員工以離職來要挾公司如何處理？

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註：因為原題主問題描述有失偏妥，導致很多言論比較偏激。但是修改問題主題固然是不好的。不是把標題修改成「不想知道答案」下面的回答就會消失。無論怎樣請保留「離職加薪」的關鍵字。
主管級別的員工知道自己崗位暫時招不到人來頂替以此用離職來要挾公司加薪較為正確的處理方式該是如何？

人家只是要求加薪，是你自己非要理解成要挾。招不到人，沒有安全感，所以有被要挾的感覺。如果一個普工提出不加薪就辭職，你肯定不會理解成要挾。市場經濟就是要討價還價的，這太正常了。如果你真招不到人，就真沒有資格給人扣道德帽子；如果你能招到人，也就沒有必要給人扣道德帽子。所以你要做的是想辦法招到人，而不是做出「要挾」這種道德判斷。

恕我直言，這個問題的調子定歪了。
要挾倆字一擺，順順噹噹的把原罪的屎盆子扣在了員工身上。

而且，一個看似事關道德的問題，卻折射出了不同理念與文化的種種衝突。

且聽我慢慢道來~

1 我當你是自己人，你竟然提加薪

雖然大多數人曾在跟老闆非正式溝通時，裝作不經意的樣子抱怨下房價或物價，抱怨下該漲漲錢了，是啊，老闆沒反應就當開個玩笑嘛，但有幾個人真的對著桌子對面的老闆說，老闆給我漲點錢吧。

但凡希望在這家公司幹下去的，都知道老闆真給你加了薪，可能對你就有了不同看法，不加薪的話那，那就更沒法面對了。對大部分員工來說，提起加薪可能是破釜沉舟的一擊。

導致這個問題的，既有國內企業的人力資源管理體系（薪酬體系）尚不完善的因素，比如對於大企業來說，薪酬體系較為固定和缺乏彈性。同時對於大部分企業的管理者來說，也有歷史文化的因素在作祟。

荷蘭心理學吉爾特·霍夫斯塔德，通過對IBM全球11萬員工（上世紀60~70年代）的文化價值觀調查研究，提出了文化維度理論(Cultural Dimensions Theory)。他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度：

權力距離(Power Distance)、不確定性的規避(Uncertainty Avoidance)、個人主義/集體主義(Individualism Collectivism)、男性化與女性化(Masculinity Femininity)、長期取向與短期取向(Long-term Short-term)、自身放縱與約束(Indulgence versus Restraint)。

其中中國人與歐美人區分最大的是什麼？權力距離、個人主義/集體主義、長期取向與短期取向。

國人具有高權力距離、集體主義和長期取向的傾向。

舉個栗子，美國人喜歡把績效的兌現短期化和及時化，對於中國人來說，大部分人雖然在意短期的工資，但是更在意長期的發展，所以有時可以忍受工資分配的不公平幾年時間，因為老闆非常看好自己，說過幾年給晉陞。

國內絕大部分的企業付薪哲學都是延續的中國幾千年的老思想——官本位，重管理、輕技術。而且在薪酬帶寬較窄，發展通道比較單一的情況下，無論是傳統的官本位的價值觀，還是實際的工資收入的需求，大家都想著通過長期職業發展獲得更高的收入和穩定的職位。短期漲了工資，明年就踢你走怎麼辦？

集體與個人。國內大部分公司，都有一個矩陣式的薪酬體系，你就卡在一個區間內。如果你的薪酬漲了，就破壞掉了體系的權威，引起新的一輪不平衡。你嫌同屆管培生中你的轉正工資漲幅較小，但你不知道，在你所在的職能部門，你的絕對值已經和現在主管的工資持平。

到底是忽視薪酬層級倒掛，給你大幅漲薪？還是拉低你的漲幅，以保持部門內部平衡？

當然有些人說，這是因為職能部門之前的起薪太低，應該給包括原來主管在內的其他員工普調工資。哥們，你當真是不當家不知柴米油鹽貴。

權利距離。權力距離用來表示人們對組織中權力分配不平等情況的接受程度。一般而言，東方文化影響下的權力距離指數(Power Distance Index )較高，人們對不平等現象通常會漠然視之或抱有更高的容忍度。

權力距離指數高時，上級可以干涉到下級員工更深層次的行為與意識，甚至超越法律與情理。往往下級提出的種種問題，會讓上級覺得你在挑釁他的轄權和權威，憑什麼你就這麼特殊？

薪酬的多少，對應的不是你需要多少，而是你價值的高低。公司從不因你的需要而付薪，薪酬的多少對個體而言，是是否支付了與自身價值匹配的絕對值，匹配則公平，低了則不公平。

薪酬只在吸引潛在求職者起到用處（你可以看調查報告大部分員工會因為薪酬跳到一個tier靠前的公司），但對於提高員工敬業度毫無裨益（促進敬業度的因素裡面沒有薪酬，是的沒有）。

所以大部分員工不是因為薪酬的多少而離職，是因為薪酬分配的不公，有沒有？

所以你給我說要漲薪，那你是說我給你們定薪調薪不公平了唄？

你這是什麼意思？我拿你當自己人，你特么竟然因為工資這點破事來質問我是嗎？你還要不要發展了？

2 拿離職要挾，你特么走啊

在集體主義文化內，大部分人會認為離職就是背叛。

拿著競爭對手的offer來提加薪，更是背叛中的挑釁。就好比女票指著門口的大奔對你說，你再不戒掉玩遊戲的臭毛病，我就答應跟他走了！

多特么賤，你這樣要挾我是什麼個意思？

可是，等下，不對啊！

人家真的絕情，誰還有空給你出個選擇題呢？

直接走人，換手機，留個懸疑題豈不是更乾淨利落？人家給你選擇，不是就希望你你能讓一步，倆人接著好好相處嗎？

你什麼時候見過整天吵著要離職的員工離職了？就跟叫嚷著要分手的女票，往往在真要分時，撕心裂肺不要不要的。

而那些真正要離職的，卻冷靜的可怕，平時都不見請病假事假，冷不丁突然就提出辭職，然後就不來上班了，這種不是更可怕嘛？

當然，有人說，拿跳槽來要挾公司加薪的，是很不地道的。

我覺得但凡是差個幾百塊錢，人家不會提出要加薪，提出要加薪肯定是工資在較長一個時間段內存在著較大的不公平。

因為中國人的忍耐力總是比較好的。

所以總希望給企業和老闆時間，讓他們來改正，你要是始終沒法改正，那也別怪我沒暗示你了……

敬業度分為三個維度：樂於宣傳、樂於努力和樂於留任。樂於宣傳咱不知道，可人家都拿到別人家offer了還來問老闆，能不能加點錢，我接著留下來努力，都這個節骨眼上還想著留下來努力的員工，這樣高敬業度的員工你們真捨得他走啊……

3 加薪還是不加薪

我覺得，商業是理性的，在職場也要做一個理性人，咳，這是對HR和企業經營管理人員說的。

如果衝動就能帶來營收和市場佔有率，那大家都去外企門口砸冰箱得了。

如果一時半會招不到替代人選，而且又是關鍵崗位，或者關鍵崗位的上下游部門，那該出錢留就留唄。

知道什麼是核心職位嗎？高影響、低替代！不好招聘的低替代性職位，你就得當核心崗位來對待啊親！難道就因為這點錢，意氣用事影響了整個公司生產進度。

然而，事實上我們都是感性人，而且還是說那點，我們是一個集體主義文化，容不得別人挑戰領袖的權威或集體的規範，如果拿著其他公司offer提出加薪的事件在公司已經傳開，那100%的，這個人第二天就會離職，多重要的職位都會這樣。沒有管理者希望自己權威被挑釁。

萬一明天後天大後天，一大波人拿著隔壁的offer來要求加薪，誰受得了，所以示範效應的懲戒作用，遠大於實際的企業損失。

一句話：不能開這先例！

4 真的是要挾嗎

要挾這個詞具有明顯的感情色彩，我覺得只要不是二傻子就不會要挾。

所以，員工到底是拍著桌子叫到「媽蛋，你要不加薪勞資明天就不來上班了」，還是「我就希望能多少加點，畢竟來了時間不短，還得照顧老婆孩子！雖然對手公司給我更高的年薪，但我還是想在咱們公司干！」

員工會用第一種說話方式來要求加薪嗎？不會吧！第二種的語調才正常吧，但這能算要挾嗎？要挾和提出訴求之間，還跨著一個太平洋的距離吧？

我們一沒看到視頻或錄音，二沒有當事人的自陳。怎麼斷定員工就是要挾了？

你看，我用這樣的調調寫，你們看著都比較開心吧。

但客觀來說，職場不是過家家，這種行為實際欠妥，都是人民內部矛盾，你引來一個外援搞什麼？

這種行為在國外人力資源高度市場化的情境下，或許沒什麼，但國人是人際關係取向的，你這樣搞一下，會和老闆離心離德，以後發展肯定無望了，即便暫時留下來，早晚還是會走的。

「完」

知乎 Live 專題：跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講

附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）

「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？

「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？

「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？

「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？

「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？

搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
.

~批准他離職啊。
什麼你做不到？
~那加薪啊。
什麼你又做不到？
~你怎麼不上天呢？

描述太模糊了。
那麼是不是工資低了呢？
最直觀地：他的工資是多少？同地區的同職責崗位的工資是多少？

說句看起來是廢話的直白話：
如果確實是已經達到了同類的平均水平，而又不能提高，就直接了當不能加，堅決要加就讓他走人。

如果確實是低了，而你們又是這態度，這位主管級別的早走早解脫，和你們共事浪費。

5大概的看了一下答案，有些答案還是挺讓我覺得無語的。
http://www.zhihu.com/question/48674515/answer/114357256

@呵呵小陳

其實，說實話，能說出來不加工資就走這種話的人，大部分都是手上已經有了一個或者多個offer。
對於公司主管級別（而且題主說了暫時找不到可以替代）的員工，這位答主說的一些做法只會激化矛盾，給公司帶來不必要的麻煩和損失。（扣押工資什麼的，員工直接申請勞動仲裁，或者錢不要了，直接走人不給你辦移交）

根據題主的描述，題主可能是在一家中小型的公司（一般大公司會有一套規範的薪酬制度，比如，阿里的P6，P7，一個級別對應一個薪資標準），薪酬體系並不完善，同時人力配置上也有些粗糙。
（按道理如果主管走了，應該會有二號能夠接上，能造成這種現象的，也許題主口中的主管是一個身兼了N多職能的super staff，這種現象在小型公司里還是挺常見的）

我覺得你當下最應該做的：
首先先去了解下目前這個崗位的一個市場價，同時和該員工的直接上司溝通一下，了解下他的工作情況。

其次跟員工攤開來聊一次，大致傳達幾個意思：
1.結合市場價和當前員工的工作情況，談一談員工的薪資要求的合理性。
2.合理的你們會幫他去爭取，不加薪就離職這種言論不太合適，這次就到你們HR這為止了，否則讓老闆知道了，大家都難看。
3.把你1.2的結果，整理一份材料，給說了算的領導，
你說了不算，就不要瞎操心，更不要瞎比劃。

HR要做好自己的定位，你是服務部門，而不是管理部門，更不是決策部門。
平時清宮劇少看點，不要用宮斗心態來對待這份職業和公司的同事。

開了他，你上。
我的程序員我就敢，你敢你也可以。

這不是員工的問題，而是企業的問題、主管的問題。

一個工作怎麼算「就緒」，一個組織、團隊，怎麼算「可以工作」？如果換掉一個人，直接就崩潰的話，那麼無論是「組織」還是「事務」，都沒有資格叫做「就緒」了、「可以工作了」。

理想狀況下，當然是無論怎麼換人都可以順利進行的工作。要麼是技能要求不高，要麼是流程已經高度完善，可以很容易上手————而這個流程，就是主管的工作對象。不是找一個能人，然後作甩手掌柜就足夠了。這涉及到知識管理、流程優化等大量的管理技能，而不是胡思亂想的辦公室宮斗。

次一級的狀況，如果做不到流水線級別的徹底可替代，那麼就要退而求其次的作「人員儲備」。一個工作，不可以只有一個人會。不考慮跳槽這種極端的事態，最簡單的情況，人吃五穀雜糧總可能會生病吧？難道要逼人帶病作業或者業務直接垮掉？無法做到流程級別的可替代，那就要做人員的可替代，核心成員要有備份，然後工作內容必須有「傳幫帶」的教學和指導機制，力求初級成員儘快成長起來。

和人員儲備類似的，還有知識管理。最原始的形態，要做文檔化；稍微晉級的，要有成系統的培訓、知識分享工具。有些領域，傳統習慣上是排斥知識管理的，例如銷售。有不少人習慣把客戶資源當作私藏的禁臠（越往高級營銷職位這個趨勢就越明顯）。對此要做制度上的對策，來抵消這些習慣的不良影響，例如不把資源存檔則影響晉陞等等。一句話，個人的資源不等於公司的資源，公司自己不主動沉澱資源的話，就不要去責怪員工藏私。

如果上述都做不到，那麼請問，主管到底在做什麼？除了完成基本的業務作業以外，公司制度流程的調整，公司組織結構、團隊的建立，公司的外部資源、內部資料的完備化......等等，這些才是主管的工作所在。開會/彙報等等，只是手段而不是目的，如果整日渾渾噩噩，除了充當上級的傳聲筒、下級的壓迫者以外，什麼有價值的事情都沒做的話，要這種主管做什麼呢？不如把工資省下來做福利呢。

然後從另一個角度來看，事先估計風險，事發後給出針對性的措施來平衡風險，不也是主管的責任嗎？事先不能發現「核心成員不穩」的風險，事情發生後沒有對策？這算哪門子的主管呢？這已經不是事後諸葛亮、事前豬一樣了，而是事前事後都是豬一樣了啊。

最後要學習一些優秀的雞湯文，努力的以一段雋永的格言來結束：載一棵樹最好的時間是十年前，其次的好時候就是現在。亡羊補牢、未為晚也。

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PS，薪資問題，涉及到整個企業的成本結構，我無法深談。總之無論高薪還是低薪，總歸有自己的整體考慮，如果單純是為了節省成本，那麼作為過來人我給一句良心的建議：
當你覺得從某處把成本節省下來的時候，就會發現在別處會發生新的損失，節省的那一點點還不夠彌補的。請整體考慮，該支出怎麼都省不掉。

人家咋說的？
我要求加薪？不給我漲工資我就辭職？
那人家說錯了嗎？我在一個公司幹活，我覺得我付出和收入不成正比，我還不能說句話了？合理要求漲工資，不漲我辭職走人違反了哪條法律和規定？
公司給員工調崗降工資的才真是不要太多，類似於這個月業績不好，整體業務不好，獎金減半哦，不服的可以走人哦，這叫什麼？不叫威脅？
用人單位和員工是平等的，公司可以覺得員工要求漲薪水不合理，但是同樣可以不續簽合同或者給員工說，暫時只能提供這些，如果實在不滿意您可以有其他選擇，都是合理的，說要挾就搞笑了，只准公司要求員工，員工不能要求公司？
沒忍住，多說幾句，部分把自己當回事的hr（歡迎對號入座，我說的部分），真把自己當盤菜了，還弄的和公司的主人翁一樣，你是建立起來了上萬人公司的完整健全的人事系統，還是自己一個人構建了公司完整的福利系統？大部分把自己當回事的看看自己的職位和待遇吧，公司的技術骨幹和銷售冠軍，薪金待遇和誰一樣？和總經理差不多級別還是和這部分自以為事的hr差不多級別？薪金待遇決定了你在公司的地位，真別把自己當回事，還站在公司角度說話了，不嫌臊的慌。

if (價錢合不合適你雇他就是虧) { 讓他離職 } else if (價錢合適) { if (你出得起錢) 給他加薪 else if (你出不起錢) { if (能讓他回心轉意) 把他留住 else 讓他離職 } }

該談錢的時候，你非要談感情。這就很沒意思了啊

我看了問題變更過程，其實問問題的人大概沒有想到短句攻擊性這麼強。

不過我要對這位說一句，認為人的工資是由其價值決定而不應該由他的生活購買需要決定這個假設是錯的。他的價值就是貴司在他身上能賺到額外的扣除他的成本以外的利潤。如果你無法承受他離開帶來的利潤下降減去他要求的增加，那麼你就在一個被動的立場上了。

看了很多答案說下自己的想法

在各位大神尋找答案之前我想說一句老話叫屁股決定思維

這一個問題員工答老闆答可能是不同的答案完完全全的不同

同一個答案員工看老闆看可能是不同的想法看法完完全全的不同

我有個朋友一開始是個小職員每天抱怨單位加班規定每月休四天結果可能連兩天都休不上公司定的飯賊難吃寧可不加班也不要那點加班費

現在他當了總監他開始覺得公司讓你們加點班又給你們訂飯又給你們錢又月月帶你們出去玩你們還抱怨啥

屁股決定思維怕的就是你的屁股決定的思維即使在正確另一個屁股決定的思維完全聽不進去

真理的確越辯越明但有得問題可能總也沒答案舉個例子有的人認為約炮沒啥啊這是我的自由可他呢卻打死也不願意找一個愛約炮的女人結婚

希望所有人再遇到問題之前都能放下自己的屁股然後仔細想想所有的答案可能這樣才能越辯越明吧

報警，和警察說你們被要挾了

剛好正在辦理離職的過程（所以先匿了），從自己的狀況和感受來回答一下這個問題。
首先說立場：
不了解詳細狀況就下結論說員工要挾公司的都是耍流氓！
然後說結論：
1.如果公司有合理的激勵獎懲機制和晉陞加薪渠道，且員工待遇與其的能力與他在行業中的平均薪酬差異不大的話，員工因他職位空缺暫時招不到人來提離職要求加薪的話確實有要挾公司的味道。
但這樣的員工完全就是在作死，很快就會掉到自己挖的坑中！基本就兩種結果：a.公司不接受脅迫讓其離職，花稍微高一點的待遇新招一個行業熟手頂替他，離職後的員工也不太可能立即找到一個比原公司狀況更好的新工作；b.公司暫時推卸加薪留住員工，但是肯定會立馬著手此崗位的後背人員，一旦就位那就看著公司怎麼收拾你吧。
永遠不要以職業道德作為爭取利益的代價！
2.如果公司獎罰激勵機制一團糟，晉陞加薪渠道受堵或乾脆沒有，員工待遇明顯低於行業水平，而加薪發展需求無法。這時應該說是公司在脅迫員工了吧，員工在同行業公司中可以輕易拿到待遇高得多的offer，不是直接離職，而是先和公司提加薪還是希望繼續留在公司，公司應該感激才對，趕快把落差的薪資補齊爭取員工留下吧。

下面講自己的狀況：
通信行業某知名外資公司，看起來高大上，實際上呢，看起來是頭牛實際是條狗。在公司工作馬上十年，而且第一份工作。公司在人事和薪資上基本上就沒制度，一切以cost down為目的，每個員工一年有一次加薪機會，具體數值成績很好的800~1000，表現一般的0~500，呃…好大的差距是吧。如果是公司困難發不出錢來那還能理解，問題是公司其實賺了蠻多錢的，但是和員工沒啥關係。一句話，員工全力以赴和混著沒有什麼差別。我自己負責的好幾個項目給公司帶來的都是每個季度幾百萬美金的，但是對我個人呢？表現很好，今年漲薪800元人民幣，記得感謝公司啊！
關鍵自己算蠻懶的，最近終於忍不了了，在同行業的公司試了一下，輕鬆就拿到了薪資2~3倍的offer，還不算工作環境改善。
於是決定和現在的公司拜拜，正式提出離職，結果尼瑪劇情大反轉，各級領導通通跳出來找我面談，口吻一致是你是公司第一層級的人才，公司是很重視的，發展空間很大，薪資嘛現在公司確實做得不對，漲，立馬漲，翻一番你覺得如何？（啊，沒反應）三倍如何？給公司個機會，有什麼條件都可以說出來商量！我心想你妹，之前將近10年每年800~1000的漲，現在提離職，按萬為單位的漲，逗狗呢…
而且我提離職就是確定要離職的，壓根沒想在和公司談任何條件，結果公司一個勁的加碼，我只能呵呵…早幹嘛去了…另外沒有明確和激勵體制的公司不能呆啊，所以儘管公司開出了比我目前拿到offer更高的薪資，但是還是覺得離開是更好的選擇，拖到快十年才要走，你真是懶得像豬啊！

給他培養個接班人

首先我要聲明一點，我一點也不支持員工採取離職的方式要挾企業加薪這種方式。企業如果遇到這種情況該怎麼做呢，這個並沒有一定之規，我提供一個思路供參考，也不一定正確。企業嘛就是做生意，生意最重要的就是關於利益的權衡，所謂兩權相害取其輕，如果這個崗位短期內確實無人替代，又確實很重要，為更大的利益計，權宜之計可以滿足該員工的需求，同時積極的從企業外部也好，內部也好，抓緊尋找或培養接班人，盡量不受威脅。或者想辦法把他掌握的核心的東西，能力也好，信息也好，客戶也好，想辦法轉化為企業自己的，很多企業為什麼搞知識管理，重視組織能力建設，要搞ERP等軟體系統，都是這個道理。而且成熟的企業，往往對重要關鍵崗位都有繼任計劃，都有人才備份，怕的就是出現這種問題。

我也干過這事兒
不是漲工資，是請假～
我半年攢了400+個小時的假，有場重要的考試，要請一個月複習
PS:醫學生的悲劇來了，不考過這個，我就永遠是1500/月的工資。。。雖然很多人不信，我真的拿這個工資拿了兩年。。。
主任當然是不同意，讓我們繼續幹活。
我覺得，繼續幹下去＝沒時間複習考試＝考不過＝接下來的一年依舊1500/月＝不知道還要多少年
那麼我就跟主任說，不請假我就辭職，反正1500也沒什麼好留戀的。如今社會隨便找個什麼工作都比這個多吧？
（何況還是大學生懂英文懂醫學會做飯會寫文的軟妹子一枚(′???`)）
當時壓力很大，每天早上上班到晚上10點左右，中間沒有休息沒有午飯晚飯時間，都是手術中間抽空喝水上廁所扒拉兩口飯。10點回家已經累得要死，趕緊躺一會兒，12點開始看書，看到2點。。。第二天7點起床上班。。。這種痛苦。。。
所以天天磨主任。。。從6月到7月底。。。各種姿勢各種淚水。。。
最終請下假來了（當然本來就是我加班的時長），也考過了。

有點跑題。。。我的意思是想說，每個人都有理由和苦衷。如果過得開心，不會折騰自己辭職什麼的。

所以，還是不要想的太陰暗，先去了解一下吧

就是要挾你了，怎麼滴吧

要挾……這智商…
人家的意思是我本來就值這個錢，你丫也一直沒給到位，我現在買房買車急需錢就想要我這份兒錢，你給不給，不給就算了我去其他給的起的地方。怎麼就成要挾了呢？
一個程序猿賣的是手藝，他走了帶走的是他自己的手藝，沒偷你沒搶你東西，何來要挾？
所謂要挾，就是把你媳婦兒姑娘綁了，你丫不給錢就群p了她們，這叫要挾。懂？

可能最大的是老闆和人力不認為這是事，你又何必摻和這是非呢？