麥克利蘭的「成就動機理論」對組織和人力資源產生了怎樣的影響？

源自問題《馬斯洛的需求層次理論還有實用價值嗎？》 http://www.zhihu.com/question/20518927/answer/15495441

再追問一個：麥克利蘭的動機理論經過了過去二十多年的驗證，分別有哪些依然有效和日漸不足的地方？

謝謝@黃繼新 老師的邀請。

我對麥克里蘭（David McClelland）先生提出的冰山模型、素質（勝任力）與動機理論的認識，主要來源於工作中的應用，此前對理論並未深入探究。因此，我也就此問題請教了一位學術和應用均有深度認識的大牛（曾於麥克里蘭研究與創新中心 (McClelland Center for Research and Innovation) 任職，現於美國某大學任教，對麥克里蘭的研究應該說起碼在華人群體是首屈一指的），結合自己手頭上的一些材料，嘗試回答。

1. 麥克里蘭的「成就動機理論」對組織和人力資源產生了怎樣的影響？

從對動機理論的研究角度講，麥克里蘭的「動機理論」的影響還是很廣泛且深入人心的——幾乎每個組織行為和人力資源的教科書都會提到該理論。

對比其他的動機理論，麥克里蘭最突出之處是通過對社會需求的研究，揭示了如何通過動機來了解、管理並激勵管理者。簡單說，麥克里蘭的研究更貼近管理實踐。

麥克里蘭的研究大體可分為對動機的研究、對成就需要的研究 2 部分。他在進行動機研究的過程中發現了人類對於成就感的需求，伴隨著對於成就感需求的深入研究繼而總結出影響人類和組織行為的三種需要，最終以三種需要理論（three needs theory）而著稱。其中，成就動機理論是他最為典型也最具價值的理論。

麥克里蘭提出了個體在工作情境中的三種動機理論分別是：

(1) 成就需要。成就需要是個人人格中一種持久而且穩定的特性，集中表現為追求某種能表現事業成就的目標，這種特性就是成就動機（achievement motivation）。他進而將成就動機界定為「個人在做事時與自己所持有的良好或優秀標準相競爭的衝動或慾望」。

(2) 親和需要。這是一種相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表現為希望建立友好親密的人際關係，尋求被他人的喜愛和接納。親和需要較高的人，會以自己作為群體的一員而感到滿足，傾向於與他人進行交往，他們追求人與人之間的友誼和信賴，喜歡合作而不是競爭，希望彼此間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係十分敏感。

(3) 權力/影響力需要。即影響和控制他人並且不被他人控制的需要。權力需要較高的人，喜歡支配他人，追求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的願望。他們也追求出色的工作業績，但這種追求往往是為了獲得社會地位和得到別人的尊重，而非為了個人成就感的滿足。

以工作情景和個體職業發展為背景，麥克里蘭「動機理論」對人的發展，尤其在激勵方面，有以下啟發：

首先，根據麥克里蘭的觀點，在職業生涯初期，成就需要對於個體職業發展更為重要；而長遠來看，影響力需要則更為關鍵。

這與拉姆·查蘭（Ram Charan）提出的領導力發展階段（Leadership Pipeline）不謀而合——在生涯初期，作為個體貢獻者的個人更多需要成就需要驅動，而後期，成為了高階領導者的個體更需要通過影響他人來完成工作。

麥克里蘭通過大量資料分析論證指出，成就需要強的人，首先會考慮自己如何做好；而影響力需要強的人，首先會考慮讓誰去干更好。

歷史上的諸多事件也與該理論的觀點吻合。例如，美國在二戰期間選擇曼哈頓工程的技術負責人，眾望所歸的人選是費米（Enrica Fermi），然而，奧本海默（J. Robert Oppenheimer）最終卻出乎意料地擔任阿拉莫斯實驗室主任。現在回過頭來看，這一選擇十分有道理。從技術能力的角度看，費米當然遠遠超出奧本海默；然而，從動機看，費米是比較典型的成就需要者，而奧本海默則是比較典型的影響力需要者。

當然，這就顯得馬後炮了。歷史也不容假設與重複驗證。

其次，麥克里蘭也強調，產生激勵的需要（動機），主要是幼年期經歷形成的，但仍能通過後天習得的。

最初，由於早期對動機的研究，美國心理學界已經形成共識——人的基本動機是兒童時代形成的，以後難以改變。儘管麥克里蘭承認幼年期的經歷是動機形成的決定性因素，但他仍致力於尋求後天培養動機的方法，這也是他研究的初衷。因此，自 1966 年起，以麥克里蘭為首的一批心理學家在哈佛大學進行了大量的實驗，他們以企業經理為研究對象，為了提高研究對象的成就需要，設計了一種訓練班。最終，實驗獲得了成功，參加實驗的人員，程度不同地提高了其成就動機。這一研究結果表明，針對成人的成就訓練，對於童年這種訓練不足的人員，不失為一種亡羊補牢的措施，尤其對發展中國家和低收入人群（因為這種群體往往呈現出成就慾望不強的傾向）具有重要意義。

按照麥克里蘭的觀點，一個社會的發展，政治制度、經濟制度和地理資源因素都是次要的，關鍵在於人們是否具有成就動機。成就感的培養從總體上看與國家的經濟發展同步，但據麥克里蘭分析，文化作品中的成就導向，要領先於經濟發展。

麥克里蘭 1961 年出版的《取得成就的社會》一書中，他選用了能夠反映成就主題的文學作品和藝術設計作品，採取一套標準的編碼統計方式，確定成就動機指數，同時以相應國家總貿易量、煤炭生產量和電力生產量，作為經濟發展的指標，對成就訓練和社會經濟發展的關係進行量化研究。他指出，詳盡的定量分析可以表明，古代的希臘、中世紀的西班牙、1400 年至 1800 年的英國，以及許多現代國家，無論是資本主義國家還是社會主義國家，無論是發達國家還是發展中國家，都符合他提出的觀點。比如，經濟發達的英國，用兒童讀物來衡量，1925 年前後，這些讀物的成就感內容所佔比重在 25 個國家中排第 5 名，當時它的經濟運行也居於世界前列。到了 1950 年，英國兒童讀物中成就感內容所佔比重下降，在 39 個國家中排第 27 名，國家領導人也開始被創業精神缺乏而引起的經濟衰落所深深困擾。這一實例同時也印證了成就需要是可以通過後天培養習得的。成就動機的內涵差別，也會塑造成就需要的不同取向。比如，麥克里蘭通過比較很注重培養孩子成就感的印度和中國。相比較而言，印度對於孩子的鼓勵和培養保存著相當多的宿命論色彩，而中國更加註重現實世界的改進。正因為這種差別，麥克里蘭預言，在長時間的努力之後，中國將會超過印度。這在後來兩國發展也是一致的（世界銀行發布的世界發展指標
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Google 公開數據瀏覽器）。

另外，說起該理論，不得不提的是「素質的冰山模型」。麥克里蘭認為，從根本上影響個人績效的是素質（competency），而「動機」則是其中最深層次的因素。

「素質的冰山模型」把人的素質描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特徵，指的是人的知識和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特徵，主要指的是社會角色、自我概念、潛在特質、動機等，這部分特徵越到下面越不容易被挖掘與感知。麥克里蘭指出，預測業績的最好因素不是諸如學歷、技能等外在條件，而是人的深層素質，也就是水下的冰山部分。這個比喻看似淺顯，卻蘊含著巨大的理論價值和實踐價值，對管理學尤其是人力資源管理產生了重大影響。它揭示出影響個人績效的最主要的素質並非是我們傳統認為的那些東西。麥克里蘭提出的勝任素質的概念，對人力資源管理產生了極為重大的影響，它涉及到人力資源管理的各個方面，分別為工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了可操作的方法。同以往的方法相比，勝任素質是從組織戰略的需要出發，以強化核心競爭力和提高組織長遠績效為目標的一種人力資源管理工具。

「素質的冰山模型」理論為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對於擔任某項工作所應具備的勝任特徵進行了明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為人力資源管理的發展提供了科學的前提。

2. 麥克里蘭的動機理論經過了過去二十多年的驗證，分別有哪些依然有效和日漸不足的地方？

對麥克里蘭的動機理論進行系統實證研究並不多，因此缺少信度效度驗證和分析，並需要根據實際情況（測驗目的）進行相對應的調整。而由於測驗的操作需要大量的專業人員投入，因此測驗成本較高的。另外，對於其他的動機理論而言，麥克里蘭的研究是人類的「社會化動機」，而非單純的人類動機，更專註於工作情景/職業發展，因此對於非工作情景下的論述是缺失的。

(1) 在不同文化環境下的實踐調整

從 80 年代開始，由於日本企業的崛起，日本的管理理論和實踐，尤其是人性化管理日益受到重視。但麥克里蘭（此時已去世）在他之前的研究卻指出，親和需要強烈的人，基本上不適合從事管理工作。

現在普遍承認，尤其在東方，管理中總存在著人情面子和制度規則的矛盾，需要把握尺度。而由於麥克里蘭的理論研究始於美國，而且他的主要貢獻在於提供具體操作性管理方案，因此該理論與東方實踐稍顯背離。

但即便在具體方法上存在「水土不服」，也能夠在思考路徑上得到啟示。尤其中國公司日益全球化，也收到西方公司治理理論的影響。中國公司在向現代化轉型的路徑上，可以從麥克里蘭的理論中有所收穫。

(2) 測試成本偏高

麥克里蘭主要通過主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱 TAT）來測量個體的動機，並通過將測試定量化和標準化提高準確程度。

但是，採用此方法進行測驗，需要被試者和解碼者（Decoder）大量時間，因此成本偏高。

也由於採用主題統覺測驗的方式，對此進行系統化驗證的實踐較少，導致其信效度可能存在疑惑。尤其因為其動機資料庫採用全球統一標準（西方標準），而不同地區由於文化差異，可能存在偏差。

(3) 專註於「社會化」動機，忽略了生存等人類動機要素