優秀管理者需要具備的氣質？
個人先拋出一點會有點爭議性的前提：「學習力」、「經驗及技能沉澱」這兩個偏重於智商層面的因素是『任何優秀管理者氣質』的前提。
傳統企業組織管理的思想我認為都對，但卻都忽視了一些更底層更核心的要素。
個人從自身的管理實踐中簡單總結了一下優秀管理者的素質模型如下圖所示：
圖中，內層圈的因素是外層圈因素的前提。
簡單說明下為何智商層面的因素會是前提：
當代社會的競爭已經達到了空前的白熱化，可以比較肯定的說：人性深處是有天生的趨利性，這意味著「沒有強悍能力的管理者是不可能具備容忍比自己能力更強的下屬將自身價值發揮到極致的情商」。
（另外，能夠識別一個層次水平的人，首先他自身也必須達到那個層次，這裡不進一步擴散討論）
其次，移動互聯網不斷推陳出新更高效的商業運作，過往成功經驗的可複製性越來越差，意味著無論是企業還是個人都需要不斷地快速學習才能不被社會淘汰。
也許有點殘酷，現代的商業環境確實更青睞高級知識工作者，那些牛叉的人還以牛叉的速度在努力在進步也是跟這個有關。
有筒子用劉備等類型的人為例子反駁的，我先說明下：劉備是老闆，不是職業經理人。老闆的定位是投資者，他的利益點（獲取更多的組織利潤）與職業經理人（更好的個人及團隊業績）有著本質上的不同。
總之，作為管理者，你的豁達、氣度、人格魅力源自於內心深處的強烈自信，而這裡的自信恰恰來自於你的個人經驗以及對新事物的學習能力。
下面談3點管理的情商層面的因素，也算是個人的實踐經驗的分享。
1.透明式/朋友式的管理
我畢業早年，遇到了各色的領導，大部分有個鮮明的特徵是：愛好於玩弄權術。通過對公司核心信息的藏著掖著來強化自己的權利。他們的共同點是：沒有真材實料。
沒必要，真心沒必要。
能幹的下屬都不是傻子，忽悠沒意義。我一貫的方式是以誠意示人：公司有何缺點、業務有何問題、老闆一時有些決策看似有些不妥或者苦衷、甚至包括績效推薦哪個下屬，我會全部透明的跟所有下屬一起說的清清楚楚。（事實上我發自內心的沒當他們是下屬，我用這個辭彙也只是方便大家的理解，我一直當他們是朋友）。
這樣有幾個好處，一方面在反覆的溝通中，大家也更清晰知道公司的戰略，老闆的想法，能跟公司的利益價值保持一致，另外一方面我也能隨時知道他們最真實的想法，這點對公司的價值會比想像的還高哦。
2.發自內心的欣賞下屬，並讓Ta感知到
」這篇文案的創意構思太棒了！雖然整體行文我很不滿意」
」你提出的在XX業務增加信息複核流程我很認可，儘管你跟XX部門經理的溝通方式不是很好」
」你文章結尾那句話簡直戳到我淚點了……」
類似這樣的話語是我經常在部門群里對他們說的。
細心的看官們可能注意到了，其實我都不是在敷衍的誇，這傳遞了兩個信息：他們的工作成果我都很用心去看，去欣賞，這樣他們更有動力做出更好的作品，不斷超越他們自己，另外，他們工作也更開心，不斷形成良性循環。
相信我，『發自內心的準確誇讚』絕對是我用過的最好用的管理工具。（真誠的誇哦）
3.會心的欣賞老闆
這一點看似跟管理（下層）格格不入，但我認為它恰恰是個大前提。
你不欣賞你Boss，你就會敷衍他的想法、公司的戰略，你自己在這種層面的問題上都敷衍了，還能帶好一個團隊？
如果作為一個高層，你覺得你不欣賞老闆，不看好他，那麼，無論公司看上去業務多好，我建議你換個環境吧。我在擇業時特別重視老闆這一因素。
前陣子他問我是否依然堅信公司的項目前景。我回答說：『項目前景我覺得不是重點，我更看重你，你持續保持現在這種能信任團隊、容忍團隊各色性格的風格，我相信我們就能能力發揮到極致，把項目做好』
扯得有點遠了。
最後說說我的管理成效：
團隊所有人（注意，是所有人）都很開心的工作，無論周末何時有好的工作創意想法都能提交反饋，不計較個人得失，跟公司利益保持一致；
他們能不斷地進步，有需要時，會自覺加班加點（我們其實沒有加班費），自覺優化自己的工作成果；
他們對公司有些改進建議，哪怕是一些老闆不喜歡聽，但對公司非常重要的信息，也會隨時跟我反饋，我這邊跟Boss反饋後很多問題都能馬上解決。
題主的問題是：優秀管理者需具備怎樣的氣質。上圖執行層面的因素我就不在此處談了。
最後引用史蒂芬的一句話作為結束：你可以買到員工的雙手，卻買不到他的心，而心才是忠誠與熱枕的根源；
你可以買到員工的身體，卻買不到他的頭腦，而頭腦才是創造力與智慧的源泉；
感謝閱讀，喜歡也可隨意轉載，但請註明出處。
後續筆者的個人公眾號 @少加點班 也會推出一些互聯網創業型公司的最新管理實踐，有興趣的知友可以留意，一起探討。我公司管理層幾位家人都很優秀，每個人都比我優秀，我很愛我的團隊，現在和大家分享一下他們的獨特氣質。也兼帶說說自己的想法。想到哪裡說到哪裡。也許和大家的觀點有所不同，但我真的不是在說雞湯。
作為優秀管理者，應該具有什麼氣質。標準答案是兩個字：難說。你說這個人處理這個事情的調調好，人家覺得很奇怪，「這是什麼好的品質？這就是不擇手段。」你如果說這個特點不適合管理者，他歷史故事、名著名人名句和你扯一大堆。
所以，我說的只是自己的思考。（是的，正如大家看到的，大多數企業經營者都是用多年打拚的經驗管理企業，很多管理層都是業務大牛，沒有接受過全面的系統的工商管理培訓，對科學的管理理念、方法和技能都很陌生，我家初創公司，目前也是。也許，這些缺陷最初尚不明顯，當企業文化發展到一定階段，就會越來越危險。勞你費心。這個問題以後再說。現在我們只是閑聊。）
所以，我說的只是自己家現象和自己的思考。
一:要懂得妥協。
和市場妥協，和同事妥協，特別是和下屬和老闆妥協。妥協是一種難能可貴的工作能力，作為一個管理者，職位越高，越受老闆寵愛，越要懂得妥協。當手上的資源和權力增加的時候，相應的，管理者就得去做很多人做不到的困難的事。越是困難的事，管理者就越要協調更多資源參與。你要做的，是在衝突與妥協中找到平衡點。
二:要學會沉默。
沉默帶給你的好處很多，擺低姿態，變的謙虛，換言之就是，隱藏你的聰明（要知道，你聰明是因為你有聰明的機會和位置。言盡於此，不說破。）。越聰明的人，越懂得沉默，越要謙卑，特別是對待你的下屬和競爭對手（單指同事）。
三:《資治通鑒》說的，「忠臣不事二君」。在這裡，我另有話說：世間的明主賢君不止一人，誰提供優惠的條件，都值得考慮。轉職並不一定等於背叛。所以，想要轉職的時候，請正大光明一些，謝謝。
四:基層是操作層，中層是執行層，高層是創造層和領導層，這是分工標準。作為一個管理層，把一個人重用，把一個人輕用，都是罪孽深重。「德不配位」可悲，「扶阿斗強行上位」更可悲。讓孫悟空去養馬最可悲。
五:高管，高管，再高也不能去做自己，高管就是高度與老闆保持一致的管理者。高管的價值首先來自滿足老闆的需求，如果能超越老闆的期望並令員工滿意，就是優秀的職業經理。
六:高管，高官，關鍵字聽上去是管，然，高管不是管理者，而是領導者，領導者的核心是激勵；讓你手下把事情做好，不是把他們管好，乖得像貓，蠢得像豬，什麼事情都聽你的。
七:對於下屬應該有的態度：
1認可：人是你自己招回來的，你是他領導。項目出了問題，你不能第一個跳出來否定你的下屬，他的錯就是你的錯。團隊里沒有無用的人才，不要總盯著下屬的錯誤。
2幫助你的下屬規劃他的職業生涯。
3你給予你下屬的工作頭銜和工作範圍以及薪酬，必須匹配，如果你說服不了你的老闆給你的下屬匹配的薪酬和崗位，你這個領導的位置還是給我讓出來吧。如果你出於私心，讓你的下屬德不配位，你這個位置同樣給我讓出來吧。
4要給下屬、同事一個良好的工作環境，不要一天到晚板起一張臭臉，誰也不欠你的。別讓你的下屬莫名其妙的就無所適從。對於下屬要給予一對一的指導；教導下屬是你的工作職責之一。你要讓你的下屬將自己心中的不滿發泄出來，而你的委屈，請吞進肚子里。
5一個人可以負責幾件事，但一件事只能一個人負責；多人負責就會造成權力鬥爭和推諉；出了事情，錯都在你。因為是你自己沒有安排好。團隊合作不是人力的簡單相加，個人最不喜歡給我唱「人月神話」的管理者。
6提到工作本身，說什麼都假，自己的條件（處理問題的能力）一定要勝過下屬，才是第一保障。保障自己，保障下屬。
7財經巨子成功之道，在於每一項指出，均須物有所值，或甚至超值。管理者的成功之道，在於每一句一出口，每一個決策一出手，必須有作用，要不，就別說。老闆可以犯錯，你犯錯的機會應該不多。也不應該很多。
8失敗的管理者即便在幫助時也像責罵；優秀的管理者即便在責罵時也能夠幫助。關於員工的管理，正面教育（雞湯教育），適合放在基層員工管理中（才畢業的大學生）；利用人性的特點，則適合管理中層或是中高層（已經工作三年以上）；有趣的玩法，適合管理高層幹部（江湖老油條）。
9有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。 有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。 決策需要熬受痛苦，管理更是。另：人是沒辦法管理時間的，時間也不聽從任何人的管理，它只會自顧自一如既往地流逝。"管理時間"只不過是人們的一廂情願而已。所以，一廂情願地強行地讓下屬在什麼時候完成什麼的管理者都很可笑。他不是做給老闆去看 ，就是真傻。我最難接受一天到晚給我唱「人月神話」的管理者。
10每個產品（項目）都需要有不同的管理技巧和管理組織。單個產品（項目）開發策劃需要的是身懷絕技的人。說到管理，卻需要的管理人才必須受過分析思考、項目進度安排和規劃的訓練。管理者在整合觀念和制定決策時，都必須能視你的公司為整體。其次是你的老闆。
八：管理的本質是什麼？管理就是溝通，管理就是激勵，管理就是管目標，管理就是管夢想，管理就是管情緒，管理就是管流程，管理就是管規則，管理就是利益預期，管理就是管願景，管理就是順人性，管理是門心理學，管理乾的是良心活，所以，管理者的本質：不是管束別人，管理就是管自己！
九：管理由觀念開始，有什麼樣的管理觀念，就會產生什麼樣的管理行為。有什麼樣的管理行為，也就產生什麼樣的管理關係。同樣有什麼樣的管理關係，就會產生什麼樣的管理效果。觀念、行為、關係和效果四者，構成周而復始的循環系統。因為什麼樣的管理效果，必然反過來加強或修正什麼樣的管理觀念。
十：最後，全民乾爹馬雲語錄墊底：員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：1 錢沒給到位；2 心受委屈了。這些歸根倒底一條：乾的不爽。這些員工走的時候還費勁心思找靠譜的理由理由，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。這個問題，很有趣，很值得分析，
我看很多回答說的其實是業務能力，業務能力與氣質有相輔相成的部分，也有所區別，氣質概括說是給他人的感覺（既然是管理者，那就主要說的是在下屬眼中的感覺）
忍不住 扯兩句，不成系統。
我想作為管理者，（最大的老闆，和高管、中層管理，還有一定區別，但都可以算管理者），
1、要承擔責任。
承擔責任就是需要做決策，所以最主要的氣質是可靠，領袖氣質。碰到問題，到這裡可以得到最終解決。部下們彷徨的時候，都看著你，向左還是向右？種種的決策，需要拿主意，種種的疑惑，需要釋懷，需要讓大家安心。當然自身要有足夠的威望和氣場，讓大家服氣。
郎指導的一句 "不要急,沒關係"，是不是讓女排姑娘們安心很多？下屬吵吵嚷嚷，到領導這裡一錘定音，「X總說了，那就這麼干，不爭了」，最後的決定者，要的就是這個效果。
謝邀
優秀管理者需要具備的氣質？
很多人邀請回答過類似的問題，圍繞管理，逐步展開
- 什麼是管理者
從廣義上說，只要一個人對憑藉知識和技能做出對組織目標貢獻績效的決策，他就是管理者。
- 組成管理者的三要素
- 具有專業知識和技能；
- 做出決策；
- 貢獻績效。
- 衡量管理者的標準
- 為組織目標貢獻績效；
- 為組織目標貢獻績效；
- 為組織目標貢獻績效。
從來不存在組織失敗，管理成功，一切知識技能和決策都為績效服務。
- 什麼是優秀的管理者
- 首先是紮實積累的專業知識和技能，其他為人處事的進退之道離開了這個都是笑話。如果既不懂行業、又不懂職能，再怎麼世事洞明，人情練達分析一個資產負債表試試？
- 然後是權衡取捨的決策，做正確的事容易，因時因地基於資源和情景的做出決策不容易，別做口號管理者。
- 最重要的是明確定位貢獻績效，知識技能和決策最終能否變成績效，很重要的是一點明確客戶和客戶需求，並圍繞客戶需求展開工作。
- 優秀管理者需要具備的氣質？
- 結果導向，聚焦目標、制定計劃；
- 積極進取，解決問題、推動執行；
- 學習總結，不斷積累、加深理解；
- 自我超越，承認錯誤、承擔責任。
附上一個我在 在行私教 《管理常識課》其中一節課的課綱。
一個能力很強的員工最後往往在管理一個辦事處後香消玉損，一個很優秀的經理或許之前從來沒有跑過業務；這一切，都是那個無形的坎。
能力太強的員工很喜歡什麼事情自己來，因為自己乾的比別人好啊，這時候，其他員工就有了依賴感，不經過獨立和疏遠的人是無法面對風雨的，不經歷風雨，怎麼成長呢？一個沒有成長的隊伍還有任何造就美好明天的可能么？
所以從「靠自己」到「靠別人」的轉化是如此的簡單或者困難，只是「相信」和「容忍事情做的無比垃圾」有的人可以做到，而有的人，一生無法逾越。
如今似乎進入了「魅力」大行其道的年代。
判斷一個人是否有魅力，人們首先會關注他（她）的外形：個子夠不夠高？身材是不是好？眼睛大不大？穿衣服有沒有品位？舉手投足有沒有范兒？
當這些外形的要求達到後，人們會再看對方口才好不好？能不能把「死的說成活的」？會不會察言觀色？懂不懂見風使舵？
更有甚者，不少人宣揚，領導力就是領導者的個人魅力，領導力就是領導者的口才魅力……
當人們越來越信奉這些理後，潛心下來低調做事的人少了，場面上大吹特吹的人多了。
前幾日我收到一封郵件，來自一位年輕的80後企業管理者。
郵件中他問我：如何提高自己的口才？如何鍛鍊出能把「死的說成活的」的能力？他告訴我，以他自己的親身經歷來看，管理者在面對部屬時，口才極為重要。
看到他這麼認定這個「歪理」，我不禁啞然失笑。
真的嗎？對於管理者，口才真有這麼重要嗎？
每個優秀的管理者都必須具備能將「死的說成活的」這種「高超」的技能嗎？
我的回答，當然是否定的。
實際工作中，我們太多人將事物本末倒置了。
也許因為浮躁，也許因為急功近利，人們太渴望在最短的時間內得到一個自己想要的結果，以至為了達成這個結果「不擇手段」，並懶得去理會這個手段會產生怎樣的「後遺症」。
只是，我們不能迴避的是，所有「抄近路」，所有省掉必要步驟而「完成」的事情，最終都會付出代價，或大或小的代價。
不是不報，時候未到。
不少企業在任用管理者時，憑藉的不是企業中科學、規範、透明、公平的用人機制，選拔機制，不是靠制度培養人，選拔人，而是由某位或某幾位企業里的「重要人物」欽點。
就像古代的皇帝立太子。皇帝有那麼多的兒子，這些兒子不是公平競爭，而是由皇上欽點。不論你這個兒子再優秀，再賢達，皇帝說你不好，你就不好；不論你多麼無才，只要能討得皇帝的歡心，他大筆一揮，任命你為太子，你就是太子了。不過哪天皇帝要是不高興了，看你不爽，改主意了，他說廢了你這個太子，你也就什麼都不是了。
企業里的情況是不是也有點類似呢？
為什麼不少企業，特別是中小型私營企業，有那麼多的人喜歡圍著老闆轉？喜歡唯老闆馬首是瞻？
原因很簡單，人們在這家企業里的即得利益就是由這個人說了算。
為什麼有不少的管理者無視員工的需要，輕視員工的感受？
原因也很簡單，管理者們的即得利益，如升遷加薪，基層員工起不到一丁點或正面或負面的作用。
說句大白話，我就是不指導你了，你能拿我怎樣？
我該升遷還是升遷，我該加薪還是加薪，只要「上頭」喜歡我就行，你們怎麼評價我，一點都不重要！
於是，在這樣的一人堂或幾人堂的文化下，企業里處處瀰漫著權謀文化。
被提拔的、如願加薪的，得到實際好處的，都是那些巧言令色，會討重要決策者歡心的人，而不是腳踏實地、扎紮實實做事的人。
不是有很多人對此情形心照不宣嗎？會做事有什麼大不了？會做事你就做一輩子事；會「來事」，會「說話」才有大好前途。
管理者們的這種「順勢而為」，毋庸多言，必定是要有土壤支撐的。
現實情況是，不少民營企業的老闆的確或多或少存有皇帝情結，企業做的越大，企業發展的越好，老闆的心態越膨脹，喜歡聽奉承話，自命不凡，唯我獨尊。
於是，那些終日圍著老闆轉的，會討老闆歡心的人，什麼好處都撈著了。
那些原本埋頭做事的人一看，苗頭不對，自己這不吃虧了嗎？便趕忙放下手中的活，也開始學著圍著老闆轉了。
老闆們也在這前呼後擁中找到了做老闆的成就感，飄飄然了。
為什麼國內很多中小企業壽命都不長？為什麼有那麼多的企業曇花一現？
原因自然很複雜，但企業里權謀文化盛行絕對於企業的衰敗功不可沒。
我們在本文暫不討論企業用人機制的建立，單從管理者自身的角度來說，一味追求做人做事的「技巧」無疑捨本逐末，也完全不利於管理者自身的成長。
對於管理者來說，是不是很會討人喜歡不重要，是不是非常樂於助人也不是那麼重要，在企業里能不能左右逢源也不重要。
對此，聽聽德魯克的建議吧，
「許多人極力強調喜歡人、樂於助人和能夠與別人相處融洽的重要性，認定這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是儘管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了許多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不苟，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎麼做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多麼討人喜歡、樂於助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，『不適合擔任管理者。』」
「有一種無法學會的品質，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。」
出自楊柳君《管理者必備的條件：品格》
有大佬說，管理是一門藝術。但是我等智慧情商水平尚未達到如此高的境界，可以把先管理作為一門技術來操作。
首先，理清一點，管理的目的是為了什麼？當一個人做事的時候，工作效率可以很高，但是局限性很大，就像一匹馬拉車，很靈活，但是力量不夠高。於是較為複雜的工作就需要一個team來完成，但是team裡面每個人想法都不一樣，導致大家用力方向不同，就像幾匹朝不同方向拉車，可能會把馬車拉塌怎麼辦？這個時候就需要跑出來一個車夫，揚起馬鞭了。管理者就相當於車夫的角色。
接下來有幾個問題需要解決。
1 馬車要去哪裡？
2 路線怎麼選擇？
3 馬車每天跑多遠？
4 有馬不聽話怎麼辦？
5 馬不知道怎麼拉車怎麼辦？
6 馬跑了怎麼辦？
7 路途中怎麼跟各路人馬配合？
這幾個問題就是一個優秀管理者需要解決的問題。總結起來就是：
1 目標管理
2 計劃策略
3 過程管理
4 獎懲制度
5 培訓
6 人員更替
7 協同管理
我比較贊同的是管理者不必親力親為，而是要懂得資源整合以及團隊為大的道理。當然，這些管理的東西每一個小點都能擴展出無限的點出來，而一個優秀的管理者掌握了其中的一個點並熟練操作，基本上是有成績可循的。如果全都做到，很可能已經成為一個牛逼的管理者。
首先，管理的力量非常強大。我們繼續吧，哈哈。
個人認為回答這個問題需要從個人能力與團隊發展方面綜合來看。
一，自身能力發展層面。（基本能力發展，人格魅力發展，自我心態管理）
a:操之在我的信心
具體表現為充滿積極能量，持續學習，積極鍛煉，品行端正，可以積極主動的利用身邊的一切資源推動項目的進度（資源包括上級，下屬團隊，供應商，配合部門等等）。
b： 格局觀
具體表現為脫離辦公室政治，適當的洞察每一個資源的優點並加以充分使用，能使整個環境的資源得以高效穩健。
c：責任心
對一切參與事項承擔責任，對一切領導事項承擔第一責任。
二，團隊層面（降低離職率，提升團隊能力和歸屬感）
a：團隊基礎能力培養；
具體表現為能主動的設計團隊培養方案，並且通過積極主動的學習帶動團隊成員共同學習和成長，以此建立積極學習的團隊氛圍（例子舉起來太慢，就不列了）。
b：有效的內部團隊情緒管理
主要是團隊成員的預期管理，包括職位提升，薪資提升，能力提升，資源提升等等。
c：有效的外部團隊關係
考驗情商的時候到了，哈哈哈
爪機打字好慢啊……
11-15新增
作為公關這個行業，想起來以前一個男老闆說的，特別有感觸。
1：在任何有異性的工作場合，保持紳士風範。
2：在任何有風華雪夜的場合，保持雙手不亂動，背後抱拳或者放兜里。
3：任何場合，絕對不主動邀異性下屬喝酒。
4：和異性下屬外出，自己坐前排，如非特殊情況，不和異性下屬同排坐。
穩，准，狠
我們是互聯網公司，是智力型的公司，我們每個人都靠業績說話。如果你工作能力很強，很有責任心，業績好，不管你學歷是什麼，也不管你的工作年限，我們就提拔，就培養。如果你在主管的位置上，長時間不出成績，理由把你替換下來。對於公司的員工，我們招聘進來給了高薪的，比如給了2Ｗ一個月。結果工作了幾個月，發現其工作能力平平，我們就要根據制度降薪或者勸退。
公司每個主管首要任務的考核員工是不是稱職，其業績如何。知人善任，因材施教。一個企業，把人放對了位置，正確評估了每個人的價值，這個企業才是有希望的，如果企業內部對人的價值評估混亂。
比如，憑著老闆的感覺給沒個人定報酬，定獎金，就的典型的人治。老闆的感覺誤差是很大的，必須建立完善的薪酬體系，獎懲體系。當一個公司有１０個人以上的時候，這些東西都應該制度化。管理公司，用法律與制度來管理，就非常輕鬆，一點也不會扯皮。若是人治，憑感覺，恐怕這個公司的麻煩就非常多。
在開始做企業的時候，也是憑著感覺給人薪酬與獎勵，結果就導致了有些元老不滿意，也導致了後來部分員工跟鬧。現在，受到了很大損失，變得很聰明了，一切制度說話，法律說話。我們每個人自己認為正確的道義，在別人的心目中，算個屁。但是沒人敢說法律與制度算個屁。該怎麼算賬就怎麼算賬。
總結下這麼多年的經驗：
1、條理。一個優秀的管理者，一定是在每件事的安排和處理是非常有條理的。不會東一棒子，西一榔頭的雜亂無章！而一個個人能力非常突出的人，是完全可以不安套路出牌的！因為他們已經具備了豐富的應變能力，見招拆招，兵來將擋，水來土囤！最終會把事情辦的很漂亮。如果你沒有一幫個人能力非常突出的下屬，那就得非常有條理！
2、自律。自律非常重要，好的不好的，生活上的工作上的，很多很多情緒或者習慣。作為一個領導者，應該要清晰的分清楚生活和工作！不會把生活上的種種帶到工作上！同樣，也不能把工作上的種種帶回家讓家人分擔！管理者應該時刻克制自己不好的情緒，管理自己不好的習慣，不能把任何不好的東西傳遞給同事們。同事是很重要的，他們每天要跟咱們相處八個小時的。
3、大局。這個就更加重要了，因為大多數都是最關鍵的時候能體現出管理者的大局觀！做事得前三後四。第一時間分清楚事情的輕重緩急，合理的做出最恰當的安排並還有後備計劃和事情失敗了的補救計劃。對外的取捨，對內的獎懲等等。最重要的還是管理者得走對方向！
4、胸懷。前面三點可能都會通過自己的後天努力來迅速培養出來。胸懷這事兒，經過多年的管理經驗和多次的發展學習才發現真不是好培養的事兒。心胸狹隘的領導者和老闆並不少見。一個優秀的管理者，應該把自己多年的經驗和能力傾囊相授給每一個下屬，讓他們不走自己年輕有過的彎路。有很多人願意學同樣就有很多人不願意學，所以優秀的管理者就應該有胸懷來包容這一切好的和不好的！就像你去洗手間碰到下屬站你旁邊，能包容他一切尷尬的表情一樣！淡淡一笑，啥都會好。
5、扯淡。前面四點全是扯淡，側頭側尾的扯淡。現在我來吐露下心聲。一個優秀的管理者就是順著老闆的意願走，讓老闆賺錢，而又要為下屬去跟老闆爭取利益。有時候一個大的決策，會影響到整個公司；走的重要崗位是老闆親戚；所以真的很難！所以得要有夢想，我剛工作的時候，我的夢想就是得有個自己的辦公室，這樣我就可以把門關著抽煙，辦公桌上放個漂亮的煙灰缸！我現在的夢想就是自己辦公室得有個洗手間，這樣才能避免與下屬站一起的尷尬！
6、夢想。寫著寫著，就想起自己的夢想了。我的夢想是有一群志同道合的人跟我一起奮鬥，我可以開很高的工資給他們，我可以不論年紀，不論學歷，只靠能力來安排工作崗位；我的夢想就是那天遇見了一個小姑娘，她很有我年輕時候的鬥志和精神，我可以隨意的把她納為己用，可以傾囊相授讓她成為可塑之才！可想，一位老闆多難，但是我樂意更難。工作就是做自己該做的事情，生活就是做自己想做的事情，只有把該做的事情做好了，才能有時間，有精力，有經濟去做自己想做的事情！題主，共勉！
淵博的知識，極強的人格魅力.
敢不敢回憶下自己讀過的歷史？
冷酷如戈林者有之，殘暴如希姆萊有之，姦猾如林彪有之，莽撞如彭德懷有之，儒雅如周恩來有之，剛毅如朱鎔基有之，文藝如某位長者有之……
唯一共同點他們都是實幹家。
但你要問什麼氣質？
各種氣質。第一，要用制度來管人，不要用人來管人。
第二，獎罰分明
第三，以身作則
第四，不要和下屬在工作以外的時間接觸，和下屬要保持一定的距離，保持威嚴。
第五，學會適當放權，疑人不用，用人不疑。
第六，勇於承擔責任。
最近在看這方面的書籍，
好的領導有八個特質:
1，要有一顆「公心」
2，成為業務的領頭羊
3，誠信
4，預見性
5，煽動性
6，堅持
7，親和力
8，關心下屬
下面詳細地說一下:
1，要有一顆「公心」
領導者一定是能夠站在公司的立場上，真正地為公司、為本部門著想。他會堅持原則，不偏不倚、一視同仁，一心為大家，積極奉獻都是關鍵點！
2，成為業務的領頭羊
領導者他的業務方面要比下屬要強，必須是你的業務領域的專家。他會不斷地學習進修讓自己一直為業務領頭羊！
3，誠信
領導者他必須會說到做到，不能只說不做，也不能只做不說，對內、對外都要誠實信用。遇見問題內觀內求，不歸罪於外！對公司制度令行禁止！
4，預見性
他對於本行業有深入了解，能夠預料到隨後的趨勢，員工跟隨他總是能夠走對路！這會讓領導者非常有魅力和領導力，毛主席當年就是如此！
跟隨一個總是走對路的領導者就會很放心，因為前面獲得了很多的好處，現在領導者說要怎麼做，直接跟著就做，根本不問為什麼！
5，煽動性
他能夠把他的想法變成大家的想法，感染、說服下屬。在團隊困難的時候能夠給大家力量，讓員工看到希望，凝聚在一起克服困難！
凡事只有堅持才有意義！在公司遇見困難的時候，領導者他要比團隊內任何人都要堅強，並且堅信未來美好，並且排解員工的抱怨。不論別人如何說自己總是堅持自己的看法是正確的。堅持去做自己認為正確的事，不來回搖擺，堅定不移向前進！
7，親和力
領導者深刻地清楚:親和力是同下屬維持良好的關係，遇事給予關心（生活上、工作上） ，但要講原則，在原則問題上絕不鬆懈，這樣，即使與你關係很好的下屬也不會在原則方面的問題上要求您網開一面！
需要注意的是:親和力不是有求必應，一團和氣，也不是只和自己性格脾氣相投的人親和。小團隊領導者也不能跟員工保持距離，也不能太近，要保持一個度，這個度的衡量標準之一就是你的原則、你的公心。
8，關心下屬
領導者往往會讓員工感覺到他就在關心你，並且不會去損害團隊利益，對下屬的不合理需求進行引導。遇見不好的事情不會往外推！
我只是個被管理者，我僅僅從被管理者來談這個話題。我推崇PSD法則，
我希望我的管理者:
1，有權力，即power，對我們正在做的事情有較大的發言權，即相對扁平化管理；作為被管理者，比較討厭一件事情上下交流還要通過幾個傳話筒，這是加班的主要原因；
2，簡化交流，即simplify the communication，我眼中的管理就是交流，與上交流，與下交流，讓技術的人專心做技術，讓戰略的人專心做戰略，讓人際關係變得簡單，而不是更複雜；
3，讓被管理著明確權責，即definition，管理者就是一個定義者，去將戰略部門與人事部門的抽象化定義為可理解的具象化事項，令被管理者知道自身環境。
先寫這麼多了
夫為將者，能去能就，能柔能剛；能進能退，能弱能強。不動如山嶽，難測如陰陽；無窮如天地，充實如太倉；浩渺如四海，眩曜如三光。欲知天文之旱澇，先識地理之平康；察陣勢之期會，揣敵人之短長。
最重要我覺得是果斷 果斷 果斷。 成為好人容易，成為打成一片的人容易，但管理者，需要果敢。哪怕得罪人。當然，果斷不是莽撞，不知輕重。
能容人有氣度不狹隘
敏銳。不需要全才，但要能迅速看到痛點。
沉穩擔當。首先當然不能慌。不然你後面的人咋辦？
該嚴肅嚴肅，該親和親和。這是種能力。做到一方面簡單，兼顧很難。
識人知事。
總之管理者最考驗人綜合水準。有的人是技術骨幹是營銷天才，但不代表他能成為管理者。
業務型領導不一定是好領導。
以上不完全回答。想到補充。歡迎指正。
孫子兵法關於將（管理者）有五點要求:智，信，仁，勇，嚴。
還有五點為將者的必須避免的弱點。
孫子兵法會有很重要的章節提到關於「勢」和「節」，我個人的理解就是作為管理者的「油門」和「剎車」。具體的解釋我不在這裡給你解答了。不懂先看翻譯，但是翻譯事實上是翻譯者的理解，不是孫武想說的，自己引申可以引申出非常多的意思。孫子兵法是本好書。希望對您有幫助。
優秀的管理者知曉授權的必要性，明確作為公司管理者的角色定位。
有人說，一流的公司管理者能夠發揮下屬的聰明才智，二流公司管理者只會憑藉下屬的體力，三流的公司管理者就只得事必躬親。優秀的管理者更多把注意力放在自己角色範圍內，把握住「要事第一」的原則：高層管理者，管大局、戰略、目標、過程，更多放在不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、管事情，處理那些緊急也重要的事情。
優秀的管理者懂得知人善任，根據員工的愛好、特長安排合適的崗位。否則，人才也會變成庸才，毫無利用價值，甚至反而成為公司發展的障礙。這也是對人力資源的極大浪費。
優秀的管理者會合理配置人力資源，實現人盡其才，才盡其用，發揮人才最大效能，促進公司經營目標的實現。通過建立科學的人才評估機制，對發掘或引進的人才進行科學的鑒別與選擇，再給予適宜的崗位，或直接讓人才自己選擇合適的崗位，然後進行科學評估，如此才能達到理想的人才配置效果。
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