對於房地產獵頭來說，哪些（家）房企的員工在地產界內是最受歡迎的？
來自這個回答：國內地產開發商哪一家是真正受到業內尊敬的？ - 葉欣然的回答
這個其實是要看需求的，而宏觀來說，房地產公司對於人才的需求取決於上一個階段的房地產行業發展狀況。就目前的市場環境來說，由於08年是個重要的分點，08年之後的房地產市場呈現一個比較快速的擴張階段，從08到14年大約六年時間，對於完整項目經驗來說，人才大約都經歷兩個較完整項目，結合市場速度發展較快的原因，較好的人才都經歷了初級到中級崗位或者中級到高級崗位的發展，而由於市場發展快，在這階段跳巢不符合上述規則的人才，在下個時間段基本沒有太好的職業發展區間了，之前開發規則在市場較主流最近幾年節奏和上述不同的公司的人才職業發展區間也較小，具體公司分析見後文。
由於上述原因，相對於08年前人才，現階段人才基本上都具有以下特徵：1，類似職級人才年齡區間要提前3-5歲；2，能夠承擔高周轉的開發任務；3，心態積極進取卻也更加浮躁；4，對房地產市場的增速波動及其帶來的職業生涯的影響估計不足。
從房地產主要職能模塊來看，工程類崗位，由於現在甲乙方在工程管理上的差異越來越小，工程管理類崗位對乙方經驗的需求不是特別深了，這個對剛入行的朋友在選擇上有一定的參考意義；設計類崗位，由於行業對建築功能及其相關完成方式，成本造價研究的深入，側重點傳導到設計與市場的關係這一端，對於管理能力的要求有了一定的提高；對呀成本類崗位，因為整個行業由粗放到精細，全成本管理能力，精細管理能力的要求有所提高；對於營銷，本人沒有研究出來較為普遍的規律，不敢妄言。
那麼，什麼樣的職業背景是漂亮的，and什麼樣的職業規劃是OK的呢?我認為，底下幾年的地產市場，不同於08年前也不同於08年後，和08年前相比，相類似的可能是增長速度，但是沒有了08年之前的市場容量；相對於08年之後，可能有些公司也有高速度發展，但是整體市場容量，行業普遍發展速度，都不會有08-14年好了。So，如果現在是高層管理的人才，我的看法是職業競爭力較大程度來自之前職業積累，只要挑選發展目標，速度中等以上的公司跳巢，職業風險較小。對於初級中級管理崗位的筒子們來說，有個特別要注意的地方就是跳巢要看公司主業了，非主業地產公司1-2個項目周期能完整開發項目並是你有一定提升的這道門很窄了，並且有較多陷阱，小心避開為上。
而對於公司來講，首先成體系的，流動性較小的行業排名靠前的公司還是第一選擇，比如萬科，中海，龍湖等等，當然類似發展速度的區域型公司也是較優選擇，比如長三角的海亮，景瑞等等。而對於只做幾個項目的公司，就不要去碰了，非常危險。
另外，在地產行業，萬達總是個有趣的話題，其他答案中也有提到之前萬達的人搶著要，現在好像突然被廢了武功似的。這個其實也比較好理解，萬達這個企業的人才，由於他的項目節奏非常快，而前期規劃甚至工程成本等部門，項目管理中心甚至集團管理得較多，導致人才大多執行力佔分較高，而很多從萬達挖人的公司高配使用，且如果綜合體項目操作較少的公司，在項目節奏上就會慢很多，而項目節奏不匹配的，都會出現問題。這其實是公司人才策略的問題，不是萬達的問題。
PS:本人地產獵頭，歡迎騷擾。
沒想到這個問題一下子被好幾個人邀請來回答，心裡猶豫了好久不知道該從哪寫起。
目前的兩個高票答案已經比較全面和到位了，哪家強，幾乎大家都也達成了共識。
不敢說對整個地產界的情況有了解，就簡單來說一下合作過的企業的用人偏好吧。
萬科是不得不提的，由於我的客戶主要做住宅，很少客戶做商業，所以幾乎合作過的客戶都會對萬科出來的候選人青睞有加，目前來看不分職能，只要是萬科出來的，統統喜歡，有些綜合實力不夠強的企業，也是為了能儘快向行業的領頭羊學習不惜花重金邀請萬科等排行靠前的企業出身的職業經理人加入，但是，結果往往並不太理想，一個企業想從普通發展到優秀，絕不是憑一個人的力量就可以做到，萬科出來的職業經理人或許在制度、流程、架構、規劃方面做的很好，但是執行落地又是另外一回事了（啊~~這個好像扯的還是有點遠）；但是無論如何，用一句簡單的話來概括吧，如果你是萬科出來的，那隻要你想繼續在地產行業發展，那幾乎是不愁找不到好平台噠~~~目前同理的還有華潤 中海 金地 龍湖。
關於萬達，好像說地產就繞不過萬達，就像之前的回答里提到的，在萬達的工作職業經理人情況也有不同，大致來說分兩類：
一類候選人是進入萬達之前從業公司相對弱一些，甚至無地產行業經驗（萬達某些職能崗位接受無地產經驗候選人），由於萬達的薪水逆天的高，所以他們選擇去萬達鍍金（其實大多數職業經理人去萬達都是為了鍍金），一般會在萬達工作1-2年之間，在錢掙了差不多，身體也快吃不消的時候尋求合適的機會再跳槽（其實很大一部分都是因為這個才想跳槽噠！），對於這樣的候選人，企業在篩選時會慎重對待他在萬達的這段經歷，綜合考慮崗位的需要和候選人的綜合能力來做判斷，這個時候，萬達的這段經歷可能不像【 中 華 萬 金 龍 】那麼好使，像萬金油一樣~~~~
另外一類在萬達的職業經理人，加入萬達之前也確實有非常穩定且優秀的行業從業經歷，在萬達確實踏實沉澱了2年以上，真正學到了萬達領先其他企業的地方，至少是在某些方面得到了不錯的鍛煉，這樣的候選人也不見得就一定會被拒絕，畢竟萬達只是其職業發展中的一段經歷，不是全部，相信企業面對這樣的候選人時，萬達的經歷不一定是減分。
也有有些企業說不願意要萬達的人，其實還有一個原因是，萬達出來的人薪酬要求都很高，要不起~~~
然後在說說某些職能吧，只說我知道的，或者聽說過的【說的不對的不要打我~~~】
像景觀，那大家對星河灣就比較認可，覺得他的景觀做的好，龍湖的也不錯，但是不如星河灣細緻（這是設計總候選人的觀點~~~）
像營銷，由於某些企業營銷工作的大方向有所轉變，然後還有一些市場的問題吧，總之就是現在房子不太好賣了，所以會希望邀請在融創做過渠道的人來幫他們賣房子，同理的還有碧桂園，畢竟這兩家企業的營銷做的比較突出，當然也還是看企業的實際需求。
大概就是這樣了，其實，說到底，前十強或者前二十強企業的候選人的候選人給心儀的企業投遞簡歷，收到面試邀請的幾率應該在80%甚至更高吧，獵頭給大多數客戶推薦有前二十強工作經驗的候選人，也一般情況下能通過簡歷篩選。然後，簡單粗暴的總結就是，你所在的企業排名越靠後，收到心儀企業面試邀請的幾率越低。。。。【別打我，這是事實，但是不是絕對的。。。。】
商業地產的話，接觸的不多，但是，大家心裡其實都明白，知名的企業出來的人，顯然更受歡迎一點。【這句好像是廢話，但是也不絕對凹~~~~】
其實吧，最近跟一個候選人見面，他說的話我覺得還蠻有道理。
大意是說，很多人呢，到了一個新的企業或者崗位，特別希望能立馬做出點成績以證明自己，其實呢，大多數人能做好本職工作就不錯了，要知道，很多人其實根本就不能勝任工作的。。。。【比如我兩個助理。。。要被折磨哭了~~~有合適的助理請瘋狂推薦，不要客氣~~】
所以對於企業來說，能勝任本職工作就很不賴了，如果期望職業經理人做出驚人的好業績來，那得是達到一定級別。
【我是小白，歡迎大神來交流~~~】
無聊答個題吧。
如果讓我來排個序，最受歡迎的企業第一梯隊分別是：中海、萬科、龍湖、華潤、綠城、恆大、萬達；
中海在地產界的身份地位自不必說，少林般的存在（有人把萬科比作少林，我不這麼看，萬科曾早年偷師中海，這不正是張君寶少林學藝么）。中海是中國第一個進行商品房開發的房地產企業，有香港背景，創造過多個房地產界的第一。地產說穿了是個資本遊戲，中海以成本控制功力獨步天下，堪比少林易筋經，中海的人在識貨的老闆眼裡是一寶。
萬科，地產界的武當派，在當今中國地產界是坐穩了一哥的。用短短30年時間，在王石的帶領下取得了今天的成績，速度之快令人咋舌。雖然王掌門退隱江湖，少帥掌印，但公司體系已然成行，完備的職業經理人制度為中國房地產企業培養了一大批的精英人才，許多客戶是點名要萬科的人。
龍湖，地產界的峨眉派。龍湖在十年以前還是一家重慶剛成立的不知名小公司，老闆吳亞軍除了有神秘的D氏背景外，更是少見的有情懷的地產人。05年第一個項目龍湖南苑開始就非常重視產品的品質和企業人才建設，龍湖人志存高遠堅韌踏實的風格就此生根。也正是這一年，龍湖引進了房晟陶——這位龍湖集團發展中居功至偉的人力資源奇才。容我在此處多些筆墨介紹一下房晟陶，此人在中國整個人力資源行業都是奇才般的存在，比肩阿里巴巴彭蕾、騰訊陳一丹。龍湖以高品質產品、多手法營銷、嚴控成本迅速崛起，無數行業大佬為之側目，龍湖人的市場行情也是水漲船高，而且龍湖人去了新公司後適應能力極強，世茂蔡雪梅、陽光城陳凱、新歐鵬張雪樵等都曾是龍湖高層。房晟陶，前龍湖集團CHO。
1995年，畢業於清華大學機械工程系，取得工程學士學位。
2002年，於歐洲工商管理學院取得工商管理碩士學位。
加入龍湖集團前，曾任職於寶潔(廣州)有限公司，並創立人力資源管理諮詢公司上海拓晟管理諮詢有限公司。
2004年，以顧問公司身份第一次與龍湖房地產合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龍湖地產。在龍湖從區域公司擴張為全國性集團的過程中，他全程主導了龍湖的人員、組織、文化體系的變革，並為龍湖下一階段的全國化發展打下了堅實基礎。
2008年1月，為龍湖集團執行董事及薪酬委員會主席，擔任集團首席人力資源官。
2009年，房晟陶對吳亞軍提出，可通過高層集體投票的方式來決定未來龍湖的首席執行官。當時，吳亞軍為選擇誰來接替其CEO職位困惑許久。
2011年9月，正式向吳亞軍提出辭職請求。
2012年3月29日，辭去龍湖房地產薪酬委員會主席職務。
2012年5月16日，龍湖地產正式公告，房晟陶辭任公司執行董事、薪酬委員會委員及首席人力資源官職務。
華潤：六扇門
從名字到公司的管理層，華潤這家公司無一不在向世人暗示著自己的紅色背景，中華潤之。從抗戰成立至今，這家公司就像是六扇門一樣一直是朝廷在江湖的代言。此處說六扇門絕無貶義。華潤的人很正，至少我接觸到的人都不差，專業務實，沉穩低調，在房地產最火的那幾年，華潤的人還是能夠四平八穩的做產品。商業和住宅都有出色產品系列，最具影響力的當數萬象城系列，從設計到招商運營，做的是真的用心。
綠城：衡山派
說綠城是衡山派，其實有點牽強。綠城的產品足以傲視群雄，而衡山派的功夫在江湖上卻是籍籍無名。但是掌門人宋衛平其人，卻和那痴醉於琴簫的劉正風一樣，骨子裡是絕對的文藝中年。文藝的要死不活的，不僅面試的時候掉書袋子，在開會上也經常引經據典，罵人的詞都意味深長「公司里養了一幫杜先生杜小姐，又土又木」「鄉鎮醫院的護士」。看他的段子是一件非常愉悅的事情，但是綠城也是栽在了文藝上，綠城的極致產品主義在市場面前、在人性面前敗的一塌糊塗。這不正是最後金盆洗手招致滅門之災的劉正風的結局么。
恆大：華山派
溫文爾雅的許家印絕對是中國地產界的最大的野心家之一，在他的商業帝國成長過程中，長袖善舞織就的超級人脈網，起了決定性作用，太多敏感詞，為了不刪帖還是不八了。
強硬的萬達簡直和嵩山派一毛一樣啊，鐵血手段的領導人勵精圖治，倡導雷厲風行的公司文化，萬達廣場遍地開花，造就了令同行側目的萬達速度——18個月一座城，也把老王推上了中國首富的寶座。號令江湖，唯我老王！
謝邀。
沒當過獵頭，所以不知道從房地產獵頭的角度哪家的最受歡迎。從個人角度，應該是中海吧。
2000年以前，中海的人才隊伍一直保持很穩定的態勢，也非常神秘和低調。中海的人才真正大規模流入房地產市場應該是從2000年開始。當時為了彌補因快速擴張帶來的人才空缺，萬科持續性、大規模地從中海挖走骨幹，這就是當年萬科人才的「海盜計劃」。根據當時媒體的報道顯示，在2001年到2002年，通過「海盜行動」萬科從中海地產大規模吸納高級職業經理人，短期內引進了50-60位高管人才。業內曾傳當時萬科20多個一線公司的第一負責人有三分之一來源於「海盜行動」。海盜行動的實施，為接下來萬科的全國戰略鋪墊了職業經理人的基礎，後來做到萬科副總裁的劉愛明、杜晶，就是那個時候挖過去的。
如今，出身中海的職業經理人已經遍布各大房地產巨頭，碧桂園的莫斌、陳斌，陽光城的吳建斌、朱榮斌，龍湖的徐愛國、袁春、葉林、張旭忠、李宏耕、毛文斌、剛辭職的張澤林、童建良等，還有曾經的龍湖執行董事現在回歸中海的顏建國，原世茂副總裁現在加入陽光城的闞乃桂。根據個人不完全統計，中海系出身的人才遍布萬科、碧桂園、龍湖、世茂、華夏幸福、陽光城、泰禾、合生創展等，還有一些小一點的地產公司，就數不過來了。
中海在業內享有黃埔軍校的美譽，有嚴密的人才培養體系，許多優秀員工都是從最基層的工作做起，經過系列精細的產品製造培訓，對成本和流程有非常深的了解。在中海成長為中高級職員的，幾乎都是業內的佼佼者。毫不誇張的說，中海的房地產人才，撐起了中國房地產市場的半邊天。
萬科！我用它做敲門磚認識了多少高大上的精英人群啊！
無論是斯坦福名校生還是頂級諮詢公司頂級投行的人，基本上很少聽說不考慮萬科。
曾經做過萬科的case，就地產圈的人，他們喜歡龍湖中海招商，不喜歡恆大碧桂園的；就非地產圈的人，他們喜歡名牌學校海龜背景最優秀的某行業公司出來的。
嗯，他們還喜歡帥哥，不一定要長得多帥，但氣質要好，儒雅型，情商高。
我不是做地產行業的，但身邊活躍著一群地產獵頭，簡歷上出現萬科中海龍湖這些字眼都是大大的加分啊～
第一梯隊，萬科，中海，龍湖，這三家幾乎是所有公司挖人的對象
第二梯隊，高端模式的喜歡挖華潤，金地，融創，綠城，金茂；大盤快消模式的喜歡挖恆大，碧桂園，綠地；做商業的喜歡挖萬達，世茂
第三梯隊，其他TOP20開發商和有特色的小開發商手機碼字，在車上回復！！！
同樣作為有房產業經驗的獵頭顧問，萬達的人在穩定上來講和氣質上都不太適合委以高位，相反副高級別和項目經理人是很不錯的！主要看以下標準來衡量:
1.看崗位，看項目，看職級
中層看執行力度，萬達和龍湖在業內的執行能力都是杠杠的，萬達相對官僚點，龍湖人比較務實，個性比較強！這個層面上銷售上龍湖比萬達強；要論整體項目進度控制，萬達要略強！
2.論甲方的戰略高度和運營能力，銀泰的人還是比較認可的，適合做高層，因為這類人有仙氣，女的都不簡單！哈哈
3.最後，還是要看企業自己的標準和嗜好！
匿了。
我司做過「海歸科舉」計劃：挖萬科的項目/城市公司總、中海的工程總。
今年開始青睞碧桂園、恆大、融創營銷體系人員。
從一線地產狗的角度來給專業解答，獵頭，求職的都可以看看。先自我介紹下 三線大學畢業 設計部建築狗 工作 7年 設計院 證大 華潤履歷 做過幾個拳頭產品 一級建造師 二級建築師 簡歷簡明扼要 從沒一句廢話 獵頭及hr 市場反應良好 一周兩到三個獵頭或hr 電話
乾貨來了：地產挖人有導向對口性 像陽光城龍湖喜歡華潤 星浩喜歡金地 萬科喜歡中海 舉個例子 陽光城裡華潤人多了 出於對前東家的認可 或者同氣連枝的理念 偏愛華潤 造成扎堆現象 獵頭一推就中
和獵頭打交道多了 慢慢總結出套路 拋開能力履歷不提
單看門戶最受獵頭推崇的唯四家而已 他們自己編了個口竄 ：中華萬龍
一直時不時接到獵頭電話，問是不是還在恆大工作。
萬科出來的人 適應能力一般 沒有萬科的美式裝備 經常到一些非規範化企業會水土不服 最後干不下去 反正深圳反倒是佳兆業 星河 中海出來的好用
其實地產行業的職務類別是很多的 比如成本類 碧桂園 中海是非常出色的 營銷類萬達 碧桂園 綠地是很受歡迎的 商業地產招商者青睞凱德 萬象城 當然 如果你能進入龍湖 華潤 保利這種公司 你做什麼都是受歡迎的 精裝修豪宅裡面仁恆 綠城很棒 物業管理萬科最好 所以這個問題需要辯證看待
答案已刪除
第一梯隊：萬科，中海，龍湖。(不過現在碧桂園總監級及以上的候選人也成為一些房企比如陽光城，中梁等的第一梯隊了)
第二梯隊人才：前20強都算這一檔除了某幾個企業。其中第二梯隊一些企業的一些條線候選人和第一梯隊一樣被認可。
恆大的投資類候選人比較吃香。其他條線算第三梯隊。
萬達的候選人，商業類企業基本都喜歡，住宅類企業兩極分化嚴重。
雅居樂年輕的候選人出來還蠻被認可的，但是總監及以上年齡大的比較多。
碧桂園經理級別的不怎麼吃香，拓展條線除外。
保利，招商，華潤拓展條線算第三梯隊。
在職獵頭，太晚了以後有空補充。
我不是獵頭。
公司有一位營銷部的經理，第一份工是在中海某地區公司，從她言語之中得知，她在中海是負責活動物料這一塊。從她時不時接到某某電話，她回答說「謝謝，暫時不考慮別的公司」，可以知道中海的人的確是獵頭愛挖的目標
補充一點，還要考慮排名靠前的企業比如招、保、萬、金在你所在的城市是不是做的很好，不同城市內部團隊和上級領導的能力不同，也會影響到你在公司的發展。ps，鍍金首選萬科
重慶大學建築公司，，，
房企的各種排名在網上都有，就不多說了，我覺得題主的這個問題在我這個小獵眼裡其實可以分成兩部分來做解答。
第一個：對於獵頭從業者來說，什麼樣的候選人是最受獵頭歡迎的？
1.大框架是工作相對穩定，跳槽不頻繁，崗位技能熟練，簡歷寫的清晰全面，溝通感良好，智商、情商、相貌正常的。
2.具體到房產行業，有完整項目經驗的，專註某種產品類型的，或者會分職能關注，比如營銷口我會多關注世茂碧桂園，成本口想到金地中海華潤萬科，快節奏想到萬達恆大等等。
全國或者區域排名靠前的房企出來的候選人我看到簡歷會多關注一下，比較優秀的蘿蔔多溝通溝通，甚至可以拿來BD客戶。
第二個：對於房地產獵頭看來，哪些（家）房企的人選在客戶公司用人部門領導眼裡是最受歡迎的？
獵頭還是為客戶服務的，客戶要啥樣的，啥樣的就是受歡迎的~
客戶要做過熟悉啥業態的人我們就從擅長啥業態的地產公司出來的人，要救火隊員就找接盤俠，要搭體系拉隊伍就找前期經驗豐富的，要掛靠就找有證書的，要融資就找有資源的... ...一般確實有能力有經驗能跟客戶老闆聊得起來的基本就OK，背調做做沒問題就入職了~~當然在這前提下如果客戶對人選的公司背景、學歷、籍貫等有特殊要求的那我們就多找找~~
這樣看來，受歡迎的，或者說不反感的公司還是比較多的。有時候員工也不是自己不行，而是公司名聲比較差殃及池魚，這種就比較悲催了，有時候客戶會點名幾家房產公司說這幾家出來的人我們不要這種事我會亂說？
我是一個房地產獵頭，我猜你應該是房地產行業求職者。你想問的是哪家企業的人會更有市場，那麼你是做好了入職就為以後跳槽做準備的打算了。這樣你無論進入哪一家公司都覺得不夠好，時刻再觀望著市場，時刻準備看新機會。房地產行業確實是一個人才流動非常大的行業，從某種意義上來說，跳槽真的可以提示個人發展的空間，但無論這個行業發展有多快，企業喜歡的都是忠誠度高的候選人，所以不要輕易跳槽。有點跑題，至於哪家企業，你去搜一搜近幾年的排行榜就有答案了
對其他條線沒有發言權，只想說房地產營銷角度。
我們都知道，之前的房地產行業，是非常粗放，非常暴利的，在「黃金十年」，評價一個房地產營銷人是否優秀，是看TA的銷量，而銷量的關鍵，是看TA的努力程度，努力程度，是看他的「狼性」，在那個時期，最早崇尚「狼性」的融創脫穎而出，逢山開路遇水架橋，見神殺神，見佛殺佛。那段時間，我們能夠聽到很多的傳說，聽到住在售樓處的銷售團隊，聽到一年只休一天的拚命三郎，聽到力竭而失聲的銷售，聽到大病不下火線的經理。據說，那時的融創，會在拍地前把價格加上2成，因為他們相信銷售團隊的實力，相信再爛的盤，也可以賣出去。
後來，很多地產公司開始學習，開始學習「狼性」，學習「亮劍」精神，於是，針對營銷人員的封閉式訓練多了，軍訓多了，戈壁徒步這種事情，也偶爾發生於某些地產企業。相傳綠地有過一個「王牌部隊」，團隊很少，只有十人，開盤前一個月進入，快速行動，排卡積客，開盤殺客，好生暢快。相傳龍湖的仕官生，會在年底的時候跨區域地無償支援，相傳保利的代理公司，會將所有的銷售推出去派單。
再後來，開盤前的停休成了標準動作，狼性文化，成為每一個銷售需要被洗腦的內容。校招也好，社招也罷，只要是營銷崗，就必須要接受苦難教育，必須要接受癲狂的訓練。我們稱這種方式，為「熬鷹」。
再再後來，房地產進入了白銀時期，房子，並沒有那麼容易賣。強銷，越來越是強顏歡笑。所以，從原初的狼性文化中，漸漸地出現了些有趣的變化。那段時間，我們招了不少萬科的團隊，因為流程規範，招了不少龍湖的仕官，因為素質很高，也開始了培養起自己的管理培訓生。那時，我要經過建立初篩-無領導小組討論-結構化面試-長達2周的皓月生訓練營（1周？忘記了）-總經理面試，才能最終拿到Offer。是的，和寶潔的面試流程相仿，或者，就是照搬。而營銷的管理培訓生，也不是旭輝在做，龍湖是最早培養大學生做營銷的，所以現在我們能看到，很多企業的中堅力量，都有著龍湖的背景。緊跟龍湖，萬科、中海也陸續跟進，旭輝、陽光城，也通過高薪挖人的方式，快速複製，這段時間。是高素質營銷人才的井噴期。
說跑題了，哎呀。
房地產知名的就那麼幾家，大家擠破頭想進萬科龍湖綠城碧桂園這些，但其實其他top10之後的房地產公司也不失為一個更好地選擇，至少機會比較多。有個深圳的朋友就是從萬科被挖到了相對較小的公司，但薪資和頭銜都比在萬科高出一大截，說是在無憂精英網上被獵頭髮現的，羨慕。
對獵頭來說，看重的是人選的經歷、穩定性、項目經驗等條件，具體哪家開發商很多時候是看客戶的要求的。
比如萬達，有很多公司就點名不要萬達的人；前些年大家都要萬達的。
比如中海，行內人都知道中海是地產界的黃埔軍校；可是有很多企業的HR在提目標公司的時候，根本不會提到。
總的來說，獵頭是看人選跟職位JD的匹配度的。
看來萬達真是聲名狼藉啊，去年我司在萬達挖過來的高管，因今年業績直接腰斬，整個萬達系都被老闆Fire也是醉了，我匿~
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