美國職場中針對中國人的玻璃天花板（Glass ceiling）如何應對？
非本人。前幾天和幾個非常厲害的前輩聊天，當中他們提到了有關職業發展當中的一些問題。其中包括了glass ceiling。很多大公司可能有很多中國人的sr manager和director可是vp和executive卻寥寥無幾。而印度人或者歐洲人幾乎沒有任何問題。希望大家討論，再此創建一個積極的討論空間。
以下為原題
_______________一般在美國工作的中國人上升空間都會受到一定的限制。一般到了director之後都會卡在那，對公司貢獻再大都很難繼續往上爬。即使在谷歌Facebook這類華人很多的大公司也很常見。在這種常態下，不知道一般有什麼方法可以應對。
不好意思，我是來【不友善】的。某位大V你還可以再天（虛）真（偽）一點嗎？承認美國職場上對於東亞裔的系統性歧視就那麼難，還要拉上非裔拉美裔這種被AA了這麼久但是教育率還比不上東亞裔的族群來墊背？合著因為還有別的問題沒有解決，東亞裔就該敬陪末座繼續等著吃剩的？
加入兄弟姐妹會？亞裔在frat入會期間被學長弄死弄殘的新聞過去幾年都有三五起了吧？問起亞裔小孩說願意這麼做的原因就是 I want to be American; I want to be one of them. 你希望成為WASP的基友，殊不知這種自輕自賤的「融入」 只能讓人繼續把你當猴兒。 我的白人老闆中不乏從小在圈子裡混得風生水起的frat boy，但也總有讀書時性格內向受人排斥、後來憑著自己的專業能力建立圈子拼搏出一片天地的精英——這兩條路哪條更適合東亞裔大家自己想，PS: 我就是在傳說中最靠圈子的華爾街。
吐完槽，說我自己的看法：
1）「中國人愛內鬥」 已經成了一種新的刻板印象，而且還是中國人自己給自己貼上的標籤。事實上 a) 別的族群內鬥程度如何，你不是人家的一份子你也不太知道對吧；b) 近些年出國的中國留學生，在團結程度和精神面貌上都有長足的進步，即使對於我這種有時會吐槽「現在的小孩怎麼這樣這樣」 的老阿姨來說，這也是肉眼可見的進步。 只要向著正確的方向努力，進步和改善是值得期待的。
2）東亞裔在絕對人數上的劣勢還需要漫長的時間來彌補——如果其低下的生育率使得這一劣勢還有被「彌補」的可能的話，而老移民的後代往往在教育水平上比不過新移民，因此在比較「高端」的職場圈子裡是很吃虧的：你要有投行的MD，起碼得有五十個analyst才能堆得出來；你要有大公司的director，起碼也得有五十個初級工程師才能有希望。現在東亞裔新移民才剛剛做到有五十個analyst和五十個初級工程師的階段，很多東西還沒到收穫的時候，用不著這麼快就哀嘆沒希望了。
3）然而話說回來。。。我一直以來的觀察是，在語言和工作身份上有劣勢的留學生，在職場上的表現往往優於二代三代華裔，在精神面貌和工作積極性上不可同日而語。 我的一個中國老闆認為這和ABC在中學階段受到的系統性歧視和自信的喪失有關，我認為這基本上是對的，當然這個問題見仁見智，這裡不多作展開。
4）美國別的移民族裔中的精英基本上是移民了就不回頭的，而華裔和日裔 （還有一部分毛熊，但這個超出東亞裔的討論範圍了）中的相當一部分精英都在建設祖國呢。
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並不想讓評論區轉向人身攻擊，所以我想澄清一下：
我不針對David個人 （我很喜歡他在城市規劃方面的專欄），我相信他個人很有可能心態很開放，沒有種族觀念，在中國生活了那麼多年也真心喜歡中國人；但他由此外推到美國社會中白人作為一個整體對於亞裔沒有心態上的歧視、而亞裔的問題都是自己沒有關係和圈子的錯，我覺得這不是天真就是虛偽。
我從他的話里讀到的意思是「因為你們亞裔不參加白人的frat所以才沒有圈子和關係，不是白人針對亞裔」，恕我直言，我覺得這跟責怪被強姦了的女性穿太少一樣無恥。
前一陣剛好參加了公司一個相關的培訓，看到這個問題，於是想來分享一下心得。不過還沒來得及寫，這個問題下面已經火藥味甚濃。所以我在回答之前，先闡述一下我的觀點。不站隊不吵架不貼標籤。
有沒有玻璃天花板？
有。
是不是針對中國人？
不是。很多少數族裔都遇到這個問題。可能每個種族所面臨的問題不太一樣，但歸根結底，我們看到的結果是一樣的，就是少數族裔向職場頂層爬，遇到更大的阻力。
是不是有歧視？
有。但一味地把受到的阻力歸咎於別人對你的歧視，而忽視自身的問題，無論是解決你自己的問題還是幫助整個族裔向上努力，都沒有太大的幫助。
怎麼解決？
在族裔努力向上的過程中，有許多不同的方法：
通過投資、把握經濟命脈來爭取更大的話語權，比如猶太人
打造自己強大的品牌以獲得文化上的認同，比如日本人
通過自身的努力和職場的互相扶持打破玻璃天花板，比如印度人
通過生育，擴大人口基數來獲得更大的影響力，比如拉丁裔人
。。。
總之，要麼適應規則，要麼改變規則。
但是一味地怪別人歧視，並不解決任何問題。
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既然問題是如何應對玻璃天花板，我們就不說其他的路子。
我參加的這個培訓，是針對經理級別以上的亞裔員工。這個培訓就是在講，怎樣突破玻璃天花板，走向更高的層次。我們姑且說，成為合伙人或者在公司進入C suite，算是突破了天花板吧。
在職場上取得成功，需要三個方面的能力，
1. 專業技能
2. 人脈關係
3. 影響他人的能力
大多數的亞裔（包括第一代第二代甚至第三代），由於文化、家庭教育等等的影響，傾向於把1做得很好，甚至認為，只要把1做到極致，就能成功。
但事實並非如此。哪怕在專業性很強的領域，1對你職業上的助力，是初始階段的；越往上走，1的重要性越低，而2 和3的重要性則越高。
隨便舉個例子。同事A，出身富裕，好幾個客戶的CEO和他爸爸在一個俱樂部里打高爾夫球。還有幾個領導都是看著他長大的。他自己也挺努力的，笑容可掬，客戶和領導都喜歡他。
同事B，第一代移民，有口音，專業上一把好手，就是社交不是很順暢，有的時候講笑話他好像不太能get 到，大家對他的個人生活也一無所知，不知道他有什麼興趣愛好。
你是老闆，你選誰做合伙人？不用講種族，你也可以判斷是不是？那個專業好但不會社交的人，讓他做個專門解決問題的職位就可以了，不一定要做老闆的，不是嗎？
可惜我在這個帖子的回答里還是看到不少類似於」把專業做到極致就可以成為精英「這樣的論調。
不能直面問題，怎麼能去解決問題呢？David Rand的回答就是扯淡。太扯了。
1）兄弟會這東西，有的真的是精英群體，有的則是開party吸毒泡妞的。況且，除非你讀的是藤校之類的，否則，一般學校的人也不會給你提供什麼關係。
另外，兄弟會是只給本科低年級的，所以，來美國讀碩博的別考慮的。兄弟會還充滿了很多種族氣息，傳統的兄弟會都是白人，然後有幾個token minority。因此現象，也出現了什麼asian兄弟會，black兄弟會，poc兄弟會。這玩意不是你想加就能加的，得看人家要不要你，給你的hazing啥樣，你能不能扛得住。
2）glass ceiling針對的就是非白人，這個社會對有色人種充滿了各種歧視。儘管他稱glass ceiling存在是因為沒關係，然而，你沒關係的很大原因是你不是白人。
3）「其實現在亞裔CEO越來越多。Glass ceiling問題還是對非裔和拉丁裔更加過分」這句話，真的是神來之筆，充分體現了白左的心態。他這話的意思就好像，你被人打了一拳，有人和你說，」哎呀不要緊，隔壁老王被打的肋骨都斷了，你就嘴唇破了，沒事的「。
歧視就是歧視，被歧視就是要抗爭。不能說，別人受歧視更嚴重，我受歧視輕，我就不能為自己的歧視抗爭了。這就是典型的divide and conquer/分而治之，各位不要糊塗。
再比如，亞裔男性在工資上屬於全美最高。因此，很多人就說亞裔男性不受歧視，充滿了優勢。他們故意忽略了亞裔男性的媒體代表問題和其他問題。至於雙標什麼的就更多了。
4）個人想法。題主，如果你是還在美國上學，那就好好學習，好好實習，同時，鍛煉交友能力/與非中國人交往能力。如國你是在國內，只對這個問題感興趣，那就google吧，很多資料，在這裡問不好。
如果你已經上班了，那就更別來這兒問了，多在公司和人聊聊，搞好關係，一起看個球啥的，時間長了就摸到門路了，要是你悟不到，來這兒問也沒用。
不評論「有沒有」 -- 顯然有
不評論「為什麼有」 -- 有意無意否定系統性歧視的人，不是傻，就是壞
不討論「彎道超車」 -- 「回國發展」這個選項與問題無關 (這一點的展開評論見分割線之後的部分)
只針對性回答問題：「如何應對」
1，老老實實認了系統性歧視，老老實實賺錢養家，做一個符合亞裔老套形象的「華裔」
2，怎麼團結都不為過，怎麼內鬥都是錯
3，可以不再當「中國人」(國籍和國家認同感概念上的)，可以積極認同「美國文化」，但堅定拒絕「主流美國化」，即拒絕「美國白人化」。要始終牢固地維持「亞裔-華人」的自我身份認同(民族概念上的)，哪怕這種認同意味著機會上的些許折扣
4，對於主動「美國白人化」的同胞，維持輿論上的高壓 -- 歷史證明，這群人不但不會是幫手...不多說了，反正都懂的 -- 這是唯一可以內鬥的情形
5，盡全力在下一代中維護和普及第3點，防止第4點
6，多子多福，多子多福，多子多福
7，不論政策法規多難，依然要維持重視教育和勞動光榮等優秀傳統。始終將自己家的經濟地位維持在「above average」的水準上
8，擁護美國憲法；積極支持第一修正案，非常積極地支持第二修正案
9，積极參与政治；在「華裔」公民人口達到10%以上時，規模性和持續性地參與政治
10，團結能團結的所有「亞裔」，特別是日韓裔/哪怕是東南亞裔，共同發聲
11，打心眼裡搞清楚，不論是所謂有較強種族意識的美國土鱉白右紅脖子，還是你們打心眼裡討厭又害怕的老黑，還是貌似完全沒啥交集的拉提諾，都遠比所謂WASP和典型白左們更值得也更有可能去團結
12，持續性地多子多福，多子多福，多子多福
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本不想多說，但既然評論中有提到，那不如把邏輯說完整。
以上1-12依然是圍繞問題本身說的。但依然，與老黑老墨老印老綠不同，大多數華裔，特別是新生代華裔，是始終「有國可回」的。於是，在個體層面（而不是族群層面），如果感受到了玻璃天花板，那麼「彎道超車」，即「回國發展」，確實很可能是個優選。但面對這種開放性的選擇，每個處於困境的人，還是要對自己誠實一些：是激動？是解脫？還是抗拒、迷茫、沒信心甚至恐懼？
其實我想說的就是，一個中國籍的中國人，是不會莫名就變成一個美國華裔的，而是一個主動選擇的結果。而這種主動選擇，本來就說明了一些問題：相對於那些更有職場人脈上升通道的人群，你選擇了美國，是否本就是因為除了硬知識和硬技能之外的能力缺失，最起碼是缺乏信心（經常會被自己腦中的小人美化成「缺乏興趣」）？
畢竟，有人的地方就有江湖。而國內商場和職場的水，並不比美國淺，如果不是更深的話。
總之，對個體來說，認清楚自己很重要。
（以上的「華裔」主要指通過F1 - H1b - EB2，L1 - EB1，F1 - EB1等類似的途徑來美國生活的同胞；部分包括EB3和「政治避難」；不包括EB5）4.30 更新。
這是我剛開始逛本站寫的，說實話有些評論嚇到我了（為什麼不能好好說話呢，而且我說了這其實只是一篇讀書筆記啊）。
首先澄清下，如果本題說的中國人是指第一代華裔，那我覺得沒轍。這種歧視是沒法消除的，除非英語是母語且有本事佔領某個行業，像印度人在矽谷。我一直在想「被接受」其實是一個非常艱難的過程，但是一旦口子打開了，就容易得許多，幾十年前的女性、十幾年前的LesGay，包括評論里提到的活躍在時尚界的華裔，都是如此。這裡有必要說一下這幾位華裔的家境（我在文中提到「藝術界」，本想說明的是：只有到了移民二代三代，本族的特長/缺陷才會被稀釋；完成財富積累，後代才能投入並做好自己想做的事。）：Anna Sui是出身中產的三代移民，正好作我的論據；Vera Wang是二代移民，而且出身於曼哈頓上東區啊，家裡富+高知；Jimmy Choo倒是很窮，但他不是美國人是在歐洲發家的，而且他家在中國的時候就是做鞋子的世家，這個道理就像當年德國人去了美國就成了光學儀器大鱷。倒是Alexander Wang，Phillip Lim還有靠米歇爾賞識一炮而紅的那位華裔設計師，這幾位新生代的華裔設計師，除了本身天賦異稟+時運有濟之外，我倒是覺得也靠前人種樹。並不是說前輩華裔設計師給後輩多少指點，而是因為前輩們的成就打破了業內對於種族的偏見，使後輩少了很多「第一印象」的障礙。
我不能認同的是有人要把非裔和華裔比較（我沒有任何貶低哪一方的意思）。非裔當年是被強迫來的美洲，在美國的歷史很長至今已不知道多少代（而華裔如今人數最多的還是第一代移民），受到了太多的傷痛，民族特徵來說也幾乎跟華裔相反。。。說句不恰當的玩笑話，如果硬要給各少數族裔受歧視程度排名的話，華裔和非裔誰先誰後還真不知道。（去年fox news出了那個被罵死的chinatown interview的時候，daily show懟他的那段里一開始就說，如果說今年有種族歧視大賽的話，我都不知道華裔參賽了！）
以及竟然有人認為現在的華裔受到的歧視比二戰前的東歐猶太裔還要嚴重？？？？？猶太裔勤奮、精明、崇尚知識，但這些優秀的特質直到二戰之後才為他們掙得應有的地位。華裔以前被稱為「東方的猶太人」，就是因為同樣勤奮聰明但受盡排擠。以及猶太人有自己的容貌特徵不歸入「白人」謝謝，不然你覺得當年德國人怎麼揪出猶太人的。白人，英文翻譯叫做「高加索人」。或許猶太人隨著世代與白人通婚，比華裔更容易淡化容貌特徵，但這就不歸入我們討論範圍了（淡化容貌特徵-&>白人，划出被歧視圈子了）。
評論里提到印度裔，非常棒，確實非常值得比較。之所以沒有提到印度裔是因為，《美國種族簡史》這本書是八十年代寫的，那時還沒有太多印度人去美國。印度裔可以說是最幸運的一族。首先太窮或者地位太低的印度人是不可能能去美國的，這直接決定了印度裔一代移民的質量。我們知道八十年代印度為美國的IT業輸出了大量人才；同時眼頭活絡的印度人也為美國的醫療屆輸入了大量的醫生。再加上母語優勢，印度人在第一代就完成了別的族裔不知道要努力多少代才能完成的財富和地位的積累。為什麼在矽谷印度人比中國人混得好？有些人說印度人團結，中國人搞七捻三。不否認。但是，有沒有人考慮過，印度人在此行業起步比中國人早，從業人數也比中國人多很多很多，並不能完全怪到民族劣根性上來。
再說下中國人不團結這個問題。評論里說要向「優秀的團結族裔」非裔印度裔學習。我覺得不是這樣的思路。這就是民族特性，想要突然改變是不切實際的。新一代華裔移民現在走的是當年印度裔的「精英路線」，比起非裔的辦法，其實是更高效的途徑。
我之所以對這個問題持樂觀態度，是因為我認為華裔勤奮刻苦聰明，是翻盤的最大資本。Time will tell.
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我想先簡單比較一下德裔、猶太裔、日裔和華裔在美國的歷史。
觀點： 我認為一般第二代移民最能體現民族特點，當本族裔大部分人進入第三四代之後才有可能真正融入美國社會，全方面施展抱負而不僅僅局限於」民族擅長的領域「。突破天花板問題其實就是融入主流社會的程度如何，這很大程度上跟來美時間（幾代移民）、通婚程度等相關，華裔雖然十九世紀就來美國了，但是還沒有到大部分人進入第三四代的時候，「大多數華人直到 1940 年仍然不是在美國出生的」（我後面會解釋）。所以華裔突破天花板只是時間問題。
二十世紀以前的移民大多是本國戰亂或者懷抱淘金夢來的美國。那時候來的幾乎所有的族裔第一代移民都過著相對貧苦的日子，尤其是不會說英語的族裔一開始都做著低級的工作，初代德裔移民的契約勞工、東歐猶太裔婦女的血汗制衣工廠等都是屬於這種。像德裔這樣勤勉且有一技之長的，一旦到了第二代移民，上一代的希冀和族裔公認的優良品質就傳了下來，他們的後代成為了許多一流工業的創始人（光學儀器、工程、造鋼琴的等），從此走入上流社會。東歐猶太裔過於傷痛的歷史使他們的第一代膽小怕事但也使他們願意與其他族裔友好相處。第一代東歐猶太裔多是文盲，但猶太人對教育是出了名的崇尚，加之第一代辛苦勞作獲得了最基本的教育資金，所以第二代受教育程度光速攀升。 第三代以後的移民生長的家庭與主流家庭的差異日趨減小，加之通婚的比例增加，自然可以更好地融入主流社會。
德裔和東歐猶太裔只要稍與當時的美國白人通婚，其容貌特徵就淡化了。而亞裔面部特徵太明顯，所以剛到美國，往往受到更大的敵意，比如當年的排華法案。為什麼華裔早在十九世紀就開始赴美，但「大多數華人直到 1940 年仍然不是在美國出生的」？一般主動移民的族裔都是先過去一大批男人，作為試探性移民，覺得可行，再帶妻兒過去。第一批華裔赴美以後，受到了前所未有的敵意，加之彼時母國無法為之撐腰，不允許妻兒赴美，不允許與白人通婚（或者沒人願意），大部分第一批華裔並沒有留下華裔第二代。當時的美國仍然是一個不斷加入各種作料的大熔爐（雖然現在也是），但與同期赴美的族裔相比，沒有第二代第三代的華裔可以說失去了最好的時機。
但是同為亞裔，日裔為什麼沒有受到華裔這樣非人的排擠呢？說是一來，第一代日裔是明治維新之後日本派來美國學習的。這些人在本國時都不是最底層人民，都受過教育，學過英語，加上當時的日本國力不弱，日裔有母國撐腰，美國至少在政策上不會有赤裸裸的「排日法案」出現。勤勉有禮貌的日本人雖然不能逃脫初代移民被歧視的」慣例「，但至少比較快速的積累了財富。然而日軍偷襲珍珠港導致日裔美國人的飛來橫禍——憤怒到失去理智的美國人認為日裔都是」美奸「，全部抓起來發配坐牢了，社會和財富的積累全部化為烏有。但禍兮福所倚，這遭遇卻神奇地」成為美籍日本人在美國站穩腳跟的一個轉折點「。一來後面有機會參加戰爭的日裔美國人用戰績證明了自己的忠誠 ，二來這樣完全莫須有的罪名讓美國主流媒體開始反思自己的錯誤。
這些其他族裔的歷史很有意思。除了金融行業的玻璃天花板，華裔在很多領域可以說在很多領域幾乎是空白，比如政治、藝術等領域。可能是歧視，也可能是華裔不感興趣，但還有很重要的一點：是時機未到。其他族裔活躍於政壇的時間幾乎都是五代以後（除非華裔人數能跟愛爾蘭裔那麼多）；至於藝術方面，除去天分原因，也有經濟基礎的原因，有個段子不是說「需要第一代做工程師，養出做醫生的第二代，再培養出經商的第三代，才能讓下一代學藝術」，我覺得不無道理。現在的華裔二代多以做醫生律師為目標，其中一個原因就是這是最合適刻苦聰慧的華裔積累財富的職業。二代華裔完成財富的積累，後代的職業選擇和追求夢想的自由度也會大大提升。
美國社會很多方面容易陷入矯枉過正。比如當年日裔的遭遇。再比如現在的「政治正確」，其實也就是最近十幾年開始的，現在美國小心翼翼保護的那些群體，在十幾年前還是備受歧視的。但是矯枉過正正是相對徹底和快速地到達正中的好方法。
現在的華裔從某種程度上像當年的日裔，另一些層面上像猶太裔。值得注意的是，雖然現在科研界教育界大腕大學教授里有相當多的猶太裔，但直到二戰前，猶太裔都因為被歧視沒法被聘用。就像是一個玻璃天花板。但難能可貴的是他們仍然保持崇尚學識的價值觀，」在政府供職仍儘可能地鑽研學術，形成了一個造詣極高的人才庫，以致許多大學最終發現，再不聘請他們去執教，將造成無法彌補的損失「。現在的華裔受到再多的歧視也不及當年猶太裔的半分，而真金的光芒是掩蓋不了的，而且整個社會會因為各種各樣的契機而改變，進入一輪輪的「矯枉過正」。
（以上帶雙引號的句子全部引用自《美國種族簡史》。本文大部分facts都轉述自《美國種族簡史》。謝謝這個問題讓懶狗動手寫了一篇讀後感。）
在國外工作8年多了，這個話題感觸良多啊。雖然是在英國不是美國但是大同小異。國人做到高位的很少。除非是需要密切和國內市場打交道或者需要懂中文的企業。其他的都是閑雜人員，連核心主流圈都很難加入進去。公司里最受歡迎，消息最靈，人際關係很廣，總是組織活動的群體里也很少有國人的影子。不僅僅是性格原因，85後其實還是很活潑外向的。是因為語言和成長背景，興趣愛好不同的原因咱們不能使大家entertained.就是讓人覺得很乏味。比如人家說起小時候的電視，參加的活動，大學趣事，體育賽事，各種樂隊八卦。我們只能幹瞪眼。咱們喜歡的他們也沒興趣。所以就沒法讓大家發自內心的喜歡你，產生影響力。所以國人總體的形象就是勤勞敬業，安靜nice.
做高層是需要有人格魅力和力量，權威感以及影響力的。這些因為我們存在感不強的原因，都無法體現出來。而且國人不喜歡體育，尤其是在國外流行的板球，RUGBY以前聽都沒聽說過。印度人整體上確實比我們討喜。他們非常享受社交，敢表達，活潑，說話有趣。而且都很喜歡體育，比如板球，棒球，rugby。。。。所以和白人高層就很有共同語言。 因為白人高層都是私校畢業的，他們肯定從小就玩rugby 或板球。 尤其是聯賽的時候，和高層一聊就是半小時， 存在感和好感立刻就嗖嗖上漲。
small talk能力是我特別不擅長的。這不是今天天氣不錯，你周末過的愉快嗎？假期準備去哪兒玩啊？這類的。咱們國人會的大多都是這些，所以讓人覺得乏味。老外們有時候會說起昨晚政客說過的一句話，開幾句玩笑；或說起買的紅酒，去過的酒庄，比較一下哪年出的最好；再比如all blacks隊長的葬禮如何感人等等。。。。。這些都需要巨大的信息量。 還有witty幽默的表達方式。在開會的時候都是這些寒暄打開局面，聊一會兒再切換到工作。所以這種技巧是非常有用的。
我覺得天花板並不是故意針對國人的。而是因為文化背景和興趣點的不同，我們很難體現出領導者需要的影響力和權威感，存在感。人格魅力。其實在職場上能力強的不僅僅是國人，大家都很強。我們並沒有壓倒性的優勢。很久以來一直存在這個神話我們華人是最聰明最勤勞智商最高的。其實並不是如此。智商高，能力強又敬業的種族比比皆是。在沒有壓倒性優勢， 人格魅力，權威性又不夠的情況下。肯定沒辦法走很遠啊。美國的大律所，所謂的white shoe firms，每年都要通報所有僱員的數據，網上可以查到。
以Vault今年排名第一的已經有197年歷史的華爾街律所Cravath, Swaine Moore為例，2016年，該所共有合伙人92人，各年級律師（Associate）320人，實習生104人。
實習生中，白人60人，佔58%；
各年級律師中，白人242人，佔75%；
合伙人中，白人86人，佔93%。
與之相比，
實習生中，亞裔23人，佔22%；
各年級律師中，亞裔39人，佔12%；
合伙人中，亞裔4人，佔4%。
這個此消彼長的過程，我想我什麼都不說是最好的。
但是我必須說，不管大家平時多麼稱兄道弟，我們亞裔同胞們都不憚以最壞的惡意來看待西方的那一套辦公室政治。
大多數中產階級的行業，還不像馬友友、貝聿銘、姚明或者朱棣文的職業生涯那樣，個人的才能扮演的角色沒有那麼大。都上了法學院了，都上了常春藤了，投行諮詢律所都是按部就班，排排坐吃果果，你能做，你的同學也能做。
誰不會做吶？為什麼在實習生階段，亞裔佔得比例要超過他們在人口中的比例？因為這個時候看的主要是自我奮鬥，還輪不到考慮歷史的行程。就是看簡歷，就是看成績。Cravath這樣的白所，每年在我院光是offer就要發六十個，八仙過海，泥沙俱下。
結果這麼多年只活下來四個合伙人？那你說這裡面有沒有歧視？
但且慢，我再給你看另一組數據。還是同一個所，還是合伙人92人，各年級律師320人，實習生104人。
實習生中，女性51人，佔49%；
各年級律師中，女性129人，佔40%；
合伙人中，女性15人，佔16%。
還沒完呢，92個合伙人中，黑人男1人，黑人女0人，拉丁裔男0人，拉丁裔女0人。
法學院啊，靡靡之音啊，輕歌曼舞啊，烏泱泱的基佬啊，到了合伙人，3人。
『都是下九流，說什麼誰瞧不起誰呀？』兼給David同學的答案翻一個白眼。
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說起來還沒有回答這道問題。我想，又到了我和室友凱文的對話集時間。
深夜，喝得我滿臉的Asian glow啊，凱文同學居然在跟我討論明天的第一場總統辯論。我說我不能投票你識得唔識得？
我接著問凱文說，你覺得我們下一代是不是該出一個亞裔總統了？
他興奮地眨巴著大眼睛，說，我覺得差不多了。人家升合伙人的時候，我爸媽都還沒搬到美國來呢！我他媽當年沒有legacy，以後我兒砸，連我都羨慕，你看他爹，他乾爹，他uncle們，全他媽有legacy。就是要走後門上哈佛，就是要當Rhodes Scholar，就是要去最高法院clerk，然後啊，當美國總統！
對話在雄壯的國際歌中get high：這是最後的鬥爭，團結起來到明天，英特納雄耐爾就一定要實現。
--------------------------哈佛法學院在2016年錄取了199年來最多的亞裔學生和國際學生。
你在美國生活十年，你跟人家生活三十年，人家老爸跟別人爸爸一起打越戰，人家爺爺跟別人爺爺當年一起打德國人打日本人的，你跟他們怎麼比？至於自己創業突破階級封鎖的亞裔不是沒有啊，黃仁勛，nvidia的ceo，不也是亞裔？你要是能走自己奮鬥的路子技術真的牛逼也不是不可以嘛。在階級極度固化的美帝，傳統行業最後絕對還是靠拼爹拼爺。別扯那麼多沒用的，還是回國建設吧。
回了祖國，你爺爺沒準也和他爺爺一起打過日本人，你爹或許和他爹也一起打過越戰？
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說打仗，是因為戰爭可以算是是階層的一次洗牌。你們get不到就算啦。評論關閉。本文首發我的微信公眾號【史蒂芬的專欄】（ID: stehouse)。
一說到外企，無法迴避的一個問題是「天花板效應」，也就是外企中高層都被外籍人士佔據，中國人無論怎麼優秀和努力，絕大多數都會止步在某個層級，無法進入核心決策層，就像一層玻璃天花板一樣，看上去好像不存在，但是怎麼也穿不透。
這種現象是真實普遍存在，當然也有一些特例比如張亞勤（前微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發集團主席，現任百度總裁），陸奇（微軟全球執行副總裁，現任百度集團CEO）、陳曉薇（前第九城市總裁，現任澳大利亞電訊中國CEO），盧雷（蘋果亞太區總裁）。但用這些特例來迴避天花板效應的存在，未免是自欺欺人。
很久以流傳一個說法，如果外企是五層樓的建築，每層樓的人依次是：五樓是本國人；四樓是其他國家的外國人；三樓是非大陸華人；二樓是有總部工作經驗的海歸或者有政府關係及客戶背景的中國人，即所謂外企的中國高管；一樓則是一般中國本地僱員。
但值得注意是，近幾年來外企本土化趨勢越來越明顯，天花板效應逐漸淡化。
一般認為，天花板效應是由種族因素造成的，覺得老外只相信自己國家的人，不相信中國人，所以中國人再厲害，也不如一個老外會吹。
當然，這確實是一方面的原因，誰都傾向於相信自己家人對吧。
但是沒有別的原因了嗎？大部分外企人都是用一個簡單粗暴的理由安慰自己，這樣就可以減輕心理的痛苦。
比如簡單地相信美國打伊拉克就是為了石油，那麼美國打中國就是為了入黨？
再比如簡單相信中國房價高的就是丈母娘造成的，那古代也有丈母娘，也沒看到房價這麼離譜(除去幾個特殊的朝代）？
膚淺和深度思考的區別在於，膚淺的人接受現成結論，不去想為什麼，也不去想還有沒有別的可能。深度的思考的人會去想這個結論背後的邏輯是什麼，還有沒有其他的原因。
芬哥來深度解讀一下，當然也只是一家之言。
先看看另外一個類似的情況，就是女性的職業發展，也存在天花板效應，不管是哪國國家都存在。
先拋開性別歧視不說，再想想還有沒有別的原因？
第一、性別差異導致的溝通方面的問題，從而導致男性領導不了解女下屬。
男人之間聊天都是事業發展、政治、科技，泡妞、葷段子，聊這些話題可以了解對方是什麼樣的人（為人處世、思維方式）。女人無非就是八卦、情感、家庭、美食、旅遊、護膚之類，男人偶爾也會聊這些，但是都是泛泛而談，聊完之後還是不能了解對方是什麼樣的人。
有沒有發現，一個辦公室的同事，如果每天只是談工作，哪怕一起工作三年，雖然很熟但你還是不知道對方到底是什麼樣的人，而如果一起在飯桌上邊喝酒邊聊天（上述話題)、一起去按摩洗腳甚至pc（坊間有言，一起p過才是好兄弟），會更立體的了解彼此。在這個本來由男人主導的職場，由於男上司和女下屬沒什麼好聊的，最多就是扯扯家常，十年過去了，還是不了解她是什麼樣的人，對她的印象僅僅停留在工作上，提拔的時，自然要猶豫幾分。
其次、性別差異導致男女無法打開天窗說亮話，也導致不了解對方。女人一般面子薄，敏感脆弱，聽別人說話時一不小心被語言傷害，說的時候又礙於面子不會表達真實的想法，這樣導致上司和女下屬之間沒辦法開誠布公，說話都是說一半，這樣怎麼才能增加彼此的了解呢。比如如果一個男下屬工作沒做好，領導可以當眾批評，男的心裡也會覺得自己確實沒做好，如果換成女下屬，領導不敢當眾直說，只能私下旁敲側擊拐彎抹角說，怕人家委屈，哭了就不好了。
舉個簡單的例子，上班遲到五分鐘，領導說你怎麼遲到了，男下屬一般只會想，哦，真是遲到了，下次還是要早點來，不能被領導批評。女下屬聽到這句話，馬上臉紅，繼而會想，不就五分鐘嗎，領導是不是針對我，上次誰誰誰也遲到了十分鐘也沒看見說，心裡特委屈，然後哇的就哭了，領導問為什麼會哭，她又說沒事，沙子掉進眼睛了。
第二，性別差異造成的做事風格不一樣。
由於從小潛移默化被灌輸男人比女人強，所以做什麼事情潛意識得自己不如男人，從而 沒自信，沒主見，別人一議論自己就覺得好像是在說自己壞話，所以凡事不敢做出頭鳥。也怕受到別人的反對，所以要推行一個方案，受到挫折就開始自我懷疑了，這種自信心的缺乏導致工作很難出色，去當管理者就更加不適合了。當然中國80%的男也是這樣，但是99%的女的更是這樣。剩下的20%的男和1%的女的比，數量上還是壓倒性優勢。
放到外企來說，也是一樣的道理，只不過把性格差異變成了國籍差異。
第一、國籍的差異導致成長環境的差異，從而沒什麼可聊的。
好幾次和老外去喝酒吃飯結束後，老外都說Now we know each other better或者Now I know what kind of person you are.我剛開始聽到這話很奇怪，我們不是每天見面嗎，怎麼會不了解彼此呢。
有一次我和一個灣灣、以及老外經理一起吃飯。吃披薩的時候，我是用叉子叉著吃，他們是直接用手抓著吃，我也不知道要把餐布墊在膝蓋上，以為是飯後用來擦嘴的。聊著聊著，他們在聊各種我聽不懂的美食的名字，比如墨西哥菜（Taco, Fajita），法國菜，義大利菜（carbonara，Risotto等等)，我名字都聽不懂，更別說見過或者吃過，哪裡插得上嘴。又聊各種酒，我就只知道wine, brandy, whisky這幾個單詞，但是具體有什麼品類，味道怎麼樣，我真不知道。又聊滑雪、潛水、冰球，我完全是乾瞪眼。
灣灣雖然也是華人，但是人家從小接觸西方的事物比我們多，我們還在吃肯德基的時候，他們早就普及了各種西餐廳。各種戶外活動比我們只會足球籃球要也更加豐富。
吃完這頓飯，我想這下完蛋了，雖然之前還對自己工作能力還很自信，但想想飲食這個人和人之間了解彼此最基本的話題都聊不下去，那以後沒得混了，雖然和灣灣都是華人，但老外對我的印象只停留在刻板的工作上的印象，生活中我是一個什麼樣的人完全沒感覺，而對灣灣了解更多，以後升官發財肯定是優先考慮他。
你看一下所有外企的大陸華人高管，幾乎都是在國外留過學的，他們除了英語更好之外，更多是了解了西方生活方式，從而和老外建立起自己人的感覺。其他的非大陸華人之所以在外企很普遍，特別是港燦和坡縣人，因為這兩個地方以前都是英國殖民地，對西方的事物毫不陌生。阿三和菲菲，也是前英國和美國的殖民地，菲菲更加是全盤美化了，所以他們也能夠在外企做到高層。
隨著中國人出國留學越來越多，外企要找一個懂他們生活方式的人非常容易了，所以這就是為什麼現在本土化越來越明顯的原因。不過沒留學的土鱉，還是沒什麼機會。
這些東西，你看幾部老友記也學不會，因為美劇里都是蜻蜓點水。多去谷歌相關的英語辭彙，多去youtube學習相關視頻，多去西餐廳、酒吧就地學習才是王道。
另外，和老外聊天，別總是問一些中國人常問的傻逼問題，比如總是問人家對中國印象怎麼，你會說中文嗎？你第幾次來中國？你平時下班喜歡做什麼？你去過幾個國家？ 由於沒什麼好聊，很多傻逼中國人就聊自己國家的」特色「，想給老外一點」驚喜「，吃飯時言必稱地溝油問題，總是聊房價高，環境問題，腐敗問題，計劃生育問題，過年回去父母逼婚，這像是人講的話嗎？老外除了英語比你好一點也沒有三頭六臂，不要跪舔好嗎，要有點大國心態。比如問他們 為什麼世界上有義大利菜，法國菜，墨西哥菜，怎麼就沒聽過美國菜，你們每天吃外國的菜嗎？你們政客說話算不算數？我們官員說話還是很負責的。你們有沒有支付寶？你們槍擊案為什麼這麼多？你買房了嗎？我(朋友)老爹最近給我買了兩套房，最近考慮看第三套呢。當然，你的語氣要詼諧幽默，不然人家以為你是找茬呢。
第二、國籍文化差異導致做事風格的不同
平時牛逼哄哄的中國人在老外公司里都會變成慫逼。從小被灌輸中國落後，外國先進發達，從而產生一種自卑感，覺得老外方法都是對的，哪怕是狗屎一樣的思路。甚至在港燦和灣灣面前都沒自信，都要讓他們三分。另外就是英語不好產生的自信缺乏，覺得自己英語不如人，一件事用英文解釋不清楚，那就算了，懶得爭辯了，老老實實從了老外算了。再者個華人文化就是相信威權的統治，願意做奴才，老闆說什麼就是什麼，不敢提反對意見。如果說灣灣港燦是老外的狗，那大陸人就是狗腿子。
西方職場文化的核心就是自信、合理、影響力。著幾點恐怕大部分中國人都很缺少。給老外的感覺就是，中國人是優秀的執行者，但是作為領導者獨擋一面還是欠缺。
這三點其實是互相依賴，互相影響的。
自信就是有主見，就敢于堅持自己有理有據得出來的觀點，用道理去說服別人，從而實現你的影響力。比如，如果你有個方案，自己覺得很好（有合理依據），但是整個團隊（包括老闆）都覺得你的方案行不通，如果是中國人，那就會非常懷疑這個方案的可行性。如果是西方人，既然有這麼多人不看好，當然也會重新考慮一下自己方案，但如果發現確實沒問題，就會把每個人罵一頓，指出他們反對意見中的不合理的地方，而不是懷疑自己的觀點。被罵的人聽了他的話，被罵得心服口服，只能認同，英語中叫做influence people，也就是用合理的論據來說服別人去做一件事。
這種自信，不會被認為是自傲，因為它是合理有依據的，反而形成你個人影響力的一部分，下一次你的自信會轉變成別人對你的信心。
《紙牌屋》里有一句話經典台詞，非常有感觸。當然這個defy指的是合理defy。
我以前寫過一篇文章，叫做《「有主見」和「固執」只是性格造成的嗎？》，裡面對什麼是主見有深入探討。
還有一篇文章，《美國人的做事思維》，總結了幾點美國人思維和中國人的不同點，包括了上面說的合理、影響力，還有一些比如計劃、原則、測試等等。
結語
這兩點原因，前者是共同話題不同導致老外對中國人的各種不了解而產生的信任問題，第二點，是由於中國人自身的原因，沒有給人一種很有魄力的感覺。兩者累加在一起，形成了這一道玻璃牆，把自己束縛住了。
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史蒂芬，湖南人士，前某500強外企工程師，現某知名品牌外企工程師，對職場、管理、英語有些感悟 。
破不了啊。中國人在美國職場人太少了。當領導首先得有群眾基礎啊，提一個中國人上去，下面的白人和印度人憑什麼聽一個少數族裔的。印度人為什麼中上層人數比中國人多，因為印度人在職場上人數多。同一個職位競爭，白人大老闆肯定提印度人，印度人管印度人才穩啊。打個比方，如果在中國，你大老闆是藏族，維吾爾族，穆斯林，你會爽嗎。憑什麼來管漢人。
根本不是圈子不圈子的問題。矽谷的白人都在積極學習印度文化，吃咖喱食品，和印度高管聊班加羅的旅行經歷，不是照樣升不上去?
美國公司的政治不是小學生過家家，和誰關係好和誰關係不好，而是爭奪在公司的影響力，搶著為公司帶來效益。目測老中的玻璃天花板來自這幾個方面:
1. 老中總崇尚專業水平至上，卻不知公司崇尚的是效益和畫餅。老中的大牛都是專業水平高的人(PhD型)，烙印的大牛都是能幹又能說的人(Founder型)。在公司建立溝通的橋樑遠勝於hack出幾個技術。
2. 老中習慣明哲保身，engineer講言多必失，manager說公平至上。一定程度上這是自我保護的智慧，但不能以此作不出頭保同胞，不爭取話語權的理由，否則反而給人以可乘之機，對自己team的不公。
3. 喜歡偷偷幹活，不注重宣傳。無論做什麼項目，事前要得到同意，不然你做出來被否決，就是你的責任和公司的損失。同樣，做完之後宣傳項目比做出項目更影響公司決策，難度更大，帶來的效益也更多。
其實現在華人做到VP已經挺多的。不過投行VP一大把, 高盛VP佔總員工的37%。華人MD以上的我自己從來沒見過。投行的MD和科技公司的VP也算可以比較了。
印度人一個CTO招進來，一年之內整個核心團隊已經一半變成印度人了。做事無論成敗，印度人很團結，經常分享招聘信息，互相介紹。銀行做測試的基本是印度人天下。中國人這點確實不足，團體的概念幾乎沒有，對信息分享的意識不強。中國經理招聘一般直接挑本地白人，不要說華人，連亞裔的簡歷都是很少看的。
做到MD，一份實力，一份關係，一份運氣。缺一不可。到一定程度其實做事是最容易的，管人是最難的。在外的華人很少有幽默感，沒有駕馭話題的能力，在董事會召開之前大家都隨便聊幾句，這種small talk的能力，華人身上很少看到。
舉個例子，上周會議大老闆來之前，CFO談到他剛收到的紅酒，大家歡快地聊了5分鐘。我是唯一沒有發言的，根本不懂，何談融入。
一起工作過的MD都懂說話的藝術。前一分鐘還在談有色笑話，下一分鐘就能做一個漂亮的講演。善於做總結，問問題一下子就能抓到重點，底下人沒法混過去。知道下面人想要什麼，有的要加薪，有的更關心升職。知道上司的期待，東西不用反覆修改。這些都是能力，也是華人普遍的缺陷。華人可以投行最好的分析員，卻無法做做一個有許可權的管理者。
年輕人總以為只有努力，方法對，什麼都可以學會。很遺憾，很多東西與生俱來，後天只能改善。還有一部分是永遠無法學會的。
好了，也不是沒有辦法的。
1.捷徑是緊跟一個欣賞自己的領導。他升職調動，也會給你一個機會。也就國內常說的貴人，這樣就事倍功半了。
2.建立自己的小團隊，抓機會。找單獨的項目，爭取拿自己的預算。預算有了，自己負責，自己建立團隊，慢慢就成長起來了。
3.內部調動，去不同國家的分部，直接升職。投行做VP很容易，從VP到Director還是要時間的。公司每月HR簡報，只有新招了Director以上級別的才有介紹。
4.跳槽去小規模的同類型企業，也是一個方法。眼光很重要。我今年從巴克利找了一個，從Senior Associate 直接到AVP了。
MD光鮮背後也有巨大的付出。看看FSA今年的Senior Managers Regime 就知道了。再說今年7月份一個跟了三年的項最後階段有延誤，所有MD級別的休假直接取消，沒有任何商量。這時候VP們都很開心的。其他不談，你確定你願意承擔MD相應的責任和壓力嗎？種族主義是個比較subtle的問題，大家考慮種族主義的時候常常情緒化而走極端。一個極端是虛無化，否認種族主義的存在；另一個極端是泛化，把社會中的一切不公歸功於種族主義。這兩種想法對於社會進步和對於個人自己的進步都是無益的。要解決一個問題，首先要面對它，承認它的存在，然後要以盡量客觀地方式來審視它，只有真正客觀地認識了這個問題，才能找到最有效的應對方式。
在回答玻璃天花板問題之前，我想先舉幾個假設的情況讓大家思考一下，假如一個中國公司，比如百度，裡面全是中國人，那麼五十個人裡面才有一個能升到總監，剩下的49個是不是被歧視了？再假如，一個美國公司全是白人，五十個人里有一個才能成為總監，剩下的四十九個是不是被歧視了？
換個情形，假如一個美國公司，一個白人，四十九個少數族裔，最後這個白人成了總監，你怎麼知道他是靠能力還是靠歧視少數民族呢？
再換個情形，公司里25個北京人，25個福建人，福建人的工作能力很強，但是普通話總是說不好，結果每次升職都是北京人，這是不是歧視呢？
我回到中國的時候，經常遇到陌生人對我不友善，我從來不認為這是種族主義，因為顯然的嗎，我們都是中國人。但是在美國，如果遇到陌生人，對我不友善，我就會犯嘀咕，究竟他是因為我作為「人」的某些特質讓他不爽，還是因為我是不同種族的人而讓他不爽？相信我，除非對方明確地用了種族歧視字眼，否則的話，其實一件非常難以判斷的事。（講句題外話，我在美國15年遇到的陌生人不友善加起來，還沒有我回國三個星期遇到的多。。）
上面這幾個假設的例子非常重要，因為歧視是一個非常複雜的社會現象，人們常常會把因為歧視帶來的不公和因為能力不能達到的成就混為一談，這是極為有害的。因為歧視是社會環境，你不能靠自己改變，而能力是你自己的，你不能抱怨社會環境。
回到原來的話題，玻璃天花板是不是客觀存在呢？這是毫無疑問的。那麼是不是少數族裔都是玻璃天花板的受害者呢？據我的觀察，只有極小一部分。只有憑藉自己的本事能升職卻因為玻璃天花板被卡住的人才是受害者。絕大多數少數族裔（和白人）自己的本事還沒有達到能被玻璃天花板坑害的程度，就像我前面舉得例子，50個人里只有一個人能有能力做到總監，也只有這一個人才「有資格」被玻璃天花板限制。
一方面，玻璃天花板客觀存在，另一方面，玻璃天花板在一個比較高的Level才開始起作用。如果你是個Engineer, 抱怨因為玻璃天花板不能升經理，那你就找錯了方向。一般來說，總監及以下的職位是相對公平的。高級總監及以上，越來越注重關係，玻璃天花板的現象就越來越嚴重。
再回到開頭的例子，作為在美國的少數族裔，頭腦清醒地分清哪些是歧視，哪些是能力，極為重要，這樣你才能做出對自己有利的選擇。
首先，你要把自己置於有利的社會環境，我的經驗是這樣的：
第一：盡量住在自由開放移民多的地區。比如東海岸的波士頓到華盛頓沿線，芝加哥，德州的大城市，西雅圖，加州。越是移民多，思想自由的地方，移民的劣勢越小。
第二：盡量從事外國人多的行業。比如高科技，科研，金融，製藥，生物科技，等等。這些行業還有個附帶的好處就是薪資遠遠高於傳統行業。比如沿海地區的高科技行業，東亞裔的經理總監比比皆是，印度裔就更多了。
第三，除非生活所迫，最好不要從事傳統行業，尤其是中西部的傳統行業。那裡還是白男一統天下，而高科技等新興行業，則是五花八門世界各地的人都在大展身手。
外部環境的問題解決了，就是你自己的問題了。每個人在抱怨玻璃天花板的同時都應該捫心自問，假如沒有歧視，你能做總監或者VP嗎？比如很多來美國的留學生都是國內名校的尖子生，一方面技術能力極強，另一方面跟人打交道的能力不怎麼樣。這樣的情況下可能你的上級同事都會覺得你是個更好的individual contributor而不是manager。如果你天天埋頭碼code，不和人交往，卻總是不能升經理，就抱怨是玻璃天花板，那麼一方面你不僅怨錯了方向，更危險的是你還會因此自暴自棄，認為不能升職是因為歧視，所以就放棄了努力，那是更可怕的。
如果你升到了總監，工作能力也極強，卻總是被白人搶了升職的機會，這個時候你抱怨玻璃天花板，就是可以理解的了，我認為這個時候你的確受到了它的限制。短期來說，沒有好的解決辦法，只能依賴長期的趨勢，比如亞裔人口的增加，做中層管理人員的亞裔增加來改變。當然，作為少數族裔本身，我們不能只是希望享受別人的奮鬥帶來的成就，還應該積极參与社會變革，發出自己的聲音，才是最重要的。很多人喜歡給白左扣帽子——「啊，facebook和google的老闆是大左派啊，他們公司的中國人升不上去啊，他們種族歧視啊，白左對中國人不好啊，華人民主黨還是人嗎——慷慨激昂，正義凜然。。。我好害怕啊。。。。
首先，當我們討論facebook和google的中國人升不上去的時候，我們假設的前提是這些公司已經招了很多中國人。像很多右派開的公司，如科赫，川普的地產，伊萬卡的包包，他們壓根不存在中國人玻璃天花板的問題——因為他們壓根就沒招多少中國人。。。
其次，難道中國人真的升不上去嗎？微軟的陸奇、沈向洋都是SVP，整個微軟也就10幾個人；facebook魏小亮也不錯，人家好歹96年IOI銀牌；當然，印度還有當總裁的，肯亞還有當總統的呢。。。這麼比，華人確實差一些。。。不過，好歹也是到了公司高層。還有楊致遠這種更厲害的。
說到底，越是高科技尖端科研領域，種族歧視是越少的；越是傳統行業，共和黨那些石油、軍工、藍領，種族歧視越厲害；比如大城市底層人對外地人更敵視，大學裡面、寫字樓白領反而沒有這麼多地域劃分，這是一個道理。因此，客觀上決定了白左（大學、高科技）比白右（大農村紅脖）更沒有種族歧視。但知乎基本被黃右佔領，無法溝通。
因此，應對方法也不難，就是讓自己進入更高級別的領域，自然面臨更少的歧視。比如斯坦福當教授肯定比農村爛校當教授面臨更少的歧視，很多科技大獎都會給華人，但如果是普通人投票選個最受歡迎員工啥的估計就沒華人份了。越是能用實力區分的領域歧視越少。
就更新一句話:包括問題下面的有幾個評論者，麻煩你把你想說的話邏輯理順了，語言組織的不那麼令人費解了再@我好不好?
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最近David Rand的答案在很多涉及種族的問題下面被一踩到底，還跳出來不少反對他的答主，真是個非常有趣的現象。
個人從來不關注這類問題，但是連我都知道人家David Rand是個典型的白左，你們身為黃右在亞裔種族問題上明明和人家是一個屁股的，連這都弄不清楚上來就給人家扣洗地的大帽子。人家說glass ceiling是針對沒有關係的人就算是洗地了？亞裔無法融入白人社交圈跟文化間的兼容現狀有很大關係，跟「歧視」有多大關係，我還真看不出來。David的回答從來都是典型的普世價值觀，他說的話基本立場明明都是為少數族裔權益講話，就算有些基於事實的東西他講錯了，在他的話里我也看不到半點惡意，更別說針對哪個種族的歧視。也只有心比針窄的人能在他的答案里看到惡意。
1.華人在自身權益受損害的前提下根本容不得任何沒有明顯偏袒性的敘述。我還真就覺得人家在本題下面的答案沒有偏袒性，「現在亞裔CEO越來越多。Glass ceiling問題還是對非裔和拉丁裔更加過分。」也只是個事實評價，你看出偏袒性那真是有自卑心理了。相反，對於一切急於控訴社會不公和甩過給美國主流群體的回答不管其是否有歸責錯誤的成分知乎用戶都是習慣給高贊的。這很符合當前的無腦民族主義氛圍。
2.白左在當前大環境下說什麼都不會受到待見。因為當白左發表有關其他民族（比如綠綠）的權益的言論時，你們感覺自己是主流民族，白左是在給少數族裔洗地。當白左發表有關華裔問題的言論時，你們感覺自己是少數族裔，白左是在給主流社會洗地。在別人沒有明顯偏袒的回答里總是能看出自己的委屈，真是好笑。
3.知乎從來不懂得什麼叫人格尊重之下的討論。這還是在友善度制度有效的情況下，我真的不敢想像沒有友善度的知乎會變成什麼樣子。就算現在，知乎也已經成為不同立場之間完全無底線撕逼的戰場了，相互尊重什麼的諸位的詞典里大概是從來沒有的。不知道是我的三觀有問題還是你們的有問題，反正我覺得只要對方沒有道德問題（包括首先對你惡語相向），你就根本沒有理由使用攻擊性語言。有的答案居然說」這個觀點和XXX一樣無恥。「在我看來無恥的永遠不是觀點，而是態度。我寧願生活在一個所有人和我觀點不同但是能夠平和討論的環境也不願意待在一個所有人都站在我的立場上排斥異己的世界裡。你可以說David Rand的觀點不妥，缺乏可信度，帶有局限性，但你最好別用侮辱性的辭彙和攻擊性的語言來對待一個從來不在知乎上語言攻擊其他用戶的外國人。
我覺得這點才是我的觀點的核心，就算你不認同我的其他看法，你要是可以在這一點上同意我，我就很滿足了。
這簡直就是月經問。
沒什麼好爭論的，天花板存在，但多半是我們自己的原因。
為此我還特意寫了個專欄：玻璃天花板老一代華人和ABC 基本上在很早的時候 被非洲裔和白人 在高中時代虐待 以至於普遍沒有反抗意識 進入職場後。 從大陸出去的留學生 基本上對老外沒有那種仰視的感情。相對比abc更有反抗精神 這和建國以後強調的獨立自主 艱苦奮鬥有關係
國內按地方/家庭出身等劃分階層，大家不用「歧視「這個詞而已。在美國，
1。有的根源很難但可逾越，比如性格，手段。
2。有的根源第一代移民不太可能逾越，比如深層的語言，文化，還有human nature - 你是江湖大佬，你也會用自己信任的兄弟。
3。老中真的很不團結，不傳幫帶，還窩裡斗。以前剛搬到一個新的地方，開始找工作。幫我遞簡歷介紹獵頭的都是混得不錯的白人（同事，商學院同學），幸災樂禍的是些在矽谷的老中「朋友「。唉，不說了。轉一篇海外網上的文章給大家吧：
剛參加完一個高層leadership training 一共九天，感受一下為什麼我在美國職場上算是混到頭了。
我在一個multi-billon美國很傳統的製造業的RD當engineering director. 手下管十幾個人，但是因為RD本身不大，所以是一個獨立部門，下面有幾個小team負責不同方向，向RD VP report。 PhD畢業工作10年多一些。因為機構設置，我不直接和外部客戶打交道，基本是個supporting function。 公司管理層基本都是美國人。
剛參加的training是公司director以上的，各個部門都有。最後得到的feedback是quiet, not heard. 自己反省原因。我的英語在中國人裡面算非常不錯的了，但是一旦腦子全力想問題的時候，英語表達就還是瓶頸。在這種環境中你只有幾秒鐘能插進話去表達自己的意見，但是往往英語表達不是完全自己想表達的意思，甚至可能偏了。在這種情況下，說錯話的risk遠大於表達自己帶來的好處。所以最後結果就是quiet。 想起來，同樣的問題在正常工作中。因為討論的大部分不是具體事情，而是對事情的看法，沒有對錯，而是要希望別人理解同意，說出來的語調等就很重要，因為事情本身就是主觀意見。聯繫到正常工作中，VP 級別的人沒有功夫聽你說，特別是別的function的vp一起開會根本就只有在會上十幾秒鐘能讓你插上話。除非特別聽你的function的報告。那麼你永遠就是你自己的function了。別人的印象就是你只對自己function有想法，沒有cross-function capability。並不是自己不想冒險，但是反覆的經驗告訴我risk遠大於return。
正式會議上不行，那靠平時把。平時打交道要靠joke，講joke是一種條件反射，一旦經過翻譯，反射就停下來了，所以將joke的時候就好像上運動場前放鬆，希望高水平發揮。但往往就這點水平，一兩個下來就沒戲了。而且經常joke講出來就走型了，反而尷尬。 對普通同事沒有什麼關係，但是平級的director 或者高層，就不行了。 所以花時間鑽研體育很有用，因為這個話題關於knowledge不需要joke，而且大家都感興趣。可惜我就是不對體育感冒。美國人不鑽研體育就不是那麼要緊，有joke頂著。美國人能把joke embed 在任何對話裡面來引起共鳴，而我在想辦法把事情講對意思的腦力都不夠用。在部門經理會議上或者平時打交道時，具體的事情detail並不是主要內容，而是對事情看法，想法，對人的看法想法。這些都需要用詞比較subtle，英語的問題更加突出。要用幾句話準確表達意思，這個比美國人印度人差一節。另外很重要是用joke來調節氣氛。我（我覺得很多中國人都是）說事情就是說事情，開玩笑就開玩笑。但是美國人能在這兩個裡面隨時轉換。
joke還有很重要的功能是和其他部門的普通員工聊天。不講joke你是manager，人家不和你聊多，或者只講工作或者其他不痛不癢的事情。講joke（或者sports），一會就當你是自己人了，就開始和你講她們部門的事情，這樣你才能知道怎麼和他的頭打交道。對這個我倒是有辦法，讓自己手下的人去當spy，當然是很委婉的。
最後一點，我不知道是我自己還是受小時候的教育影響。基本每個美國人對leadership這一套似乎有很深體會，而且非常活學活用。在整個training過程廣泛舉例子，而且有很sincere的感想。絕對不是表面的文章。我道理都懂，實際實踐也用，管人也管了五六年了，就是做不到廣泛舉例子。感覺training時候每個人的腦子都比我好用。回想起來，我接受leadership訓練也就這五六年，30幾歲前不知道leadership是哪門子學問，而且是在工作（技術工作）中邊training邊實踐。美國人從讀大學開始就接受leadership的訓練並且實踐。這個功底就表現出來了。越往上leadership skills和cross-function skills就越比專業技能skill重要。
我覺得我們討論怎麼管好自己的隊伍，怎麼和自己的直接領導搞好關係。我覺得這些都是基本的，而且在傳統行業里當了一段時間的頭，慢慢都會還可以的。關鍵是當頭的氣勢，加上一點手腕，還有自己的credential，用心自己的隊伍還好管而且用不著花太多腦筋去鑽研，廣大美國人民群眾還是很本分的，包括多數frontline manager。自己的直接領導因為對你有責任而且是共同利益，也好搞。但是到了部門經理這一級別，你的業績和其他部門經理/vp對你的印象才是關鍵。而你的業績也基本取決於其他部門經理/vp對你的支持。所以我的短處就暴露得很明顯了。一部分是自己性格，但是很重要的還是英語和思維方式。
最後加註，我說的美國人指senior manager/director級別的或者有希望成為director的美國人。廣大美國老百姓還是很淳樸善良的。當然我本人性格比較內向，PhD做技術出身，這也是個原因。
大家也不用太計較白人是怎麼想的，就像，你是國內某私企老闆，你要在高薪聘請一個寮國移民或者一個本地某家族其中一名長得比較帥而且有腦子的小夥子來當你的副總之間做出選擇一樣。
既然你問了怎麼應對，那就只答怎麼應對，不再反覆批判種族歧視了。
應對主要分兩種，一種主動進攻，一種積極防禦。
主動進攻指，從小建立人脈，Davide很多人罵，但是他說的兄弟會的事其實是一個思路，最起碼是一個例子，想要告訴你，從小積累人脈的重要性，聰明人會從中總結出思路，憤青只會使勁泄憤。要動腦。當然有很low的兄弟會，但是也有不low的呀，對不對？
當然，你要說你有中華文化優越感，不屑和白人social，那就另當別論了，那就讓沒臉沒皮的老印上吧，咱們中國人就負責在旁邊酸就好。
如果你有心無力，或者是在沒有天份，那就只好走下面這條路了。
積極防禦就是，做自己的生意，經營自己的人生，管他白皮黑皮。
天花板這種東西，說白了只有你給白人打工才會出現。那你不給白人打工不就得了？能力不夠，可以先給白人打工，等家底啊、技術啊、人脈啊有一些的時候，自己拉出來單幹，現在東西海岸很多中國年輕人的startup就是這個思路，有一些生意做得還是不錯的。我之前就在一個華人做的進出口貿易公司做過實習，生意很好的，老闆也賺很多錢，也就才30多歲，來美國10年多一點而已。
老一輩移民都是逃難似的，最多也就開個餐館了。你我新一代，有知識會學習，沒必要還走老路，要學學新移民在美國都是怎麼發財的，會很有啟發。不要過早的陷在網上無聊的種族之爭里。你在知乎罵白人一百萬句，有什麼卵用？等新移民社會階層形成之後，再等老移民在美國把政治道路趟好了以後退出歷史舞台，再通過政治途徑解決，才是有效手段。
一切都為時尚早。
共勉。(已翻譯，請參考)Thanks for the opportunity to answer this question. Certainly there is statistically a serious problem with Chinese workers being denied positions at the upper level of US corporations. Asian Americans have the lowest chance of rising to management when compared with blacks, Hispanics and women despite having the highest academic performance. Asian American men experience even higher rates of promotion discrimination than Asian American women though the men are higher paid.
感謝您的這個問題。眾所周知，從數據上來看，中國工作者確實長期美國公司的高層職位排斥在外。與黑人、西班牙裔和女性群體相比，雖然亞裔美國人的學術成就最高，他們走向管理層的幾率卻是最低的。儘管有著更高的收入，亞裔美國男性面臨的升職歧視甚至比亞裔女性還要高。
At the CEO level in 2014 there were actually 0 Chinese heads of Global Fortune 500 companies outside China. The UK had 7, US 6, France 6, Australia 5, Germany 4, Belgium 3, Brazil 3, Switzerland 2, Japan 0 and China 0. Chinese foreign executive salaries also trailed in a similar way to these other countries.
2014年，中國之外的世界財富五百強企業中，其實沒有一個中國人達到CEO這個水平。英國有7個人，美國6人，法國6人，澳大利亞5人，德國4人，比利時3人，巴西3人，瑞士2人，中國和日本0人。在外國的中國經理人的薪資水平與其他國家相比，也和這個趨勢相似。
There are some identifiable reasons for the dearth of CEOs outside China. Last year China graduated 8 million university students, yet only 10% were suitable for foreign companies due to poor English and an education too focused on theory rather than practical experience and skills. Also, better opportunities now exist in high growth China. Indians will move more easily to the US since living conditions in their country are far less developed. But, China is a comfortable place for many Chinese who may be less willing to leave. It also takes longer to reach the CEO level outside of China. The average time it took an executive to make CEO in China was 15 years vs 25 years outside China. The problem for these top executives who stay is that these practices somewhat insulate Chinese executives, making them essentially Chinese specialists, and less adaptable to other markets. Another risk of staying in China as an executive is that the next wave of Chinese talent may overtake them with better language skills and world view and experience.
中國人很少在外企中做到CEO，有一些可以辨明的原因。去年，中國有八百萬大學生畢業，但卻只有10%可以適應在外企工作，主要原因就是英語能力不足，以及教育體系過於注重理論而非實踐經驗和技巧。同時，中國現在發展迅速，也有更好的機會。由於國內的生活條件遠不如美國發達，印度人更傾向於移居到美國。但是，對很多中國人來說，生活在中國本身就很舒服，這可能削弱他們移居外國的意願。在國外升到CEO也比在中國國內花的時間更長。在中國，從主管升到CEO平均值需要15年，而在國外，需要25年。對於高級別的經理人而言，問題在於，中國的經理們的實踐在某種程度上將他們隔絕在自己的領域中，使他們成為中國的專家，卻不太能適應其他國家的市場。在中國做經理人面臨的另一個挑戰是：他們可能被年輕的新一代中國領導人趕超——他們有著更嫻熟的語言技巧、更開闊的世界觀和更豐富的經歷。
So, what is the solution inside the US for Chinese Americans wanting to advance to the top? I see basically three ways that have the potential to move the needle. The first is businesses must make sure they have robust diversity initiatives within their organizations to attract and recruit Asian Americans into significant leadership roles. Currently Asian Americans make up 6% of the US population while less than 1% of corporate leadership is Asian.
那麼，對於華裔或者在美國工作的中國人升到頂尖職位的難題，解決方法是什麼呢？我覺得，基本上有三種方法有可能改變現狀。第一，用人企業得確保自己內部堅定地執行多樣化方案，來吸引和招募亞裔美國人，讓他們擔任重要的領導角色。目前，亞裔佔美國人口的百分之六，卻在公司的領導崗位上只佔不足百分之一。
Another significant effort with potential is organizations like National Association for Asian American Professionals (NAAAP). Just like it"s name, this non-profit seeks to provide programs, training and advocacy to push Asians to the top. NAAAP is growing fast and making an impact.
另一個可能有幫助的方法是通過例如亞裔美國職業協會這樣的組織。就像它的名字一樣，這個非盈利組織致力於提供職業訓練項目和支持，來推動亞裔走向頂級崗位。這個組織如今發展得很快，也有一定的影響力。
Finally, individual students and professionals should seek out mentors and individually take action to build their own skills. Learning how to business network and build social connections, as well as learn practical business skills used by top professionals and executives will give Chinese student applicants, interns, job applicants and current professionals more confidence and potential for promotion. Every ambitious, young business student or professional - whether in finance or management or technology - should be seeking out a mentor or career consultant to make sure they build and maintain career momentum.
最後，學生和職業工作者們自己，也應該多尋求這方面的指導，並採取行動來提升自己的職業技能。學習如何進行商務社交、建立社會聯繫、同時學習頂級職業人員和經理人所使用的實用商務技能，都將帶給中國學生、實習生、求職者和已經在任的職業工作人員更多的自信和更大的升職幾率。每一個有志向、年輕的商科學生或職業人員，無論是金融、還是管理或者科技領域，都應該尋求指導或者職業諮詢，確保自己建立並保持職業發展勢頭。
That is why I formed, along with my partner @Ivy Lu, Global Success Professionals (GPS) Advisory Group. Our goal is to make Asian students and professionals more successful in their academic and professional careers. Please feel free to send me or @Ivy Lu and private message for more information on GPS and its career building services.
這也是為什麼我與我的合作夥伴一起創辦了 Global Professionals Success(GPS) Advisory Group。我們的目標是幫助亞洲的學生和職業人員在學業和職業上更加成功。如果你對相關的職業諮詢服務感興趣，歡迎私信我或者Ivy.
Thank you for the opportunity to answer this question on Zhihu.
謝謝您的這個問題。
Also we will be doing a Live Talk on July 22 at 10:00 AM to talk about building your career with business networking, social relationships, cold calling and cold emailing. See my Zhihu page or @Ivy Lu for the Live Talk details and outline. Good luck to everyone!
插播一句，我們7月22周六上午10點將舉行一次live，主要內容是通過商務社交、社會聯繫來發展自己的職業生涯。我們會從如何給陌生人打電話和寫郵件開始。歡迎在我或者Ivy的主頁上查看更多的細節和大綱。祝大家好運！live地址：知乎 Live - 全新的實時問答
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