HR 真的會嫌棄面試者跳槽頻繁嗎？

12-23

HR的績效是如何考評的？如果HR的績效只在乎能否招到人，那麼他是否還會在乎招的人能呆多久？

我看現在HR自己就常常跳槽嘛，如果HR打算跳槽了，那麼他是否會在乎招的人多久之後可能會跳槽？

所以我就在想，不談職業道德，實際情況上來講，HR真的會嫌棄面試者跳槽頻繁嗎？

做為HR，我記幾都會嫌棄我記幾頻繁跳槽，你說會不會嫌棄面試者？

只能去想（編）能夠自圓其說的離職理由，來緩解被嫌棄的程度。

即便你是人才，也要給出合理的理由，幫助HR繼續推進面試流程吧。

跳槽理由清單；

? 公司距離我家太遠，路上時間太長, 一天來回要將近4個小時，短期還可以，長期我確實堅持不下來了......
? 公司因為業務需要，換城市，非常遠，所以我辭職了......
? 公司整體上都很穩定，也沒有什麼發展空間，我希望有一份比較有挑戰的工作，畢竟還年輕......就辭職了
? 公司轉型，之前的職位定位和我的發展初衷不一致......就換了新工作。
? 公司架構調整，我的職位有變化.....過去的經驗沒有發展空間......我就跳槽了。
? 我目前在公司已經到頂，短期不會有什麼發展空間，公司本身就不大，我希望到更大的平台發展......所以當時選擇跳槽。
? 在互聯網時代，我希望能夠轉入目前發展最快，最有挑戰的行業和公司，這樣也有利於我的個人快速成長......所以辭職了。
? 工作沒有挑戰，我想接觸更多新項目，所以很快就跳槽了。
? 家裡有事情，沒辦法兼顧當時的工作，我只能辭職......
? 公司倒閉（應知友要求加上）

好了，這些理由差不多，夠用了。

注意：支持性崗位，財務、人事、行政啥的，盡量做一年半再跳，也算一段經歷，太短了沒有市場價值。

一年跳3-4次的童鞋，我勸你把簡歷美化包裝下，再投。對大家都有好處。

不要問我怎麼包裝，我還是有職業操守的。

另外，評論區幾個知友提到，一年內加入倒閉三家公司。

首先，肯定你眼光獨到。

我們現在中小企業的平均壽命也就2-3年，你一年內能都抓住倒閉的尾巴也不容易。

其次，還有知友說領導說的和實際的情況相差太多，幾次都是這個情況。

也要思考下，為啥你總是被領導畫的大餅忽悠？為啥你總是被領導畫的大餅忽悠？為啥你總是被領導畫的大餅忽悠？

推薦三篇回答閱讀，可以緩解頻繁跳槽的焦慮和憂愁。

菲凡：除了薪酬和五險一金，在挑選公司的時候最應該考慮什麼？

菲凡：如何優雅、機智地向新公司表露自己想要的薪酬待遇？

菲凡：如何製作高水平簡歷？

以我接觸過的 HR 來看，或多或少都會存在被「嫌棄」的情況，但大部分的時候，更專業的 HR 或獵頭都會更關注以下三點：

過去每一次跳槽的理由是否足夠 reasonable
你是否對於自己的未來規劃有足夠清晰的認識
過去的每一次選擇以及當下的這次跳槽選擇是否是基於這個未來規劃而做出的理性判斷，而非一時衝動

總的來說，越是專業的 HR 和獵頭，越不會通過諸如「跳槽頻率」這種單一維度而一棒子打死一批候選人，而是會 case by case 的看待這個問題。

每個人的情況是不一樣的，尤其在職業初期，有的人就是發展比較順，能一直在一家不錯的地方，跟著不錯的人，做著自己感興趣的事，而也有些人，可能就會坎坷一些，多經歷一些不同的地方，才能安定下來。這兩者沒有孰優孰劣之分。

過去的已是過去，未來才更重要。

對於僱主來說，其實更關注的是你的長遠規劃是否吻合，你的能力是否匹配，以及你的當下選擇是否出於理性。

---------------------------------------------

更新一下，我沒有說頻繁跳槽好，我只是說，從負責任的角度，這件事要 case by case 的看待，這件事要綜合看待，而不能僅憑一個跳槽頻繁而完全否定一個人。負責的僱主最終關心的是你的能力、你的長遠規劃、你是否理性，而這些都指向的是未來你是否能夠合適的、穩定的做好這份工作，而這些維度既非單一的、也非完全指向過去的那個你。

人是動態的、會變化、會成長的。過去的歷史當然可以起到很好的參考作用，但首先既要去實事求是的去檢查過去的歷史，看到真正的原因，也要明白一個人在合適的土壤下可以做出積極的改變。如果每個 HR 都抱著我們一定不接受頻繁跳槽者的想法，那是不是在職業生涯初期的跳槽頻繁的同學，只有自主創業，亦或是徹底淪落的選擇呢？

最後我想說的是，大家討論問題，贊同也好、反對也好，我都接受，這些更利於培養 critical thinking 的能力，但最好有理有據有節，即便無法做到有理有據有節，也希望您真切的看懂了我在說什麼再發表您的看法，我不希望討論最終變成了撕逼大會。

歡迎關注我的知乎專欄：Jason 寫字的地方 - 知乎專欄

其他職場相關問題：

我所理解的諮詢行業 - 知乎專欄

Consulting amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp; PwC Consulting

管理諮詢的歷史及意義 - 知乎專欄

進擊的四大--寫在德勤收購 Kaisen Consulting 之後

https://www.zhihu.com/question/23756986/answer/120044246

既然你誠心誠意地問了，那我就真心實意地回答你：會！

多大比例呢？90%!

括弧：互聯網，創業公司核心團隊成員除外。至於為什麼除外，因為你們是大神。以及，我沒做過互聯網和創業公司，不敢瞎指路……

講道理，從不放過優秀候選人的角度，HR是應該case by case地了解那些跳槽比較頻繁的候選人的背後的故事。但是本著揭露現實殘酷的原則，我還是不給你們幻想了。畢竟每天從早到晚背著各個業務部門的招人指標的臣妾真的做不到啊！

頻繁跳槽的候選人，可能在簡歷的篩選階段，就撲街了。為什麼？因為很多公司的recuiter要背KPI的，KPI會有關於試用期通過率的考核。所以，在基於過往經歷來判斷你未來的發展的時候，這一類人會被優先排除，以儘可能避免踩雷。而沒有這項考核指標的recruiter也會猶豫啊，為啥？第一，業務部門會質疑：HR給我推的什麼人啊，有沒有用心啊？！第二，這麼跳槽這麼頻繁，萬一來一陣又跳了，苦的還是HR自己，萬不得已，不會給自己挖坑。再者，如果你在工作期間沒有經歷一些大的變革或者大項目（通常也很少遇到），那麼你在公司的成長周期至少是1-2年，你這還沒學會走就想跑了，你來我這豈不是想飛？

可是人這一輩子，不經歷幾個極品公司，怎麼能成長呢？一次兩次遇到，是人品不好，可是如果之後還沒有改進，是不是你本身對於公司的判斷和選擇有問題？遇到問題不總結經驗吸取教訓，那是不是學習能力有問題？對，HR就是能自我腦補一出大戲。

所以，如果你之前的履歷跳槽比較頻繁，那麼你必然要提供可信服的理由，並在面試中能給出充分的理由來證明你對接下來的這份工作（個人未來3年的職位發展規劃+崗位對你的吸引力），是經過深思熟慮的。但是請你相信，如果你的業務能力不是那麼突出，或者企業不是那麼缺人的話，要想趁機洗白還是有點困難的。┑(￣Д ￣)┍

你問我HR自己跳槽看不看頻率的？這麼說吧，我的小夥伴Jenny跳槽進了一個坑，老闆巨無情無義無理取鬧，然而她為了簡歷好看一點，還是硬生生做滿了一年多，才開始投簡歷，微笑.jpg

------------------------------------------------------

公眾號：六六彈職場

初級公眾號玩家，不定期更新（懶）

痛並快樂著的外企HR，魔都職場觀察員。關注我，一起玩轉職場，升級打怪。

http://weixin.qq.com/r/UCg8JADEwV2_rURH931C (二維碼自動識別)

我來給大家另一個視角吧。

大多數公司的能力是很有限的，只能容納那種能力中等偏上，且沒什麼野心的人。

公司能力越強，包容力和掌控力越強，越能容忍那種有能力，且頻繁跳槽的人。你要收入，可以，提高績效就能提高工資，且有獎金。你要學習東西，可以，公司這麼大，任你學，大公司有充分的信心不會讓你覺得已經學完了，自己在公司不能進步了。你要升職，也可以，公司有人才梯隊建設，有年度考評，有職業技能培訓和領導力培訓，足以把你推向上面的職級。

公司能力越弱，上面這些東西就都沒有，工資開的很低，沒有績效，或者績效純粹是扣錢的，然後沒有獎金，沒有東西供你學，都是你在做知識和技能的輸出，身體感覺被掏空。當然也沒有升職空間，你的上級走了你心想可輪到我上場了，沒想到公司重新招了個人，為什麼呢？因為公司不信任老員工。公司的能力弱，身子骨輕，禁不起折騰，連讓老員工試試升職都不敢。

所以有公司因為你跳槽而把你拒了，特別是面試環節拒的，大概率是你已經超出了這個崗位的基本要求，這公司匹配不了你的需求，所以把你給拒了。

就像王思聰說的，我交朋友從來不看別人有沒有錢，反正沒有我有錢。

所以結論是請找王思聰做朋友。找了個窮逼心窄的人做朋友被人家拒絕了還傷心，這不是傻么，比如我。。。

我們最害怕的不是候選人頻繁跳槽，害怕的是候選人履歷蒼白，食之無味的項目經歷，卻又自命不凡。又或是他每次跳槽後都沒有發現他自己身上可能存在的問題或者思考的缺陷，強行甩鍋給所有客觀條件而浪費面試感情及時間。更是本身這個人就興趣缺缺，能力有限，而我的同行為了完成招聘周期達成的績效而放任自流。
什麼叫頻繁跳槽？什麼樣的頻率是頻繁呢。其實是因職位和候選人之前面臨的情況因人而異了，很大程度上我們不會一刀切。但是對於一些很重要的崗位，每個公司的老闆都會有一些特殊要求。我們公司總監級以上職位是不接受履歷中有三年以下時間段的候選人。並且第一份工作的時間越長，我們老闆越親賴，她曾說過這體現了一個人為公司奮鬥所能燃燒的忠誠。管理團隊的所有副總裁第一份工作的經驗都在六年以上，最長的一個達到了十年。當然這樣因為老闆的特殊需求。
記得HR在面試中問的為什麼考慮離開上一家公司嗎？我們需要一個合理的理由來判斷離職動機。這對於你是否能在新公司踏實工作和發展是非常好的鏡像參考指標。如果你幾年之內換了3-4份工作。而你只是告訴我，所有的原因都是因為之前公司的種種不好，那你真的應該考慮自己的頻繁變動會葬送職業生涯。
0-1年工作經驗的新手們：
年資在一年以下的，HR大多都會把你當作應屆生的經歷看待。這個階段如果你就換了2-3份工作。真的要自我診斷和評估一下原因。千萬不要問HR為什麼，我記得有一個這樣的問題邀請我回答過。但是真的強答都答不出來啊。我怎麼知道你是受了什麼天大的委屈而辭職？我保證你的第三份和第四份工作一樣會給你繼續帶來這樣的委屈。所以希望看清楚再跳。辭職雖然就是填個表。但是職業生涯發展可不是。

請題主先回答偶：
你真的會嫌棄你的另一半情史豐富嘛？

不是HR，寫一點個人意見給大家參考吧，尤其是給準備換工作的參考。

首先我要先排除那種很牛的個案，答案中有什麼十年換了八個工作，然後還自己開公司當老闆的，這種不具有什麼普遍性，您的個人經歷未必適合大部分的求職者，有顯擺的嫌疑（只是嫌疑啊）。

我想講的是普通求職者的一些個人意見：

1. 入門級的，這種情況不一定的，取決於換工作的動機，如果每次跳槽主要出於經濟考量，而且工作內容本身也沒有太多技術含量，這種跳槽一方面是合理的，另一方面HR也未必太在乎。為什麼說是合理的呢，知乎裡面有很多例子，剛開始幾百塊工資，經過不懈努力，收入有了很大起色，一般在同一家公司這種情況不容易，當然不能一概而論，我只是說不容易，所以如果第一份工作的工資遠遠低於市場平均水平，後面多跳幾次我覺得也無可厚非。還有一種我接受的動機就是在大部門內部的轉崗，財務舉例，第一份工從出納開始，換一個GSS的應付，再換一家應收，後面一家做總賬，如果真的是這麼換，我覺得我是可以接受的，因為每一份工作都是上了個小台階，當然一直換的難度也是很大的，不是所有單位都願意招生手的。

2. 有經驗的熟手，這個時候一般來講收入水平應該是行業平均，或者接近行業平均了，這個時候跳槽太多就需要具體分析了，如果是出於經濟考量，太頻繁，我個人的感覺是不好的，道理很簡單，我招人是有成本的，人進來出去，培訓上手，是有時間和機會成本的，我面試過一個小哥，真是很喜歡，各方面都蠻適合，但是他過去的三四家公司沒有做過一年半的，問為什麼也說做過了很快就學不到新東西，而且要求漲30%薪水，糾結了好一會兒最後還是沒有要，不是因為沒有預算，而是我可以在面試中做出判斷的依據很少，在缺少一些真實具體信息的條件下，我只能根據一些既定事實來作推斷，候選人的經驗讓我假設他很有可能會繼續換公司，當然也存在可能性我錄用了他，然後他一直留下來了做了好幾年，但是作為招人的人，我必須要承擔風險，而在這樣的前提下，這種風險太高，超過了他個人能力在我心中的權重，所以我沒有錄用他。

3. 高管，這個基本上不太存在跳槽頻繁的可能性，因為機會相對比較少，就算您有心換，也不是想換就換的，是吧。

最後總結說一句，經濟學告訴我們，市場總是由供求關係決定的，當市場需求大於供給的時候，跳槽頻繁也不是一個大問題，因為公司等米下鍋啊，當市場需求小於供給的時候，用人單位有更多選擇餘地了，當然要考慮更多的因素啊。所以嫌棄肯定談不上，但是認真想好我為什麼要加入一家公司，我為什麼要離開，這永遠是一個對自己負責的表現，也是需要在面試的過程中儘力溝通和表達的部分，沒有什麼是需要遮掩的。

我也挺嫌棄那些流動率特別大的公司或部門。根據我的了解，大部分跳槽都是因為求職者覺得自己呆下去學不到更多東西，得不到更多關注和發展。

而你們卻一口一個培養，這是何等的自信。

面試一個人合不合用人要求有太多方法，而你們卻使用一個不太重要的指標。你們是有多不專業，是有對懶。

不合則離，還需要假惺惺耗上一兩年再跟你說，我們不合適嗎？

#一個女人在戀愛中作的程度，最好不要超過她的顏值#

#一個人在職場中作的程度，最好不要超過他的才華#

跳槽頻繁，在其他條件相近的情況下，一定是個減分項...

所以你要提高你的總分，有兩個選擇，一是增加其他方面的得分，也就是你的工作能力等；另一個是讓這個減分項扣的分少一點，比如合理化你的每個跳槽理由等。

首先什麼是跳槽頻繁？這在不同行業、不同崗位的定義是不一樣的，要具體分析。

從行業的角度看：

在成熟穩定的製造行業，3-5年跳槽一次是常規情況；

在快速變化的互聯網行業，2-3年跳槽一次是常規情況；

而在野蠻生長的互聯網金融行業，1-2年跳槽一次是常規情況；

從崗位的角度看：

後台的財務、HR類崗位對穩定性的要求較高，2-3年一跳是底線了；

前台的銷售類崗位則變動非常頻繁，大多數行業的銷售都常見1年一跳的情況；

如果候選人跳槽頻率明顯高於行業和崗位均值，那麼HR會嫌棄面試跳槽頻繁。

1、跳槽頻繁的人缺乏培養價值，公司投入的培養成本很快會打水漂，並且此類人選很容易為了短期利益犧牲組織的長期利益；

2、跳槽頻繁的人難有很大貢獻，員工第一年完成KPI並不難，但是要給組織帶來變革，則需要對公司的文化和歷史有深入理解，熟悉組織內的人和事能得到廣泛支持，這些都需要時間積累。

3、跳槽頻繁的人是組織的負擔，首先HR要重新招聘和培訓，然後團隊要接納、熟悉和指導新人，另外還會給組織帶來負面情緒，泄露公司秘密等。

最後，每個人跳槽都一定有原因，正常的跳槽可以理解，但是如果連續多次都很快離職，那真的要找找自己的問題了。

當然會啊，就算我的績效考評只是招人的情況，我也不願意招那些三天兩頭跳槽的人啊，人走了我還是得招頂替的人啊，我幹嘛老給自己找活干啊，新增職位還招來不及呢…多淺顯的道理啊！

雖然不是HR，但我還是想說說我的看法。

先擺明我的立場，嫌棄。

篩簡歷，一面二面甚至三面，終於敲定了。

入職，然後接著各種培訓。

表現不錯，順利通過試用期，半年左右，業務慢慢上手了。一年左右的時候，該出成績了，你卻選擇跳槽走人。

接下來，不但部門業務有影響，而且又得花精力和時間去招人，有時候還得通過獵頭公司來找。

所以，從用人單位的角度來講，我肯定是嫌棄的。

從個人的角度來講，我覺得工作3年，應該是一個比較好的跳槽節點，最不濟也得工作2年吧。對於那種一年甚至半年一跳的，我是不敢用。

祝好！

1. 頻繁跳槽這個東西是可以界定的：

我在公司給團隊的演算法是平均任職年，如果最近一份工作的時間超過3年以最近一份工作經歷作為判斷。

2. 關於任職的時間需要結合離職原因來判斷：

我們不會要求你在一個從事違法事業的企業任職很久，但是前提是這種判斷是符合「道德」尺度的。

3. 我們通常會設定一個時間線（當然根據候選人實際情況會有一定調整，但是幅度不會特別大）：

預計試用期2-3個月候選人可以融入團隊並且建立業務（工作）的邊界。能夠勝任崗位提供產出。

那麼試用期內離職是需要關注的，離職原因和背景調查相結合的判斷方式去判斷候選人的情況。

預計2-3年內能夠創造可觀的績效，績優的僱員會進入晉陞區間，進階到下一個職級（當然也存在晉陞較快的情況）。

頻繁的試用期離職（比如一年更換2-3次甚至更多的工作），在排除能力不足的試用期辭退外，我們可能會考慮「目的不清晰」的判斷。

4. 初階崗位通常是異動（包含入離轉調）比較頻繁的，包括HR崗位。

綜上所述，優秀的HR是不會輕易歧視和判斷一個人的狀況的。

回歸HR本身，目前身邊的朋友圈基本已經進入經理及以上崗位，變動不是特別頻繁。

平均任職年都達到了1.5年甚至更久，本人目前也在所在公司工作2年，年內專案、項目很多，而且都是需要較長時間落地推行的管理專案（人才發展方向的），預期公司沒什麼大問題還能至少繼續工作2-3年。同意某位答主的意見，不過我說的更極端一些，如果我現在突然調任、升遷、工亡..............請問你會找一個平均每家企業任職1年共計5年工作經驗的HR來接替我的崗位么？

┑(￣Д ￣)┍

最終判斷一個人是否被錄用的原則是勝任，勝任這個描述中包含（能夠在一定時間內對創造一定績效，過於頻繁的變換工作，效率和產值會比較低，而且多數情況下不利於候選人積累經驗，專業技能、知識）

如果你男朋友因為你多談了幾次戀愛，就要和你分手，你會不會覺得很傻叉？

我現在一天面三個，需要工作六年以上的。給自己手下招人。我自己是十年跳了一次槽。
但我選人的時候不在乎，完全不在乎候選人是不是經常跳槽。
經常跳槽的，水平相對會好的多。我需要人有能力完成工作，留下人是我的事情，做好事是你的事情。
我的師傅，一個世界五百強前100公司的部門老大。前段時間聊天的時候說，他們以前還很在乎候選人是不是經常跳槽，現在已經不在乎了。因為現在的人都是一年一跳，在乎就找不到人了。

除非是為HR部門招人，HR個人是不會介意你跳槽頻繁的，而是用人部門。HR只是為用人部門招人，標準是用人部門定的，HR的目標是為按照用人部門的標準招到人。

部門為什麼用人部門不喜歡跳槽頻繁的人，是因為跳槽頻繁的人，大部分不夠成熟。

主要表現在，

1. 遇到困難往往先找客觀原因，或者他人原因，無法解決就選擇走人，這會極大影響自己反思，阻礙提升。

2. 衝動，容易情緒化，一有不開心就辭職。情緒化的人難以協同工作，工作中很多時候是需要學會團隊協作，有資源衝突的時候，學會協調，衝動，情緒化很難保持合作。

3. 抗壓能力差，對管理能力要求太高。需要領導不停的心理疏導，導致領導失去耐心。

4. 沒有長遠規劃，目標感不清晰，任何一份工作都是需要投入進去然後才有收穫，淺嘗輒止，未得真相就選擇離開，等於浪費了前面的光陰。

這就是為什麼新人在最初幾年會跳槽頻繁，後來慢慢成熟，學會自我調節反而穩定下來。

當然也有一種人，是非常天才的，只有創業才是他的歸宿，不過這類人也不是部門喜歡的類型。

===

加班跳槽，公司各種環境不好，忍不了，離職，實際都是客觀存在的原因，因此離職的人很多，同樣環境仍然堅持的人也有。

招聘的時候，仍然堅持，或者堅持的久一些的必然比離職果斷的分數高，這是HR判斷的標準。我這裡只告訴大家企業招聘的標準，並不強求大家，是不是非要按照這個標準做。

大家都是從表面覺得HR嫌棄跳槽頻繁，實際不是，跳槽頻繁減分是HR從所有應聘者中排序的結果，HR是服務部門，任何部門都跟HR明確要求，跳槽頻繁的不要，因此按照跳槽頻繁度排序你就吃虧了。看上去是被嫌棄，實際是被其他穩定一些的應聘者pk下去的結果。

我一直強調的觀點，企業招聘不錄用一個人，不是企業嫌棄ta，而是ta在眾多應聘者競爭中落敗。因為每個崗位都不是一個人在競爭，簡歷篩選是通過學歷，穩定度，經驗值，專業度，薪資要求等等維度先做排序，選擇出更加適合這個崗位的人才。希望能因此答理解招聘真正的邏輯。

HR會嫌棄的，這是大概率。
數學統計很容易說明，你不是一個容易穩定的人。而大多數公司都追求人力資源的問題。誰會希望招聘到這樣一個員工？三個月融入、三個月上手、三個月熟練，剛要全力發揮，又跳槽了。

不過，不能因為怕別人嫌棄，就妖魔化跳槽這件事情。

這東西跟談戀愛一樣，每一次你都全力真心而來，如果因為各種原因實在不合適，就真誠和平分開，再全力真心的找下一家就好。抱著與子偕老的心態去求職，找你真正喜歡、擅長的工作。
帶著這種心態和原則，自然立於不敗之地。

我有過三次跳槽經歷，算是相對頻繁。

不過我每次都抱著以上的原則，因此，似乎我並沒有覺得被嫌棄，也沒用覺得很辛苦。
從東風日產、上海通用，再到互聯網行業，每一站我都覺得受益匪淺。既貢獻了自己的光熱，也學習到了各方面的新鮮知識，跑遍了全國各地，結交了很多傑出的朋友。

其實，我還挺享受那種「不斷跳出舒適區，接觸新人新事新企業新領域」的感覺。
這讓我避開了「成長邊際遞減」，「單一崗位視野局限」等職場陷阱。

關鍵的問題不是你跳槽多或者少，不在於你經驗豐富還是處女清純。

而是你有多少實力，多大魅力。

別怕HR嫌棄你，關鍵是有實力讓他改變看法。

類似諸葛亮看到魏延的心情，你感受一下。

當然是根據職位緊急難易程度來區分：
1.職位熱度高，薪資好工作內容價值大，自然優先從擁有穩定履歷的優秀候選人里挑選，跳槽頻繁的候選人會被置後選擇；
2.職位熱度低，不怎麼有人投遞又非常緊急的，就會考慮一些履歷並不是特別穩定的候選人。

所以，跳槽時間，從一般化的角度來看，穩定性好會更優。

會，一個經常換工作的人抗壓能力肯定不行
最好的出路是回家接掌家族企業當CEO
就沒人給臉色了