面試流程里，為什麼有的公司會把「HR面」放到最後？

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比如騰訊就是這樣。
個人認為，HR應承擔第一步篩選的角色，把不符合公司價值觀之類基本條件的人剔除（簡歷篩選很難判斷價值觀等條件），而非職能部門都OK了，HR卻說，sorry~如果要談薪水什麼的，可以是先HR，再職能部門，最後又是HR

目前我所在的公司的招聘流程為：
HR初面，業務部門二面，最後由總經理和負責薪資的HR終面，有時候也會由我在最後的環節跟面試者談工資。
我主要的職責負責是初面和整個招聘過程的控制。有時候我會看情況讓一面和二面同時進行，有時候會二面和終面一次搞定，盡量不讓面試者來回的跑很多遍，但總體不會逃開這三個環節。

所以基本符合樓主的，HR初面，技術二面和HR終面的說法。

我初面的目的是把一些看上去不太符合，但又不是完全不靠譜的人約過來聊聊，了解一下他原來所在的公司性質、團隊結構、所在的團隊位置，負責哪方面的工作內容，是否能把整個業務流程講明白，是否能把他的團隊其他成員的工作內容講明白等等是否符合我的招聘要求，更多的是一些無法在JD裡面說清楚的軟性要求，以及他的個人性格特徵、學習能力、品性，他的職業規劃、對公司文化的符合程度等，我的篩選條件會比業務部門的篩選條件寬泛很多，更多的是挖掘一些潛在的人才，因為技術更新速度和各公司使用技術結構不同等，完完全全符合要求的人其實是很少的，這其中還有很多對公司各種情況不認可的，待遇達不到要求的等，一路否下來很容易耽職開發進程，相反一些學習能力很強的人，有一定的基礎的話，其實是很容易上手的，所以我會花大量的精力去對一些潛在的人才進行挖掘，看似是很費精力，但如果能把一定的時間成本轉化為公司的人力資本，實際上是一件非常有價值的事情。

而相對時間成本來說，HR的價格會比技術價格低很多，所以這樣一個比較費精力和時間的初選工作由HR來說相對要適合得多。

另外業務部門也確實比HR更明白自己的實際需求，所以把招聘的決策權交給用人部門，由他們來決定最終是否錄用和錄用哪一位候選人。

而把HR放在終面，無非就是前面我提到的，由HR來談工資問題，一來是很多企業都有工資保密制度和公司人力成本控制工作都是HR的工作內容，所以最後由HR來談工資也是理所當然的。但是如果由HR在招聘工作初期就對工資待遇情況進行控制的話，也能夠很好的避免後期時間成本的浪費，否則因為招一個人而打破了整體的工資結構，嚴重一點的後果可能會引起人事動蕩。另外就是很多人提到的，在最後一道程序里對面試者進行企業文化、價值觀的匹配也是非常重要的，比如一個在國有企業或外企里工作很多年，他的思維方式和價值觀是非常認可那種模式而又不願意接受其它文化的人，你把他招進一個發展緩慢的民營企業，除非是很高的報酬對他的吸引，否則即使他來了也不會待太長時間，甚至攪亂了公司的凝聚力等情況的發生，所以這一個環節的控制也非常重要，而在這上面的控制很多時候業務部門不會考慮得那麼多。

但如果HR初面能夠把這些工作都做了，那麼終面的時候就會容易很多，基本就剩下待遇和錄用問題的進一步詳談了。

其實我個人覺得，無論是HR先面，和HR後面，都無關緊要，無非就是誰在第一步花更多的時間，重要的是大家都應該更加客觀一些，不抱私心，相互配合而不是去爭誰更有話話權或者決策權，又或者是誰把這個人招了進來，只要是把這些該做的工作都做好了，把符合公司的人才招進來就OK了。

如果面試的時候hr在先，那麼hr會根據公司的條件結合自己的經驗判斷篩選掉一些人，而這些人恰巧其實是具有優秀專業技能的。

假設初面篩選由不懂技術的hr來進行的話，可能出現的問題
1，如果hr篩選嚴格，這個環節增加了錯過技術型不善於溝通和自我展示的候選人的可能
2，如果hr篩選不夠嚴格，那麼這麼環節將降低價值，對用人單位來說，增加時間成本，溝通成本，增加了工作量，降低了效率

招聘過程中，對專業人員的專業考量，一定要由用人部門具有充分專業技能的人來評價，以爭取盡量不錯過任何一個技能優秀的人。而且，用人部門的負責人或者相關的人員來面試的好處就是，他們可以有機會選出和自己部門最match的候選人，效率更高，磨合成本更低。
從降低技術人員招聘的成本角度來說，這種安排是有合理性的。

至於公司如何安排整個流程，和公司的人才戰略用人習慣有關。

另外，招聘篩選只是hr工作的一部分，所以hr是否收到重視，不能完全從面試安排上體現。

這種面試順序在IT行業比較普遍，而在製造行業則是相反順序。

因為IT公司重技術對口，符合的簡歷上往往關鍵詞千篇一律，HR能判斷的早已在最初看簡歷和初步電話時篩選下來，即使F2F面試他無法再有效進一步判斷匹配性，所以能約來面試的第一輪還是需要通過技術主管來確定是否技術方面合適。最後技術方面合適後，HR需要在motivation和薪資期望上進行把控。

不同意以上認為HR最後是走過場的說法，我經歷過幾次，過了技術關，但HR在最後聊過確定這人有問題或者薪資要求太高，最後沒有offer的情況。此時HR在部門內部的專業度和話語權將代表最後一輪的重要性。

而製造行業首輪往往為HR或者HR與部門經理同時面，因為製造型企業比較注重文化、穩定性和溝通能力，HR首輪需要從溝通、價值觀、motivation、薪資、背景調查各方面考察候選人。

以上，跟HR是否專業無關，在IT行業這種安排是非常正常和合理的。

P.S：話外補國內很多HR沒有話語權導致上面很多人對HR有誤解。在我們公司，HR部門是非常專業和強勢的，有經驗的HR能讓公司平穩而強大的順利發展。公司老大在架構、預算等公司事務上都要跟HR老大商量，用他的豐富經驗確定無誤後再實施。招人時HR說不行也就不行了，HR說找男人就找男人，HR說可以放寬點就放寬點。。。因為他有他的道理，部門經理服他。。。

HR不懂技術，題主你能指望HR問出技術代碼具體案例怎麼解決的問題么？
就算HR問了，HR也不知道對的答案是啥啊。。

所以很多互聯網公司讓技術部門先面，畢竟招來的人主要任務是幹活，用的部門滿意才是真的好。

至於為啥HR要終面，因為HR全面。
HR可以從應聘者的回答中發現一些細節，比如這人流動性腫么樣，會不會不合群，來兩星期就消失了。。
這方面技術面是不管的啊，技術面只管這人活好不好。
HR要負責招來的人長不長。

當然有時候HR還被賦予了殺薪這樣反人類的任務；有時候還有技術面到更好的，所以要委婉的拒絕順便囤貨這樣的任務。。
總之，關門，放HR就對了。

因為HR人少呀，HR最後面對於HR的工作量佔用少，招聘量大的時候忙的過來

HR最後面不代表HR有一票否決權，只是HR最後投票而已

用人部門面試偏重考核經驗、能力、溝通、契合度等等，畢竟這些是首位的；

基本合格的話，HR面試偏重薪資談判等常規細節，這些是他們的強項。

在這種情況下，HR不做關鍵性決定
我經歷過華為專場招聘會，我們是第三方的vendor，人是我們找的。
共有4面，技術面X2，綜面X1（綜合面試），HR面x1，順序也是一樣的，兩個技術面試官，需要兩個人都認可候選人，才能過，綜面主要看綜合能力的，內容不詳，HR面主要從motivation，英語，過往經歷這些方面考察。據我所知，基本沒有在HR面掛掉的，基本等於是走過場。

第一輪HR篩一遍，減少業務主管招聘佔用的時間；
第二輪業務主管面技能；
最後HR談薪資。。。

正常流程而已

技術頭說要這人，HR還敢說不讓進嗎？hr面放最後，說明hr沒專業度或話語權，本來騰訊文化就沒太多核心價值觀可言。

本來想兩句話說完，看來來了很多技術宅在這裡討論HR問題，特作以下補充

首先我們來看看他們的分工
HR部門面談，主要看三個方面
1、人才的價值觀是否符合公司
2、人格特質是否跟崗位性質搭配
3、工作動機及甄信
這些方面都是素質模型冰山理論中，冰山以下的部分，需要HR的專業經驗及面談技巧，才能挖掘得到。而用人部門，看人主要看知識結構，工作技能，專業水準或案例

然後舉幾個例子
A君，價值觀跟公司不符合，但專業合格
B君，工作技能很強，但性格特質跟所應聘的崗位不符
C君，專業過硬，但很重視升職，期待自己半年後就能做部門主管
D君，4年換過6份工作，且對過去的每個老闆和公司的評價都不好
請問哪位是適合的人選？
你去問任何一個懂HR的面試官，他的答案一定是ABCD都不符合

觀點
價值觀、性格、動機、社會角色、思維模式等等，這些冰山以下的特徵往往是適任（或長期適任）更重要的因素，因為這些都無法輕易察覺，更加難以改變或調整。而知識、技能、專業這些是可以透過學習和工作案例來更上一層樓。換句話說，寧願用一個能力及格而價值觀跟公司跟領導符合的人，也不要用一個能力頂尖而價值觀不符的人，因為這樣的人看上去很美，但你也不一定留得住或用的好。試問，你是一個用人單位的頭，要招3個人，你先談，面談了10個，後面HR談完給你否了9個，你什麼感受？問題中擬了騰訊為例子，依我個人對這家公司的判斷，HR放後面談基本就是走個過場談談薪資完事兒，而且大部分國內的企業，其核心價值觀都是模糊的，或寫在牆上好看的。

結論
面試流程HR面談應該安排在用人單位面談之前，才符合招聘的漏斗原理。
這裡說的都是面談的順序，如果結合篩選簡歷、人才測評、技能測試這些形成招聘流程的話，可以根據公司個案、崗位個案來做個性化調整和設計的。

很多候選人選擇這家企業的原因有很多，理想（有期權），薪水高、企業文化、氛圍、前景，但擺在候選人面前最直接的是對面試官、前台的感受，很多人最初的感受是面試官就代表著企業的文化，所以能夠作為HR的面試官一定是能夠代表企業的文化、專業度、形象，那這樣的人基本上都是招聘經理。如果一個公司只有一個招聘經理，HR面試放在第一輪，公司每天約10個人，那招聘經理除了面試沒有任何時間做更加重要的事情。一個合格的HR應該非常了解業務，不管是從HR層面還是從業務層面都有足夠的專業度，面試一定是所有參與面試的人共同商量的過程，每個人都有自己的話語權，否決權，我不建議在面試時就談薪水，這樣會讓公司很被動。一場好的面試是讓候選人感受良好，但猜不出來是否通過。

我覺得應該HR在前面可能已經篩選了。如果沒有，也沒有問題，最後也要見下HR啊。
HR的職責是為各部門招到他們想要的人，而對技術人員的判斷，各部門的leader更專業。
我曾經面過的大點的公司基本都是這樣的流程，最多是HR給我約個面試時間，然後從技術leader，總監，HR這個順序進行面試。基本上前面通過了，HR就是最後來進行入職指引的，最後定下工資（可能前面已經談了），獎金，福利什麼的。
離職，或者拿了offer不去。這些事情也是HR要處理的。
所以我比較認同騰訊這個流程。

"把不符合公司價值觀之類基本條件的人剔除" 不是所有公司都是這麼高大上的.

一般公司價值觀就是賺錢,賺很多錢.這個價值觀符合大多數人,所以沒必要扯這些沒用的.

說句黑到一部分HR到底的話，很多大公司前面一堆面試流程都還不到專業面，真的是篩選掉不少有幾把刷子，但是嘴上不會表達的技術人員的。

我是做財務分析的，專業面一定pass（一定這個詞我不會隨便說）。。。hr面，不一定pass，因為長得太小妹妹了。。。

一些大公HR或者獵頭電話問長問短，都不到點。甚至accounting和finance都分不清，做finance的人很可能並不喜歡SSC等常識都不知道，我還要花時間給他科普為什麼財務分那麼多種，我是屬於哪一種。。。到最後溝通15分鐘，我說能不能直接面技術，不能的話我要去開會了。。。我都是fulltime運轉的，接電話的時候XX部經理和XX部經理就在旁邊，我沒時間接電話，就算說話也敏感（還好他們跟我比較要好了），碰到這麼業餘的HR，直接和HR byebye 了。。。

我暫時沒碰到精通公司部分業務（財務，營運，業務，ERP）轉到人力管理後，還要繼續負責打電話招聘的。。。

反過來說，如果做過業務或者財務，再去做HR, 這個HR 一定很強勢，能影響。。。具體我不說了。。。

作為一個資深並業餘HR來回答一下吧。

所有公司招聘目的是非常明確的，需求嘛，人員補充替換嘛，那提到需求後最明確需求的是用人部門，這點無可置疑。

HR在進行招聘工作前會對需求做一個再三確認，不光是根據各部門提出的需求申請表格上看，更主要是跟用人部門或者說是直接負責人去進行溝通，以明確用人部門的需要，到底想要什麼樣的人，這人需求具體哪些最基本的技能（如果這項工作沒有做，那麼就是以上回答里提到的選了10個人來面試，結果初試能刷掉9個，最後一個到了技術關還能被刷掉）。明確需求後再進行信息的公示並開始人員篩選。

基本需求明確下來後，前期的篩選工作，包括從簡歷內容（工作內容、性質、跳槽頻率等）到電話約面的時候都是一個篩選過程，這一過程基本能篩掉一半基本需求不符合的人員，那麼再來公司後面談這裡，HR的初面其實是可以節約很多時間。HR的初面涉及到的內容是一個求職者的基本態度與崗位素質匹配度的考察，樓上有個黑HR到底的樓主，不是我說，基本的求職謙虛心與對求職公司面試人員該的尊重都沒有（就算HR能力有限，可以在面試中委婉指出意見，而不是一味意氣指責），就算這人是再有能力的人，我相信一個成熟型的公司是都不會考慮錄用的。所以說HR沒有話語權這點也並不盡然，人資會站在公司整體利益上去權衡人員錄用情況。

HR初面過後到技術崗的復面，這也是最重要的一節，人員脾性素質再好，但專業技術能力不過關，肯定是不會錄用的（個別需求是針對可培養性對象招聘例外），至於到最後的HR這關，一般是就薪資及公司能給到的福利待遇各方面與面試者談，公司能給到什麼才是求職者最關心的，前期聊的再好，餅畫的再大，實際連肚子都喂不飽，我相信現在這種完全執著於未來發展（什麼公司坐等上市分股份啊，年底拿分紅啊，業績達多少後加薪吶等等）的人並不多見，畢竟大話誰都能說，做到的（不管是個人還是公司，都是需要實際時間去考驗的）還是少見。

待過2個公司，一個是國企（互聯網電子商務），一個是上市公司（偏那麼點互聯網）

國企一直是終面，後者則是初面

當時也和領導溝通過這個問題，先面和後面的問題；在現在所在的上市公司有個對hr要求比較高的一點就是你必須懂業務，懂內部組織架構是怎麼樣的，彼此組織之間的關係，等等，所以hr可以初面，一方面是介紹公司的模式和主要的工作內容，另一方面有針對性的進行判斷是否有這個崗位要求的經驗、等等，反饋到部門的時候已經初步把：以往的項目情況、所負責的角色、擅長什麼，匹配這個崗位缺少什麼經驗都要給到部門，此時部門的面試只需針對性的核心業務能力進行溝通面試，當然hr是跟面的，做一些補充。

先面其實意思也一樣，在電話溝通的時候其實已經把hr初面給溝通好了，適不適合已經摸得差不多，只剩業務的判斷了，在公司里業務端初面的時候其實也是省下很多心了。

當然還有個職位他是最具備話語權的，那就是部門的hrbp，不光光懂業務，而且有可能還很懂業務，和部門負責人信息的溝通已經很默契，這個時候其實先後順序其實無所謂了；

至於技術部的面試一直是個大問題，很多普遍的做法是那些必須的要求：用的什麼語言，模板、資料庫等等，都差不多，通過電話面試後，再讓技術部初面做判斷；當然你有時候也會看到有技術轉人資崗的做初面的，很少，但不是沒有。

看公司流程，有的用人部門是不負責談薪資的，用人部門談好了，就輪到hr薪酬這些負責砍價了

不用管步驟的問題，只要明白各個面試的目的即可。

第一，人力資源部門：虛的+實的。

虛的包括：公司價值觀、企業文化等。

實的包括：薪資水平，待遇，晉陞等。

第二，職能部門。

這個環節，面試你的人，可能就是將來的直屬領導。上司更多的是看，你的技能和崗位需求是否匹配等，這個環節相對是最重要的。

第三，公司老大。

這個時候，就是混個臉熟，老大可能更多跟你閑聊，來看看順不順眼，以免將來你高升了，再和上次鬧矛盾等等。

一般的面試環節都是三塊，不必糾結順序，多想怎麼順利通過即可。

這個安排並無不妥。
1、部門面試專業合格的，在給HR把價值觀關、談薪水。確保真正有能力的不被篩選掉。薪水定位準確。
2、但是若有很牛的HR，精通各崗位的業務邏輯，也可以HR先面試。也可以輕鬆搞定。

公司有句話，招聘是TeamLeader的事。所以找簡歷、篩簡歷、面試人都是以工程師為主，專業性不對口，人品和公司價值觀再match又有什麼用？
此外，招聘也是一次了解市場行情、業界人才動向的一種方式，雖然很花時間，但是還是非常有益的。

一般部門或者技術面試官會對職位的理解和要求比HR更深刻，而且對公司的風格和文化也有一定的把握，也有soft skill，不管是從成本、效率、可靠性來講，放在第一面、第二面都是恰當的。況且很多大公司的員工的薪水並不是HR決定的，而是用人部門的老闆，HR只是從人力資源的角度給予建議和協助。