公司不允許員工私下討論工資，是否合法，有何利弊，為什麼？

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事實是不允許員工私下討論工資，實際情況就是因為並不是同工同酬的，或者說並不是同崗同酬。那麼造成情況的原因是什麼？

第一，企業推行的寬頻薪酬制度。
寬頻薪酬制度通俗地說就是按照基準崗位所貢獻的價值和職位職類劃分到不同薪酬等級中去。每一個薪酬等級都有其起薪點（最低價錢）和頂薪點（最高價錢），以及中位值（平均水平）。候選人在面試環節中的職位、能力、經驗等綜合因素將決定其在薪酬寬幅中的位置。但是同樣是經理，在個人議價能力相同的情況下，也會因為其他因素出現價差。這是為了拉開不同能力強度員工的獲薪能力以及對優秀能力員工的「補償」。畢竟如果同崗同酬，對能力更強的員工並不公平，這也是我們常說的薪酬要對內公平，這裡的公平不是保護弱勢群體，而是保護強人。另外實施寬頻薪酬還有一個好處，因為薪酬寬幅每個等級之間都有一定重合度，那麼當員工崗位無法在晉陞的情況下，仍然具備調薪空間。
第二，候選人薪酬談判的個人議價
談薪的過程中是有很多花樣可以玩的，有經驗的獵手和狐狸會多次雙方互拋主動權。就怕提前亮出自己的底牌。由於招聘HR績效考核以及業務部門實際用人需要，會導致對候選人的一定緊迫性需要。那麼候選人也就有了議價能力或者說溢價的可能。我們說在勞動力供給市場上，可能候選人只值6K，但因為他太能「忽悠」欺騙了面試官，或者客觀因素影響，候選人可以拿到6.5-7K。
第三，自有體系員工與派遣員工
有奶的孩子便是娘。雖然法律規定了派遣員工應該與自有員工同工同酬，但由於並無人監督。且薪資不公開的前提下，員工並不知道自己與其他人的差距究竟有多大。即得利益者一定程度上並不會說出來。
第四，企業自身薪酬戰略的需要
為了挖掘更多的骨幹人才，對於制定市場薪酬策略時，企業需要在行業中對方比價和市調，同時確保自己的薪酬地位。也就是我們常說的，25分位（市場滯後型），50分位（市場跟隨型），75分位（市場領先型）。對於市場滯後型，選擇這個策略的企業主要因為自身人工成本因素，薪資遠脫離於市場實際情況，無法吸引人才。市場跟隨型就是大家一起走，保證不犯錯，還可以省錢。市場領先型，就是我是帶頭大哥，你們都跟著我來調整，發展我不怕花錢。為了避免自己的薪酬被競爭對手知道而過於尷尬會緊貼著調整，企業選擇保密。

最後，實現同崗同酬，下一步也許就是自發地工會了。畢竟大家都沒差，我還那麼努力幹嘛。

反對部分高贊答案里「階級矛盾」放嘴邊的回答。這些答主在生活里不知道是老闆還是員工角色，但我不相信他們會延續在知乎的說話風格，在知乎越激烈越吸贊，現實生活中……反正肯定是不解決任何問題。

我的觀點：

禁止員工討論薪水，不合法（判例：66Law.cn)；
企業看似獲取更多利益，降低管理成本；實則對企業壞處更多。
本質上說，企業和員工之間並非不可調和的矛盾，更多時候雙方有共同利益。
隨著互聯網行業的高速發展和競爭的日益激烈，越來越多的公司或主動或被動，都開始邁向薪資透明化/部分透明化。

接著說說為什麼：

不少答主都或多或少的說了一些：

跟不上市場的薪資結構：老員工漲薪太慢，跟不上市場漲薪節奏；
按鬧分配：善於談判薪資的員工，往往能在年終漲薪和跳槽漲薪中佔據更大優勢；
公司需求：有時候你急需某方面人才，這方面人才即使實力並不強，也能因此拿到好的市場價格；
……

這些是表象，深層次核心原因有兩個：

內部原因——管理層懶政

人才沒進公司前，公司給錢的主要標準是外部競爭力；進了公司後公司給錢的標準變成了內部公平性。想要實現兩者的平衡，需要與時俱進的人力資源薪酬架構。

這很難。

涉及到每個員工手裡錢的事情，難免觸動各方利益。沒有C level帶頭，HR肯定推不動；
管理和溝通成本會突增。我拿5000，同事拿8000，一旦透明化，我第一個要去找老闆談，每個領導都會突然面對增加的管理成本和溝通成本。

這種推動起來對自己沒明顯好處，又要動別人蛋糕的事情，換你，你做不做？

但不做是對的嗎？我認為這種薪資保密機制，對於企業來說，尤其是中小企業來說是飲鴆止渴。

真正出色的人才不缺市場數據，有太多企業和獵頭圍著他們，他們會用腳投票；
缺乏透明的組織里，不會產生高效的工作效率，更別談高效的溝通合作。

UC Berkeley一篇公開研究文章中提到，公開薪資確實存在提高員工工作效率的可能性。

在文中的案例實驗里提到，研究員把同一家公司的人分為兩組，一組人的薪資全部透明化，另一組人的薪資依然保持神秘。兩組人被分派做同樣的工作，經過一段時間後發現，薪資透明化的這一組相比起未公開的，工作產出量上升了10%。

外部原因——市場薪資的變化太快

@第一財經周刊今年一月的封面故事《漲薪變慢第五年，你的收入還OK嗎》里，摘了 @美世諮詢的調研數據：2011-2016年薪酬漲幅一直在降低，2016年只有6.6%。

歐美同仁要是看到這文章肯定要跳腳：西歐、北美和日本的公司人在2016年的漲薪率都只有2%。比中國全行業中漲薪率最低的行業還低一半。這種狀況已經有二三十年了。

而在中國市場，員工們對於工作滿意度的最重要衡量還是薪酬。

6.6%的漲薪率，公司可能「感覺自己被掏空」，而員工一看：這點漲幅還不夠我吃頓好的呢！

以我為例（相信不是個例），我在看漲薪的時候，不好意思我對標的不是行業中位值，我內心真實對標的是房價漲幅，然後去年房價翻了個跟頭……

我內心是崩潰的。怎麼漲薪也漲不到我心理價位…

最後總結：

美帝的Glassdoor去年發布了《薪酬透明化研究報告》：

員工希望薪酬更加透明。70%的員工認為薪酬透明化將有利於員工滿意度的提升；
員工願意分享自己的薪酬信息。超過五分之三（62%）的受訪者願意從自身出發，促進薪酬透明化的實現，他們表示願意在匿名環境中分享自己的薪酬信息；
薪酬透明化可以促進企業業務發展。將近四分之三（72%）的員工認為薪酬透明化對企業業務表現有著積極影響。

企業如果認為一味封堵能夠堵住麻煩的話，遲早會死。薪資保密，傷害員工利益，也傷害企業的發展。

這事，沒有贏家。

大中型企業，積重難返，要想真正推薪資透明，所消耗的資源和成本會很高。

但這就是初創企業的機會啊

創業者可以在創業之初就推薪資透明，樹立崇尚透明的企業文化。好處包括：

提高效率：透明化避免了員工之間的相互猜疑，而專註於工作上，創造更多價值；
樹立目標：了解高層的薪水，讓基層員工更想為了那個目標打拚；而且，
僱主品牌：招募員工時區別於競爭對手的利器，大公司有錢有培訓機會有發展前途，初創企業要拼人才，得有些大公司做不到的地方和特色，而大部分人都喜歡公開透明。

最後附上一個薪資透明化的案例：社交媒體初創公司Buffer

儘管在同類社交媒體運營中，Buffer既不是用戶數最多的，也不是成立時間最久的。但FastCompany卻稱之為「世界上最有趣的初創公司」。

因為Buffer堪稱世界上最透明的公司，它徹底消除了人們腦海中「商業機密」的概念，每個月都在官網上公布公司的全部信息：股權結構、產品價格、盈利情況、募資過程及Term Sheet等等。Buffer的創始人認為：只有一家徹底公開透明的公司，才能贏得客戶和員工的信任。

他們不但公開薪資，還公開了「薪資計算公式」，從職務、經驗、生活標準、忠誠度等多個維度計算一位員工的合理薪資水平。

僅代表個人觀點，不代表公司觀點。歡迎關注我的知乎專欄和同名公眾號瞎說職場。

擴展閱讀：

Buffer官方博客 https://open.buffer.com/transparent-salaries ；

薪酬透明後，這家公司離職率竟然下降了40%...；

員工人數到達50人之後，這家舊金山的奇葩公司關掉了辦公室...；

薪資透明化後，企業要用什麼留住員工？

員工與公司的鬥爭的主要矛盾集中在薪資待遇和薪資制度一塊。

如果讓員工互通有無，打破了員工之間的信息隔離，容易讓員工有團結起來向公司施壓，讓勞動者重新作為一個整體與資本進行談判。

只有把員工從擁有共同利益的勞動者打散為一個個信息封閉、互相猜忌、原子化的個體，從擁有共同利益的勞動者變成互相競爭的競爭者，資本才能更好地在談判中占的上風，從而攫取更多對員工的控制權，以獲得更多利潤。

禁止員工討論公司薪資，禁止討論公司的變動和其他「機密」等等信息，根本目的是讓擁有共同利益的員工們不能擁有更多的共同信息，從而降低員工團結起來鬥爭的可能。

公司沒有秘密的，職場就是殺人遊戲，一個比一個精。

我朋友公司去年年中談薪水，有個姑娘沒有漲薪，其他的都漲了，不幸的是那沒漲薪的姑娘人緣特好，私下各種活動，結果她就把其他人都說服走了，至此有點資歷的全部走了，然後她自己也走了，領導完全不能理解為什麼加薪的人也會走人……可見千萬別惹到這種人。

原因很簡單，就是由於同工不同酬導致的，公司擔心員工知道了工作，就會要求加工資或員工之間相互攀比等等行為發生。

導致同工不同酬的原因是在招聘人的時候，很多公司人員都是根據員工個性來談判的薪資，如果會說的，看上去能力強的話，就開工資高一些；如果不會溝通，不敢漫談要價的話，就證明你沒有能力，就開少一點工資。

比如原來老王幫助一家房地產公司同時招聘兩位（兩個項目，每個項目一個）研發總監，但薪酬差別非常大。一個能說會道的哪位，開的年薪120萬；另一位不想溝通薪酬，反正也不會低了，差不多就行的那個，開的是年薪80萬，差距很大。同樣的公司，同意的崗位，如果大家都知道了彼此的薪酬水平，那不鬧翻天了。

公司想通過禁止員工相互打聽工資來隱藏之間的薪水而已！

不過，別忘記了，靠禁止是很難堵住的，只會越來越糟，也是公司內部矛盾起源的一個點吧！

公司禁止員工討論工資合不合法我不知道，不過員工之間討論公司很顯然也沒有違法。
公司這麼做的好處是什麼？感覺不到有什麼實質的好處，員工私下完全可以把工資都打聽清楚。而且清楚之後該來的事情還是會來，絕不會是公司一紙禁令就可以杜絕的。

因為真的很少有像我這種心態平和，知道我的團隊里的人薪水比我高還無所謂的人。

小朋友又要噴我亂說了，你是願意團隊里薪水你最高，10個人的事情八份你做，還是10個人的事情一人一份？

4月剛調薪，調薪比例不同。部門有三個主管，我是其中之一，也是唯一的女性。就能力和所承擔的項目重要度來講，我排名第二。不心虛的說，我就是那種自燃型很拼型的人。

調薪面談時，老闆的說法是：你今年做得很棒，就像我之前講的，你是最讓我驚喜的主管。所以今天在大盤都不是很高的情況下，我還是給你非常高的比例。資源肯定集中在最優秀的人身上。聽完此話，也算有些安慰。

我向來不喜歡聊工資，所以進了公司兩年，對部門大家薪水水平完全沒有概念。可不知今年吹了什麼妖風，大家開始公開討論調薪比例。我側耳一聽，媽呀，這一聽不得了了！！五雷轟頂！！

那個排我之後的主管，竟然比例比我高？？！！憑什麼為什麼！！我對接5個核心業務團隊，他對接2個邊緣團隊，我年終拿個集團最佳個人他連公司獎都沒有，上級評估時我的評語全是正向，他的是「全面項目運營無亮點，團隊人才發展緩慢」，為什麼為什麼他比我高？！！

瞬間不自燃了，心裡的小火苗徹底滅了，工作也不想做了，老闆講話也不想聽了...然後就在獵聘更新了簡歷。。。。。

你說為啥不能聊？你說有啥好處

工資透明與否真的沒有你們想像中那麼大，因為員工對薪酬的滿意度主要還是與管理層收入，與社會其他行業，以及與生存壓力所作的比較。
以上三點都很好解釋，管理層有配股有回扣有紅包一線員工只有死工資，生物土木化學見到金融IT總是無法撫平怨氣，房價十萬每平工資八百每月，不管公司里行業內的薪酬機制再怎麼透明也是沒有用的，透明只能拿來裝點一下門面。
比如有個超級大公司，從大老闆到中間層到基層員工，所有的工資和津貼都公開透明，從網上都可以查得到，但是這家公司員工尤其是基層員工的怨氣值相當高，而且社會上對其印象很差批評不絕，可見工資透明與否只是細枝末葉的小問題。
嗯，我說的就是CCP股份有限公司。

我一直覺得密薪制這種規定是一個方便公司玩坑的擋箭牌。這種制度出發點是害怕員工形成攀比心裡，形成不比能力就比工資的氛圍。但實際操作中，很多公司在面試新人時定薪標準不僅僅是根據對方硬性條件（學歷，工作經驗等），還可能是其他條件，比如顏值高，看著很投緣，關係戶等等。如果公司將定薪的硬性條件明確到規章制度裡面，我覺得大家是無話可說的，畢竟你特么沒這學歷沒這能力，怪誰咯？可惜現在的公司密薪制偏偏是養了一群關係戶或者和領導關係好的員工，同一個部門因為他博得了領導的信任，和你在做著差不多的活的同時，薪資翻你兩倍，試問你如何能接受此現狀？至於公司，它自持理虧也難以用雞湯，情懷說服你，那這時候面臨如下尷尬的局面：你追求公平要求調薪，公司從自身角度出發難以滿足你的要求，於是挫敗了你的積極性導致你離職，找一個合適的人卻不是那麼容易的。這種困擾在密薪制之下，得到了很好的保護。沒有了攀比，給你來點情懷，規划下未來宏圖，公司再也不用擔心每月給你2000你卻做不出4000的價值了。

違法，可是實際上也沒有任何企業能做到員工之間絕對不知情對方收入，旁敲側擊、擊鼓傳花、望聞問切、隔壁老王，員工知道工資的手段絕對多種多樣，與其保密不如公開化透明化工資機制。

階級鬥爭手段啊。
建議同業所有公司都嚴禁討論工資，建立商會，成立黑名單。誰舉報其他人討論工資就給誰大大滴獎勵，然後把討論工資的開了，拉進黑名單，從此休想在本行業跳槽。
全世界資產階級團結起來！
某些記憶力只有7秒的無產階級怎麼辦呢？

怎麼可能合法23333.

這種剝奪他人言論自由的行為已經不是違法不違法的問題了。

這是違憲。

1. 不合法

2. 好處在於管理人員工資成本低。因為人力資本不會互相攀比，是那些奴隸繼續被公司壓榨的必要條件。

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人要戰鬥，才會有回報。

人只會工作，是不會有應有的回報的。

生命不息，鬥爭不止。階級鬥爭是永恆的主題，這是毛主席說的。

我為什麼看不起那些天天叫鬥地主的鍵盤俠？

就是因為在日常生活中，那麼大個資產階級，應該去戰鬥，可以去戰鬥，

甚至是合法地去戰鬥，真的可以聯合起來的時候，他們都慫了。

什麼「囚徒效應」咯，

什麼「底層的人沒辦法」咯，

無產階級聯合起來，真的只會失去鎖鏈的時候，他們特么倒是慫了，一個個跪舔資本家。

然後輪到真的鬥地主，失去的還會是炮灰的生命的時候，他們倒是用鍵盤叫得起勁。

弱雞認識嗎？弱雞你懂嗎？

那些認為只要工作就有回報的人，人家是和資本家站一邊的。

你要學習他，就先要想想，你是站在無產階級這邊呢，還是站在資產階級那邊。

所以，多和獵頭聯繫聯繫，如果你的同事都是一根筋，或者你同事都是人精的話，

獵頭肯定不是，至少獵頭在把你的頭給獵了之前，是站在你這邊的。

這是長者的經驗，切記，切記。

注意：獵頭的話也不可全信，為了忽悠你跳槽，在一定程度上讓你覺得薪資水平不夠也是她們的職業必備技能，適當參考即可。如果和你本尊收入差距不大，那麼安心工作。如果差距開始有誘惑力（比如普遍有20-30%的up，甚至個別企業能開到50%up）的時候，就說明你可以考慮和你老闆談談了。

附，果然有hr來懟我了。不想多辯論，和階級立場跪舔資本家的hr是沒什麼好多說的。各位記得一件事情就好了，你要對自己的皮夾子負責，而hr是對老闆的壓榨勞動力負責的。立場都不一樣的人，你們聽他們的嗎？你少被老闆壓榨一分錢，他們又沒好處，但是你多被老闆壓榨一點，都是他們的kpi。

另外，階級鬥爭當然不是嘴上說的。是實際上要去做的，堅決不加班，勞動有償，積極討薪，時刻關注跳槽漲工資的機會，這些都最基本的行動方針之一。不能用嘴巴搞階級鬥爭，這是他說得唯一我能贊同的點，哈哈哈。

禁止就不討論啦？太乖了吧。我們公司也禁止看別人工資，一發工資大家都知道了。

這個回答都能扯到階級鬥爭？還是高贊，知乎水平太差了。

我們站在法律的立場，看看密薪制到底合不合法。

中華人民共和國勞動法第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

中華人民共和國勞動合同法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

同工同酬，有三個要件，
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

同工同酬的立法目的，主要是解決性別，民族，地區差異而提出來的。與公示大家的薪資待遇有些許關聯，畢竟只有公開，才能做到公平，但是按照法理學的解釋，這就屬於擴大解釋。

用人單位關於勞動報酬的制度應當經員工討論並公示，但向所有員工公示大家的薪酬福利，到底算不算涉及到員工切身利益的重大事項和規章制度？

企業與員工在入職之前的反覆溝通中，簽署勞動合同的內容中，都會對薪資做出明確的規定，勞動合同生效之後，我們就會認定，該員工認可了該筆薪酬，並承擔相應的義務。當前的市場經濟下，無論是走智聯，拉鉤還是獵聘等途徑，同等學歷，經歷的員工，薪資待遇都是固定在一個範圍內浮動的。

那麼，企業不向員工公示其他人的薪酬待遇，是否侵犯了他的知情權？這是值得商榷的。

這裡不得不提一下我們國家的工會，我們國家是人民民主專政的社會主義國家，以工人階級為主的工會，是人民當家作主的一種重要形式。

中華人民共和國工會法第6條規定，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。

工會是一個集體，也是合法存在的組織，如果工會要求企業公示員工薪酬，那應該是適格的主體，不過目前我們國家大多數中小型民營企業沒有工會，職工的個人力量也很小，客觀上造成了職工與企業的權利不平等。

公司的內部規定，只要不違反現行的法規、法律，就是正當的——雖然如此，依然有」善法「、」惡法「之分。

一項規定如何制定，才能被稱為是「善法」？

必須要滿足以下幾個條件：

1、行為界定清晰；

2、具有「監督-反饋」機制，且可操作；

3、行為符合規定，有賞——賞則細緻明確；

4、行為乖離規定，罰——罰則細緻明確。

如果不具有上述特徵，這條法的出發點再好，也是」庸法「、」惡法「——否則，就是」善法「。

顯然，多數公司的」禁止員工討論工資「，毫不符合上述四項特徵：

1、」討論工資「的含義是什麼？

僅僅說出」工資「二字？

」討論『工資』的三種寫法「？

薪資攀比？可問題來了，啥叫「攀比」，只「比」不「攀」行不？

「拿手比劃工資」算是」討論「不？

在餐館跟同事談工資，行不行？

2、」監督-反饋「機制在哪裡？

怎麼舉報「討論工資」的行為？誰來受理？

3、誰因為「不討論工資」受到表彰了？

4、誰因為「討論工資」受到處罰了？

這就是典型的」庸法「、」惡法「——性質等同於」小學生寫作文湊字數「。

其實制定這個制度的人，自己都不信「員工居然會不討論工資」、「員工居然對工資有問必答」——這種「制度」充其量只是一種「心理安慰劑」：「畢竟我把它寫進去了，三觀正了，三千字也湊滿了，交卷」。

小學生手冊里這種規定還少嗎？

因為這樣能讓公司利益最大化，同時還讓每個員工覺得自己的利益也被最大化了。

呵呵。

對於同工同酬的理解，看了本問題里大部分的回答，感覺就是三個字「大鍋飯」。手動賣萌臉.jpg

很多說的都不接地氣，看的雲里霧裡。

第一，違法，但是維權代價個人無法承受。

第二，好處是什麼？

我告訴你。

以我的公司為例，我公司的司齡工資一年多一百，然後根據實際的崗位有崗位工資。

可大公司十年不陞官，或者十年就做了一個小官的人比比皆是。

那按照規定，他能得到1000塊錢的加薪。

按照十年前，2007年的薪水，當初招他進來的時候，也就開了兩千的月薪給他。

十年後到現在，是3000，加上各種補助，最多到手4000。

可現在公司招個新大學生進來，沒有4000根本招不到。

我們不說現在的新大學生能力有多少，至少，作為一個新人，對公司的了解和業務流程的熟悉程度，是遠遠的比不上十年的老員工的。

可他們拿的工資，就和十年老員工持平，甚至可能因為學校的好壞，比十年的老員工拿的還要多。

幹活還要老員工帶頭干挑大樑，新人又不能不招。

怎麼辦？如果工資透明，老員工一看，媽的，還要我擦屁股的小屁孩工資比我還高？總有人會炸的。

所以，只能瞞著了。

至於違法不違法，我一開始說了，違法，但是維權的代價可不是一個個人能承擔的。

要知道，能在一個公司的基層干十年以上的，都已經習慣了這種工作，除非出現重大的問題，一般是不會主動改變的。

所以，無論是那種制度，歸根結底，還是博弈人性。