員工辭職最主要的原因是什麼？

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你為何下定決心離開某一公司？類似問題吧 ~

錢少事多離家遠，位低權輕責任重。

馬雲那個「錢給少了，心委屈了」是比較籠統的說法。事實上，也有許多人辭職並不只是因為錢。對於有點小抱負，並不想靠混日子來熬到退休的人來說，一份工作不可能只考慮「錢少離家遠」。到了要辭職的地步，在以下四個原因中至少要佔一個：

1. 個性和崗位風格差異太大

大部分的工作從風格上大致可以分為兩個類型：奶媽型工作和 DPS型工作。

所謂奶媽型工作，一般來說是企業內偏輔助和為他人提供支援的部門，在會計上屬於成本部門。而所謂DPS工作，則通常是那些為企業帶來價值的前台部門或者收入部門。

許多人在選擇工作時，對自己根本不了解，對自己的優勢定位不清，明明是一個天賦在DPS上的人，偏去做奶媽崗位。而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。

以一個錯誤地進入奶媽型崗位的人為例：這類人通常進取心較強，但由於信息不對稱或是在畢業前對所要前往的領域不太了解，去了一個企業內為「戰鬥部隊」提供「後勤支援」的中後台部門。而這種風格的崗位最顯著的特徵，就是無論公司的整體業績是好是壞，都與自己的個人收入或發展空間沒有半點關係。

如果你是那種追求旱澇保收的員工，那自然適合。但作為一個DPS型人才，你很快就會意識到這樣的工作內容對自己毫無激勵。「男怕入錯行」說的就是你。

有一些人慢慢發現，在收入恆定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。這也是各種「老油子」產生的源頭，職場上的「老油子」有相當一部分人，在骨子裡都是DPS型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在於缺乏激勵，以及對自己每天工作內容的價值無法認同。

奶媽型崗位和DPS型崗位的對人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。這種感覺就好像逼著張飛去學繡花一樣，張飛再努力恐怕也免不了「怎麼做怎麼錯」的笨拙。

如果給予足夠長的時間，張飛未必學不會繡花，但張飛一定是個非常不怎麼樣的繡花師，這是稟賦決定的。在學習繡花的這個漫長而痛苦的學徒生涯中，作為張飛這類稟賦的人，一定是漫長、苦悶和具有極大挫敗感的。

但這其實和他自身努力其實沒有什麼關係——張飛生來應該就是去砍人的，不是來繡花的，自己非要去走hard模式，能怨誰呢？

2. 工作內容具有過低的容錯率

容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。

這裡我可以強調一下：容錯率對於一份工作的「從業舒適度」是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。

而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業的成熟度有關係——越是藍海型、擴張型、朝陽型的行業，往往容錯率越高。這是因為越是「不夠成熟」的領域通常潛力也越大。

朝陽行業非常鼓勵「草莽英雄闖江湖」，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。

而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那麼「朝陽」了，第一個信號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個信號就是整個行業的容錯率開始下降。

你會慢慢發現，整個行業開始出現了許多成文的或是不成文的「行業慣例」，隨便要做個什麼事情就要先去翻「先例」（Precedent），這是因為這個行業已經沒有什麼未知領域可以開拓，所以你要做的就只剩下重複前人的經驗，並在重複的過程中做到少犯錯，並確保不犯第二次錯誤。你會發現：格式、標點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經是唯一能體現出「專業」的地方了。

所以一個行業一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想像的水平。他們用這種低容錯率築起一個自詡「專業」的行業門檻，一旦有愣頭青貿然殺進這個領域，他們便可以以極為苛刻的「行業標準」把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的「不專業」。

但人哪有不犯錯的！人畢竟不是機器人。

有相當的一部分年輕人是需要通過不斷犯錯來成長的。這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應對無盡的細節挑剔中耗盡自己的活力和精力。

低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為「連這點小事都做不好的人」。在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。

容錯率過低的工作環境的危害還不止於此。就我個人的觀察，在低容錯率環境工作太久，會造成性格遭受到相當程度的破壞。出於潛意識裡的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。

一個很簡單的例子就是路怒症。暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低（一出事就是交通事故）有著莫大的關係。長期處在低容錯率的環境中，會逐漸被周圍的親友認為你變得越來越沒有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的。

3. 職位具有過高的可替代性

通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。

我非常驚訝的發現，往往身處在大企業中的人，尤其是一些身處在外企中的人，會很難意識到這個問題。

一些高大上的公司，會把一些其實毫無技術含量的工作包裝成需要高學歷和高智商的工作。在面試時先考你一大堆有的沒的，錄取了會支付一份在畢業生眼裡的「高薪」，這導致每年畢業季的時候，會有一大群成績和英語都非常好的名校生扎堆進入一些「聽著就很洋氣」的機構。

但事實上，這些機構所提供的崗位，有相當一部分的每日真實工作的內容和它招聘時所提出的高要求並不匹配。如果你認真把這些工作內容拆解一下，就會發現其實並不不需要特別專業的知識，甚至並不需要很高級的腦力思考 ——他們需要的只是對內部流程的熟練了解和用時間堆積出來的經驗而已。甚至有一些活兒，明擺著即便讓一個中學生經過培訓之後也可以勝任。

這種把人工具化的傾向是一個非常明確的信號，說明這些機構沒有任何把你往上栽培的意願（注意我說的是意願，而不是可能性）。

站在管理層的角度，他們所需要的只是你能承攬一些機械重複的時間消耗型工作，來減少其他人的時間消耗而已。

尤其在一些專業人士的傳統領域，例如四大的年度審計，投行的ipo、律所的盡職調查等，經過過去這10年來的行業大躍進，其實從業門檻早已降下來了，整個業務其實也並沒有什麼護城河，稍微學一下就能做，行業的超額利潤期早已結束，整個領域同質化競爭嚴重。

這反應到從業者身上，直觀的感受就是工作開始變得流水線化，有同類工作經驗的人在市面上又一堆又一堆。這時候就應考慮轉型到其他新興業務，不然跟著這麼多人窩在一個已經被做爛的行當里，顯然前程堪憂。

這裡我還想插一句。一些跨國企業之所以願意用「高薪」來購買你的簡單勞動，很可能只是因為匯率差異顯得錢多，使得你有一種從事某種高級工作的錯覺而已。即便所謂的Global Pay，也不過就是人家本國的正常工資而已，因為匯率的關係卻可以在中國購買到最頂級的學生來為自己做事，這簡直賺翻了。

其實這種匯率差異所造成的錯覺，隨著2005年以來的人民幣匯率持續升值已經大大削弱了。東芝在80年代末90年代初剛剛進入中國市場，在上海設了個代表處，在1991年就給代表處里的中國職員開出了4萬人民幣的月薪（日本本部的正常薪水而已），而這時上海的社會平均工資才幾百元而已。自然是各種人才任君挑選。

但隨著中國經濟的發展，尤其是最近幾年中國本土新興產業強勢崛起，使得外企在中國的工資已經不再那麼有競爭力了，這種利用匯率差來消費中國頂級人才的故事，早晚會像「香港貨車司機在深圳包二奶」一樣，變成久遠的傳說。

4. 上司喜歡在形式主義上過分糾纏

這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，一般人通常所說的「做的不開心」我覺得大概有90%其實就是受不了上司的另一種說法而已。

形式主義最淋漓盡致的體現就是加班文化。許多上司並不是不知道加班文化的荒謬之處，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們也曾經對這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕。但一旦他們手中握有了哪怕一丁點人事管理的權力，權力就會開始對人的改造。

這些人鼓勵加班，其實是在追求一種在任何時候可以讓下屬隨叫隨到，並對其予取予奪的權力快感，這就和飯局上的勸酒一樣，是權力持有人的所謂「確權儀式」之一。

什麼叫確權儀式？我在之前寫的《中國的勸酒文化背後的邏輯是什麼？》里就講過：

確權儀式的本質就是所謂的「服從性測試」——比如「指鹿為馬」就是典型的服從性測試：上級其實心裡知道這不是馬，下級也知道這不是馬，上級知道下級知道這不是馬，下級也知道上級知道自己知道這不是馬，但是你還得說這是馬。雙方心知肚明，互飈演技給外人看罷了。對顯而易見的荒謬依然表示服從，才是服從性測試的核心意義。

有意思的是，這種喜歡在各種形式主義上搞確權儀式的老闆通常出現在職業經理人階層，而不是真正的老闆——權益所有人階層。也就是我們感受到的：大老闆往往比其他領導更好說話。

職業經理人階層對自己在公司內部的地位有一種天然的不安全感，因為其權力的來源是股東對其「人」的認同，而不是對「物」（資金/專利/技術）的認同。而對「人」的認同是具有強烈主觀性的，是可以轉移到其他人身上的。

這就導致職業經理人是一個非常沒有安全感的群體，並且天然會有和同僚（潛在競爭者）撕逼的傾向。為了平衡這種長期的不確定感和不安全感，他們需要下屬經常性的進行各種確權儀式，來明確從屬關係和消解自己的焦慮。

這就和談戀愛一樣，一旦落到這種不安全感過強的上司手裡，你需要付出甚至比本職工作還要多的時間和精力，來為她舉行各種各樣的確權儀式——這種儀式有可能是冗長卻毫無意義的ppt，有可能是頻繁的工作進展彙報，也有可能是各種細枝末節上的挑剔找茬。

付出這種額外的精力支出搞確權儀式，對於公司來說是生產力的損耗，但對於職業經理人階層來說，卻是其不多的隱性福利。你待在這種公司的的性價比，自然也就可想而知了。

（轉載請聯繫本人）

為了表示對這個問題的重視，我特地去找來了這個，來聽聽阿里巴巴董事會主席馬雲先生怎麼回答這個問題：

胃不好
消化不了領導畫的餅

我當初來這裡只是想工作，但是久了之後發現我失去了生活。

組織承諾，指個體認同、參與以及留存於某個組織的意願強度。關於組織承諾的研究中，接受度最廣的是Mayer等人提出的三因素模型，它包括：

（1）情感承諾(affective commitment)，指情感層面的依賴、認同和投入，與物質利益無關。簡言之，這裡有你捨不得離開的人際環境（通常是特別賞識你的領導、或特別融洽的同事關係。）
我認識一位年收入數百萬的金融業人士，在他起步的五年里，他的第一家公司給了他專家的身份、頤指氣使的自由以及二十來萬的年收入。雖然憑藉個人能力，從第二年開始，就陸續被同行以百萬高薪相邀，但他仍然在那個公司呆了五年。原因除了情感承諾幾乎無它。這種情感包含了，對老闆提供人生第一個平台的感激之情、對其他員工崇敬愛戴的享受。

（2）持續承諾(continuance commitment)，指離開組織所帶來的損失，為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種動機。這和經濟學裡的沉沒成本+機會成本有關，同時基本可等同於人力資源里的專用人力資源概念。
每個單位的每個職位，都有其不同於同行單位同類職位的屬性。在一個單位呆得時間越久，你在這種獨特屬性上的投資越大，離開之後，由於獨特投資的不可遷移性，你的損失就越大。比如我是成都某高校老師，最近三年一直搞地震相關特色科研，我在這個領域的成果換了其他高校很難延續，那麼我呆的時間越長，成果越多，我就越無法跳槽。

（3）規範承諾(normative commitment)，指繼續留在組織的義務感，與社會責任有關。
無論國內外，這種動機都是三種動機中相對最小的。但集體主義文化比個人主義文化，對社會責任感的影響要強一些。類似於婚姻之中，我已經完全不愛你了，離開你的損失我也完全可以承擔，但出於父母子女的感受、親朋好友的看法、和我作為男人多年來的責任感，我還是選擇耗著不離婚。
看採訪，一些在NGO、支教小學工作的高知人士，雖然又窮又累，但一干就是多少年青春熱血，基本都標榜的這個原因。

所有的分離都是因為一方給不了另一方想要的。

看了上面的回答，深表贊同，我覺得除了工資、工作、BOSS和升職空間之外，還有一點可能被忽略了，就是周圍同事，沒有共同語言，沒有共同的興趣愛好，繼續再做下去，找不到自己的圈子，沒有歸屬感，有孤獨的感覺，所以想換一個環境，工作之餘，可以活得更有趣。

錢的多少，並不是決定員工走或留的最主要因素；但豬一樣的隊友（含上級）一定是。

別把大家寫的這麼不堪，看了高票幾個人寫的，不忍直視！

員工在公司就是為了求發展，求升職，為了得過且過都是少數的，只是好些人不知道自己的方向和發展要怎麼找，得靠人引導。

有錢賺，有機會升職，誰還願意離職。

有發展的公司，發展好的公司，自然離職的就少。

如果說為什麼要離職，還不是不滿意現在的錢或機會而已！

錢太少人太賤活太悶
(可能性依次序遞減)

我覺得最大原因是不認可自己的領導

當一個工作讓人覺得生活無望；
或者從過程看，這份工作在給一個人或快或慢的積累負能量。這個負能量積累到此人的一個心理閥值後，就達成了離職的必要條件。
不說充分條件，是因為實際環境複雜，不是員工個人想走就走的，年終獎等階段利益啊，人脈啊，title啊，公司阻擾啊，家庭經濟環境啊，外界就業形勢啊等等，都是成為是否實際離職的考量因素。

但，歸根結底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被動的工作機器。

人才流失的原因很多，歸納起來可以分成10個原因：
1沒有發展的空間。沒有學習的機會。
2個體氣質與團隊性格不合。
3對工資與待遇不滿意。（看這一條就夠了）
4個體性格有缺陷。（與2不同）
5個體與公司（團隊）溝通不夠。
6個體沒有得到認可。（與1不同）
7崗位角色衝突。
8工作量太大/太小。工作（方法、日程、績效）模糊。
9對公司地點/環境不滿意。
10對公司沒有信心。

一個職場人在一家公司工作，主要是這三個原因：

1、獲得收入
2、提升個人技能（包括專業技術能力、職場溝通能力、管理能力等）
3、實現自我價值（包括領導賞識，團隊稱讚，人際關係良好，升職等的綜合體現）

這三個原因通俗的說，馬雲曾經做過總結：一、錢沒給到位（上述第1點）；二、受委屈了（上述2、3點）。

以上這三個原因至少有一個符合，你才回留在這家公司；如果三個都不符合，那就肯定要辭職了。
比如剛開始參加工作，最注重的是2和3，對於1要求不是很高。因為剛畢業你啥都不懂，最緊迫的任務是提高自己的職業技能，通過技能實現對公司的價值體現，這個時候如果2的情況很好，是不需要辭職的。

如果參加工作3-5年，在一個公司里2的價值就越來越低，1和3就逐漸滿足條件。如果你是比較喜歡穩定的人，那麼還可以留在公司。如果是愛折騰的性格，也可以辭職繼續提高自己。

所以說，如果一位職場人辭職還是不辭職拿不定注意，可以對照著這三點，結合自己的職業規劃，看看哪些是自己可以忍受的，哪些是接受不了的，你就知道該不該辭職了。
【end】
（註：微信公眾號【職場俠】，第一時間收到我關於職場的有趣且實用文章。用三分鐘的職場故事來解開職場迷霧，身在職場的你，至少要有一個關於職場的公眾號~為避免版權問題，本文謝絕任何形式的轉發和轉載，望見諒，謝謝。）

幹得不爽必須排第一啊

補充票數第二那位@路飛：
錢少事多離家遠，位低權輕責任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，節假日少福利差，老闆是個小土豪

離職的員工，是企業經營的潛在財富
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2003年時，目睹了一個朋友與離職人員的談話。

當時，我的朋友詢問對方：

「為什麼要離職？」

「接下來打算去哪裡？」

對方低著頭，斷斷續續地回答，氣氛有些微微的尷尬。

朋友見狀，給對方杯子里續了熱水，掏出自己的錢包，拿出80塊錢，遞給對方說：「剛剛聽你說要去虎門，這些錢應該夠車費，剛剛結算給你的工資你就不要動了，用這個做車費吧。以後要是想回來，隨時給我打電話，我的號碼不會變的。」

剛剛還低著頭的離職人員，這會抬起頭，看著我的朋友，淚光閃爍，輕輕地說：「謝謝你。」

對方走後，我問朋友，為什麼要單獨再給80塊錢的車費？

朋友說：「我知道他家裡有困難，要離開去別處發展也是可以理解的，我這裡的工資不高，但他一直盡心儘力的工作，所以我只能聊表心意，給多一點車費。」

大概8年後，這位離職的員工在另一家企業成為了高層管理人員，和朋友之間有了一些業務往來。曾經的老闆，現在的合作者。

當然，這位朋友的企業一直都經營的非常好。很多朋友都曾說，你那80塊花的值得。朋友也只是笑著說：相比80塊，我更樂意付出真心實意。

那是我在職場學到的第一堂員工關係課，關乎金錢與人心的連接。

我曾經跟著姑姑在平安壽險待了三個月。

那是1998年。

每天跟著姑姑拜訪陌生客戶，一天下來，能有一個陌生客戶願意讓我們介紹一下險種，我們倆心中都是感恩萬千，因為更多的都是遭遇拒絕，甚至是白眼（當時的保險市場，並不像而今這樣成熟，所以陌生拜訪遭遇拒絕是常事）。

當時部門有一個早晚分享會的習慣，每天早晚，每個小團隊都會聚在一起分享成功案例，比如昨天本部XXX簽了一個單，XX區的XXX因何成交了一位顧客；一般來說，本部門的人，無論簽的單子大小，都會一一分享，主要是與大家說一說過程，分享方法；而公司內部一些典型的案例分享，也是為了激勵大家有幹勁開拓市場。

這樣的做法對於新人來說當然也有壓力：別人都簽單了，業績蹭蹭蹭往上漲，但自己沒有成交，心理壓力也會特別大，所以新人離職也是常有的事。

但我所在的那個部門有一個好習慣，如果有新人要離職，全體人員都會一一擁抱、鼓掌，致以敬意和感謝；我記得當姑姑告訴大家說我的實習期結束了，需要離開時，所有人都擁抱我，祝福我前程燦爛，那個早會，我一直印象深刻，因為獲得了認同，儘管很多人都只是早晚見一面、點個頭，都很少交流。

這是我在平安學習到的第一堂管理課，就是：如何開簡短而有效的會議，在新人離職時，給對方祝福與鼓勵。

期間，姑姑因為要去考取保險代理人資格證書，詢問我要不要試一下，說：不管以後會不會從事保險行業，先嘗試一下。我應允了，於是成了第一批獲得保險代理人資格證書的人。這在後來，成為了我與許多平安人聊天時的一個共識點。

短短三個月的經歷，卻令我對平安這家公司深有眷戀：當我自己的車要買保險時、朋友需要購買車輛保險時，我都會選擇和推薦平安保險。

有一次給一個企業做培訓，核對名單的時候，發現有2位沒有到場，於是詢問工作人員。

工作人員說：因為這2位要離職了，所以培訓也就不參加了。

我提問工作人員：請問是對方不願意來？還是沒有安排對方來？

工作人員說：沒有安排來，因為反正都要離職了。

這樣的情況，並不鮮見。

一個員工因為要離職，所以早就發出的培訓邀約，在離職前卻被通知不需要參加，可想而知，這2位員工會帶著怎樣的心情離開這家企業？

培訓也是員工福利的一部分，因為要離職，所以無法享受這樣的福利，這顯然對員工和企業的關係會造成不利。

有一句話，也許你聽起來會感覺很熟悉：企業，什麼都缺，就是不缺人。

這句話，人力資源部門的人與管理者都是要謹慎說的。

有一位已經離開某企業的員工對講述：離職前一周，辦公室來了新人，她也覺得可以安心的辦理交接手續了；在洗手間的時候，聽見人力資源部門的人說：看，新人馬上就到位了，工資水平高，根本不缺人好嗎？

這位員工說：當時聽得心都寒了，因為要離職也是很正常的事，因為確實是希望換一個環境，但聽到人力資源部門的人這麼說，頓時就會覺得以後都不想再回公司了。

前段時間，收到小傑信息說：我又回公司上班了。

原因是：人力資源部門特地打電話給她，詢問她願意繼續回公司工作嗎？

小傑說：當時就好感動，因為公司還保留了我的聯繫方式，並且發出誠摯的邀請，所以很願意再回到公司效力。

我也感受到暖暖的情意

這家公司叫仟吉。

與一些朋友聊天，說到員工離職面談的重要性。

其中說到關於如何提問。

多部分的人力資源部門在為員工辦理離職手續時，

一是告知離職員工需要準備的事宜，比如工作證、工作服、離職報告簽字；

二是流程化的提問，根據離職面談單上的提問程序化地提問：「為什麼離職？」「有什麼打算？」「有什麼建議？」

於是，得到的答案無非就是「想換個環境」「家裡有事」「要結婚了」等等這一類的說辭。

至於建議，幾乎沒有幾個要離職的人會把真正的想法和建議都說出來，一是說了也不會聽，情況還是繼續會如此；二是說了也感覺沒用，反正都要走了。

而在辦理離職手續的過程中，心理感受去哪裡了呢？

是否有一杯熱茶喝？

是否有一些「謝謝你在公司效力期間作出的成績」可以被分享？

是否可以允許離職員工用5~10分鐘時間「說一說在公司工作期間的收穫？」「未來你希望與公司保持怎樣的聯繫？」

這樣的時候在大部分的企業並不多。

更多的，是刻板的辦理手續的過程，雙方都緊繃著臉。

離職員工在辦理離職手續期間獲得的感受，可以一直延續數十年。因為在他離開後，也只是人離開了，但是那個感受，也許會不斷的與人分享。

程式化、未曾入心的離職面談，對於那個要離開的員工來說，也就只是走一個過場而已。

一個員工要離職時，工資只是其中的一個因素而已，更顯性的因素是與直屬上司的相處，特別是在1個月、3個月的時間提出離職的員工，這個因素需要非常重視。

大部分新人，都是懷著激動的心情到了一個陌生的環境，在短時間內，與同事、上司相處的過程中，心理感受的重要性遠遠大於工作本身，因為心理感受其實就是對自己工作的一種認同感，也是對企業的認同感。

我常聽一些管理者說：現在這些90後，00後，動不動就離職，與主管一言不合要離職，工作太累了要離職，被顧客訓斥受不了要離職。等等。這些說辭，很容易就會給管理者本身的管理能力不足給足借口。

所以在新員工的溝通上，有一些溝通用語的使用技巧也是需要注意的：

比如，要避免對新員工說：「你累不累？」「別緊張」「工作辛苦了。」「工資低」「有些客戶很刁蠻」這些說法都是需要避免的。

一個新人，新到一個工作環境，對什麼都非常陌生，如果主管領導天天跟對方灌輸「累」「緊張」「辛苦」「工資低」「客戶刁蠻」等等概念，新員工的內心無形之中就會被嚇到了，從而沒辦法專註地工作，反而會覺得選錯了工作，跟錯了領導。

所以，這就需要主管領導在新員工入職的前三個月，多花時間溝通具體的工作內容，而不要任由其自生自滅。

員工離職了，對於企業來說，到底是損失還是財富呢？

因為在服務行業工作的緣故，我個人認為，離職的員工其實是公司一種潛在的財富。

不管企業售賣的產品是什麼，當一個員工入職時，就已經與公司、產品、人都發生了聯繫，這個時候，我們都會稱呼同事為內部顧客，所以很多企業會給員工適當的內部價格，用來經營員工在公司工作的優越感和成就感。

而當一個員工離開時，就立刻會成為具有榜樣性的顧客群體。

假設一下，帶著抱怨離開的員工，對企業和產品的忠誠度這個時候是0，所以極有可能會馬上轉投到競爭對手的消費隊伍中去，甚至還會言不由衷地說出一些所謂的「內幕」，而那些聽TA說的人也會感受到：『他曾經在這家公司工作過，的確最了解這些情況，所以一定是真的。』這樣的說辭，就像一顆種子，散播的都是對公司的負面評價。

如果這位離職員工對企業的認可度很高，他會持續消費，並且發動身邊的人一起來消費。為什麼會這樣？他身邊的人會感受到：『他曾經在這家公司工作過，所以更了解這家公司的產品，如果他願意持續消費，說明產品的品質是很有保證的。』這種無形的能量，就可以為公司積累更多忠誠的消費者。

我們可以來算一筆數，假設一家連鎖型企業：

按少的來算，每個月有60個人離職，一年就是720人，十年就是7,200人。

按略多的來算，每個月200個人離職，一年就是2,400人，十年就是24,000人。

更多的就自己算吧。

根據顧客經營法則，每個人的背後可以被影響的消費者數量，可達到250人。

7,200*250=1,800,000人

24,000*250=6,000,000人

不算不知道，一算嚇一跳。

而這些離職的人，到底是最後成為了一提起公司就抱怨多多的負面宣導者，還是願意持續為公司做正面言行的宣導者呢？

抱怨，只需要一個不滿意就夠了。

但感恩之心，多數與2個因素息息相關，一是對方在公司學到什麼技術足夠TA因此感恩，二是離職時的心理感受決定了TA做出最佳選擇。

最後，TA是抱怨，還是感恩？企業自己是說了不算的，因為離職的人自己會說、會做。

無論人在何處，總有其立足之地、謀生之法。

而一個企業的興衰成敗，產品與市場的對接自然是非常重要的；做為一個平台，人來人往也很平常，而經營企業的重中之重，應就是人心的連接了。

每一個離職員工，都有心。

人走，茶不要涼；所以，再續一杯溫暖的熱茶吧。

對TA說：

感謝你曾經在此。

感恩你一直相隨。

文/藍一薰

正好前段時間的培訓有講這方面的內容，試著寫一下。。
以下是我所在公司近三個月不同時期的員工離職原因簡單的統計表：

陳春花說過「員工離職的原因從來不是真實原因」，因此馬總會說員工找靠譜理由給老闆留面子，提醒管理者反省。
員工離職有個體因素、組織因素、個體與組織匹配性、外部因素，處於不同年齡、不同工作時期的員工處於不同馬斯洛需求層次，不同需求層次的員工對以上四個因素也有不同需求。薪資、激勵、培訓，缺乏關注等等都會成為原因。

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看了評論，一些知友認為抄書痕迹太嚴重了，那我就說說我接觸到的實際情況吧。。
我也離職過，原因是錢少同時感覺沒發展、不太適應工作、工資合適但無所事事、公司情況不好，分別如上；
我接觸到的員工離職，不同情況大致如下原因。
經驗少的年輕人：工作熱情不高--業績不好或能力不足--工資提不上去--走人，很有工作熱情的年輕人則是工作熱情錯了方向，靜不下來轉不過彎，認為公司錯待，沒有發展空間，走人；
稍有經驗的青年：工資低，沒有得到認同或上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人；
經驗豐富的青年：沒有得到認同或職位上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人。
我接觸到的大致如上，可能是管理經驗還不夠多接觸少的原因。

不知以上原因，是否能得到認同？

員工離職的最主要原因是：與直接上司有關，與公司無直接關係。