如何鍛煉領導力？
我是一名普通大學的普通大學生，今年大二，大一的時候有幸被輔導員選為班長（不是同學投票的），兩年過去了，發現自己的人際基礎越來越差，在和同學的生活中，因為有些活動有些同學不是太配合所以就經常地訓一些同學，很多的時候不知道自己怎麼去對待身邊的同學，既想和同學們打成一片，有覺得自己應該沉穩一點，擔心自己的威信失去，可是反而離大家越來越遠，很想知道怎麼在集體中樹立自己的威信？
如果有心，可以上這一門免費的題為「Better Leader, Richer Life
提升領導力，豐富人生」的免費網路公開課。現在還在報名中，但可能過幾天會結束報名。
http://mooc.guokr.com/course/1074/Better-Leader--Richer-Life/
這門課是沃頓商學院開設的。還在開放報名中。作為人才測評與發展顧問，我強烈推薦有基礎英文水平、對提升領導力感興趣的人參加。
-------------------以下是正在上此課的學員的評價—————————————
「老師的講譯我看了一半,我覺得課程設計的關鍵是每個參與者怎麼面對自己,工作,家庭,朋友, 能做到be real, be whole, be creative.
上課一周多,總體感受是: 這門課每一個步驟都設計得非常好.不管是看別人的分享,還是談自己的感受,收益良多. 能夠免費得到這樣的課程非常幸運.
這十周是一個機會,老師還有其它全球40,000的同學會和你一起經歷這個過程.
這種過程值得每2-3年自己為自己做一次.記錄下這個過程,你就知道你的人生是怎樣一路過來的. 」——來自Sallyyang815同學
「這門課雖然要點不是那麼多，但以自我解刨的方式通過大量的Assignment，Self-rating，Peer Coaching，不斷發掘自我，進而幫助你找到自我，實現自我的過程」——大五空間 同學
「作業量一周比一周大，第一周寫了一千多字，第二周兩千，第三周三四千，照此速度遞增，上完課可以出本書了。剛開始對英語寫作還有點小小的畏懼，後來越寫越順手，雖然量增加了，卻不覺得沉重了。我把寫作業當做梳理自己人生和練習英文的好機會，希望一直堅持到最後。為自己加油！
這門課的教授Stewart Friedman非常敬業，經常在論壇上回答學生提出的各種問題，比如第三周作業要求每個domain的stakeholder到底寫幾個，教授非常給了非常細緻的回答，very nice and patient. 必須贊一個。」——RoseW同學
鍛煉領導力和需要領導力，是兩碼事。問題是領導力這東西，是通過「被需要」，才能被鍛煉的。
如果在快消品行業而且是銷售系統裡面，一般做到經理職位，才會真正需要領導力。我所說的「需要」，是除了你真正感到自己有那麼點Get-thing-done的能力外，同時上級也開始認可你這種能力。 如果喚作主管（基層領導者），公司一般還是以業績來評價你和你的組織，領導力不顯得那麼重要。 但你到了經理這一層，無論是被表面的評價體系和私下的選人用人，對你銷售業績考核都不那麼偏執了。他們會看到其他方面，這個其他方面，就是領導力。
不知在其他行業，例如互聯網、媒體廣告等，領導力發揮作用的時候會不會早點？
所以，當你去到某一個職位，你自然就要被逼著要有領導力；沒到這個職位，也沒必要有領導力。
如果非得想「鍛煉」領導力，建議就是：主動去承擔些責任、獨立對結果負責，那麼領導力就能逼出來了。 說得有點繞，望題主見諒。
文／沐丞
在職場中，如果你是一個HR或是一個部門經理，當你要為部門招聘一名主管時，在幾位求職者中你是如何評價他們的領導力呢？如果僅僅看這個人面試中的談吐、項目經驗、專業技能可能並不能很好的判斷這個人的領導力。同樣的，如果你是一個部門的普通員工，你又是如何評價自己的主管是什麼樣的領導呢？如果僅僅看這個領導的個性、為人處事、影響力可能也不足以判斷他是不是一個好領導。
在國際組織與領導力協會（IAOL，International Association of Organization Leadership）的高級領導團隊發展項目中對「個人領導力框架」做了定義。主要分為兩部分：
一是「處事」（What you do），包含能力（Competencies）和經歷（Experiences）；二是「為人」（Who you are），包含特質（Traits）和動機（Drivers）。
其中，能力是取得可觀察的成功所需的技能和行為；經歷是讓人為未來角色做好準備的任務或角色；特質是個人具有的素質、資質和自然傾向，包括個性特質和智力；動機則是影響個人職業路徑、動機和敬業度的價值觀和興趣。
如果是面試一個主管，在「處事」的維度，僅僅考察崗位要求的能力可能還不夠，按照個人領導力框架還要關注面試者的經歷。很顯然如果他在之前的公司也有擔任管理者角色的經歷，如果曾經管理的團隊規模和應聘的崗位所屬團隊相當，那麼肯定更佔有優勢。在「為人」方面，素質、個性和智力也很關鍵，研發崗位的主管和銷售崗位的主管在個人特質上的要求也會不一樣。最後一項是「動機」，每個人的跳槽動機都有很大差異，有的是為了主動尋求更好的發展，獲得更高的職位和待遇，有的則是因為原公司的發展出現瓶頸，還有的人則是為了換行業、家庭或私人的原因等。管理者對於一個團隊很關鍵，因此判斷求職者的跳槽動機是否符合他本人的職業發展以及價值觀等也尤為重要。
有人會覺得上面說的「特質」可能千人千面，很難有統一的標準來判斷，的確有這樣的問題，但是也並非毫無頭緒。有一項測試被稱為「大五人格測試」，受測者在線上認真回答120個單項選擇題，每道題的答案選項都是從低到高五個等級，回答完了之後就會有一份大五人格測試解析報告。這份報告提供了對人格五個維度（能量、隨和性、責任心、情緒穩定性、開放性）的測評，這五個維度是與業界廣泛認同的人格分類是相一致的。
當然，測驗結果是基於受測者給出的描述，關於他自己的人格和行為的描述，這不一定反應出別人對他的看法。因此，結果的準確性依賴於受測者回答的認真程度，和他對自己認識的清晰程度。
我自己也做了這個測試，測試的結果的確跟我本人對自己的認識高度一致，解析報告中對個人缺點的描述非常直接、一針見血，別人看不出來的一些人格問題也會被報告解析出來。當然也有人覺得報告描述的不是他自己，或者跟自己認為的自己並不一致，這也非常常見。我在之前的一篇文章《為什麼人與人溝通那麼難？》中就提到過，每個人都有三個「我」，一是真實的我，二是自己認為的我，三是別人眼中的我，這三個我之間經常存在差異。如果是認真的做了大五人格的測試，那麼測試的結果基本上就是「真實的我」，但是它也很可能跟「自己認為的我」不一樣，如果你把報告給別人看，別人也可能會覺得跟他認識的你不一樣。
那麼大五人格究竟是哪五大人格呢？
第一個要素是「能量」（Energy），指個體對外界投入的能量，表現為人際交往情境中所固有的自信、熱情。能量包含兩個方面，一是「活力」（Dynamism），即評估個體是否喜歡與人接觸，充滿活力，經常感受到積極情緒。高分者非常健談、自信、熱情，喜歡引起別人注意，而低分者則比較安靜，不喜歡與外界過多接觸。二是「支配」（Dominance），即評估個體是否有支配性，是否喜歡擔任領導或協調者角色和成為人際焦點。高分者喜歡處於支配地位，用自身想法和要求去影響他人，低分者則是謙虛的，靦腆的。
第二個要素是「隨和性」（Agreeableness），指個體對其他人所持有的態度，包含利他主義、關心、提供情感支持等。隨和性包含兩個方面，一是「合作」（Cooperativeness），即評估個體是否傾向於參與、合作、協調、和他人聯繫，是否對大家的合作需求比較敏感。高分者樂於合作，對他人的需求敏感，低分者喜歡為了自己的利益而爭鬥。二是「熱心」（Cordiality），即評估個體是否具有熱情、友好的態度，是否願意對他人提供支持，快速響應他人的問題。高分者善解人意，友好，對他人慷慨及時提供幫助，低分者不願意幫助他人、自私。
第三個要素是「責任心」（Conscientiousness），指個體在目標行為上的組織、堅持和動機，包括精確、可靠、責任心、成功的意願和韌性等。責任心包含兩個方面，一是「謹慎」（Scrupulousness），即評估個體做事時是否會仔細考慮及關注細節。高分者謹慎、深思熟慮，有邏輯的，成熟的，低分者草率，說話做事不計後果。二是「堅韌」（Perseverance），即評估個體是否鬥志旺盛、有毅力、對工作任務不會輕言放棄。高分者鬥志旺盛、做事專註，具有很強的韌性和毅力，低分者懶散，不負責任，經常半途而廢。
第四個要素是「情緒穩定性」（Emotional stability），指個體對情感的控制過程，包含與焦慮和情感類問題相關的特徵。情緒穩定性包含兩個方面，一是「情緒控制」（Control of emotions），即評估個體避免焦慮狀態，或者脆弱、不適、沮喪等煩躁情緒的能力。高分者情緒平衡、穩定，在壓力情境下能夠有效處理自身情緒，低分者在壓力下容易驚慌、情緒失控。二是「衝動控制」（Control of impulses），即評估個體控制衝動反應的能力，例如惱怒、生氣和焦慮。高分者在任何情境下均能表現出平衡、鎮定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵擋衝動、容易追求短時滿足。
第五個要素是「開放性」（Open－mindedness），指以開放的態度看待新觀念、他人的價值觀和個人的自身感受。開放性包含兩個方面，一是「文化開放」（Openness towards culture），即評估個體對文化、知識等的開放程度。高分者興趣廣泛，更喜歡新奇和多樣性的事物而不是熟悉和常規的事物，低分者守舊，不願嘗試改變。二是「經驗開放」（Openness towards experience），即評估對差異的容忍度，對不同的價值觀、生活習慣、文化背景的開放程度。高分者隊新異刺激具有容忍性，喜歡挑戰傳統觀念，低分者喜歡遵循常規，是保守的，順從的。
大五人格的120道測試題就是通過設置各種情境問題來考察受測者上述的幾種人格。有的人可能會問，如果自己在回答時有意選擇對自己人格評分有利的答案，會不會造成評測結果的分值高？首先，肯定是的，但是問卷也會根據不同問題之間的關聯性以及答案來得出你是否有說謊。這個「說謊」並不是我們平時所理解的撒謊，它完整的解釋是控制失真意圖，突出受測者提供一份虛假或者積極、消極報告的傾向。例如有的人答題時並不認真，覺得問題特別多，就不加思考的選擇了很多中庸的選項，或者刻意選擇了很多高分或低分的選項，如果有前後矛盾的情況會被識別出來。
這裡提到的說謊也分為兩種，一是「利己性說謊」（Lie egoistic），就是把個人利益放在第一位而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能過於自負或是給出了很多非真實的答案，如果是低分則可能是有意塑造出消極的自我形象。二是「道德性說謊」（Lie moralistic），就是在人們應遵循的原則和標準的基礎上而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能更願意展現自己「聖人」的一面，如果是低分，則表示受測者在道德方面有潛在的問題或者過分謙虛。
上面的大五人格評測對企業招聘高級的管理人才有一定的輔助判斷作用。比較有意思的一個現象是「情緒穩定性」對於判斷一個領導人是否優秀沒有強關聯，也即一個領導人在情緒穩定性上可能得分比較低，但是這並不影響他成為一個好領導。比如喬布斯、任正非、董明珠等等這樣的例子。這是國際組織與領導力協會根據大量問卷測試分析出的結論。所以對於普通員工來說，或許你覺得你的領導不夠隨和，容易發火，你不能因此就判斷他是一個差的領導，而要看他發火的原因和對象。同樣的，一個溫文爾雅以禮待人的領導可能只是脾氣好，有修養，但是這也不是他成為一個好領導的必要條件。
通過上面的分析，相信你對一個人是否有領導力也有了更深入的了解。
今日頭條簽約作家，簡書籤約作家，Linkedin專欄作家。
首先給你推薦幾本書《卓有成效的管理者》，《權力與影響》，《變革的力量》，《領導者》（尼克松）這幾本不是我隨便在網上找的，而是我上我們學校領導科學課上老師推薦一大堆而且我讀過才精選出來推薦的。相信一定對你有幫助。
領導力最重要的問題就在於：不要想著如何領導別人，而應該想著如何吸引別人。
1、在實際工作中真正幫助同事；
2、更開放、廣泛的內部人脈資源；
3、願意付出。如當某位同時真正困難時慷慨解囊；
4、注重承諾質量而非數量；
5、出色的公司外部影響力。如在行業協會中的地位，外部聲望遲早會在內部發揮作用。
原文：五大核心領導力成就卓越領導者
究竟什麼樣的領導者才是優秀的領導者？優秀的領導者道理應該具備什麼素質？一開始我們拿了幾個大家熟知的社會知名領導者做樣例，分析他們的所作所為，試圖挖掘背後共性的特質。繼而，我發揮了引導式的作用，儘管是兩個人餐桌嘮嗑也可以用行動學習，我們用類似貼即時貼的方式，很快建立了一個優秀領導者的素質模型。這個臨時模型，從理論上看，既有傑克-韋爾奇的4E領導力模型的影子，也參考了尤里奇所提的領導力特質模型，同時借鑒了到柯林斯《企業長青》的核心觀點；從實踐上講，我們分析了比爾蓋茨、喬布斯、任正非、馬雲、雷軍、周鴻禕等國內外優秀商業領導者樣板案例。最後歸納出一個優秀領導者最重要的五大特質——當然這只是我們兩個人商討的意見，不一定全面，但至少認為是最重要的。
眼光
首先是眼光。因為領導首先是「領」，領導就是能夠帶領大家創造全新未來的人。要引領大眾，必須有獨特而長遠的眼光，能夠把握商業的趨勢。比爾蓋茨在大型機年代就看到了PC機普及的千家萬戶的機會，喬布斯在全世界都把互聯網僅僅當做信息獲取途徑的時候，就著力藉助互聯網打造社區平台，馬雲、雷軍更是國內的互聯網先知先覺著，當全社會都在探討互聯網思維的時候，他們已經用互聯網思維干成了轟轟烈烈的事業，可見領導者的眼光的重要性。眼光不僅僅體現在市場洞察和確立願景上，同時在用人上也很考驗領導者的眼光——把適合的人用在適合的崗位上也是對領導者眼光的考驗。晏嬰說，人君之錯有三：其一，旗下有人才而不知，其二，知而不用，其三，用而不信。這三條很考驗用人的眼光和胸懷。
激情
領導者看到與眾不同的願景，更重要的是帶領團隊奔向美好的願景，這就需要持續的激情。領導者不僅要自己有激情，更重要的是能夠點燃團隊乃至合作夥伴、客戶的激情。我說過：團隊的激情永遠比領導者的激情點燃得晚而熄滅得早，激情是領導者極其重要的特質，傑克韋爾奇很看重激情，他認為激情是區分A類員工和其他員工的關鍵標誌。
我不止一次地遇到一些創業者的老闆，見面就迫不及待地打開他手機上自己企業的APP，神采飛揚地講述自己APP的功能多麼多麼先進，前景如何如何看好。這時節，我就下意識地捕捉一下這位老闆的延伸，解讀其中的激情和堅定——我很欣賞他們的激情，雖然激情不是萬能的，但沒有激情是萬萬不能的。
胸懷
有夢想，有激情，還要有團隊。能把什麼樣的人團結在一起，就很挑戰領導者的胸懷。用人長，容人短，能夠把各路神仙都團結在自己的麾下，確實要器量足夠大。還有，財散人聚，財聚人散，為了把各路神仙團結在一起，領導者自然要捨得。
對團隊如此，對客戶也是如此。前面的微文說過：任何事業的核心都是人。有人把事業失敗的根本原因歸結為失去人心：要麼是傷了客戶的心，要麼傷了團隊的心。說道底，事業的失敗多因領導者胸懷所限。劉邦說自己勝項羽在於知人善任，謀略用張良，相用蕭何，帶兵用韓信，而項羽只有一個范增還不能用，勝負僅看胸懷就能判斷。
決斷
第四個維度當數決斷。所謂決斷，就考驗領導者在關鍵時刻的決策速度、質量和力度。優柔寡斷難成大事，豪狠不夠也很難成大事。諾埃爾-蒂奇寫了一本書就叫《決斷》，他對決斷理解頗深。14年夏天跟他面對面聊了半天，臨分手時他語重心長地向我分享了他新作的第一句話，他在新書的起首說：「傑克韋爾奇是世界上最偉大的CEO，可是，他是個混蛋。」並解釋道：「沒有點混蛋勁的人是不配當大領導的。因為領導要開創新事業，建立新格局，一定會觸及部分人的既得利益，引來各方面的阻力，面對阻力，沒有一點近似蠻橫的混蛋勁，是不可能推進變革成功的。」
後來我逐漸理解混蛋勁是優秀領導者不可或缺的特質，我們甚至可以對任何一個優秀的領導者用同樣的一句話概括：「XXX是偉大的領導者，他同時是個混蛋。」沒有混蛋勁，成為不了優秀的領導者的。
體系
最後一條是體系。魏徵給唐太宗說：馬上得之，不可以馬上治之。事業的持續成功運轉，靠的不是個人英雄，而是一套行之有效的運行體系。領導者一定要有建立體系的思維，用法治不用人治，用體系治理組織，讓組織在一套體系下自動運行，真正做到把權利關進籠子。用一套行之有效的紀律和體系來約束自己的劣根性是人類最偉大的創舉之一。領導者一定要有體系化意識和能力，這一點，對守成的領導尤其重要。
談到領導力，LS居然捨近求遠推薦一大堆外國著作，同時代最牛的是太祖好嗎？沒事看看毛選，什麼叫建班子，定戰略，帶隊伍。
最煩那種把自己當幹部的班委，人貴有自知之明，班長就是個管雜事的。
什麼是領導力？
AIESEC 中國大陸區致力於培養出擁有Solution-oriented（解決問題）、Empowering-others（影響他人）、Self-aware（自我認知）、World-citizen（世界公民意識）等特質的青年領導者。我們也堅信，擁有上述四種領導力特質的青年，必將成為明日之棟樑。
聯合國有關可持續發展會議結果文件《我們想要的未來》中，將青年人定義為未來的管理人，因為我們在實現可持續發展未來的進程中扮演著重要的角色。
能想像2030的世界將由青年人主導嗎?現在的青年將在未來15年內成熟起來，也將是可持續發展目標成功與否的見證者。
AIESEC 中國大陸區對青年領導力的培養可以分為兩部分，一是對AIESECer（內部成員），二是對中國青年。
對於內部成員，為了讓整個團隊更有效專業地工作，同時每一位 AIESECer 的領導力都能被激發，我們設立了專業的團隊標準，規划了多樣性的組織實踐經歷和專業的領導力發展測評工具，使得每一位成員在真實的團隊實踐中獲得自我提升並加速個人成長。
對於中國青年，AIESEC 中國大陸區為中國青年提供了超過8000個海外志願者及海外實習機會，海外項目的參與人數超過了3600人。
他們在全球化的團隊經歷深度文化體驗，追求自我領導力的提升。對世界的判斷不斷被證實、被顛覆，然後提煉出更加清晰的三觀，成為更加難以被外界言論輕易左右的思維體。在成長與改變中，書寫了屬於他們的精彩故事。
除了海外項目之外，AIESEC 中國大陸區還注重培養中國青年公益能力。AIESEC 國際青年公益項目部成立於2006年，自成立以來一直致力於通過完整的 AIESEC 國際青年公益項目運營，培養具有社會責任感、企業家精神和全球化意識的公益型人才，為中國未來公益行業發展助力。
今年是 AIESEC 中國大陸區成立的第十五周年，在發展青年領導力方面，我們不斷探索，不斷前行。正如1617屆AIESEC中國大陸區主席丁超所說：
「我們堅信，今日 AIESEC 中國大陸區所做的一切，所相信的願景，均為培養明日國家之棟樑。面臨轉型的中國經濟之大背景，我們所需要的，具有國際化視野，全球競爭力的青年人，不僅要胸懷祖國，更當放眼天下，仰望星空，腳踏實地。
我們希望，中國的年輕人不僅出類拔萃，更心繫國家，心繫社會——今日走出去看世界，是為了明日讓世界看向中國。」
1、用語言準確表達出想法
說真的，我們中的大多數都缺少這項技能，但它又極度重要。用語言準確表達自己的想法，可以幫助你建立人際關係，給別人留下深刻印象。學好這項技能讓你可以和別人自如地交流思想。
儘管我不是專家，但我認為：鍛煉自己表達技能的關鍵就是——勇敢去說。
走出去，開始和別人對話吧。解開自己的束縛，表達你自己。
2、掌握獨處的能力
獨處也是一種能力。一個人的時候也能很快樂，如果你掌握這項技能，相信我，沒人能奪走你的幸福。做你自己最好的朋友，享受自己的陪伴，享受一個人的快樂時光。
In solitude, be a multitude toyourself.
在孤獨中，一個人要像一支隊伍。
3、快速恢復的能力
Resilience的含義是「彈性、彈力、快速恢復的能力」。比喻到生活中，就是生命的韌性。
從一敗塗地中一次次站起來，即便遭遇墜機：
也能重回風光無限：
即便經歷一次次的實驗失敗：
卻重不放棄重新起航：
你要試著培養這種能力。
4、學會放手的能力Letting go
學會Letting go，可以從下面這些事情開始做：
- 放棄所有物質的貪婪
- 不穿的衣服，都扔掉或捐掉吧
- 別再等待朋友圈裡的評論和點贊
- 別為錯失的那些機會而懊悔
- ……
學會放手是成熟的標誌，雖然並不容易，但是它很重要。
5、講故事的能力 Story Telling
很多人讓我們記得很久是因為他們知道怎麼樣講一個好故事。你將在人生的數十年間遇到無數人，而你也將忘了他們之中的大多數，但是你一定會記得那些會講故事的人。
像林肯和奧巴馬，都將講故事的能力當做是發揮影響力的一項重要能力，而他們的演講與口才也都給我們留下了深刻的印象。
6、「與眾不同」的能力 Different from others
人另一項重要的一項技能是——知道如何讓自己與眾不同。
你需要找到某一領域，在那裡，你做的比所有人都要好，也做一個能為別人創造價值的人。（即使你的技能很小眾）
獲得優勢最簡單的方式可能是——把兩個看似不相關的技能結合起來。
比如說：做世上最好的計算機工程師非常難，做世界上最了解海豚的人也非常難。但做一個既知道電腦知識，又對海豚有所了解的人還是可以達到的。
你可以試著寫一個軟體紀錄海豚的遷徙軌跡，或者從海豚和同類交流的方式收到啟發，開發出一種新的軟體。
7、自律的能力Self Discipline
最後的最後，你需要的是自律的能力。因為它幾乎是你實現任何其他夢想的前提。
自律指的是讓你的想法決定你的行為，而非你的情緒。
- 即使在最初的熱情褪去後，仍然繼續完成一個想法或者項目
- 即使你非常想躺在沙發上看電視，也還是要去健身房
- 早起工作
- 面對誘惑時說「不」
- ……
如果你正在與自律做著鬥爭的話，那麼好消息是，它一定會對你有幫助的。
最後的最後，你需要的是自律的能力。因為它幾乎是你實現任何其他夢想的前提。
8、尋求幫助的能力 ask for help
通過提高自身能力和修養，並結交對自己有用的人，以獲得別人的幫助，這也是一種能力。注意，前提是自身能力和修養的提高，這是一個人能夠獲得別人幫助的根本原因。
總而言之，領導是一種行為習慣（傾聽、專註），更是一門重要的處世做人藝術。領導力的提升是有據可循的，培養並打造自身的領導力能最大限度地造福我們的人生。
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我從學習的角度給你一些建議，望對你有用：
高成長潛力的人才具有幾個非常典型的特點：
1、自我認知程度高，知道自己的優勢與不足，及時能與環境/『組織現狀積極匹配，換句話來說，知道自己幾斤幾兩，並且立足現狀，努力！
2、人際敏感度高，即情商高，能從各種複雜的人際關係及情緒中找到促進自己成長與學習的機會、路徑，並且努力！
3、各種總結：能找到各種現象背後的原因，原因背後的邏輯，並且把這些邏輯應用，現在高績效、高成長的現象!
4、擁抱變革，引領變革，就是喬幫主說的：Stay hugry,stay foolish，不拒絕新事物，並且引領、影響周圍的人一起參與變革，直至達到理想目標！
5、不達目的誓不罷休，極其堅忍！
以上5點，就是從工作中學習，從經歷中學習的路徑，如果在這5個方面表現非常好，那麼恭喜你，高成長潛力人才，你可以從前台做到CEO，可以從營銷經理成長為董事長！
根據領導力的定義，我們會看到它存在於我們周圍，在企業管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。
培養領導力，顧名思義就是培養領導能力。它和領導藝術緊密相聯。但絕不等於領導藝術。領導藝術需要在實踐中千錘百鍊，對各種領導方法瞭然於胸，運用得心應手、最高可至爐火純青的境界。領導藝術嫻熟的人，一定是領導能力超強的人。凡領導者皆有能力，只不過能力有大小之分、高低不同。對於低能的領導，誰也不敢恭維他的領導藝術，對於領導能力超強者，人們可能會說他很有領導才能，也有人會說他的領導藝術不錯。所以培養領導力對於領導來說是非常重要的。這就如同唱歌，都唱同一首歌，宋祖英唱好，人們會讚美她表演藝術超群絕倫，我們普通人唱好了，人們最多會說這人也有表演才能。能力和藝術屬於不同的層次。能力是基礎，藝術是能力不斷提高，不斷積累，由量變到質變的結晶。
一、培養領導力首先明白哪些是領導力
首先申明，我不是理論家，我給不出完整定義。再說了領導力和許多做人的基本能力並不能截然分開。比如說，溝通能力對於領導力來說很重要，那你能說我們普通人就不需要溝通能力了嗎?答案顯然是否定的。
二、培養領導力其次明白自己已經擁有的領導力
有時候，認識別人容易認識自己難。特別是找自己的不足更難。不要緊，我教你一個方法，既可識別朋友，又能找出自己的短處。自製一個表格，列舉你自認必備的領導力，每項分三、五個等級，如非常具備、具備、一般、欠缺、非常欠缺，發給你的朋友評價。
三、培養領導力要著重培養自己不足或欠缺的領導力
知恥而後勇，知不足而努力，方向明確，方法得當，往往會收事半功倍之效，否則就只能是事倍功半、得不償失。
這就只有每個人自己去把握了。溝通不行練溝通、演講不行練演講;應急不行練膽量、預測不行練思維;談判不行強記憶，指揮不行強責任……哪壺不開煮哪壺。
四、培養領導力要先從自己身邊的人學起
目標並非越高越好，榜樣並非越強越好，恰到好處為最好。目標太高實現不了，努力就失去了熱情，榜樣太偉大，追趕就失去了信心。因此要提高自己的領導能力，最切實際的做法就是從身邊的人學起。
五、培養領導力要選擇適合的書籍閱讀
偉人說「讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習」。所以我把向身邊的人學習放在首位，但這並不否認讀書不是學習。好的書籍是智慧的結晶，如同良師益友，她既教你做人，也教你做事。而且她絕不偏袒任何人，只要你願意，不論何時何地，她都會給你知識、給你啟迪。她助每一個熱愛她的人成長進步，直至她自身粉身碎骨。書籍是人類社會進步的精神食糧。只吃飯不讀書，不如下輩子不為人。
六、培養領導力要多聽與實際聯繫緊密的講課領導不同文化背景，職業，性格，年齡要用不同的手段，所以它的表現都是不同的。
據我有限的經驗，在一個不錯的大學大大小小做了幾十次leader，大到一百多人小到三人，有黑白黃人，有歲數大過我小過我的, 我個人的觀點～領導力是1. 你對項目的解讀能力（目標，階段，時間） 2. 對人的閱讀能力（知道人之所長，人之所想） 3. 溝通表達能力（說話邏輯，親和力）4. 做人（個人本身價值）
你訓別人是沒用的啦，通俗點講，中國不管什麼事情都是先搞好關係才能辦事；高雅點講，你首先得show自己的同理心給別人才能獲得別人的信任你才能提升你說話在別人心裡的存在感～～年初剛從普通企劃調崗為企劃管理者也是遇到了這樣的問題，總是感覺沒啥領導力，沒法服眾的說（因為被空降到外地去了），為此還專門借了本《領導力是如何養成的》這本雞湯書——簡單翻了幾頁就看不下去了。
我理解的領導力就是帶著團隊人愉快的把事情干好，所謂的威信不威信，其實我覺得不重要！每天都端著，應該很累，我覺得。
我沒有參與過班級管理，但是我覺得班級管理更多的或許需要你以德服人，對人以禮相待，因為你沒有一些硬性的管理工具去支撐你。說白了，他們能不能畢業又不是你說了算，所以，，，，
班級管理者可能就是個受氣包，請定位好自己！！！！！！！！！！！！！！領導力在於理解領導的概念是什麼以及什麼構成了領導力。在此基礎本才能進一步分析如何鍛煉領導力。
根據詞典，領導是領導者為實現組織的目標而向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程
所以構成領導力，我覺得包括：
1、明白自己的組織目標什麼
2、如何施加影響力，組織下屬實現組織目標
3、為完成組織目標，需要給每個下屬分配什麼職責，什麼工作任務？
4、下屬完成他的工作任務的條件是否具備：工作任務的目標是什麼？流程、操作要點是否足夠清晰？下屬的動力是否足夠？是否有哪些工作干擾？
5、營造完成組織目標的氛圍：
員工是否知道他的工作貢獻對於組織目標的價值和意識，對於自己的好處？
員工是否能夠專心、靜心地工作？
員工是否能夠得到其他同事的關心與幫助？
員工的目標導向意識是否足夠強？
員工不能按時完成工作節點時如何給予發現和支持、鼓勵？
員工不能如期完成任務是否得到相應的不良後果？
員工如期完成任務是否得到及時的激勵？
不合格員工是否得到及時的處理？
歡迎各位聯繫我，一起討論，一起成長，一起……
實踐出真知。沒有捷徑。
關注目的
三流的領導關心手段，二流的領導關注目標，一流的領導關注目的。作為一個領導，一定要有戰略思考的能力。著名領導學家約瀚.阿代你指出，戰略思是指:「了解全部情況、在紛繁複雜中識別出本質、進行與重要程度相匹配的思考。」也就是說，領導的首要任務是確定方向，即目的。並以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。
率先垂範
古羅馬著名將軍色諾芬曾經說過：「領導人無論倡導什麼，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視。」。行動的感召力和影響力比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年後並未消失，仍然是主導我們行為的最主要力量。
關心下屬
春秋時期，吳國著名將領吳起非常體恤關心下屬，他在巡視戰場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到後大哭，別人問為什麼，她答道：「我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，後來戰死沙場」。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰，最後戰死」。這就是下屬感動後激發出來的潛力。著名職業經理人唐駿認為，管理的本質就是感動下屬。感動下屬其實並不難，只需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。
知人善任
易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：「作為一個領袖人物，劉邦最大的特點是『知人』，這裡說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結一切可以團結的力量，又能孤立敵人各個擊破，終於運天下於股掌之中。他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的」。其實，真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道「用人所長」，而包容人才的短處和缺點。領導力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。
目標高遠
《西遊記》里最沒有本事的應該就是唐僧了，可為什麼孫悟空、豬八戒和沙僧都願意追隨他?就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰略領導》一書中指出：「士氣只能為成功或對最終成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不能買來本質上屬於精神層面的東西。」因而，真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。
- 智力、經驗和美德
在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯;經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤;最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那麼他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發別人跟隨的慾望和行為，這叫「以德服人」。
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把執行交給助理
前幾天班上同學發了個朋友圈一截圖，和學委的對話(新班，我們大三才發分的專業班)，同學問了他作業的要求的問題，那男的學委直接罵她是瞎嗎？。。。還問我。。。？女的說說話能不能客氣點。男的說 對待傻逼我可客氣不了。我們學校是一本，那男的沒見面我之前挺看得起他的。
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