如何快速培養得力下屬？
招人容易，帶人難。如何快速培養得力下屬？大家有什麼好的建議？
我的方法是：發現好苗子，然後不斷、逐漸給他加碼（輔以密切關注和輔導），直到測試出他的極限。
首先是好苗子如何識別，一般看態度和實際工作情況，一開始可以給一些比較簡單的工作，看能不能做出彩來。假設滿分是100分，他能做到120就是一個好苗子。有些人，對簡單的工作隨便應付過去，雖然能到60分，但這樣是不足以承擔更大的責任的。
然後是加碼，給予的責任、以及對應的工作難度，都是逐漸加大的。在這個過程中密切關注，包括他的工作方法、心理狀態和工作進展，並給予及時的輔導。這裡還有一個難度大的地方是，如果他沒hold住，要知道在什麼時候出手，防止整個工作/項目進展到無可挽回的地步。（當然有時候我也會設置一些搞好了當然好搞砸了也沒關係的項目讓他們練手）
最後就是識別他們的極限，這個極限可以從他的狀態以及項目的實際完成情況體現出來。這個時候適合讓他停留在這個維度或者給他降低難度，直到他突破這個極限為止。突破通常是需要一段比較長的時間的。
現在我帶過的能挺下來的人基本上都能獨擋一面了，當然也有在加碼過程中承受不了的，比例大概一半一半吧。謝邀
先搭框架，逐步展開
創作模式參考
- 談禮儀。有哪些對男生行為禮儀的勸告？
- 談溝通。有哪些很牛的談話術？
- 談閱讀。想看的書很多，但閱讀、消化的時間總是有限的，有什麼好方法提升閱讀、學習效率？
- 如何快速培養得力下屬
- 序言
在多年的工作交流中、培訓課堂上、博客、知乎評論里，我常常被問到同一個問題：「下屬不聽話，工作沒績效怎麼辦？」
在剛工作的時候，碰到這種問題，我常常會引經據典的從經濟人、社會人假設開始，一直談到丹尼爾卡尼曼的損失規避，漫長演說背後其實只有一句話：管理能力提升沒有捷徑，不經過漫長的學習，經典的熏陶想讓下屬聽話，業績顯著，沒門！聽到這個傲慢答案的同學，全都失望而回。
工作這麼多年之後，見過了很多人、經過了很多事、也看過了很多書，再回頭想起當時的對話，喜憂參半。喜的是清晰的感覺到自己的思維方式的進步；憂的是當年「正確無比的回答」像一盆冷水一樣，澆滅了多少希望走向管理崗位的朋友心中的火種。為什麼當年的正確回答今天看起來荒謬呢？其中核心的還是思維的轉換，即從當年的「專業」思維，轉向今天的「務實」思維。即使一個方案邏輯再精巧、結論再精妙，如果它不可行或者對解決問題毫無幫助就沒有任何意義；反之打補丁的衣服或許不精緻，也不優美，但是對流浪漢來說卻是寒冬中救命的寶貝。
反思自我之後，不禁想到，在知識爆炸的今天，對於那些新任管理者或是有志於在管理方向發展的求知者，應該有很多適合他們入門的讀物了，為什麼類似：「下屬不聽話，工作沒績效怎麼辦。」這樣的問題還是屢見不鮮呢？帶著對這個問題的好奇心與很多朋友交流之後發現，在管理類的書籍和培訓中「專業」之風不僅沒有止住，反而愈演愈烈，多數書籍和培訓都在反覆強調，理想的企業什麼樣、理想的管理怎麼搞、理想的上司怎麼做，通篇充斥著居高臨下的優越感。少有人提及的是那些工作在一個制度不健全、流程不完善、上司不授權、下屬不支持的中小企業，生活在一個有家庭、有責任、有壓力環境中，拿不出一兩年時間提升，不想出動輒幾十萬的MBA學費的普通人，該怎麼辦，能怎麼辦。有鑒於此，我決定為那些活在不完美但真實的世界的管理者或有志走向管理之路的朋友，撰寫一本誠懇的、可行的、能夠解決問題的管理入門書籍。管理之路雖然沒有終南捷徑，但也絕不是無路可走，有心栽花，花會開。
正式開始解決下屬培養問題之前，先明確本書涉及名詞的指向，以及目標讀者。
1. 什麼是管理者，管理者如何衡量
本書中管理者意為通過下屬完成任務，依靠下屬績效達成目標的人。衡量管理者的唯一方式即為達成目標的進度。
2. 管理者要培養什麼樣的下屬
本書中希望培養出用得上、信得過、幹得棒的下屬。具體來說會在三個方向即行為有規律、做事有底限、左右能取捨上進行培養。行為有規律就可以預期，上次發獎金你喜笑顏開，如果錢和環境沒變，這次發獎金你不能拍桌子罵娘。有底限就是大家坐成一桌打麻將，贏輸各憑本事，不能輸了就掀桌子。能取捨就是有舍有得，從不加班當然是你的自由，但從不加班還埋怨加薪升職沒有你就不對了。
我們將在以上兩個前提下探討如何快速培養得力下屬。
3. 本書的目標讀者
本書的目標讀者為真正想通過閱讀本書，來解決實際問題的中小企業的管理者或有志於管理崗位的務實求學者。本書內容涉及大量經濟學、管理學、心理學知識，特別是行為經濟學和制度經濟學知識，但是極少會空談枯燥理論，幾乎全部都會在一個個真實、具體的案例中體現出來。
- 先有給力的上司，後有得力的下屬
- 給力上司三要求
- 得力下屬三級別
- 巧婦能為無米炊
- 得力下屬百日成
- 功成可上凌煙
一、員工管理核心技能之有效溝通
二、員工管理核心技能之過程管理
三、員工管理核心技能之有效激勵
四、員工管理核心技能之下屬培訓
一、員工管理核心技能之有效溝通
溝通的本質就是傳遞信息，什麼是有效溝通？有效溝通就是將該傳達的信息準確傳達了。
這其中涉及到三個因素，
1. 明確哪些信息需要傳遞；
2. 信息如何能準確傳遞；
3. 確認信息已經傳達。
這三者缺少任何一部分都不能稱之為有效溝通。
一、 哪些信息需要傳遞
不同企業不同崗位不盡相同，但是其中有一些內容是所有管理者都需要傳遞的。
1. 溝通的渠道。管理者須要告知下屬有哪些溝通渠道。
2. 溝通的時間。管理者需要告知下屬溝通的時間是何時，溝通的周期是如何
3. 溝通的內容。管理者需要告知下屬，哪些信息需要哪些信息需要彙報
4. 溝通的級別。管理者需要告知下屬，哪些內容、哪些渠道、哪些時間代表著什麼級別的溝通，需要用什麼方式響應。
二、 信息如何能準確傳遞
1. 書面化。口頭溝通受限於時間少，內容多，環境亂，效率非常低，管理者在有條件的情況下應盡量採取書面溝通，或依託書面文件進行口頭溝通。實在喜歡口頭溝通的管理者推薦用微信溝通，既可以讓下屬反覆聽確認信息，又可以有時間思考後嚴謹答覆。
2. 標準化。將渠道、時間、內容、級別，逐步標準化，不斷調整優化標準項目。
3. 積極給予反饋。積極給予溝通反饋，肯定正確的信息，質疑錯誤的信息。
4. 建立默契。持續堅持1、2、3點就會逐漸建立溝通默契，溝通效率越來越高。
三、 確認信息已經傳達
1. 信息傳遞必須是閉環。有人傳遞信息，必須要有人接受信息。發出的簡訊，必須收到確認回復；發出的郵件必須收到到達通知，開過的會議必須有可確認的會議紀要。每花1分鐘確認就會節約3分鐘猜測，節省5分鐘糾錯。
2. 傳遞信息必須面向行動。溝通是手段不是目的，如果缺少了面向行動的方案，溝通就是走形式的無疾而終。只有通過面向行動的方案，才能為下一步的溝通輸入時間、內容和形式，由此反覆就建立了內部溝通的正循環。
談了不少溝通方法，其實更多管理者的溝通問題不在方法上，而在思維方式上。這些管理者總是期待下屬善溝通能領悟，認為提升溝通效率的責任在下屬而不是上司。
讓我們回憶一下組織管理中最重要的「權責對等」原則：管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。管理者和下屬之間誰擁有傳遞信息，反饋的信息的權力一目了然，相應的誰應該為溝通效率負責也就顯而易見了。
二、員工管理核心技能之過程管理
我講《非人力資源經理的人力資源管理》課程的時，常常對聽課的管理者談到一個觀點：一線管理者的員工管理要圍繞著「選育留用」中的「用」展開。
反思用人的利弊得失，才能知道自己想要什麼樣的下屬，進而在選人的時候才能權衡取捨。
體會到用人時的艱難困苦，才能知道自己想要什麼下屬具備什麼樣的技能，進而在育人的時候才願意付出時間付出精力去帶去教。
感受到用的舒暢順手，才能明確自己想留什麼樣的人，進而明確自己願意付出什麼代價去留人。
古語有云「用人所短, 天下無可用之人, 用人所長,天下無不用之人」。所謂用人，直白的說就是把正確的人放在正確的地方。其中包括兩個方面，正確的人（有意願，有能力）和正確的地方（適宜的治理方式）。用人的困難之處就在管理者往往很難分清究竟是人不對還是地方不對，是員工願意做環境不允許，還是環境允許員工不願意做。同時這還是個動態過程，有意願的員工被環境打擊多了就會沒意願，沒意願的員工正好處在嚴格的環境一樣出成績。當兩者同時評估的時候，難以分清，所以，關於用人我建議管理者先創造良好的環境（適宜的治理方式）再來評估人（是否有意願，是否有能力）。
很多朋友會說，創造良好的環境（適宜的治理方式）是系統而浩大的工程，如果沒有足夠的職級或影響力甚至根本不不可行怎麼辦？這就要用到題目中談到的過程管理，那麼什麼是過程管理呢？
過程管理包含以下5點：
- 明確團隊的目標。團隊中無論管理者和團隊成員對團隊的目標可以取得共識，無論在目標設置的過程中如何溝通，妥協，在開始執行之前必須得出明確的結論。
- 明確團隊中每個人的責任。如果僅僅明確團隊的目標，那團隊很快會演化成三個和尚沒水喝。尤其是當一個目標需要各個環節來協作的情況，如果職責模糊影響的不僅是一個環節。很多人誤以為模糊的管理是人性化，實質上這只是管理者為懶惰找的借口而已。就結果來看模糊的管理不僅不是人性化，而且還會為員工創造逃避責任，互相推諉的機會。一頭獅子帶領一群羊能打敗一隻羊帶領的一群獅子。勤奮的管理者加上懶惰的員工組成的團隊要遠強於懶惰的管理者加上勤奮的員工。《聖經》主禱文上說：「不叫我們遇見試探，救我們脫離兇惡」。管理者和下屬之間的管理循環永遠由管理者負責，應管理者推動。
- 明確完成責任的關鍵節點。管理者先要對任務節點清晰明確，才能衡量任務進度，很多管理者不設置節點，下屬工作進行到了90%似乎勝券在握，突然發現最後10%比前面90%要困難的，最終淪陷在黑鍋和推責之間。對對任務節點清晰明確才能知道任務的進度，進而可以調節資源，排序優先，聚焦關鍵。對任務節點清晰明確，才能溝通下屬對關鍵進行提醒，對難點進行支持，對壓力給予激勵。對任務節點清晰明確，才能溝通上司彙報進度，才能對完成目標秉持信心。
- 按節點跟蹤過程。管理者一步一問員工就失去了信任，管理者放任自流，員工就容易犯錯。通過節點與員工溝通反饋，發現問題，調節資源，解決問題。
- 建立異常反饋機制。1-4都是正常流程，正常之餘別忘記異常，結合之前談過的《員工管理核心技能之有效溝通》，管理者和員工之間要建立分級的異常反饋，處理機制。
管理者能夠在日常工作中堅持1-5步驟，團隊中的默契就會逐漸養成，需要掌控的節點會越來越少，異常會越來少，信任就此而生。員工管理從來都是先難後易，先苦後甜。如果團隊塑造前期不願付出，後期的麻煩將會是野火燒不盡， 春風吹又生。
三、員工管理核心技能之有效激勵
在企業管理中，當我們定位了戰略，搭建了團隊，明確了權責，制定了制度，擬定了計劃，最後卻發現員工並非按我們想像中那樣去工作。不僅是程度上，甚至是方向上的，他們似乎就沒想過把事做好。問題出在什麼地方呢？
我的答案是員工激勵。克拉克獎得主美國經濟學家蒂芬·列維特提醒我們說：「絕對、永遠不要以為人們僅僅因為某件事是對的就會去做。」所以，如果想要計劃不僅停留在紙面上，那麼員工激勵就是一門必修課。
講到激勵，管理者聽到最多的是兩種意見：
- 理論派。從馬斯洛需求層次理論開始談起，然後是赫茲伯格雙因素論，水平稍高的會再提亞當斯公平理論，弗洛姆期望理論。問題是管理者學完之後往往還是一頭霧水，給多少錢算是滿足生理需求，如何制定製度算是滿足安全需求，怎麼組織活動算是滿足歸屬和愛的需求；保健因素如果無法消除員工的不滿情緒怎麼辦；公平的方式招不到人怎麼辦；歷史上畫餅太多，再畫沒人信了怎麼辦？
- 實戰派。在雞湯和段子的培養中，管理者了解了，要信任你的員工，不要吝惜你的讚美，絕不批評，讓每個人成為領導。說實話，我是不確定寫這些的人究竟是否管理過一個團隊，並為團隊的績效負責。我覺得段子寫手更多的是為了迎合大眾的情緒宣洩需求。看看求職者在答應企業面試後，沒有任何說明而爽約是否妥當？這個問題，就知道有多少人關註解決問題，有多少只想宣洩情緒。
如果「理論派」和「實戰派」都不對，那麼我們該如何激勵員工呢？
我的答案是回歸常識，梳理邏輯。什麼是常識？什麼是邏輯？
- 常識就是承認每個員工的不同階段，都有不同的需求，員工激勵是複雜的，長期的，動態的一個過程，不存在簡單粗暴，一勞永逸的方法。
- 邏輯就是大膽假設，小心求證。具體方法為：
- 分析需求，提出假設。分析員工事實上重視的是什麼，而不是是他們自己說重視的是什麼，更不是一廂情願的給自己想給的。激勵員工的第一步不是不吝讚揚或絕不批評，而是承認他們是人，有自由、有個性、有尊嚴。
- 成果導向，分析成本。滿足員工的需求需要多大的成本，滿足之後能夠產生多大的產出。承認人有自由，有個性，並不意味著每個人都值得去激勵，反而是人的不同讓管理在企業/團隊有限的成本之下，有了取捨。無論是對人還是對事，管理者的眼光始終不應離開成本和收益，所以，隨著員工能夠創造的價值的不同，投入的激勵成本隨之不同。
- 設置目標，縮短周期。管理者要為員工激勵設置目標，制定標準，傳達可預期的信息，非常重要。有朋友會說，目標標準難道不應該是人力資源部的工作么？這是管理者對人力資源管理普遍存在的誤會，人力資源管理大師戴維尤里奇明確的說：「真正的人力資源轉型，將會進一步強化直線經理在打造組織能力和人才隊伍方面的責任」。著名管理諮詢公司埃森哲在報告中強調：「人員管理是直線經理的事，這是常識。」即使管理者沒有權力設置目標，制定標準也要積極的提出自己關於員工激勵的想法和意見，力圖在結果上產生影響。如果管理者完全放棄對員工激勵的影響，也就相當於放棄了管理者的權力和責任。有些目標和標準設計的過於隨意，例如有些管理者喜歡說, 如果你好好乾，10年之後公司會升你當副總經理。在快速發展的今天，未來的貼現率是如此之高，強化措施的規模再大折算到今天的激勵效果都要低很多，管理者應該縮短激勵的周期。
- 維護概率，及時強化。很多管理者喜歡畫餅，如果公司上市，你會如何。實際上，不能實現的餅越多，越會降低激勵的期望值（激勵可能實現的概率），長期下去，激勵的效果會越來越差。為了使激勵強化措施取得最大效果，該強化措施必須只有在所想要的目標行為完成之後才採用，在達成目標後，激勵的越及時，強化效果越好。明確激勵後，已經要及時兌現，拖個一年半載激勵的效果就要大打折扣。
- 關注反饋，持續改進。不要忘記，我們對於員工需求本身是假設，而不是結論，所以必然會存在員工對於激勵的反饋出乎意料的情況。常常會有成本付出了，激勵的效果卻沒有達到的情況存在。管理者因此放棄員工激勵，無異於因噎廢食。只有能夠在員工激勵的全過程，收集反饋，吸取教訓，修正假設，改進方法，才能不斷提高管理水平，最終可以在管理之路走的更遠。
對於員工激勵詳細解構之後，為了方便記憶，切實可行，站在管理者和員工角度分別給出激勵三原則。
- 對管理者
1. 可衡量，願投資。員工激勵，本質上就是生意，性價比最重要。
2. 鼓勵增量，減少零和博弈。不要糾結存量，與員工一起分享增量。
3. 選擇合適的員工。價值觀匹配的員工，不是他是思維方式和公司一樣，而是他們的需求和你在人才市場中的優勢匹配。
- 對員工
1. 分析自身性價比。不僅要關注自己創造了什麼價值，還要考慮到管理者在自己身上付出了多少成本（包括不僅限於培訓成本、溝通成本、管理成本、激勵成本），以及相應的性價比。
2. 提高性價比，讓自己值得激勵。重要的不是你的性價比，而是和周圍的競爭者相比，你的性價比如何。
3. 維護性價比，建立和企業的正循環。當企業在你身上投入激勵成本（如加薪，晉陞）之後，你的性價比已經隨之下降。如果能創造出新的價值，維護自身的性價比，企業的再次激勵就不會遠了。
激勵員工，很貴、很難，但是值得。
借江藝平的話，希望管理者和員工一起攜手，讓無力者有力，讓有力者前行。
四、員工管理核心技能之下屬培訓
幾乎每個管理者剛剛走上管理崗位的時候，都幻想過有一個完美團隊，下屬個個能力強，素質高的同時還能做到令行禁止。隨著工作的推進卻發現，看上去善規劃的實際上只會說空話，看上去勤工作的實際上總是在返工，看上去敢創新的實際上總是沒成果。一怒之下，恨不得各個個處罰，人人開除，換一批經驗豐富，能力強，不犯錯的員工就大事可成了。試著與HR溝通需求，卻發現經驗豐富，能力強，不犯錯的下屬就不是這個價了。寫報告提高預算，批複預算翻一倍，還要你幹什麼。
這就是無數一線管理者身處的困境，要錢沒錢，要權沒權，人不給力，事做不完。怎麼辦？
有一件事做的好就可以讓你有權，讓員工不要錢，讓人儘力，讓事做完。這件事就是下屬培訓。
前文中談過五種社會權力基礎：法定權力、參照權力、獎賞權力、懲罰權力、專家權力，個人最推崇專家權力。而下屬培訓就是專家權力的最佳體現。
- 員工願意跟隨你前進，不是因為你在什麼職位，你有什麼權力，而是因為他們相信你帶的路走的通，走的遠。
- 員工願意留在你的團隊而拒絕其他職位，不是因為你給的錢多，給是因為跟隨你可以學到更多，成長更快，未來有更機會賺的更多。
- 員工願意用心把是做好，不是因為做好有人讚揚，不好有人批評，而是因為這是員工實踐自己想法的成果。
- 員工願意盡最大努力達成目標，不是因為達成有什麼獎勵，失敗有什麼懲罰，而是因為達成目標本身就是一個舞台，一個展示自己點點滴滴的成長，激勵自己不斷前進的舞台。
- 說了很多培訓下屬的好處，那麼究竟如何培訓下屬，難道是不上班支上桌子講課么？
- 當然不是，管理者常常混淆直線經理的培訓和人力資源部的培訓，下面我就說說直線經理是如何培訓的。
一、培訓就在日常中
1. 制定計劃時引導培訓需求。管理者制定計劃時不僅應考慮事，更要考慮人。制定工作計劃常見的場景是，上邊讀，下邊記；困難的工作沒人做，過界的工作人人推；上司為進度發愁，下屬想著回家度假。只需要轉換一下思路，將命令式制定計劃變成開放式變成開放式、參與式的制定計劃效果就會有所不同。例如：本月我們部門有N項工作，有人特別希望做哪一項工作么，或者，A的專業已經做的很不錯了，有沒有興趣接觸一下上游B或下游C的工作，我覺得這兩類工作對於提升你的大局觀很有幫助。這種轉變不是立竿見影的，而是循序漸進的，培養下屬從服從，跟隨慢慢開始獨立思考，什麼是我想做，什麼是要做的，什麼是我要學，最終對自己的生活負起責任。
2. 執行計劃時重視思路分享。不僅要告訴下屬做什麼，該怎麼做，更要分享為什麼。不僅要告訴下屬什麼不該做，為什麼他的做法是錯的，更要分享為什麼。不僅要告訴下屬他的工作是什麼，更要告訴下屬，團隊的目標是什麼，他的工作對團隊有什麼貢獻，他該如何與其他成員協作。
3. 檢查計劃時關注細節邏輯。哪些問題是因為知識不夠，哪些是因為能力不行，哪些是態度不好。知識不夠的要看是否有學習能力，能力不行的人要看是否勤於聯繫，態度不好要看是否值得激勵。關注細節才能有側重點的去培訓員工，才能衡量培訓是否有效。
4. 處理結果時要求持續改進。哪裡做的好，可否沉澱經驗，將記錄分享給其他同事或後來者。
哪裡出問題，可否分總結教訓，將記錄分享給其他同事或後來者。哪些是創新可以標準化，哪些是失誤可以設計糾正和預防措施。
說起雖然複雜，關鍵是兩點：
1. 管理者必須要勤奮。腿勤，到現場多走動；眼勤，善於發現問題，嘴勤，即使指出問題；多看，隨時演示如何解決問題。
2. 管理者必須學習。培訓下屬有如此多的好處，想要持續擁有這些好處有一個必不可少的前提，就是你有知識，有能力，有東西可以培訓人，所以對於經理人來說學習能力和知識管理是如此重要。
生命不息，學習不止，職場道路，你培訓下屬的同時下屬也在培訓你，正因為我們清楚彼此的目光都看向遠方，才能互相信任，攜手共進。
首先你是有凝聚力的領導
比如~~~~唐僧。
唐三藏為何收的孫悟空。
一，為師要去西天取經，你可否陪伴為師一路吃喝玩樂，哦，不，披荊斬棘克服困難取經。方向目標正確，作為領導，你首先要明白，你有什麼目標，告訴他們要幹什麼，這是非常重要的一環，所謂向心力。態度決定一切
二，悟空，喜歡虎皮裙嗎？豹紋哦，限量版手工。目標確定以後，就要在物質上滿足了，你找人過來是讓他喝西北風還是發財的，當然發財了，怎麼發財，公司不會自己變錢，努力吧， 一起奮鬥，來，這裡有個虎皮裙子，先穿著，後面還有更好的。
三，悟空，你過來，講講最近妖怪的動向~~那個蜘蛛精好看嗎？仔細聆聽下屬的報告，他就是你的耳目，就是你的手足，讓下屬定期給你真實的彙報，這是作為領導的基本素質。
四，為師肚子餓了，能否提供些齋飯~~~啊，雞鴨魚肉不行，來點素的吧，啥？素人？！每人都有自己的做事方式，你要告訴他，要完成什麼，做到什麼程度，把目標量化，細節由他完成，期間可能有錯，給他修正的機會，這是個磨合期。
五，八戒，這是你師兄。磨合期，同時記得逐步補充團隊，來了新同事，如果你之前做的好，老同事會很開心的帶新同事的，省時省力。
六，這是我的大徒兒，名悟空，精通72變化，別惹他生氣，他會賽亞人一下的。這是我二徒兒，萌寵系。。。。開始隆重介紹團隊，開始合作，讓公司內外知道，同時增強他們的信心。
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好了，寫這麼多，先看著吧。
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接下來，就要開始干正事了，介紹妖怪。（師傅，你不是說取經嗎？怎麼說介紹打妖怪。NONONO，所謂攘外必先安內，讓為師先給你講解講解，八戒，你也坐好，這些都是你們不知道的新任務）
想必你們也很不知道吧，嘿嘿~~~~~~~~~~
下面我們開始介紹。首先出場的是著名的
拖延獸
此獸長期在辦公室潛伏，面色和順，最易從老員工處滋生，無性繁殖，自我分裂速度極快，作亂方式有拖住手腳，讓人動彈不得，在工作接近deadline 時刻甜言蜜語告之時間充裕，員工無不受傷無數，此怪HP低，MP也低，但是有個最大的大絕招，叫原地復活，而且數量眾多，隱藏技能好，常在最後關頭集體爆發，輔助大BOSS，鬚髮現一隻消滅一隻。
對付方法：今日畢符貼，以及消除咒之工作計劃。
今日畢符貼：在符貼上寫明最近工作計劃，最好寫得提前點，提前兩到三天，該計劃很簡單，貴在堅持，貼於案頭。今日事今日畢
消除咒之工作計劃：需為師經常吟誦。一天三次。
（從此唐僧的名頭叫實了）
粗心獸
此獸和高效獸極為類似，一樣的四蹄生風，一樣的精力充沛，一樣的通體透明，一樣的。。。。
高效獸和粗心獸的最大區別在於一個短尾一個長尾。短尾者如高效獸，用來高速行進時刻保持平衡，且粗心獸此尾會無限增長，在初期無任何不適，但是隨著時間增長擋路，擋人，一旦甩起來，地面砰砰作響，容易讓人絆倒，摔跤，破相。粗心獸到後期亦受此尾拖累，欲高速而不得，常望尾嘆氣。
對付方法： 踩尾腳。
在發現的時候請第一時間踩住它尾巴，別讓尾巴變大，把它踩下來，用力，使勁。
此獸一旦發現尾巴被踩，會各種反應，有嗚咽，有咆哮，有不做聲，有滿臉通紅，踩得時候要加上安撫咒語，都是這麼過來的，多仔細點就好了，下次別在外面丟人，這也是為了你好，阿彌陀佛。我踩我踩。
悟空，你為啥把尾巴藏起來了，別緊張，我們是在上課。
遲到獸（又名鬧鈴吞食獸）
寄生於手機之中，神不知鬼不覺吞食鬧鈴，或者驅動睡夢中人自動關閉，此獸甚小，四足肉墊，悄無聲息，通體柔毛色黑，光澤油亮，喜看人醒來以後焦急暴躁生氣之窘狀，更有甚者，遲到後，附於寄主肩上，隨之去公司，看大BOSS訓斥，後游竄至其他受害人，重複以上過程。
對付方法：早起早睡符。
使用方法： 老媽在身邊即可，無媽的話女友也可。孤身一人，最易被附體。
八卦獸：
此獸嘴極大，大到整個身體除了腿腳以外都是嘴，四肢乾癟無力，唯獨嘴唇紅潤，唾液充足，精力旺盛，特喜附身女性老員工，一旦附身，上至嫦娥剃腋毛，下至女兒國國王摳腳，都會一一報道。。
對付方法： 呵呵笑法。
請和我一起練習： 呵呵呵呵888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888888看誰打的多又好。
好了，今日上課結束，明日請早。
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今日一來，見天空愁雲密布，四處強風肆虐，掐指一算，不好，有異獸來臨。
急喚徒兒悟空，八戒，速速抄起傢伙，折凳板磚也拿上，幹啥，壯聲勢啊。
話音剛落，只見迎面掉落一頭異獸。
只見它，只見它，煙霧中，朦朦朧朧看到了一個面具。
不好，這是傳說中的偽面獸。
偽面獸（又名皇親國戚獸）：
此獸亦正亦邪，類人，無臉，喜戴面具，性格時而溫和時而暴躁，攻擊技能，我有特權我怕誰。
此獸為巡遊獸，東山西山南山北山四處巡遊，散發異香 ，其他妖獸也會隨之。若同居為正獸，則此獸性格亦正，進化為正面獸，若為邪獸，則邪，進化為偽面獸，多見偽面獸。參考：常見聚集妖獸，嫉妒獸，不公獸，灰心喪氣獸，大胸妹子獸，若邪獸聚集過多，輕則攻擊同事，四處挑事，重則拉幫結夥，公司解散。
這回糟糕了，徒弟還沒升級，就來這麼一個大傢伙。
悟空，悟空，用探測器看看，戰鬥力是多少，帶了哪些妖獸。
（悟空： 師傅，別穿越，別為難我）
悟空：穿了護甲，很兇的，戰鬥力很高，帶了很多頭妖獸，一個是保時捷獸，一個是賓士獸，有？！師傅師傅，你怎麼眼睛紅了，被嫉妒獸攻擊了嗎？你不是有寶馬獸嗎？
唐僧：廢話，帶了大胸妹子獸沒，打贏了過會兒掉落有你們爽的。不，我們可以幫她超度。
悟空： 沒有，它是個母的。
唐僧： 納尼？！
我一把搶過探測器，看去，難怪，悟空看不出對方具體戰鬥力，只見探測器中顯示偽面獸被兩個凶兆包裹住。正欲調整看得真切，冷不防那個巨大的面具，冰冷而又無聲的貼到了你面前。
「你好。可以談談嗎？」
冰冷的電子音，從護甲裡面傳了出來。
「要談出來談，別躲在裡面！！！！」我的聲音有一絲顫抖。
「那好吧！」
凶兆打開了。
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以下是悟空工作的記載。
師傅告訴我們他要單獨談一下，讓我們迴避下。
師傅和胸罩（錯別字，唐僧批註）裡面的偽面獸談了很久。
我知道偽面獸的戰鬥力在當時已經超過貝吉塔了。（少些我，客觀點，把我知道去掉這樣更好，PS：你怎麼知道這名字？唐僧批註）。
八戒告訴我，偽面獸罩杯是D+，三圍92,68,97，這方面我還要加強專業知識（很好，有進步的決心，唐僧）。
師傅讓我做好外面妖怪的調查，如下。
保時捷獸，賓士獸，寶馬獸：最早起源於四足獸，可進化的高端獸類，代步工具，因飼養費用昂貴而數量稀缺，例如：路虎獸和捷豹獸因飼養費用過高，原主人高價轉賣，後在瓷器國重新繁殖。因血統不純，有些演化為裝逼獸，常和大胸妹子獸結伴出行。（為師寶來獸，你聽錯了，唐僧）
攻擊特技： 你碰不起。不小心碰擦，常常會因天價維修費而導致家破人亡，參考杭州本田獸誤碰勞斯萊斯獸案件。
如何解決： 閃。（唐僧，32個贊）
嫉妒獸：此獸雙眼巨大，常伏擊公司員工，讓對方紅眼，使之降低判斷力。師傅剛才也中招了（劃線部分去掉，唐僧批註）
攻擊特技：輔助攻擊之你沒我行。配合四足獸攻擊力巨增。
如何解決：心平氣和咒。（此處大讚，已經學會解決方案了，唐僧批註）
不公獸：嫉妒獸孿生獸。常叫不公不公得名，因此又別名太賤獸（應叫太監獸，據最新版妖怪名錄，唐僧批註）。此獸沒有生殖器，即使有了也生不出小崽子，因為天天叫喚把精力都消耗掉了。
攻擊特技： 大叫這不公，擾亂心智。
如何解決：心平氣和咒和加工資法同時使用，但是前者建議早期使用，不建議最後關頭使用，因為會耗費大量MP，多次使用前者加小量加工資法。（此處更大讚，識別能力大增，同時用最節約的方法解決問題，唐僧批註）
灰心喪氣獸：據查，常和辭職獸一同出現，將原本積極的員工帶入消極狀態，碰到結伴出現者，危險。辨識特點是體色發灰，灰不溜秋，灰到天昏地暗，灰到慘絕人寰。
攻擊技能：這公司爛透了。擊倒一大片。群擊效果。每回合損血。
如何解決： 不知。（唐僧批註，如果一個員工收到此獸攻擊，不在乎兩原因，一位給錢少了，二是乾的不爽，參考馬家語錄，此獸出現只是給於最後一擊，個人建議，大俠換個地方重新再來，悟空遇到此獸應閃，同時告訴為師，應做法來化解）
大胸妹子獸：性別雌，據八戒說，胸部碩大，但是沒有鎧甲保護，此次未出現，攻擊技能如何解決，不明。師傅說打下來可以讓我們爽一爽（唐僧批註，此段去掉，沒有出現的就下次再寫）
偽面獸後來被師傅收了。沒有費任何法力，只是以佛法感化，以後我也要收服這種高級妖獸作為目標。（希望在修行路上互相學習，為師希望你早日成長，唐僧批註）
同時附上八戒給我的工作報告：
豬悟能近期工作心得
作為一個剛剛加入的新人，非常我要非常感謝大唐文化交流公司領導，也就是我的直接領導：三藏法師。
在經過了一系列的大幹特干以及快節奏的實踐學習以後，我做了如下總結
- 深刻貫徹公司以及三藏法師的教誨以及方式方針，努力讓自己從新手階段迅速成長起來。
- 加強同事之間的友誼，做到團結互助，互幫互進步，爭取早日取經路上功德圓滿
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以上。希望能早日為公司做出貢獻。儘快~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
此致
敬禮！
（唐僧批註，此類行文要學會寫，但是不一定寫，多一項技能總是好，以後上面來人，讓八戒一起陪著你，師兄弟搭配幹活不累）。
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批完徒弟們的工作日記，我鬆了口氣。泡了杯茶，坐在椅子上，眯著眼。
記得那天，我印象最深的，就是凶兆打開了。
兩個圓潤飽滿的胸部，在我面前廣闊的展開了。
記得那天的天很藍，陽光也不錯，有些灑在呼之欲出胸部，透過薄薄的肌膚，彷彿可以看到下面涌動的活力，打磨以後的金色面具漫反射這些光芒，如同愛人的手撫摸著嬌嫩的花朵，讓人忍不住，伸手想~~~~~~~~~~~~捅一捅。
你們自己體會吧。
你好！偽面獸。
叫我名字，我有名字的？
（你妹的，一個破妖怪還要什麼名字，這是什麼追求？）
哦，偽面獸，如何稱呼？
我叫太子。
有何貴幹？
給我個機會，我想做好人？
阿彌陀佛，我佛慈悲。
哈哈哈哈（電子音笑起來真他媽瘮人）
你笑什麼笑？
騙你的，哈哈哈哈，這是無間道的台詞，練很久了。
（你妹妹的，老子要不是打不過你，早乾死你了）
看不出你還蠻幽默的嘛。偽面獸，哦， 不，太子，這樣的性格看來還是蠻可愛的嘛。
打住，好了，說正事，給你。
只見它從胸口的抽出一張紙，遞給了我。
任命書
今任命太子為西遊記團隊一員，協助完成任務，即日生效。
天庭委員會批。
印度佛教委員會批。
簽名很熟悉，也很討厭，作為一個部門領導，我很討厭這樣的空降兵。
但是既來之則安之。
這種在任務裡面加塞的事情不經常發生，但是一旦發生了，也說明這項目會注入大量資金，以及大量資源，同時意味著，這是個一定要成功的政治高級任務。但是同時，也意味著，你的一舉一動有高層關注。事情都有雙面性的，我在心裡暗暗嘆了口氣，到如今，看來偽面獸外表也只是個幌子而已。
請問你原來的身份是？
龍。性別女。今年三千六百歲，處女座，AB型血，東海縣龍，還有什麼要問的。
呵呵呵，早說嘛。幸會幸會~~
打住~別打哈哈了，簽字吧，老唐。（冰冷的電子音繼續回蕩）
只覺得我的右手好癢，真想一巴掌揮過去，打得黃金面具稀巴爛。
在心中默念了三百遍，心平氣和咒。
你放心，唐長老，我不會為難你的，只是個任務，完成以後大家就一切OK了，呵呵。（電子音真他媽的受不了）
等下，能否先把電子音換掉。
哦，抱歉，忘了。
同時把偽裝也去了。
了解。
既然你要加入我們團隊，我也是非常歡迎的，為了更好的融入團隊，首先~~我清了清嗓子。
還沒開口，一個悅耳的聲音響了起來。
我會把外面獸妖們收起來，對外界宣稱，是你收服感化了我，給你面子，同時作為感謝，我會加入團隊，當然我會幹點活。但是，我有以下幾點不做。
1不背行李
2不和猴子和豬一起
3不幹重活
4不吃食堂大鍋飯
5.不打妖怪
碰到這樣有性格的下屬，真是三生有幸那~~~~~~
不得不說，太子，長得很好看，但是談話的口吻，如同女王一樣高傲。
我掏出了，掏出了，千里耳科技公司出品的波大手機（公司集團生產的手機，免費人手一個，但是不得不說，質量一般般，一年就壞，還是番外的愛瘋比較好）。
喂，我是阿唐啊，好久沒聯繫，啊，是啊，最近身體好嗎？不錯啊，帶嫂子去東南亞玩啊，記得別坐馬航啊。哈哈哈哈。我，我還是老樣子，馬馬虎虎，是這樣，我後面不是還有招人名額嗎？對對對，你簽字的那份，是的，我們都知道公司名額緊的，西遊項目組不是又提升為重點項目了嗎？行行行，不催你，你好好玩。哎，如果去越南，記得去那裡射擊場玩玩，據說什麼武器都有。好了好了，國際漫遊，不聊了。回來記得聚聚。
掛了電話。偏過頭。
靜靜看著太子。
太子的頭髮是黛青色的，柔軟而又有色澤。
在那個午後，
那邊，幾百米開外，一隻猴子和一隻豬在那邊稱兄道弟。
這邊，我和太子相望，沉默的如同戀愛期的男女。
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悟空：
今日一來，就看見師父拿著筆記本去開會了。
原來是上頭開始了轟轟烈烈的凈網2014。
從會議室出來，就看師傅罵罵咧咧，貌似心情不好。
我去拿我的實習培訓文件時候，無意看到，無意看到了師傅會議紀要上寫的一句話：
人和妖精都是媽生的，不同的人是，人他媽的，妖呢，是妖他媽的！ 做妖就像做人一樣，要有仁慈的心，有了仁慈的心，就不在是妖，是人妖。
後來，全公司開始圍剿一隻叫快播獸的妖獸。
快播獸：通體黝黑，寄生於電腦，常和種子獸，AV獸同居，性格溫順，善變化，常於夜深人靜之時出沒，化為人形，撫慰心靈，多見於單身未婚男性。
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唐僧工作日記：
最近來了幾個新人。
到齊以後先去吃頓飯，算是給他們慶祝下。
先帶去喝了幾瓶啤酒，再去KTV叫了幾個小姑娘。
悟空首先喝醉了，開始埋怨自己在野雞大學荒廢了這幾年時間，巴拉巴拉的樣子很可愛，毛茸茸的臉很有我當年的樣子。這是個好小夥子，肯幹活，不挑剔，學得也快，應酬方面多學學就好了。
但是不適合政治，性子太急，容易得罪人。
八戒幾瓶啤酒下去也開始話多了，講自己怎麼厲害，原來是什麼大學出來的，去了KTV姑娘也喜歡他，智商高，情商也高，說他嘴甜，小夥子什麼都好，就是原來在學生會搞的花頭太多，去大公司應該不錯，在我們這個團隊要是他肯好好花時間學東西應該也會很好。可惜聰明反被聰明誤
太子，是個雙刃劍，用的好也好，用的好也不好，慢慢來吧。
第一，你希望屬下給力，就要先分析自己的訴求點是什麼。
你所謂的給力，是什麼含義？
是執行力強，指哪打哪絕不二話嗎？
是專業能力突出，能獨擋一面嗎？
是善於聆聽和分析，能幫助你掃清疑惑嗎？
是性格沉穩，能守備後方嗎？
是成長較快，教什麼會什麼嗎？
哦？你都要？真貪心。
用人之道，如同用兵。
兵種很多，有善於突破的騎兵，有善於攻城的炮兵，有善於防守的步兵，不一而足。
了解你自己的需求，才知道手下要往哪個方向帶。
第二，了解屬下目前的長處是什麼，短板是什麼。
不一起工作三個月以上不要以為你了解對方的長處和短處，不要以一件事幹得怎麼樣論英雄。
工作就像談戀愛，試個兩三次才知道什麼情況。
最好還要一起生活一段時間，比如一起出去玩，一起吃飯，一起聊天，一起打麻將。
發現他的短板以後你要思考是讓他自己補，還是找個這方面擅長的人來互補，又或根本不需要補。
用人是用長處，有長處的人，短板不是致命問題不要緊。瑕不掩瑜。
第三，了解屬下對你的訴求是什麼。
屬下看起來都一個樣，老實聽話，因為他們拿薪水，你是上司。
但他們也有自己的訴求。
工作一年的菜鳥和工作10年的老鳥對工作內容、薪水待遇、工作環境、個人目標的要求都不一樣。
比較活潑的人和比較沉靜的人也是不一樣的。
你要用人，也要讓他們自願被你用，那麼尋找一個契合的點是最好的。
強扭的瓜不甜。
第四，用人不疑，疑人不用。
交代了任務，就確認信息是否清楚的傳達，讓屬下複述，並且核對項目規劃是不是目標一致。
然後，就不要管太多了，放權讓他去做。周期彙報，修正偏差即可。
你不信任的人，不要用了，儘快換掉。
不信任你的人，也不要強行用了，換掉吧。
第五，結果說話，不要太較真過程。
工作無非是為了有效果，一切以結果說話。
特別努力，但是沒產出的人，沒用，試一兩次，不行，換掉。
偶爾遲到，兩個小時做完別人一天工作量的人，加工作量，也要加獎金。
聽話的人沒有用，聽話的同時善於思考，能超預期完成工作的人才有價值。
第六，蘿蔔大棒，恩威並重。
棍棒出孝子，這個老話說的是如何教育出好後代，用在帶人方面也有奇效。
但光有懲罰不夠，也要有獎勵。賞罰分明是也。
對於比較自負的人才，我會等著他犯錯再教育，幫他背黑鍋。
對於喜歡小恩小惠的人，我會經常誇獎他，給一些好處。
對於情感脆弱的下屬，我會搞個PARTY帶他們出去玩，請他吃飯。
屬下成長了，就要有相匹配的激勵，不能天天都是口頭表揚。
現在很多公司的人才培養體系都是這樣，不談錢，光談感情。
狗屁。
第七，尊重下屬的個性，幫助他們發展。
人和人沒有完全一樣的，即便是大致分類，也往往有偏頗的地方。
所以，對每個人都當做一個值得尊重的獨立個體來衡量，會更好培養。
你尊重他們，他們就也尊重你。
職場上雖然有職位高低之分，薪水高低之差，工作內容之難易，但既然是團隊，大家就是兄弟。
兄弟一起打天下，不要太帶有階級觀念。
合則來，不合則去，事情能做成就行。
有的下屬成長超預期，很快你的公司給不了足夠的待遇，他們會選擇跳槽。
那麼積極幫助他們爭取，不行就好聚好散，未來在行業合作上他們也能幫到你。
你要創業，也可以一呼百應。
多用四句話：
1. 告訴我，你打算達成的結果。
2. 告訴我該怎麼做。
3. 你做決定，不要請示。
4. 做錯了不怪你。
（很多大拿都給出自己的專業意見了，我可能從不同角度來回答一下這個問題，希望對你有所幫助。）
你的問題可以分成「快速」和「培養」兩個問題，分別來回答一下吧。
任何一個人都不可能被很快洗腦成為另一個人的，世界上最難的事情莫過於改變別人的思想，比拿人錢財和奪人貞操還難。新到一個下屬，首先得花時間去考察TA的品性，是否符合公司文化？是否踏實肯干？是否態度良好？甚至是否對自己忠誠！當其中的最重要的幾點都符合自己需求的時候，再來進行「培養」吧。而且考察這個周期絕對不會太短，並且非常重要。
當確定這個人要進行深入培養了，得從工作技能、方法等方面進行全面培養，這個其實花費時間最少。前提是他確實能滿足上面說的那幾條。
讓我們先從兩個最根本的定理談起：
第一，你要為你的助手所做的工作負責任，不是你的助手忘記把一個重要的會議寫到你的日程表上，也不是你的助手錯過了一個重要的截止日期
——而是你；你的重要客戶並不會聽你抱怨你助手做錯了什麼事，他們只會認為這是你的責任。
第二，你的助手從某種方面來講就是你的翻版，如果你的助手對同事們和客戶們很粗魯，他們就會覺得你也是這樣的人，如果你的助手很邋遢，那麼別人也會認為你很邋遢。
把你的助手當成你的隊友而不是你的下屬。我們都知道，一個團隊最重的目標就是能夠為客戶作出一個好的項目。但是達到目的的計劃是怎樣的，比較容易的方式就是你和你的助手，對於他需要做什麼和你需要做什麼有著共同的認識。
下面就是你的助手的責任範圍：
1.
對客戶和員工永遠都保持著謙恭的態度，絕對不可以有任何一點粗魯和草率。
2.
確定你公司系統的文件都保持著隨時的更新，比如說上司需要看一份文件或者一封信，那麼你要從文件夾或者電腦中找到一份最新版本的，如果有任何更新的文件寄入，盡量要在24小時之內把它存檔。
3.不要怕提醒上司去做事情，上司要學著對於提醒你做事情的員工抱有感激的心態。
4.
對於上司目前處理的工作要做到心中有數，如果上司需要你做任何的輔助工作，你才可以立即行動，而不是花一段時間去了解。
而接下來的五點就是上司該如何對待助手，
1.
永遠要尊重你的助手，比如說不要對他大聲訓斥，如果對於你目前著手的工作感到不滿或者挫折，請不要把或氣撒到助手身上。
2.
不要讓助手幫助你處理私人的事情。
3.
如果你的客戶或者員工對你的助手有任何的正面或者負面的評價，都請告訴他，提早改變一些問題總比等到最後引起更壞的後果要好。
4.
不要忘記你的助手的生日或者宗教節日。
5.
不要事無巨細的管理。如果你已經把你的助手訓練得很好了，不如自信的放手讓他們去處理工作。如果你實在是對某些工作不放心，比如說你怕助手在截止日期之後才寄出某個文件便要求他給你看快遞的收據，一定要注意你的言詞，千萬不要讓助手感覺到他被侮辱或者懷疑。
得看你是在共產黨底下干還是在私人企業底下干，出入大了…
先要找到跟自己價值觀類似的，然後多鼓勵優點，既要提供給對方發展空間，又能跟自己的認同的方向發展。
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