法律意義上的「用人單位」，因此，在法律層面上，「自然人」無法與勞動者構成「勞動關係」，並不適用勞動法。

②　員工因為違反公司紀律，被降薪合法嗎？

如果確實違反了公司的制度。那降職降薪是合法的。

③　公司剋扣員工工資，員工可以立即辭職嗎？

員工不能要求立即辭職，如果是在試用期間，員工仍需提前三日通知到公司，在員工轉正之後，員工需要提前三十日以書面內容通知到公司。

④ 違反公司規章被辭，公司要求違約金要給嗎？

我國法律明確規定，只有在兩種情形下，公司可以約定由勞動者承擔違約金：

培訓服務期

公司為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與勞動者訂立協議，約定服務期；

競業限制

公司與勞動者可以在勞動合同中約定保守公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，公司可以與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

所以，對於勞動者違反公司規章被辭的，公司不可以要求支付違約金。

⑤　準備跳槽到原公司的競爭對手公司，原公司要求我賠償怎麼辦？

視情況而定，跳槽到原公司的競爭對手公司，只要按照法定的步驟辦理離職手續，並且不違反保密協議、服務期約定的情況下，那麼不需要為此承擔相應的法律責任。反之，如果違反了則需要承擔相應的責任。

⑥　臨時工需要簽書面合同嗎，口頭約定工作內容以及薪資待遇，可以嗎？

不可以，臨時工也必須簽訂勞動合同，只要建立了勞動關係，就必須依法簽訂勞動合同。用人單位在「臨時性崗位」上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，勞動合同必須簽訂，否則就要承擔相應的法律責任。只要建立了勞動關係就必須訂立書面勞動合同，不能口頭約定。

2、工傷賠償

①　自己工作不小心導致受傷，可以申請工傷嗎？

可以申請工傷。工傷責任認定適用無過錯責任原則，也就是只要職工在工作中受傷的，都是可以認定為工傷，但以下三種情形除外：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。

②　發生工傷後，要求工傷賠償，哪些能賠？

賠償分為造成一般傷害(未達到殘疾)及造成傷殘的賠償。造成一般傷害(未達到殘疾)的賠償：醫療費、傷者住院期間的伙食補助費、生活護理費、工傷期間的工資、交通食宿費。造成傷殘的賠償：醫療費、傷者住院期間的伙食補助費、生活護理費、工傷期間的工資、交通食宿費、輔助器具費、一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金。

③　在工傷治療期間，未工作還能拿獎金嗎？怎麼算？

在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，獎金屬於福利待遇範圍的，是可以繼續拿的。

發放的工資按工傷前平均前12個月的平均工資，沒特殊情況的，所有獎金照發。

3、合同關係

①　員工在試用期，需要簽訂勞動合同嗎？

需要。法律規定，建立勞動關係應當訂立書面勞動合同。試用期內建立勞動關係，沒同時訂立書面勞動合同的，需要從用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

②　簽訂勞動合同後，沒有到達合同約定期限，可以辭職嗎？

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位勞，合同期限內，勞動者可以依法提出辭職。

③　如果沒有和公司簽勞動合同又被公司給辭了該怎麼辦？

這得看情況才能確定你下一步怎麼做：

若上班還不滿一個月

法律上有明確規定，用工單位從用功之日起一個月內要與勞動者簽訂勞動合同，並按規定繳納社會保險。但上班還不到一個月的，這個時候還沒簽合同，公司沒有違反規定，現在辭退員工符合規定。

若上班超過一個月以上

如果已經在公司提供勞動力超過一個月以上，到這個時候公司還沒簽訂勞動合同，又在沒有提前一個月通知或沒有給一個月經濟補償的情況下被辭退，公司違反規定。

這個時候需要搜集好在公司工作過的證明，向勞動仲裁部門提出下面的仲裁請求：

要求單位賠償因未簽訂合同支付給工作以來的雙倍工資；

要求單位賠償一定的經濟補償金（計算辦法：未滿半年超過三個月的，按半個月工資賠償，未滿一年超過半年的按一個月賠償）；

要求單位為你補繳上班以來的社保。

④　入職前懷孕，後面公司以此要求解除勞動合同可以嗎？

不可以。公司因員工懷孕要求終止勞動合同也是違法的，即使保留勞動合同關係，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類（孕期、產期、哺乳期），不能夠解除勞動合同關係。工資的發放，應按照公司的薪資管理制度執行，而不是停薪留職，同時公司還必須繳納社保。如果公司不支付孕期應當支付的工資，可向勞動仲裁部門申請仲裁。可向單位主張支付解除勞動關係之前的工資，同時支付經濟補償金。

⑤　沒有和公司簽勞動合同，公司還要交社保嗎？

需要，公司沒簽勞動合同的依然不能免除為員工繳納各項社保費的義務。

事實上法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

⑥　因自己工作能力原因，自己不能勝任崗位工作被公司辭了，有經濟補償嗎？

有經濟補償金。勞動者不能勝任工作，在經過培訓或者調整工作崗位，還是不能勝任工作的，公司需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，如此才能解除勞動合同，並且公司應當支付勞動者經濟補償。

⑦　公司要解除勞動合同，已經提前一個月通知，還要支付經濟補償金嗎？

看具體情況。通常公司解除勞動合同都需要支付經濟補償，不管有沒有提前通知勞動者。但是在下面的情形中不需要支付經濟補償：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

⑧　沒提前一個月提辭職，公司要求給違約金合法嗎？

公司要求違約金不合法。在法律上公司只能在勞動合同上就培訓服務期和競業限制約定違約金，其他約定違約金的事由不合法。

當然，勞動者沒提前一個月辭職的，公司需要提供證據證明有受到損失，並要求該勞動者賠償，而不是支付違約金。

4、保險福利

①　試用期辭職後，工資會照發嗎？

勞動者試用期辭退，工資的結算時間應該從試用期工資離職時結算。沒付薪水的，可以向勞動局投訴，要求支付被拖欠的工資。

②　公司能扣員工多少工資？能全扣嗎？

公司扣員工工資的是按月限制的，不能全扣，全扣違反法律規定。規定是每月扣減的工資不超過員工當月工資的20%，並且扣減後的工資不得低於當地最低工資標準。要是扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，就按最低工資標準支付。

③　上班遲到早退，公司剋扣工資合法嗎？

如果用人單位已依法在規章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規章制度已進行公開公示並告知員工的，那麼出現上班遲到早退扣錢是合法的。

④　公司可以以扣工資的方式處罰員工嗎？有什麼條件？

可以，但必須要有明確的事項，並要有單位處罰的文件及勞動者的簽字。

⑤　離職後，原來的公司拖欠工資怎麼辦？

首先儘快與原公司聯繫，協商工資發放問題；如果協商不成的，則可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察大隊進行投訴，也可以申請勞動仲裁，要求支付勞動報酬。

⑥　周末以及節假日加班，加班工資怎麼算？

根據《勞動法》第四十四條，公司安排周末加班的，首先要安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資。如果安排勞動者延長勞動時間，就按不低於勞動者本人小時工資的150%支付勞動工資，法定節假日加班的，支付不低於工資的300%的工資報酬。

法定節假日加班，公司只禮品代替加班費，這可以嗎？

不可以。

我國法律明確規定了安排職工在法定節假日加班，必須依法支付加班工資，不得以實物或過節費來沖抵。過節發實物或節日費，都是因節日而發，是不用勞動者提供工作，屬於過節福利。而加班工資是對勞動者犧牲節假日堅守崗位的專項補償，屬於勞動報酬，那就是必須以貨幣形式給付。所以，在中秋節安排加班的，公司不能只給發月餅代替加班費。

⑦　社保能不能停一段時間不交？

社保中養老和醫療險的年限是可以積累的，只要是累計加起來上為15年就可以，並不需要連續繳納，中間中斷也沒問題。有的地方是可以補交半年的社保的，就是你有半年時間中斷未交，後來找到了工作，你可以自己掏錢補交。

⑧　如果換工作了怎麼轉移社保？

正常情況下，離職時用人單位會辦妥相關事宜，將相關資料文件放到個人檔案中或交到個人手上。如社會保險轉移單等。如果離職後就入職新用人單位的，那可以將相關的個人資料轉交給用人單位，用人單位會辦妥相關轉移手續，再由新用人單位續保即可。如果新單位在異地，可能需要根據異地的社保中心確認或者根據異地不同的政策辦理。如果沒有馬上入職新用人單位的，可轉由個人續保，從單位的賬戶轉移到自己的賬戶。個人續保的，只需要繳納養老金和醫療費用，基數以當地的平均工資為標準。待入職新用人單位後，在交由新用人單位辦理社保轉移手續並續保即可。

這裡只整理了職場類的法律常識，如果還想了解婚姻家庭、交通事故、房產土地、合同糾紛的法律小常識，歡迎收藏我們的另一篇比較全面的回答：

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職場上的問題，不僅僅是個人和公司的勞動法律關係的問題。工作成果、知識產權的約定歸屬問題也很重要。
還有在執行工作中，會不會給個人帶來民事責任，行政責任，刑事責任的問題，在工作中，小心關注到這一點，在某種程度上，比個人和公司之間的勞動法律關係上的問題更為重要。

熟讀公務員法（勞動法），然後安慰自己一切會好的

律師懂勞動法，但君不見律所是最不講勞動法的地方。

其他同仁們的回答已經很全面了，在這裡補充一個勞動爭議的時效問題。

首先，別因為擔心與老東家「鬧翻」而拖延拖到最後想鬧也鬧不成。在勞動糾紛實務中經常會出現勞動者不想與用人單位「鬧翻」而怠於主張權利，拖著拖著一年的仲裁時效就過了，也有不少的勞動者以為只要在兩年的訴訟時效內提出訴訟主張即可而忽略了仲裁為訴訟必經的前置程序。根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，調解不成了才可以進行訴訟，而勞動仲裁的時效為一年。所以勞動者應切記在其權利受侵害之日起一年內提出勞動仲裁主張，若發生仲裁時效中止或中斷事由應保存相應的證據。

知道哪些法律小常識，可以在職場工作中保護自己？
謝邀

我認為這一問題應當請教 @趙老三，這個傢伙很強大，可以幫你解決一切職場問題。他總結有八字箴言，可以助你在職場升官發財不受傷。

法律知識可以在職場保護你的（勞動權利及其他基本權利），但：
一方面，為了職業發展，你不得自願放棄若干權利；
另一方面，你不能（沒有精力，也顧慮名聲）因為每一個問題都都鬧到仲裁、訴訟的地步；
第三方面，每個人都就每個細節問題死扣勞動法只會逼死企業，大家失業。

最後，如果遇到緊迫的或者欠薪等惡劣情況，找當地人社局勞動稽查隊走行政管理程序比仲裁、訴訟有效率的多。

這個問題一定要答！我司的小夥伴早就整理了一部職場法律百科全書了！

一、入職和離職篇

1、離職不開「退工單」？入職、社保全都有麻煩！

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根據《勞動合同法》第50條，員工離職後，單位為員工辦理退工手續是其法定義務。而「退工單」的除了會影響你的失業保險金的申領，還會影響你的社保的繳納，新工作的入職。它長這樣：

2、別為了「飯碗」隨便就範！事關「錢程」，勞動合同一定要好好籤

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到底有多少人在簽合同之前會去翻翻法規，了解勞動合同應該必備哪些條款？勞動合同的作用、類別、不簽勞動合同的後果和維權的辦法，一個個說給你聽~

3、拿了補償金，還能再拿賠償金？「職場小白」你想多了

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經濟補償金更加偏向勞動者，而賠償金強調的是對損失的一種賠償。相比起來，經濟補償金更為常見，比如某家公司要裁員了，大家都會討論他們公司的遣散費是「N+1」、「N+2」、還是……，這裡的「N」其實就是指的經濟補償金。但是兩者不能一起拿哦！

4、老闆，別動不動嚇唬人行不？「末位淘汰」違法你知道么？開除不勝任員工要依法

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只要依照一定的程序，用人單位還是可以「開」掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千萬不要混淆概念！末位淘汰跟不能勝任工作可不是一碼事

5、拒絕加班算曠工？曠工幾天會砸飯碗？關於曠工你想知道的事兒

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曠工的兩大關鍵詞就是：無故+缺勤。如果領導安排加班，即不符合法定情形，也不具有充分合理性，單位是不能算小王為曠工的。

二、休假篇

1、離職時，多休的年假要用錢「贖」回來嗎？

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根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條，當你離職的時候，關於年休假的問題，假如是單位欠你的，那麼單位必須要折算成錢給你；但是，你已經休掉的假，不管是否多於折算的應休天數，休了也就休了，單位是無權問你要回的，更不用說要你用錢來「贖」回去了。

2、年休假跨年就清零？找老闆討說法，別過了這個時間點！

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根據《職工帶薪年休假條例》第五條，儘管年休假何時休可以由員工提出申請，最終的時間安排權是在單位手裡的。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬。如在第二年12月31日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權利受到侵害，應根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定申請勞動仲裁。

3、職場小菜鳥年休假到底有幾天？記下這個公式，分分鐘算清楚！

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職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

4、這妹子失戀了請假，老闆居然批了！事假的套路到底有多深？

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用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定，如果職工的確有充分的正當理由需要請事假，單位應當批准。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資÷21.75天

三、工資篇

1、你的工資真的「及格」了？這些年關於「最低工資」的那些誤會
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月最低工資標準不包括以下內容：勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，勞動者延長工作時間的加班費，中夜班津貼，夏季高溫津貼，低溫津貼，井下、有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼或是補貼，上下班交通補貼，住房補貼。

最低工資和加班工資、病假工資、試用期工資、被派遣勞動者無工作期間的工資、工傷人員停工留薪期直接掛鉤。

2、做一休一、彈性工作沒加班費？清明加班工資這麼算，別被糊弄了！
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以清明節為例，如4月2日和4月3日加班，可以選擇補休或200%的日工資；如4月4日加班，那麼單位必須另行支付三倍日加班工資給你！

整理得好累~待更

今年業績不好的朋友，趕上公司有「排名」等績效評定製度的，居於末真是令人煩惱的事情，如果末位還要淘汰的話，那就可遇上大麻煩了。工作保不住的話，這可讓人怎麼活。如果真的要解除勞動合同，我們該怎麼辦！

今天作者給大家講下，這個末位淘汰-解除勞動合同到底合不合法！

我們先來看下這個案例：

2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。

王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月後因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

仲裁結果：2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。注意看，仲裁委是認定中興通訊違法解除哦！中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故於同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。

法院判決：浙江省杭州市濱江區人民法院於2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告中興通訊（杭州）有限責任公司於本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。

下面我們來具體分析下為什麼仲裁委和法院均認為中興通訊違法解除勞動合同，這個違法解除的點究竟在哪裡？

1、不能勝任的認定：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，「C（C1、C2）考核等級的比例為10%」，雖然王鵬曾經考核結果為C2，但是C2等級並不完全等同於「不能勝任工作」，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。就是說，勞動者不能勝任工作，是要有專門的認定的，公司不能僅憑考核結果或排名次序來認定勞動者不能勝任工作的。居於末位，雖然不光彩，但並不意味著公司可以據此與勞動者解除勞動合同。

2、轉崗的理解：雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前後均從事銷售工作，並存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。就是說，轉崗需要有一個前提，即因勞動者不能勝任工作，公司為其安排了轉崗；而且轉崗後的崗位應應與先前勞動者從事的崗位有實際區別。

綜上，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗後仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。
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1.一定要簽合同，另外很多公司會把合同扣下，簽的時候明確告訴公司要一份合同。
2.注意保留證據
3.加班工資試用期啥的約定好
還有勞動案件必須先經過仲裁，仲裁是不收費的放心提起，不服的話起訴到法院是10塊錢每件。最後記得請靠譜的律師哦～

有事，找律師；找律師，要花錢。

凡是簽字的地方都要慎重。考慮好再說。千萬不要著急。如合同中有競業限制條款。工作業務上也是，最忌不知道可能發生的後果就簽。
該簽合同的時候一定要求籤。工作業務上也是。
需要落下證據的地方，用郵件。
使用企業QQ，涉及財務，電話確認。
保持自己的電腦幹凈（病毒）。

既然成為勞動人民了，看看勞動法和勞動合同法。

要求上下班打卡的公司，就必須要支付加班公司，那些加班不給錢還事多要打卡的老闆，舉報一個是一個