大公司和創業公司怎麼選？

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小弟我工作五年，程序猿一枚，最近得到上海聯想個人雲部門的offer，同時以前的老大的創業公司也拉我過去，工資比聯想高6k，還說有期權，這公司剛成立兩個月，也是做移動互聯網的，如果是你該怎麼選？

選Offer還是個蠻重要的事情，我見過很多一次Offer沒有選好，後面連續陷入大坑的案例。

此文非常長，慎入慎入！！！

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作者：Kevin Zhang

你該怎麼選Offer

寫在前面

這幾年的互聯網從業經歷中，我和我的團隊接觸了數千個招聘案例，從入行不久的互聯網新鮮人，到年薪超過幾百萬的資深從業者，在Offer滿天飛的轟炸下，都難免有些糾結。從這期開始，我將就如何選Offer這個話題，展開3期的連載探討，希望通過實際的案例和典型場景的設置來解讀背後的原因和應對的手段。

如果有同學感興趣的話題是此文中沒有覆蓋到的，也歡迎在專欄中和我們互動，或發送問題至郵箱ksc0013@163.com。

恭喜大家身處於如此紅火的互聯網行業。縱觀30年，沒有哪個年代，哪個行業可以讓你有如此之多的選擇。如今的互聯網業，如果你手頭不拿著5,6個Offer，你都不好意思跟朋友說你在看機會。

這無疑是幸運的，但可能也是不幸的。無數候選人倒在了選擇Offer的路上，要麼是左右為難糾結死，要麼是悔不當初遺憾死，要麼是衝動抉擇被虐死。這篇文章的目的很簡單，就是希望通過典型場景的分析，來找到一些能夠使選擇變得更加有效的方法，順便理一理思路，看看選擇的背後都是什麼。如果大家能夠從這當中品出一些職業路徑規劃的味道，那就更好了。

場景一：大公司，還是小公司？

1、年過30，之前從沒有過大公司經歷，但好不容易碰上了大公司的青睞，想去貼個光環的，就別去了。你想啊，要在履歷中貼上名企的標籤，你怎麼著都得在當中混個2年吧，出來至少32,33了，在互聯網中算是高齡了，後面留給你的變現時間和機會太少了。沒有大企業經歷是很多人的心結，就像沒有名校背景一樣，很多人都想圓夢。但問題是30歲是幹事的黃金時段，你如果只是解決個標籤的問題，那太得不償失了。而且只是頂個大公司的光環，你後面的路未必就一定好走。

2、如果本科畢業出來2年內收到大公司的邀請，多數情況下我會勸你進去歷練一下。畢竟能人多，平台大，視野廣，流程和方法嚴謹，你能學到的和看到的還是會很多的。這種嚴格的訓練對於今後的職業生涯很有價值。別著急一出校門就想著創業，想著掙大錢，那條路並不好走，成功概率很低。在該長本事的時候長本事，在該變現的時候變現，階段和目標的錯位只會打亂你正常的職場節奏。

3、如果你革命意志不是很高昂，一心想著穩定，又不是風險偏好型選手，那麼有大公司的Offer就去吧。創業公司的渾水不太好淌。

4、想著混圈子、結人脈的可以多考慮大公司，平台大，周圍牛人多，資源吸附效應較好。

5、純現金部分現在大公司和小公司的區別不是很大了。大公司能開出的Offer，小公司通常也可以，有時甚至還會多一些。區別在於期權部分，大公司的期權變現相對穩妥，但增值不大，不會對你的生活水平產生實質性的影響。小公司的期權風險較高，但萬一你人品好，拿個大幾百萬也是常事。個中利弊，自己權衡。

6、幾年前，從大公司出來往小公司跳的人總擔心萬一創業失敗，回大公司的路也就被堵死了。但這幾年，創業已成常態，大公司為了保持自己體系的創新活力，也會比較歡迎那些有過創業經歷的候選人。所以現在的人才流動是雙向的，沒人會因為一段或幾段小公司的經歷而低看你，關鍵還是你自己的能力如何。

7、大公司做事蕭規曹隨的多，按部就班的多。如果你壯志未酬，想做點有著自己印記的東西，那建議還是去小公司。畢竟成熟業務和成熟體系下，你的成就感不會太強。

場景二：小公司的Offer怎麼選？

1、魚龍混雜，泥沙俱下，這用以形容今天的互聯網創業市場再貼切不過了。不光你難選，投資人也難選。部分看眼力，部分靠人品。人品我們沒法教大家，所以就練練眼力吧。因上努力，果上隨緣。

2、怎麼選團隊

我們把團隊放在了第一位。因為事情都要靠人做出來，有人，才能磨出好的方向和模式，有人，才能拿到像樣的投資。如果人不行，那麼即使再有錢，模式再好，做敗也是遲早的事情。就像當初的打車市場，上海的大黃蜂和北京的搖搖招車，都曾是這個領域的重要參與者，但因為團隊的問題，很快就成明日黃花。

團隊選擇首先要看創始人，我們說C輪之前的公司，創始人對於公司的重要性超過8成絲毫不為過，算是榮辱成敗繫於一身了。選擇要點如下：

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傳統行業出身的創始人通常不選。互聯網的玩法和傳統行業差別太大，你等創始人自己轉過身來，公司早就黃了；

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就想趁著創業浪潮起把哄的創始人不選。我們看過一個市調，採訪了超過500個創始人，結果觸目驚心。當能夠拿到20-30萬的穩定年薪，有19.2%的創業者選擇放棄創業，回去上班。當這個數字上升到30-50萬時，又有36%的人選擇打工；真正到百萬年薪還不改初衷的，只有0.2%。這個0.2%大致吻合了創業公司的成功概率。因為拿不到50萬年薪而跑出來創業的，我們稱之為互聯網的Loser，你如果跟著這樣的創始人，結果不言自明；

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投資人兼創始人的通常不選。他外面的事情太多了，這只是其中的一個。沒有全情投入，事情基本不成；

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有過連續創業經歷的加分，即使之前的創業並不成功。一則他有著過人的勇氣和定力，二則之前的失敗會讓他少走彎路，你跟著他，自己的試錯成本會小。如果是之前有過成功創業經歷的創始人，那就更好了；

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有過大公司背景的創始人可以謹慎加分。他之前的人脈、資源和訓練都是創業的重要條件，當然眼高手低的也有。但總的來講利大於弊；

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有情懷的創始人加分。互聯網創業，還是需要一點情懷的，需要有一點改變世界的勇氣。只為名和利而創業，通常堅持不下去。當然情懷這東西不能當飯吃，有情懷，還要有實現情懷的腳踏實地。判斷情懷這個東西其實也不難，你就看一下創始人在關鍵利益點上的選擇就知道了。你不知道什麼是關鍵利益點？好吧，了解一下公司的期權池，了解一下公司的股權結構，了解一下老闆自己實際拿多少工資，在B輪之前有沒有套現，老闆自己有沒有往裡面投了像樣的錢，等等。還不知道？算了，你只能找我們來諮詢了；

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當然，團隊中除了創始人，還可以看看有沒有大牛。有大牛在，也能從側面說明老闆的魅力和實力；不知道誰是大牛？那就看看他的背景，和圈子裡的朋友打聽打聽，再不成就上知乎問問哈。

3、怎麼選資本

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一線VC投的優先，紅杉啦，經緯啦，IDG啦，軟銀啦，等等。大的VC錢多，資源多，旗下投資的公司多，相互之間可以進行資源互補和互通，存活和成事的概率相對大些；如果不了解這個，你需要補補課；

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有大粗腿可抱的優先，B啦，A啦，T啦；

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估值高的優先，在細分領域做到第一的優先；

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投後管理做的好的優先；

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煤老闆或傳統土豪投的互聯網項目一定要謹慎，他們的思維和互聯網思維相距太遠。可謂步步掣肘，時時牽制；（某傳統大佬投的電商，做了好幾年了，也沒起來，據說一項決策董事會要審一個月，大家都把功夫用在PPT上了，歷任CEO聽說都是PPT高手，這就是傳統和互聯網的差別吧。）

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獨角獸可根據情況而定，不少獨角獸已經和大公司沒有區別了，如美團、小米、滴滴，所以我們一般不再把它們歸類為創業公司；

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融到錢多的優先，這個好理解。不過現在投資圈忽悠的太多，人民幣數額說成美元的有，虛吹2,3倍的有，幾次融資說成一次的有。總之，自己擦亮眼睛吧；

4、怎麼選階段，A輪，B輪，還是C輪？

不同的投資輪次代表了企業的發展階段。通常來說，輪次越靠後，意味著模式越成熟，風險越小，離上市也越近。當然，你加入的晚，期權收益也會下降。一般我們不太會建議候選人加入天使輪的公司，十幾個人，七八條槍，一切都不明朗，變數太多，不過如果是合夥創業，另當別論。對於互聯網模式來說，A、B、C輪的核心任務不同，估值側重點也不太一樣。A輪一般是要跑通產品閉環，建立基本模式的邏輯；B輪則要在閉環建立的基礎上，快速增加用戶數、訂單數、交易額、下載量、日活量、UGC量等核心指標；C輪通常就要建立商業模式，進行商業變現的實踐了。所以大致的概括就是：A輪打基礎，B輪跑規模，C輪見真章。重模式需要的投資多，周期長，因此投資輪次也多，參照京東、滴滴等。輕模式對資本的需求相對低，過了C輪還看不清前景的就要謹慎了，警惕變成殭屍企業。候選人選擇不同輪次的企業加入，也要根據自己的實際情況來進行。比如生活壓力大，供房供車，現金流不能斷，那意味著風險承受程度不高，一般不建議去創業早期的公司；又比如你是玩大數據和分散式的，A輪公司恐怕沒有太多用武之地；你是玩商業產品的，B輪末或C輪以後的公司會更適合你，等等。

5、怎麼選商業模式？

相比上面的因素，這個是最難選，也最難講清楚的，畢竟模式太多，變數也太多。我們只能給出一些大致的標準，如果有具體的問題，大家可以直接和我們溝通。

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模式必須實際解決痛點。比如滴滴，痛點切的很直接，就是大中城市出行難的問題；又比如團購，C端痛點切的還可以，就是價格和便利，但B端痛點就很難說了，犧牲利潤的方式得來的大部分是價格敏感的顧客，一旦價格優勢不再，立刻鳥獸散，形不成有效回頭客流，不啻於飲鴆止渴。除非做成全產業鏈平台，否則團購業務單獨規模盈利的可能性很渺茫；

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巨頭深度介入的領域就算了，你懂的；

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被實踐屢次證明不可行的模式也就不要蹚渾水了。比如職業化社交，這麼多年起起伏伏，沒有一家公司能做出來，Linkedin在中國的發展我就極度不看好；

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傳統公司辦的互聯網分支就算了，雞是沒法同鴨講的；

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模式太大太空，動不動就說要建平台的慎選。中國互聯網發展到今天，除非技術上有重大突破，否則平台型的模式很難做起來了。即使有這種機會，也是從一個細分領域慢慢摸索出來。一上來就說要建入口級、平台級模式的，要麼是忽悠，要麼是夢遊，你可以給他鼓鼓掌，然後拍屁股離開；

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一段時間無數公司、無數投資人蜂擁而上的模式要慎選。比如當年的團購，今天的互聯網金融。大家扎堆，洗牌是遲早的事，即使模式跑的通，那麼多公司，你怎麼能保證你選的那家能存活下來。當年選了高朋、窩窩、拉手、24券的同學請舉手...............

場景三：鵝廠，還是狼廠？360，還是京東？大公司的Offer之間怎麼PK

1、核心業務優先

大公司好，但不是什麼都好。每個巨頭都有自己的核心業務和專屬領域，這就是我們所說的基因。比如阿里的電商基因，騰訊的社交基因，百度的搜索和數據基因。這些都是大公司的看家本事，是他們市值的主要來源，都會死死看住，並投入最主要的資源。如果你手頭兩個大公司Offer，一個是核心業務，另一個是非核心業務，那通常要選擇去核心業務部門。因為這意味著錢多、資源多、內部話語權強、上升通道通暢等等。

非核心業務部門就比較不好說了。君不見騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛樂活，阿里的阿里雲和來往，如今都在哪裡？一定要搞清大公司的業務邏輯和戰略走向，什麼是吃飯的傢伙，什麼是阻擊性業務，什麼是嘗試性業務。我們說大公司資源多，錢也多，當方向看不清的時候，他可能同時孵化幾個，十幾個方向的業務，這是一個試錯的過程，和天使投項目沒什麼區別，萬一哪個成功了呢。通常這樣的項目，老闆給你的時間不會太長，如果數據不錯，接著投，如果不行，立刻裁撤。而且在這樣的項目中，因為不是大公司的核心業務，他們的人員儲備也不多，所以很多職位會通過社招解決，你如果覺得這是餡餅砸中了你，那就是一廂情願了。他們的穩定性甚至還不如小公司呢。

阻擊性業務也是一個不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博，因為新浪微博那時比較火，Twitter又剛上市，大家都覺得不能讓新浪微博一家獨大，於是紛紛上馬，希望通過牽制和用戶分流來起到阻擊作用。再比如阿里的來往，阻擊微信的目的就更明顯了。但結果，因為不是自己的基因，也不是自己掙錢的主要來源，就像掩護大部隊撤退的小股部隊一樣，被犧牲幾乎是必然的。你如果拿到這樣的Offer，一定要謹慎，看看巨頭背後的目的再做決定不遲。

2、核心職能優先

和業務有基因一樣，大公司職能也是有基因的。我們說互聯網三大職能：技術、產品和運營，其中百度的技術，騰訊的產品，阿里的運營。這些口口相傳的說法，還是有一定道理的，也是主營業務的一種必然需求。搜索要求技術牛，電商要求運營強，社交要求產品體驗好，這些不是誰拍腦袋就能定的，而是在企業長期發展中磨合出來的基本傾向。但一旦這種格局形成，對於組織文化就會產生相應的影響。它決定了在內部運作中，話語權和資源的分配，這就是我們所說的產品導向、技術導向、還是運營導向。如果你拿到了幾個大公司的Offer，也可以根據自己的職能領域來做一個比較，畢竟誰都希望自己所在的部門是公司的主導部門。

3、傍著熟人好吃飯，朝中有人好當官

大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態，芸芸眾生，牛人多多，你想出頭還真是不太容易。一個P5到P6，一個T6到T7，無數人掙破腦袋，也未必如願。我們說，在大公司發展，辦公室政治會比小公司凸顯一點。除非你是天才，那麼領導的賞識，團隊的合作還是非常重要的。績效評定，升值加薪，靠的是實打實的業績，你的領導雖然不能罔顧KPI體系，空口無憑地把你平地擢升，但因為信任，因為熟悉，他可以給你更多更好的成長機會，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉鏈子，那有人替你撐腰，有人幫你扛事，你還是可以更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這麼體現的。當然，你的熟人不能是路人甲路人乙，還得是有一定話語權的直線領導，否則作用近乎於零。

於是，當一個Offer是熟人公司，一個是純陌生環境，那有熟人的會有不少的優勢，也是選擇的重要考量標準之一。

4、剩下的就不太好說了，方向自己是否感興趣，和領導聊的投不投機，妹子或帥哥多不多，Offer上有沒有超過明顯的薪資差別，職級高低，距離遠近，等等。如果都差不多？那扔個骰子試試？

場景四：如何看待錢的問題

千里求職只為財。也許礙於面子，也許不想讓人覺得你唯利是圖，很多人並不把錢說成是選擇Offer的第一因素。但這大可不必，畢竟大家都要生活，都要用錢來體現自己的社會價值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個幾K試試，立馬什麼都不說了。

但錢的問題又不能僅僅通過一個固定的數字來理解。因為收入是一個人所有工作結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對於工作的投入產出比的概念。比如一個機會是一周工作40小時掙20萬年薪，另一個機會是一周工作80小時掙30萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞，除非他有迫不得已的生活壓力。

收入問題之所以不像表面上看的那麼簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況，一，候選人有切實的生活壓力，比如買房、養車、養老、照顧父母和孩子等等，而現實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到2萬，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有15K，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到2萬的可能，那麼他就會有比較強烈的換職動機了；二，候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經驗人橫向比較，發現自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，指的就是這個意思；三，收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產生了不平衡；四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現，都會引發對於收入的不滿。

錢的問題既然無法迴避，那我們就來看看在選擇Offer時如何看待錢：

1、收入的穩定性。

比較Offer不能僅僅看到一個靜態的數字，有了滿意的數字，還要看看這份收入能夠持續多長時間。如果是一家發展前景和融資前景極不明朗的公司，那麼即使有一個比較高的初始薪資，但僅僅只能拿幾個月，相信大多數人還是不會選擇的。當然，那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是為了拿Counter Offer的，（用一家的Offer作為和另一家談判的籌碼）另當別論；

2、收入上升的可預期性

我們還是希望大家能夠通過動態的眼光來看待收入。在一個模式清晰，市場預期明確，資本也看好的公司中，即使初始薪資不高，但因為發展的速度快，薪資上升的空間自然就有可能更大。而在一個沒落的企業或行業中，儘管進入時收入挺高，但一、兩年紋絲不動的情況也不少見。姑且不論薪資穩步上升所帶來的心理愉悅感和成就感，即使只看一段時間區間里總收入的數額，起始的那一點差距也很容易就被後期的增長所覆蓋；

3、跳槽薪資的正常漲幅

跳槽漲薪幾乎已經是天經地義了。在如今的互聯網業，各種漲幅五花八門，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我們見過最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的3.2倍。但一般情況下，如果你的薪資目前不低於15K，那麼常見的薪資增長是在15%-30%之間。（薪資低於15K的不在此列，比如從6K漲到9K，雖然漲幅達到50%，但額度只增加了3K，算不得是很大的增長。）在我們的統計中，超過6成的候選人是在這個區間里的。候選人在Offer談判中，如果沒有特殊情況，提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的。當然，有幾種情況你可以嘗試突破這個區間，一個是你之前的薪資被大幅低估，和市場行情有較大的差距，那麼你完全可以在跳槽時要求一步到位；另一種是你的某種能力或經驗在市場中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那麼也可以提出較高的漲幅要求。我們前兩年就有一個候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會化運營的工作，客戶那時正好籌建類似部門，各種求之不得，她適逢其會，薪資從12K直升28K，接近2.5倍了；

4、薪資增長的心理感受和實際感受

比如一個月薪30K的候選人，以12個月計，一家發Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基礎上差10%。那麼如何看待這3K？我相信，心理感受上會覺得這是個事。但對於一個月入3萬的人來說，每月多掙3000會對他的生活水平有實質性的幫助嗎？頂多就是每個月多吃幾頓好的，出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感受並不會因為這3000有太大的區別，而且這還是稅前，稅後也就差個2000多。那麼在選擇Offer的時候，除了薪資上的差別，可能還要更多地關注一下有關發展、成長、學習、興趣等方面的因素，別被這3K一葉障目。當然，如果其他方面都差不多，錢多怎麼都是一個利好，哪怕只多1K呢。

5、過高漲幅的負作用

誰都希望漲幅越高越好，但不合常規的薪資增長可能會帶來以下兩個負作用。這種不合常規可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受範圍或其既有薪資體系，但其為了吸引你加盟，捏著鼻子認了，可以視為一種例外或臨時性舉措；或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。其一，因為目標公司是不得不的舉措，其一定對你有過高的期望，你的各種所作所為會被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動輒獲咎，你在公司的日子不會好過；其二，突如其來的過高增長也會造成你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發現在團購行業垮掉之後，大批人因為突然的過高薪資心態完全失衡，在其後的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了職業發展的黃金期，你說他們是賺了，還是賠了。出來混，遲早要還的。

說到這裡，想起了我當年一個研究生同學，一畢業，以26歲的年齡擔任某家上市公司的常務副總裁，主持操作和某家國外企業的併購案，一時意氣風發，在我們同學中算是起來的最早的。一年半後，併購完成，他離開這家公司，N年沒有音訊。畢業十周年的聚會上又再遇到他，發現形容憔悴，長吁短嘆。因為都是很好的哥們兒，就問他這些年混的怎樣。他說不好，當年完成併購後，正是他人生的巔峰，其後也有很多的機會，但因為起點太高，一一都看不上眼，都是這家半年，離開，那家幾個月，再走，近幾年就是靠給一些公司做做資本掮客打發日子，完全沒有了當年的神采。

我們說，職業生涯是一個漫長的過程，長期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的過大，也會干擾到正常的節奏。作為一個普通人正常人，穩步上升，扎紮實實，恐怕還是幸福感更可靠的來源。

6、如何看待績效工資

這個就要看看是正常的績效工資，還是為了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非，獎勤罰懶，獎優懲劣，是一種常見的管理手段。其特徵也比較明顯，就是有比較明確的KPI指標，額度設立比較合理，通常的原則是跳著腳能摸到。常見的有5-3-2分布，也有7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實很低，通常達不到市場的50%分位，但為了使自己在人才爭奪中不落下風，又不想多花錢，於是把薪資的超過30%設為績效（業務崗位除外，那本就是靠提成的），又設定離譜的高指標，或者是根本沒有指標，全憑老闆一張嘴，其結果就是你根本拿不到。

7、錢的問題的引申

孤立來看Offer的高低，它就是一個表象。但表象背後卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為：錢多，意味著公司有一定的實力和前景，也願意認可人才的價值，這也是公司對於你這個人或者這個崗位認可程度的一種體現。於是拋開數字的大小高低，我倒更願意去品味這錢背後的那些因素對你職業發展的意義。這不就像現在大家都願意說的嘛：你愛我，起碼得願意給我花錢吧。

場景五：期權該怎麼玩

1、期權的通俗理解

網上隨便一搜，大家都可以找出對於期權的定義，但很多都比較拗口，不易理解。簡單來講，對於未上市公司，期權就是公司給你一個雞蛋，大家一起努力把雞蛋孵成小雞，然後上市一賣，有雞蛋的人就可以賺取小雞和雞蛋的差價；對於已上市公司，期權是公司授予你的一隻小雞，大家也是同心協力把這隻小雞養成大雞，然後掙小雞和大雞的差價。

2、期權的變現途徑

對於期權的被授予者來說，期權的價值就在於變現，如果無法變現，就是一堆廢紙。互聯網行業常見的變現路徑有3種：一種就是上市，大家都知道的，一旦上市，公司股票在二級市場可以自由買賣，在解禁期後，你就可以兌現雞蛋和雞的差價了；另一種是被收購，通常你的期權也可以變現；當然這裡也有幾種不同的情況，被現金收購，差不多是可以直接變現的，被上市公司通過換股收購，你的期權變成上市公司的股票或者期權，基本也可以套現，如果是被未上市公司換股收購，那麼就還有點曲折，你得等到那家公司的股票可以變現或自由買賣的時候才能變成錢了。期權的最後一種變現路徑不太常見，所以知道的人不多，那就是公司在進行某一輪融資的時候，和投資人商量，投資人願意支付一部分現金來收購公司現有的期權。通常投資人願意這麼做，一種可能是公司發展的很不錯，為了對早期團隊進行激勵，回購部分期權；另一種可能是股權結構上的安排，某個投資人希望增大對於公司的持股比例，也會回購。但總之，被回購期權的持有人是套現了。上述套現即使發生，通常也是在公司的至少C輪以後的融資行為中，一般套現的比例比較小，因此不是期權變現的主要途徑。

3、期權變現的可能與風險

我們說期權主要的價值就在於變現，那麼變現的可能性就成為大家在選擇Offer時重點關注的問題了。上市公司的期權變現的可能性大，但增值空間相對較小，屬於風險較小，但收益相對確定的一種投資；發展相對成熟，投資輪次也靠後的公司因為理論上更接近上市，變現可能性要比早期公司高不少，但如果你加入的晚，增值空間一般大過已上市公司，但不如早期公司。如國內的一些大型獨角獸。當然也有那些融資已到H輪的公司，上市仍遙遙無期，大家慎選。一句話，加入越早，風險越高，收益也越大，加入越晚，風險越小，但收益也越小。如何選擇，大家斟酌自家情況，仁者見仁，智者見智。

加盟創業公司，為了提高期權的可變現性，我們說主要看人、看錢、看模式。在前面已經有了比較詳細的分析，這裡不再贅述。（參照場景二）

4、期權的授予

這是候選人最容易被忽悠的地方。有多少是口頭授予或授予協議只有一張紙的同學請舉手。期權授予是一個嚴肅的法律流程，需要有嚴格的法律文本。如果說A輪之前的公司因為規模尚小和制度不完善，一張紙的代持協議還是可以接受的話，那麼B輪及之後的公司還是如此，多少就有忽悠的嫌疑了，要仔細探究一下老闆的誠意。至於只有口頭承諾的，則多屬兒戲。VIE結構下的期權協議應該是全英文的，厚厚的一沓，其中包括授予條件、行權價、限制條件、行權條件、退出機制等關鍵內容，負責一點的公司還會請律師將英文翻譯成中文，分別簽署，但以英文的為主，通常不用蓋章，創始人簽字即可生效。

5、期權的退出機制

這裡提到的退出機制不是指行權套現，而是指你在可以行使行權權力之前，因為各種原因或主動，或被動地離開公司，你被授予的期權怎麼辦？一般情況下期權是要通過4年的供職才能全部拿滿的，其中有均勻成熟和非均勻成熟，均勻成熟就是每年得到四分之一，非均勻成熟有可能是前期多，後期少，也可以是反之。

通常是三種退出機制，一種你中途離開，已經成熟的部分你可以行權價購買，從期權變成股權，全部帶走，等待未來變現，這種是比較仗義的；第二種是部分帶走，具體比例可以事先約定，也可以到時和公司商量，也還算是可以接受的；最後一種是只要你中途退場，無論是主動還是被動，所有期權立刻作廢，這種可能是創業公司當中最常見的，也是最不靠譜的一種。

有關期權的退出機制大家關注的不多，因為對於加盟創業公司來說，期權變現的可能性較低，時間周期較長，很多人並沒太把這個當回事。但我們還是建議候選人在選擇Offer的時候，如果有期權，要問清楚，一方面你可以通過這點來判斷公司的誠意和靠譜程度，另一方面，萬一哪天真能套現呢？你可能會損失了一大筆收入，到時可就悔之晚矣了。

這裡分享一個故事，認識一個當年狼廠的小姑娘，當初就是一個打雜的，那時有幾個月狼廠的現金流非常窘迫，發工資都成問題，於是公司用期權替代一部分工資，當然你可以選錢，也可以選期權，那個妹子啥都不懂，自己當時手頭還過得去，出於和公司共渡難關的責任感，選了不少的期權。結果一上市，收穫頗豐。算是好心有好報哈。所以期權還是有價值的，萬一你人品好呢。

6、國內上市，還是海外上市的期權區別

新三板最近很火，無數公司都在醞釀或開始操作回歸。國內股市和國外股市，當中的區別很多，這裡只講一點可能和大家切身利益相關的，VIE結構下的期權不用花錢，它就是一種權利，不是股權；國內股市還沒有健全的期權規則，通常在授予的時候你是要以行權價來購買的，嚴格來講，這就不是期權，而是股權了。當然如果授予的額度較大，你沒有足夠的現金來支付，不少公司還會安排貸款來幫助你解決。

場景六：提出離職，遭到挽留，該怎麼辦？

不少候選人在出去談機會的時候，可能想離開的意願並不明確，也就是受到朋友的推薦，隨便看看，但一談不錯，對方就下了Offer，回去提離職，又受到挽留，這時可就糾結了。兩相比較，收入啦，團隊啦，發展啦，空間啦，距離啦，這些我們都不談，我只想換一個角度，從老闆或直屬上級的角度來推演一下你提離職，他們挽留，後續可能的演進過程。

1、只是口頭挽留，沒有任何有關收入、職位、工作方向的變化，這可能就是客氣客氣吧，基本可以忽略；

2、中國的文化對於忠誠還是挺看重的，你提出離職，即使最終被挽留下來，老闆對你的信任通常要打個折扣，如果是公司的重點部門，老闆的第一反應是立刻要為這個職位作備份，因為誰都不知道你哪天就又不爽了，老闆在此可承受不起反覆的折騰。一旦備份到位，你的位置就很尷尬了。因此，有不少的升職、加薪的挽留是臨時性挽留，純粹屬於公司目前沒有可用之人，一旦老闆緩過手來，再收拾你不遲。你可以想啊，為什麼之前不給升職加薪，難道公司不知道你的價值嗎？你一說要走，就忙不迭地給這給那，老闆肯定不是那麼心甘情願，有點被逼宮的味道，心理落差難免，遲早是要扳回這個局面的。我有個產品朋友，在一家O2O公司任職產品總監，外面拿到高過現有30%-50%的Offer數個，和公司提離職，老闆立刻給漲薪，然後各種手段挽留，各種承諾，畫下了天大的餅，光是大酒，就喝了不下三頓，每次都是推心置腹，甚至淚眼迷離，相約不離不棄，一定要共同奮鬥到革命勝利。友被其真誠打動，遂推掉所有機會，潛心修鍊公司產品。然三個月後，公司新產品總監到位，朋友被開。

我們有個小統計，那些提出過離職，又被留下的候選人，最終在此事之後在公司生存超過1年的，不超過四分之一。

場景七：不同年齡段該怎麼選Offer

1、日前一枚32歲技術男，現有年薪35萬，手裡拿到大公司Offer一個，創業公司Offer若干，期權不等，現金部分都在40萬上下，問我該如何抉擇。我說32歲正是互聯網從業黃金期，是該把能力和經驗變現的大好時間，如果家裡經濟條件尚可，不妨把風險值拉高一點，去成長型公司闖一闖。按照2年一個嘗試周期，（通常2年怎麼都看出一個公司是否有套現前景了）你還至少有3次左右賭的機會，當中任何一次賭成，你的生活都會發生質的變化。但如果按部就班地走，恐怕幾年內你的提升不會太大。退一步講，即使中間賭敗了，固定收入部分也不會有損失，而且以現今的互聯網就業形勢和你的背景，再找到下家也不是什麼難事。當然，如果你不是風險偏好型選手，比較追求心理的充分安全感，那麼就還是去大公司吧。

2、鑒於目前互聯網行業，超過40歲還堅持奮戰在一線的同學不是很多了，被邊緣化的也不在少數，其實真正的從業黃金期也就是從22歲到40歲的這18年。（姑且以統本畢業的22歲為正常職業起點）粗略地來看，這18年可以大致分為入門期（22-26歲），成長期（27-30歲），成熟期（30歲以後）。當然每個人的發展速度不同，少年發達的有之，30蹉跎的也大有人在，互聯網的最大好處在我看來就是人才發育速度的非線性。但從我們近萬個統計樣本來看，上述分拆大致成立。既然有了這樣的分期，那麼在不同的分期里，各自的職業訴求也會大相徑庭。

3、處於入門階段，通常懵懵懂懂，還看不清前面的路到底該怎麼走。這個階段養成良好的職業習慣和學習正規的專業技能為首要任務。於是如果有大公司的Offer，我們通常會建議考慮進入。當然，能在校招中就拿到知名企業Offer的畢竟是少數，那些拿不到的怎麼辦呢？不太建議去很初期的創業公司，這樣的公司不確定性因素較多，要的都是即插即用型人才，沒人有時間精力來慢慢教你，會讓你本來的迷茫更加迷茫。即使成熟大公司沒機會，也還是要優先考慮上點規模的企業，學習的環境會好些。需要提醒的是，對於入門級選手來說，有時選擇好的直屬老闆要重過選擇平台，當然這是在平台沒有實質差距的情況下。好的老闆有能力，並且有意願帶你，這是實質性利好，遠比把你扔到一個空曠的大平台上蒙眼裸奔要好的多。

4、如果說入門期的關鍵詞是紮實，那麼成長期的關鍵詞就是速度。互聯網留給每個人的成長時間都是相對短暫的，你在成長期的任務就是儘可能地跑起來，去觸摸你可能到達的高度。對於這個階段的同學，如果是在大公司，可以嘗試超越一些常規，去加入發展速度快的新興業務群組。也可以考慮加盟那些處於快速擴張期的公司。個人的成長速度一定是和企業的發展速度密切相關的，速度快，空間就大，你能接觸到的新鮮技術、模式、方法的機會就多，個人的發展天花板才能不斷提升。試想如果是在一個每年各項經營數據增長不超過10%的環境中，你再怎麼撲騰，也撲騰不出這十個百分點的大圈子。在飛機上走路，相對地面速度可以超過800公里每小時；你在大巴上即使能以博爾特的速度奔跑，相對速度也超不過時速200公里。這就是載體的重要。

5、經過成長期的快速積累，你就該進入經驗、知識、技能、體力的組合高峰期了。這個階段的核心任務就是變現：成就感和金錢的雙重變現。成就感變現可能包括：你會開始渴望帶一支像樣規模和水平的團隊，做一款有自己印記的產品，按照自己的想法打造一種模式或體系，在業界獲得某種程度的認同，看到公司的業績在自己的努力下節節攀高，自己在當中扮演著不可或缺的角色，等等。用N年前我的一個長輩告訴我的話說：真正地拿一些大主意。今天想來，這可能是成就感變現最直接的解釋了。

金錢變現就更好理解了，不過我在這裡可不是指薪酬的按部就班地逐次上升，互聯網年代，為無數有志青年提供了一飛衝天的財富可能，如果可以，為什麼不去嘗試一下呢？

那麼在成就感和財富雙重變現壓力的職場成熟期，我們該怎麼選擇Offer呢？首先我建議在基本生活狀態可以維持的情況下，不妨適當調高一點風險指數，畢竟富貴險中求嘛。於是無論A輪、B輪、還是C輪公司，大家可以自主選擇。當然如果你在大公司中也能脫穎而出，那你就是萬中無一的武學奇才，完全不用顧慮什麼大公司還是小公司，徑直去練如來神掌就可以了。其次，一定要選擇和你理念相投的老闆和公司。職業早期，你的可塑性還比較強，可以調整自己來適應環境，但成熟期後，各個方面相對成形，你做出重大改變的意願下降，機會成本上升，一旦不合，你的拳拳之心就會面臨流產，苦不堪言。所以高階職業經理人選擇機會，軟性契合要重過硬性契合。最後，變現黃金期留給你的時間並不多，要想有所斬獲，選擇機會眼光要毒，進入之後操作動作既要有條不紊，但也不能拖泥帶水，畢竟這樣的時間，一天就是一天，每一天都是錢啊。因此還要保持開放的職場心態，既要埋頭拉車，也要抬頭看路，保留機會選擇的容錯性，擁抱各種可能的變化。

場景八：職業轉型的Offer選擇

1、互聯網的職業轉型場景很多，比如UE、UI轉產品，前端轉後端，B端轉C端，產品轉運營，PC轉移動，電商轉O2O，門戶轉互聯網金融等等。俗話說樹挪死，人挪活。轉型可以憑興趣，可以圖發展，但也會有些小小的規律需要把握。

2、最好新的領域和之前的經驗有銜接，彆強行轉，那樣機會成本太高，你也不想從頭來過對不。像上面所說的產品轉運營，運營轉產品，還是有不少東西可以承襲的，但如果是研發轉BD，跨度就有點大，恐怕會比較累。

3、從沒落或成熟的向新興的轉，也許會有一片新天地。可以留意市場的趨勢，互聯網的新業態和新技術總是層出不窮，從舊往新的轉型雖然要冒點風險，但還是比固守一隅要好。

4、向上升空間更高的領域轉型。就像我們會看到不少從UI轉向產品的，但從產品轉向UE、UI的卻比較少見。簡單從薪資上看，純UI很少有突破60萬的，產品的發展空間無疑大不少，而且在團隊中的話語權也重。

5、從非核心職能向核心職能轉型。比如HR，培訓和員工關係算是非核心模塊，如果有機會向薪酬績效和組織發展轉，是比較靠譜的。

6、轉型要趁早。互聯網發展太快，一般來說，過了30再做大的轉型就有點晚，新人全上來了，容易被拍死在沙灘上。

場景九：規避換職時的心理噪音

1、心理噪音是一種常見的現象，是指某種看似重要，但實際偏離中長期訴求的心理困擾。比如一個候選人公司離家較遠，每天上下班單程超過2個小時，剛開始可以忍受，但久而久之，各種矛盾凸顯，陪伴家人時間減少，夫妻開始吵架，路上時間太長，自己休息時間不夠，精力下降，造成工作失誤，受到老闆質疑，幾次加薪都沒有趕上，收入不滿，無法參加公司各種活動，和同事關係疏遠，等等等等，各種內外交困，終於有一天爆發——老子要換個離家近的工作，單程超過半個小時的都不考慮。

2、在這個案例中，候選人就受到心理噪音的干擾，形成了一段時間久久縈迴不去的心理主旋律，他把職場中所遇到的所有問題都歸結為公司離家太遠，自己時間受限，無法擺平各方需求，於是在Offer選擇中，把距離看成是最重要，甚至是唯一的訴求，超過發展、平台、收入、興趣等通常的職業選擇要素。但這無疑是個頭疼醫頭的誤區。我們試想一下，照此選擇的話，距離倒是解決了，但一旦這個矛盾消失，其他問題必然又會顯現，正所謂按倒了葫蘆起了瓢。想起一個笑話，你出門購物，途中內急，各種求之不得，團團亂轉，當時你腦袋中唯一的念頭一定就是洗手間、衛生間、廁所、馬桶等彈幕關鍵字，購物的事情肯定是想不起來的，一旦成功解決內急，你長吁一口氣，這時才會想起此行的目的。在這裡，內急就是個典型的心理噪音，你出來不是就為了上個廁所的，購物才是你的真正目的。

3、心理噪音是一種感性，既然產生，我們不可能不回應。常見的職場心理噪音包括距離，讓你不爽的Leader，豬隊友，不舒適的辦公環境，刻板的考勤制度，就餐不便，停車麻煩，等等。我們見過的極端案例中有因為空氣乾燥，公司不給配加濕器而離職的。但進行重大職業選擇時，我們還是需要釐清哪些是短期矛盾，哪些才是中長期的真正需求，讓自己的心緒平靜一段時間，平復心理噪音，那樣的選擇，無疑會更符合你的根本利益。

Offer選擇的對策——信息對稱化

很多時候Offer難選，主要是因為信息不充分，你很難客觀評價A和B的好壞，總怕自己選錯了。那我們就來看看大霧裡開車，霧燈是怎麼打開的，有哪些方法可以做到信息的對稱。

1、面試前做好信息搜集工作。現在資訊很發達，各種媒體都是信息的來源，你可以事先了解該公司的模式、融資、創始人、產品、團隊等等情況，做到心中有數。

2、如果是朋友或獵頭推薦的，通過他們也可以獲取不少有價值的信息。重點說說獵頭渠道，獵頭資質良莠不齊，糊弄事的小獵很多，他們不但不能給你提供有效信息，還經常誤導。資深獵頭會靠譜一些，他們會了解很多有關職位和公司的真實情況，並且有自己的分析和見解，和他們建立有效的溝通，會讓你的信息對稱化事半功倍。

3、面試時不要只是被動地應答，而要主動地去了解職位的需求和全方位的背景。了解的內容包括但不限於：崗位設立的背景，工作內容，要達成的目標，公司融資情況，團隊構成和狀態，薪酬結構，公司核心競爭力，產品模式，競爭態勢等等。提問的時機和溝通的方式會決定溝通的效果，既不能面瓜一個，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡點。

4、去面談時仔細觀察公司的氛圍和員工的狀態，這是你對一家公司的直觀印象，通常無法作假，從中可以體會出企業的風格。面試安排的嚴謹合理大致可以體現出公司對於人才的態度，那些候選人過去了都無人接待，空等若干時間，流程各種雜亂無章的公司，通常不值得考慮。

5、如果有可能，投資人會對行業和公司有深入的了解，從他們嘴中得到的真實信息會很有價值。不認識投資人？好吧，可以嘗試聯繫我們。

6、發動自己的朋友圈，通過人脈資源找到目標公司的人，你可以得到很多內部信息。

7、從任何一點得到的信息都可能只是一個片段，你需要找到更多的拼圖，相互印證，去偽存真，才能得出客觀的結論。職業選擇是個大事，在事前多花點時間總比事後拍大腿要好。

結語

不知從什麼時候開始，互聯網圈像是患上了焦慮症，天下武功，唯快不破。大家都怕自己的車道不夠快，於是頻繁變線，就產生了選擇的糾結。我們必須承認，選擇是一個複雜的心理過程，當中不但有利弊得失的權衡，還有心情的起起伏伏。我們所分析的九種場景和一個對策，算是理性範疇的框架吧。但在真正重大問題的決策中，我們更發現，無論你做了怎麼理性的分析，最終起決定作用的，還是你內心深處的某種聲音，而很多時候，這種聲音可能是情感的共鳴，潛意識的呼喚，也可能是一種生活狀態的延續，這些，好像是應該歸入感性的範疇。這可能才是「Offer選擇」這個話題最難的地方。

所以，當各種分析已經窮盡，你還是無所適從，那就聽從內心的聲音吧——這是我們對於Offer選擇給出的最終答案。

自己曾經在這個問題上有過比較大的徘徊和猶豫，今天再看到這個問題，心態和以前有些不一樣，簡單談一談。
都是個人看法。

任何工作職位都是可以被價格衡量的。
雖然不是每個人都是生意人，但我希望大家都可以養成成本/收益的思維方式。換工作，成本是什麼，收益是什麼，都列出來自己評估一下。
而這麼一評估，你會發現很難用一個二元分法去簡單的把公司分成創業還是大公司。
簡單來看、一個公司的階段有這麼幾個，種子期，天使，A輪，B輪，C輪/巨頭收購/上市等等。
你在不同階段加入不同的公司，收益是完全不一樣的，成本當然也是不一樣的。

種子期的時候，公司剛剛創立，剛有核心合伙人，其他什麼都沒有。你這時候加入風險極高，萬一失敗，一方面會在自己履歷中留下短暫的不那麼好的工作經歷，另一方面也會因為低工資帶來收入的減少。但這個階段收益最大，除了合伙人和投資人以外，你的收益幾乎可以說是最大的了。你可能會拿到1%-3%之間的期權（視你的重要程度而言）。

到了天使輪，有可能你們拿到一個比較知名的基金或者投資機構的天使，加入一個陣營（例如創新工場系，真格基金系等等），這時候很多內部的項目之間大家會幫助，試用，借力推廣，風險會下降許多。而且最重要的是這時候有了18-24個月的資金，你至少不用擔心自己2年內失業。所以種子期的那個短暫經歷的成本就會消失（你自己辭職了就是另一回事了），而且工資有可能會恢復成一般行業的正常水準。你開始帶團隊，這時候加入的夥伴往往已經成為了你的團隊成員，他們風險少，預期的收益自然不如你。可能他們所有人加起來才差不多能拿到1-3%的期權。

再往下，如果項目還沒失敗，那可能能拿到B輪。我這裡說的B輪是發展型B輪，估值起碼A輪5倍吧。如果是續命型B輪（A輪估值基礎上沒有增加），那其實收益會慢慢變低。造成續命型B輪的原因有很多，市場因素，團隊因素，產品因素等等。基本上如果一個公司堅挺的拿到發展型B輪，那離「倒閉」這個事情就幾乎沒有了，因為就算混的再差，也有可能被一個公司收購之類的。

再往後就沒什麼談了，因為都可以被視為大公司了，當然大公司裡面也分很多種，BAT一檔，和去哪兒攜程優酷土豆一檔也是完全不一樣的。聯想我看現階段也就算三檔，旱澇保收衣食無憂。

我三年前自己創業失敗，之後加入創業公司的時候，我很愛和人講，嗯，創業公司好，你機會多。
但今天我對這個觀點持存疑態度。
很多時候，機會的多少和風險的多少等同的。
加入了創業公司並不意味著你一定會成長為總監，成長為VP，成長為獨當一面，有價值，獵頭會天天電話騷擾你的人才。
相反，我見過太多在創業公司種子或者A輪就加入，但是三五年後仍然在做著初級工作的人。
很多時候說「大公司機會少，小公司機會多」，這句話其實沒錯，但是這句話的受眾是那些真正有膽量和能力把機會轉化為資源的人，而不是懵懂的想著坐上便車就可以一飛衝天的。
我第一份工作是在一個美股上市公司，因為工作關係，我接觸過大量底層的員工。當我有一天發現有的底層員工，在這家公司已經呆了六七年，屬於公司最早期加入的員工，但直到公司上市他們依然拿著每個月三千元的工資的時候，我意識到很多東西是被美化過渡的，而真相其實很殘酷。而隨著公司發展，能給出更多的工資招優秀人才的時候，註定有大量的人被放棄，因為往未來看，他們沒有價值。
大家有空看看BAT里有多少10年前就加入但是現在依然做著底層工作的人有多少就明白我在說什麼了。

很多時候，創業公司的成長，不僅僅考驗的是一個人的工作能力。工作能力其實是極容易被後來高薪招過來的優秀人才替代的。但另一個能力就成為你是否能持續搭上車不掉隊的根本，那就是搶資源能力。早期員工的搶資源能力是自己的極大優勢，無論你要搶的是老闆的資源，還是其他合作夥伴部門的資源。同樣是一個小功能，你去找一起吃串兒蛋逼的程序員說幫我試一下，和一個剛剛加入公司三個月的產品經理跟他說幫我試一下，在資源提供方看來地位是完全不一樣的。

而管理者本身，最重要的2個能力之一就是搶資源。（其二是定規則，這就不細說了）

所以說回到樓主的問題
如果你是一個搶資源能力強的人，或者對自己未來搶資源能力自信的人，去創業公司風險更大，但是收益也大，但這時候你要看的是老闆是不是真的拿你當寶，如果不是，過河拆橋的事情見得太多了。
如果你覺得自己一輩子都是一個資源提供方，那我還真不建議以區區幾千塊的收入去衡量適合不適合去創業公司。
你要考慮的是，無論去哪，3年後的你是一個什麼水平。
例如聯想給你工資15K，創業公司給你21K。不看獎金的話，3年過後你的凈收益差距大概是20萬左右。
而當你假設再要跳槽，比如以工資翻倍為目的。3年聯想經驗的你好找一個40K的工作還是3年創業公司經驗的你好找一個40K的工作？各自的期望收益有多少？收益差以及對未來整個人生的履歷是否足矣cover？

具體得你自己評估了，如果你非常堅定的看好這個創業公司，以及你在這家創業公司里所扮演的角色，那可以考慮，但這兩個裡面，後者更重要。我個人認為，如果一家創業公司居然能給你比三線大公司高的薪水，說明你的角色其實並沒有那麼重要。

都是賭未來，你是願意投入10塊百分之80概率博20塊，還是願意投入100塊百分之20概率博1000塊？當然更有可能的是你以為你是在博1000塊，結果到頭來你只是在博100塊而已。

其實這也是一個老生常談的話題，100offer在最近的知乎Live中，邀請到了最近加入了一家創業公司的技術達人 @陳村，跟我們分享了他的選擇思路。

在這裡分享給大家。

在面臨這樣的選擇時，有幾個問題需要考慮：

1）創業公司是否適合你？

2）創業公司的選擇重點？

3）如果創業失敗，你能收穫什麼？

首先我們來看第一個問題：創業公司是否適合你？

1.創業公司的成長模式：技術涉及更廣泛

大公司和創業公司的成長模式完全不一樣，創業公司項目的廣度會非常大，從項目的立項開發到測試都會有參與，對於多維度的提升是有幫助的。而大公司更多的是某個方向上的挖掘，做個螺絲釘。舉個例子，首先拿陳村在大公司的實習經歷做例子，有個項目做了幾個月，任務非常具體，就是處理twitter里的字母的簡寫，實驗不同的演算法模型，不同的模型參數，上線，測試場景，幾個月里就做了這一個項目，最後做到96%的準確水平，這個項目在NLP中已經算是相當高的準確率了。

後來加入創業公司後，陳村也做了一個類似的項目，比如說，南京航天航空大學簡稱為南航類似的，這個和矽谷的項目比較類似，但是不同的是，由於在創業公司里的人力資源和產品排期雙重壓力的情況下，沒辦法像矽谷那樣用2-3個月的時間去處理這個項目，所以當時他們馬上採用各種方法，用爬蟲爬百度的簡稱，大概只用了半周的時間就解決的80%的準確率，而在矽谷卻用了2-3個月的時間做到96%的準確率。

作為一個剛入職的新員工來說，大公司有足夠的時間和資源，讓你去探索，做到極致，能夠在一個崗位做到特別深，可能成為領域的專家，但是廣度可能就會不夠。面臨跳槽轉行的時候，可能也會成為你的缺陷。但是在小公司，可能公司會鼓勵你更加快速的落地一個產品，不會鼓勵你把一個小的模塊做到96%的水平，做到80%就OK了，但是會讓你有更多的時間做其他項目，比如其他的設計和架構，你會接觸到這個項目更廣的方面，在全面的能力上有所提高。廣度和深度，看自己的興趣和選擇，沒有絕對的好壞。

2.創業公司的回報：高風險高回報

對於大公司來說，創業公司是一個高風險高回報的行業，如果你能最早加入Google那樣的快速成長的創業公司，現在可能財務已經自由了。但是創業公司也有高風險，100家創業公司，可能只有1家公司能夠成功，所以有99%的情況都會面臨失敗，所以要清醒的認識到創業公司的高風險率。

那麼我們應該如何選擇一個創業公司呢？

1.選擇創業公司的重點：靠譜的團隊靠譜的老闆很重要

高風險率往往和老闆的能力是相關的，老闆的戰略能力、眼光和創始成員往往會影響創業公司的走向，但是很多創業公司是難以鑒別的，可能當時招聘的時候說的特別好，但是如果不是你熟悉的領域和行業就很難區別老闆說的是真的假的。

陳村之所以加入現在的創業公司，是因為他們的老闆在整個行業的知名度特別高，這個是沒有辦法造假的。所以建議，大家在加入創業公司的時候，一定要擦亮自己的眼睛，去做一些背景調查，去好好的甄別一下這個團隊和老闆是否值得自己去追隨。

2.創業公司的投入性：需要個人全心投入

創業公司的成長和你密切相關，你的責任感非常重要，你需要全身心的投入進去，創業公司，由於人力資源和時間的限制，公司往往會把一大塊的項目交給你，所以你要有使命感，要有足夠的勇氣。

了解了創業公司的個人發展與選擇條件後，我們不如做好最壞的打算，即：創業失敗。

如果公司失敗了，你能學到什麼？

其實無論在創業公司還是在大公司，都需要考慮的就是，你在一份工作經驗中，能夠在你的簡歷上增加點什麼？就算公司倒閉了，但是你的資歷有很好的成長，所以不用擔心，而且就算公司倒閉了，你還能賺到一筆錢，是不是也是不錯？

就技術發展而言，其實在大公司做得好也能掌控整個項目的流程，在創業公司能力不夠的話，可能會被高強度的項目給壓垮。職場的升級打怪之路，可能遠比offer選擇來的複雜。選擇結束之後，更多的是全情的投入。

Live鏈接：

機器學習工程師的進階之路

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不甘、迷茫與痴迷，創業失敗後，他們在尋找什麼？

價值連城的超級乾貨放出！
建議選大公司，小公司坑太多。
但是...........
如果你執意要選小公司的話：
建議你一定要準備一個檢查清單！把每個細節挨個跟對方公司核對，以防踩坑！

這些細節包括：

a.收入：工資多少，扣稅比例是多少，平時的補助和福利有哪些，每年的漲薪機制是怎樣的。別怕羞，大大方方的談錢倒顯出自己的底氣。

b.工作強度：一定要問清楚每天的上班時間和下班時間，還有一周上幾天班，加班的大概頻次。特別是在面試小公司的時候，一定要問清楚，別自己踩到坑裡面去了。很多創業公司是996，即早上九點上班，晚上九點下班，一周6天。江湖水深，大家一定小心。

c.團隊規模：如果是面試中小型公司，一定要通過團隊規模判斷一下對方是否靠譜，要是只有5個人，這種小作坊就別去了。如果你面試的是管理崗，要問一下自己要帶多大的團隊。

d.組織結構：彙報對象是誰，平行的崗位有哪些，部門是怎麼劃分和協作的。

e.工作內容：如果面試的是初級職位，問一問平時具體的工作內容有哪些，方便你評估預估工作強度以及和自身技能、興趣的匹配度。

f.融資計劃：如果面試的是創業公司，特別是天使輪、A輪這種早期公司，一定要問一下「下一輪融資大概什麼時候啟動「，這句話的答案基本等用於」公司的錢大概能燒到什麼時候「。要是對方說，現在正在籌備下一輪融資，我建議大家就小心點了，很可能這家公司支撐不了多久了。

g.其他雜項：五險一金公司繳納的比例，接不接受戶口和檔案（對於北漂來說比較重要）這些雜項建議大家都問清楚，信息儘可能對稱才能做出最理性的決定。

很多人可能質疑問這麼多，面試官會不會煩，會不會影響自己的面試通過率。我的經驗來講是不會，反到通過這些細節能夠看出你是一個細緻負責的人，畢竟，對自己負責的人才有可能對工作負責。另外，要是對方多回答你兩個問題就不耐煩了，這種企業文化的公司不去也罷。

想要了解更多面試乾貨，歡迎公眾微信號：吳寒笛可愛多（也可搜索whdkad）

http://weixin.qq.com/r/VkyRiUjEoxXcrQzq9xlE (二維碼自動識別)

大兄弟，啥選擇都是有前蹄滴。先說結論：想輸入，你去大公司；想輸出，你來小公司。

大公司，人多，之所以能夠承受「大」的規模，是因為它在成果層面，已有了明確的盈利模式，在過程層面，有成熟的人才培養體系做支持，並以此構成良性循環。

而大多初創公司更多呈現的是一種自由狀態，都在探索試錯期。

大家都知道，職場做事要講究方法，而這方法就是一種框架。其實，大公司具備的盈利模式、培養體系，也都是框架的表現形式。

當然框架並不是啥時候能好使，《思維力：高效的系統思維》這本書中提到過：用框架解決問題時，第一，你可以自上而下地選用框架，如果不合適的話，改良改良再拿來用；第二，你可以自下而上地構建框架。

大公司比較可悲的地方是，想要改良甚至是撼動整個框架太難了。所以有不少人碰壁後，跑出來準備自己構建個框架。

但是，正如解決問題一臉懵逼時，有框架總歸總是好的一樣，對於應屆畢業生、一般職場人士來說，如果你在快速學習、輸入階段，建議你去大公司闖蕩下；而如果你的能力已經到了一定的高度，處在輸出階段，那麼小公司可能是個更好的選擇。

當然以上都是基於個人能力階段來說的。

兄弟呀，你自稱小弟，老領導給薪酬+6K+股權，你又在猶豫，估計抱負也是大大滴呀。

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微信公眾號YouCore，一個只寫乾貨、專註個人能力發展的平台，想要交流的話加微信youcore_6，備註上知乎

題主的提問中透露的創業公司條件主要是：
1. 薪酬，
2. 期權。

這兩項實際是評判該創業公司是否值得去的一個次要條件。因為創業公司是在賭未來。薪酬只代表現在，期權如果未來公司不好就是廢紙。

對於加入一個創業公司來說，最重要是人，其次才是當前收益。
我建議你加入前需要解答如下幾方面的問題：
1. 老大創業的目的是什麼？期望是什麼？
2. 以前老大業界口碑如何？
3. 該公司的核心團隊如何？他們是否聽老大的？他們是否是有專長的人？
4. 老大跟你有多鐵，對你的定位是什麼？
5. 該公司是否有明確的業務方向？其核心優勢是什麼？
6. 如果當前業務方向出現問題，老大是否仍有能力把握團隊？
7. 該公司誰說話腰板最硬？產品，技術，還是運營？
這些問題不可能都有最好的答案，但是會讓你更容易看清這個公司的全貌。
賭創業的核心是賭對人。希望你能賭對。

你以後要創業嘛，要的話就去創業公司，成了賺錢和經驗，不成賺經驗和教訓，我相信能學到很多東西，如果你愛折騰，那也是不錯的人生體驗

你以後不創業，那就哪裡安穩待哪裡！

兩個選擇都可以，關鍵是看你內心想法，如果猶豫不絕，是不是又想安穩又覺得萬一創業成了發達了呢？那樣的話，花兩塊錢買張彩票然後該幹嘛幹嘛，萬一中了呢！

-- 我感覺與工資比起來，平台才是最重要的。

-- 我的基友給我講過一個故事，兩個背景差不多的同學，畢業去了銀行，一個總行、一個支行，過了三年五年，兩個人的奮鬥和努力程度都差不多，總行的已經到了下到分行可以做副行長的級別，而支行的只是做到了支行的中層，差距已經產生了，並且在可以預見的未來，差距還會越來越大。原因就是，更大的平台，天花板更高，而天花板下的空間更大、能擺得下的座位更多。

-- 現在畢業生越來越多地面臨大公司or小公司、成熟公司or創業公司的問題，而我在大中小公司都待過以後，必須得說，年輕人在職級差距不太大的情況下，哪怕犧牲點工資也要優先考慮大的平台。小平台宣傳的優勢，比如彈性、輕鬆、好玩，很多時候只是管理不規範帶來的隱性福利，並且作為現金和生存壓力更大的小公司來說，這些方面給了你福利，其他方面是一定要找補回來的，比如加班壓力、比如五險一金的欠缺、比如各種節假日福利的缺乏、比如各種人事財務手續的不規範。而大公司，未必就管理僵化、缺少活力和人性關懷，相反可能會給你更多接觸到優質資源的機會。小公司的主要優勢在於，有可能可以快速地拿一個高的title（必須建立在公司健康存活、項目不斷的基礎上才有意義）以及期權股份（同樣必須建立在公司健康存活、項目不斷的基礎上才有意義）。

-- 至於起薪是多少，真的不用特別特別在意，如果你是一個對你的努力程度和悟性有信心的人，你的工資增長很可能不是靠資歷加薪，而是跳槽翻倍。而當你畢業之後工作6-7年，30歲左右，你可能已經跳槽了一次兩次，薪水是原來的兩倍三倍了。當你的工資變成了五位數朝上、一個月交稅也要交掉大幾千的時候，第一份工資是5500還是6800，好像真的不是那麼重要了。

-- 拿我自己的經歷來說，我的第一份工作是跟朋友合開了一家創業公司，做手機遊戲，當時還是互聯網創業和手機遊戲的大風口期。當時我們有不錯的策劃（現在在riot做英雄聯盟）和技術（現在kabam的總監級別），以及靠譜的程序猿和很有創意的核心概念（早與pokemon go三四年吧）；但是我們缺乏清晰而堅定的公司和產品戰略，以及對美國市場的經驗太少。所以公司燒了兩年的錢，我們不斷地告訴員工很快就有錢了，大家都會發財的，但是心裡自己也沒底。後來公司真的倒了，我回到國內從頭來過，也去過創業期的大型科技公司，也待過業務成熟的中型公司，我的感慨就是：現在創業的風口都過了，如果一個公司無法想你證明他們有豐富的訂單量、成熟的客戶、穩定的現金流，而是需要你去開拓市場、或者等著你補上產品里的關鍵一環，那還是別去了，風險太高，期權股份的兌現實在遙遙無期。而我的學業背景能力背景都與我類似或者有不如我的ex當時去了個還不錯的平台，現在拿了counter offer跳到了BAT某家，我拼死拼活辛苦了兩三年，終於趕上了人家公司的三分之二…也是有點心塞的。

-- 綜上，找到適合你發揮你的才能和天賦的、天花板高而廣的平台，然後認真做吧。與其承擔80%的風險，忍受19%的苟延殘喘，指望1%的幾率創業公司上市自己一夜暴富，還不如在大平台好好乾，搏個20%的機會搞個總監呢。

如果你偏愛穩定、有聲望、按部就班的工作環境，喜歡按流程走，不在意接受上級指令，那麼該選大公司。如果你較為成熟、自信、獨立，注重解決問題，不怕面對新挑戰，想承擔更多、更艱巨的挑戰，更快培養能力、達成成就，發揮更多影響，那麼該選小公司和創業公司。

關鍵在於選好正確的公司，尤其是創業公司。創業公司普遍來說都是未知數，它們正處於萌芽階段，風險很高。雖然創業公司有可能是絕佳的學習成長平台，但很多只會浪費你的時間。它們沒有特別擅長的領域，沒什麼突出點或高質量之處。加入這些公司，你也得不到什麼好的工作經驗。

要想挑個優秀的小公司或創業公司，我建議注意以下三點：

1) 他們的客戶是誰？——我的公司有20餘名員工。許多候選人來面試我們公司時，對我們幾乎是零了解。不過我記得，一次碰到一個我很想要過來的候選人，我問他願不願意讓我具體講講我們的業務。

他說，「是的，我是希望能了解公司業務，但現在不需要了。我看過和你們有合作的客戶，都是一流公司。所以雖然我不太了解你們的業務內容和業務方式，但從你們的客戶名單來看，無論是什麼業務，一定都做得很好。」

這番話很有道理。任何能和一流客戶合作的公司一定有其過人之處，因為一流公司對質量的要求很高。只要和這些公司合作，無論你為他們提供什麼服務，一定得具備高質量，做到很出色。到這種公司，在這種工作環境下工作，你也能錘鍊好自己的業務能力。

2) 管理層都是什麼背景？——創業公司在組建管理層時，不像大公司那樣對資質有過高的要求，門檻很低。因此，小公司或創業公司創始人和管理團隊的資質和過往履歷相差甚大。有的人歷史成就很輝煌，有的人就一般般了。老實說，後者進入小公司或創業公司要容易得多，因為要求低了。

好公司都有著優秀的領導者。他們也更擅長於招募優秀人才，一般般的公司就做不到這種程度。所以你要了解管理層人員是否曾在有聲望的公司里工作過？在之前公司他們擔任的是什麼職務，有哪些成就？當然，越專業，成就越大，越好。

最近，另一位候選人告訴我，她為什麼喜歡我們推薦的一家創辦時間較短的數字營銷公司。她說印象最深的是她和兩個聯合創始人的談話，兩個人都提到自己在知名國際大公司的工作經歷。在談話中，她學到很多有關數字營銷和這一行業的知識。

她能近距離與非常資深、有聲望的人一同工作，而不是在大公司的客戶經理手下工作，這一點讓她十分激動，因為這正是她想要的。她想，「光在面試我就能學到這麼多，如果能每天與他們交流，那能有多大收穫啊！」

3) 公司員工給你留下了什麼印象？——進公司採訪時，你碰到的公司員工是否看上去鬥志滿滿，工作滿滿？是否充滿活力，認真努力？是否專業？還是說士氣低沉，萎靡不振，看上去無聊、疲憊？總而言之，你碰到的這些員工是否享受這個工作環境？

今年早些時候，我在面試時問一個候選人，喜歡我們公司哪點。她告訴我，「我在這兒碰到的每個人都活力滿滿，充滿正能量。這是最吸引我的地方。我能感覺到他們很有鬥志，喜歡在這兒工作。大家在辦公室里忙忙碌碌，每個人看上去都專心致志，努力工作。這和其他我面試過的公司不一樣，那些人只是坐在小隔間里，幾乎一聲不發。」

大公司更為透明，現有信息更多。因為它們規模大，做出了一定業績，年限更長，因此搜索它們的信息要容易得多。

但在和小公司或創業公司面試時，你很難判斷這個公司只是在勉強存活，還是有潛力、有能力進一步成長。你想加入的當然是後一種公司。在其他因素難以保障的前提下，這三點能幫你判斷這個平台、這份工作到底值不值得你花時間，花精力，而不是一切打水漂。

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Big companies are better if you prefer a more stable, proven, predictable work environment and situation. Also, if you』re more process-driven and comfortable just being told what to do. Small
companies and start-ups are better if you』re someone who』s more mature, confident, independent, solutions-oriented, and not afraid to face new challenges. Also, if you want to handle more and bigger responsibilities, build your capabilities and achievements faster, and have a bigger impact.

The trick is choosing the right ones to join, especially when it comes to start-ups. By definition, start-ups are unproven, less developed, and higher risk. While they can be great learning and development platforms, many can waste your time. They don』t do anything particularly well. Nothing about their platform is impressive or of high quality. So if you join these
companies, your work experience won』t be either.

To help you choose a good small company or start-up to join, I always tell people to notice these three basic things.

1) Who are their clients? – I run a company of 20+ people. Many candidates who interview with us have never heard of us before. But I remember what one candidate that I wanted to attract to our company said when I asked him if he』d like for me to describe our business in greater detail to him.

He said, 「Yes, I』d like to know more, but that』s not necessary right now. I』ve seen the list of clients that you work for. They』re all top tier companies. So although I don』t know much about your business or how you do it, based on the clients you attract and service, whatever you do,
you must do it very well.」

That』s exactly right. Any company that works with top-tier clients must be able to do what they do very well. Top tier companies have high standards for quality and excellence. So if you』re a company that does business with these companies, whatever you deliver to them must also be of high quality and excellence as well. And that』s a job environment and situation that you want to join to will help you become excellent at what you do too.

2) What』s the background of the management team? – Unlike being a manager in a larger, established company, there are no qualifications for starting a new company. And there are no barriers to joining one. As a result, the quality and track record of the founders and management team in a small company or start-up can vary widely. While some come from successful situations, many don』t. They have unimpressive backgrounds. Frankly, it』s easier for them to join a small or new company, where the standards are lower.

Good companies are run by strong leaders. They』re also better able to attract good people. Not so good companies aren』t. So you want to find out, have those in the management team worked in reputable companies before? What level of responsibility and success did they achieve in
their previous company(s)? Of course, the more professional and impressive, the better.

Recently, another candidate shared with me what she liked about a relatively new, digital marketing agency that we introduced to him. She said that what made the biggest impression on her was her talks with the two co-founders, who both shared their backgrounds in major global agencies with her. She learned a lot during their talks with her about digital marketing and the industry.

She was excited that, rather than report to an account manager in a bigger company, she』d be working side-by-side with very senior and established people, which is exactly what she wanted for her development. She thought, 「If I can learn so much from them just from the interview,
imagine what I can learn if I have the chance to interact with them each day!」

3) What impression do you get from the people you meet and see? – When you go to the company to interview, do the people you meet appear motivated and engaged to you? Do they appear energized? Hardworking? Focused? Professional? Or do they seem unmotivated and
lacking in energy to you? Do they look bored? Tired? Overall, do the people you see look like they enjoy the work environment and situation they』re in?

Earlier this year, I asked a candidate who was interviewing with us what she liked about our company. She told me, 「What catches my attention is the energy and positive attitude of everyone I meet here. I can feel they』re highly motivated and like working here. There』s a buzz of activity in the office, and everyone seems very focused and hardworking. That』s different from some of the other companies I』ve interviewed with, where people seem to just sit in their cubicles in near silence.」

Big companies are more transparent. More information exists about them. Because of their size, track record, and longer history, they』re easier to research and find out what you』re getting into.

However,when interviewing with a smaller company or start-up, it』s hard to tell if they』re a business that is just managing to survive, or has the potential and ability to grow and become something better. Of course, you want to join a company that can offer you the latter. While nothing can give you any guarantees, these three things can help indicate that the platform and job situation you』re considering are worth your time and effort, and won』t waste them.

傳統大公司和創業小公司，其實非常好判斷，得抓主要矛盾。

「羊改不了吃草，狗改不了吃屎」，判斷一個事，主要看其本質，對於單位、公司、人，都是如此。美國無論誰做總統，都會圍堵中俄；印度無論誰當選總理，都會對中國心存芥蒂；蒙古無論誰當選，民調都會疏遠中國；聯想無論怎麼變化，都是傳統科技大公司；領導無論是否CEO創始人，都改不了他那創業公司的現狀和本質......

本文就從本質、本性和性質的最根源，來分析下，該不該去領導那個新創公司，還是去聯想這樣的大公司。如果沒耐心看，則拖到最後，直接看答案。

2017年的就業環境出現了新變化，具體到了細節行業方面來看：

創業潮往縱深發展，創業公司融資變難；
三年前的新創公司開始大量淘汰，員工自然失業、再就業，同時他們也比當初剛畢業時成熟了；
微商的紅利期結束，接下來曾經的微商會進入傳統就業市場，行政、人事、銷售、顧問工作競爭會更加激烈；
P2P理財公司（主要目標是存款）會大量淘汰，代之以貸款公司甚囂塵上，介於銀行和貸款客戶之間的財富公司；
互聯網化進入普及階段，共享經濟成為最後一塊戰地，此後程序員和APP開發人員開始進入低價競爭階段
......

那麼，當下是去大公司好，還是小公司好，要麼創業公司？本文就是來解答這個問題的，從本性去分析，用方法來解答。各位不必轉發。參考、讚賞、點贊、評論即可。

資本的來源，決定了它的本性，資本的本性直接確立了所投資機構之性質，下圖為綜合、公正、客觀評價，列出來當今中國幾乎所有16大類就業單位及其資本來處和特點，是其與生俱來的特點，你不得不承認；當然，這本質也不需要任何人承認，因為是本性。

1，國家單位之本質

對於國家單位，其性質自然是為人民服務，無需多言。待在裡面工作，感覺如何，不因某個特例而轉移。有剛畢業的學生說「我在事業單位也加班」「我親戚做科員算公務員了為何那麼類、工資也不高？」......

請你去看看企業下崗工人、外企被裁人員、民企的工人，就知道你那是身在福中不知福。

2，國有企業之本質

再看三類國有企業，屬於國有資本，其性質並不完全以盈利為目的，主要是服務於國家戰略，包括政治決策、市場戰略、改革需求、民生需要，而不是單純的賺錢、保值、增值。其性質決定了它的運營不是以剝削員工為宗旨，如果你在國有企業恰巧又是個地方小國企工資不高，那勸你辭職去私企去打工試試，到時候你會到處尋找後悔葯。站著說話，腰當然不怕疼，當然，你也就抱怨，估計你不敢辭職。

3，外商投資之本質

接下來，看外商投資企業。外商可是外國資本主義的錢，《資本論》都定義了，他們以利潤最大化為宗旨。
在《資本論》第871頁，馬克思寫道：「資本......如果有10%的利潤，它就保證到處被使用；有20%的利潤，它就活躍起來；有50%的利潤，它就鋌而走險；為了100%的利潤，它就敢踐踏一切人間法律；有300%的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至絞首的危險。」

境外資本是真宗的資本主義，它的本質和貪婪本性，會在乎將你裁員不？撤資時會在乎你的感受不？會讓你身居它自身企業的要職不？會給你權利不？退休會給你退休金不？......還天真地看它宣傳手冊中的人文關懷？你還真信外企和歐美人性化的宣傳？那是資本欺騙大眾的偽善而已。所以，待在外企，你別心懷幻想，做好隨時降薪、降級、不待見、裁員、失業之準備吧！

4，民企之本質

然後，民營企業。你別以為國內個人投資的是民營企業，其實全世界的民營資本，在國內合資、參股、投資的公司，都是民企。阿里巴巴就是比較大的民企，看下大股東裡面有中國人不？是不是主要是國外民營資本？只不過跑到美國上市了而已，同樣披上了剛剛所說的外商企業偽善的外衣，而且給人中國內資企業、民族企業的印象，可見，從資本的角度來講，BAT都是虛偽的，比國外資本主義的偽善還不如。這種虛偽的資本屬性，會對同樣國內的其他資本和行業，造成嚴重傷害，這裡不多表，自己觀察、體會。

民營資本在境外資本"追求最大利潤」的特性上更加變本加厲，但畢竟處在內外多強的夾縫中生存，所以「扒了猛干、死裡求生」則是對民企本質的寫照，如此資本本性，你說它會對其下員工好到哪裡去？

當然，其他民企則更差，包括大小民營企業、私企、家族小公司、個體戶，它們甚至會改寫導師的話：資本......如果有5%的利潤，它就保證到處被使用；有10%的利潤，它就活躍起來；有20%的利潤，它就鋌而走險；為了50%的利潤，它就敢踐踏一切人間法律；有100%的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至絞首的危險。

這裡你就知道為何毒奶粉會出現了，還有更多的只是沒說而已，自己這麼大了，一直會有耳濡目染。同樣，放到當今，馬克思沒有估計到的，有超過1000%利潤的風投資本，這個比例已經突破了導師思維的極限，會造成人成為追逐利潤的機器，某種意義上脫離了人的屬性，你自己觀察下那些高利潤行業中具體的人，已經比直銷公司的人更加脫離了人的生活，這裡也不再深入。

5，創業公司之本質

最後，才到了我們的主角--創業公司。

資本的性質，決定了它所對待員工的方式、對待客戶的態度、所表現的企業文化。以上，從國家單位、國有資本的不以盈利為目的之特性，到境外資本追求最大利潤的貪婪，再到民營資本在國內的死裡求生的本質需求，我們可見，市場環境到了民營資本這裡開始險象環生。其實不然，還有更激進的資本，風投資本的屬性就是九死一生，投資十家創業公司，有一個能成功，它就會心滿意足。如果民企創業算作死裡逃生，那麼創業公司則可算做九死一生，這是它與生俱來的性質，也是本性，無法改變。

我們求職者，最容易被表象所欺騙，從公正的角度講，資本的不同屬性就決定了它對待員工的方法，五種資本分析下來，顯然這種風投資本最為殘酷。從工資、福利、規章、制度、人情等等各個方面來講，大公司都更加穩定而完善，如果小民企、私企的制度、流程不健全、不近人情，那麼資本的本質已經決定了：創業公司根本沒有制度，沒有流程，也沒有人情。

創業公司，還能去嗎？創業超過5年的，能去，因為已經成為行業翹楚和傳統公司；剛創立的，當然最好別去。

回到題主的問題，聯想遠好於前領導才成立2個月的創業公司，這是資本本質分析的結果。

對於應屆畢業生，一定要選擇大公司。

（重要的話說三遍）

創業公司有如下8個缺點：

一沒有人帶，全部都要靠自學，沒有系統的方法論和處事辦法解決事情很難；

二領導不到位，思路清晰經驗豐富的好領導極少，稍有不慎就被帶坑裡去；

三創業公司坑位少，就那麼幾個出頭的坑位，基本都是按資排位，來晚了就沒你啥事；

四打雞血更多，永遠都在說全員持股上市分紅，但連加薪升職都遙遙無望；

五身兼多職，換燈泡拉網線做表格這種重要性極低但繁瑣的事情可能會經常接觸，佔用時間過多還不能提供對應的成就感；

六跳槽轉行難，這樣的履歷出現在簡歷中並不能帶來加分，甚至有可能是減分；

七嘴炮更容易出頭，因為沒有經驗的人更多，而老闆的精力又有限，最終的結果只能是那些嘴上喊的凶的人最容易拿到更多的資源；

八你的意願可能無法達成，因為大部分創業公司更需要獲得PR與輿論曝光，很多年輕人想的「踏踏實實做事解決問題提升人類福祉」的夢想，淪為白日夢。

大公司常被被視作遲鈍有餘、性感不足，而創業公司則靈活高效、妙趣橫生。我本人此刻正經營一家創業公司，不過老實說，我很慶幸自己曾在大公司度過一段值得銘記的時光。下面是我眼中大公司的妙處所在：

1. 閱遍卓絕與荒唐

　　好壞同處一堂，美醜交織一室。你將見證有關源代碼控制的非凡創見，也將親歷讓人消極怠工的夸夸其談。大公司或許不那麼活力四射，但也自有其發展壯大的道理，即便最普通的機構也必然藏龍卧虎。找出大公司背後的邏輯，發現那些集技術實力與政治才幹於一身的優秀員工，將成為你一筆巨大的財富。

2. 能人志士在身旁

　　在大公司的某些部門，你會發現扎堆兒的聰明人。在我看來，和一群能人志士共事是一件無比美妙的事，彷彿連空氣中都彌散著智慧的光芒。而這些聰明人之所以選擇大公司，多半是出於家庭和責任的考量，不願去創業公司冒太多風險。經驗豐富的骨幹員工能教會你許多東西，相比之下創業公司的同事大都與你年紀相仿、涉世較淺。

3. 背靠大樹好乘涼

　　十二年前我曾供職於一家大公司。時至今日，我依然與當初的同時保持著聯繫，並經常在各個地方與他們不期而遇，這份情誼非常珍貴。在如今這個社交媒體的年代，讓人們知道你是誰、你能做什麼依然至關重要。你在大公司的供職經歷會被記錄在案，而當你需要和大公司開展業務合作之事，這份履歷會為你提供綠色通道。

4. 優質福利讓人爽

　　我十分想念大公司的食堂和健身房，還有那年夏天的阿姆斯特丹……公司出資的 Oracle 培訓課，全額報銷的在職 MBA，想想就覺得爽!但在創業公司，能給你報銷買書錢就不錯了……你願意選擇哪個，是在大公司花著別人的錢長著自己的知識，還是在創業公司每周勤勤懇懇工作 100 小時只為追尋那遙遠的明天?

5. 政治藝術記心上

　　在大公司，學的不僅是技術，更是「外交」技能和「政治」技能。當某天你從大公司的僱員變成了合作方時，這些技能將會派上用場。大公司喜歡買東西且捨得花錢，理解其運作規則有助你更好的開展業務並經由其挖掘更多潛在客戶。

6. 緩步前行好時光

　　創業公司有著流星趕月般的快節奏，相比之下大公司則往往緩步前進，雖少了些刺激與快感，但也多了些閑暇時光供你學習充電、自我反思。有時，這種「慢節奏」還能起到意想不到的奇效，我不會告訴你當年的一家大型媒體公司之所以沒在一個腦殘的網路項目上砸幾百萬其實是因為決策太慢以至於網路泡沫先到來了……

7. 恪守底線為夢想

　　初入職場的你豪氣干雲，心無所畏，而經歷大公司的磕磕絆絆後，你將明白何者可為，何者不可為，明白有些事固然舉足輕重，有些事其實無足掛齒，明白什麼是你畢生追求的夢想，什麼是你不可逾越的底線。明確自己的職場信條，能助你把事情做的更棒。

　　以上是我喜歡大公司的理由，你的理由又是什麼?

大公司offer你能拿一次就能拿第二次，一個好的創業項目，錯過了就不好追上了。況且你這創業成本這麼低，往前沖呀…

創業公司更多是在賭博，這就看你的性格了

最粗暴的邏輯就是：選擇給錢多的！因為給錢越多，說明這個崗位的重要性就更高，相應的成長速度就會更快！

沒有老闆願意花更多的錢招一個不重要的人。

去大公司：做螺絲釘
去創業公司：做螺絲批

選擇，其實就是一個投資回報比的問題。大公司，風險可控，回報可控，如果你要做一個保守的選擇，選大公司。創業公司，風險不可控，回報也不可控，如果你是一個激進的人，建議選創業公司。你熟悉你前老大，信任他的話，再加上對項目的評估，風險和回報也是可以評估。最後一點，給自己一個期限，和投資一樣，設好止損位。所以，重點還得看你自己。

如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，就是備胎

本文共分為四個部分：

案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職
趨勢：資本寒冬帶來的市場異動
現狀：創業公司的招聘窘境
乾貨：初創企業找人的正確姿勢

全文閱讀需要約 8 分鐘，可滑動閱讀對應部分

案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職

又到年底了，不如你所料，招聘市場一點也不平靜，簡單來說，創業公司招人越來越難了。

難到什麼程度了呢，前段時間，我們調研了一家創業公司，他們要招 3 名後端開發的程序員，這家公司已經 Pre-A 輪了，需要擴充研發團隊，他們當時投入了 4 個行政實習生，花了一個月，從各個渠道（包括獵頭）找到了 500 份簡歷，篩出了大概 100 份符合要求的，但最後成功約面只有 30 人左右，發出了 1 個 offer，但這個唯一的 offer 被求職者拒絕了。

所以整個過程總結起來就是：他們投入了 4 個人力，花了 1 個月時間，實際產出了 0 個入職。

然後，再前一段時間，我們幫另一家創業公司招後端，一名顧問全程跟進，做了 2 個星期，約了接近 20 人面試，最後一個人都沒有入職，實際上連去面試的就沒有幾個，甚至有一天，HR 連面試題都已經列印好了，翹首以盼等人來，眼看著約的時間已經過了半小時，打電話過去問，結果對方只是輕描淡寫地表示「不考慮你們公司了。」

欲哭無淚。

崩潰。

然後，重複崩潰的過程。

當然，很多人一看這個數據，大概會不屑，心想「切！他們不行啊！」

因為招聘這件事，看起來特別簡單嘛，就是找人、給錢、幹活嘛。尤其是創業公司，又不要走什麼流程，靈活輕量，快速上崗，對不對？

但不管是 CEO，還是HR，只要真正經歷過招聘的人，就會發現招人甚至是一件比市場定位、比拿融資更令人心碎、焦慮和忐忑的事情。如果有誰經過了還依然不知道，那一定是因為他還沒搞清狀況。

給個簡單的數據吧，我們是做高端程序員職位推薦的，所有求職者註冊的時候都需要選擇期望公司的輪次，下面的數據是北京地區被推薦過的程序員對公司輪次的選擇 :

這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程序員分別只佔 5.3%，8.8%，而明確要求 D 輪以上和上市公司的候選人，則達到了19.7% 和 19.2%。

並且，注意兩個信息：

① 這裡的樣本是北京地區，求職者對創業公司的接受度遠高於其它地區（尤其是二線城市）；

②接受天使輪和A輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個數據意味著大多數有豐富工作經驗的程序員選擇依然偏向保守。

之前看到有數據，從去年的資本寒冬以來，大學應屆畢業生願意進入創業公司的比例依然在持續上升，但這個數據完全不能反映出創業公司的招聘環境向好，因為對一家靠譜的、處於關鍵發展時期的創業公司來說，應屆生並非急缺關鍵崗位，他們往往更需要的是能夠獨立擔當項目開發的工程師。

這就能解釋，為什麼眾多的創業服務平台，註冊、法務、稅務、管理培訓等都已經整合起來，已經達到了一站式標準流程，卻單單就是不做招聘板塊的服務。而各投資公司的投後服務團隊，已經算得上是盡心儘力的奶媽了，在招聘板塊的人員和資源配置也往往都是頂配，但常常做得也是焦頭爛額。

其實這個正是招聘這個領域最複雜的地方，光有數據來源不行，所以大數據招聘一直被唱衰；但光有是人工手動也不行，這是傳統獵頭一直處境曖昧的原因，無論對求職者還是企業方，招聘都是一個理性與感性錯雜咬合的過程，趨勢性的宏觀判斷和微觀化的個案處理都非常考人。

趨勢：資本寒冬帶來的市場異動

首先，創業公司招人從來都不是容易事，某種程度上，創業堪比上山結寇，你見過上山結寇拉人入伙容易的么？

關於創業公司招聘現狀，簡尋會在2017年年初的大數據報告里體現出來，這裡先只說一個簡單的數據，截止2016年上半年，全國的互聯網公司總數為 36378 家，新增的互聯網企業為 403 家，很大程度上，這樣 403 家創業公司是在和近 100 倍於自己的對手同賽道競爭。

然後，最近這幾個月，創業公司面臨的招聘環境尤其糟糕。

大概是從 2 個多月之前開始，我在後台查看簡歷的時候，會頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經 2 個月沒發工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業相當廣泛，從金融到社交，從約車平台到奢侈品電商，無一不足（甚至還有招聘領域的公司）。

於是，上周在某互聯網招聘平台上整理了一百家公開的 A 輪前HR 郵箱，發了一封測試郵件，

發現有接近 40%的郵箱後綴已經變成了無效域名，也就是說這 40% 的公司極有可能已經陣亡了。

潮水加速後退，裸泳的人正在暴露。

而求職者對大環境的變化永遠都是敏感的，見過一個案例，是一個安卓程序員，在某網約車做了一年多，獨立負責這家公司產品的安卓開發，當初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，如今，這名程序員接受降薪入職，主要條件是公司成熟穩定。這當然是極端情況，但正因為極端，才反映了市場的異動。

很多時候，一次親身經歷、一個熟人案例、一則裁員新聞……一些招聘方完全猜想不到的細節都會微妙地改變求職者的心態，對整個人才市場的流向產生影響。這也是招聘這個行業複雜和善變的一個原因。

現狀：創業公司的招聘窘境

除了資本寒冬大背景下的招聘困難，在招聘的過程中，還有一些非親身趟過這趟渾水的人意識不到的客觀情況

一：初創公司連好的簡歷來源都沒有

這裡要重申一下互聯網帶給的一大幻覺，人們總以為互聯網能給草根帶來更有質量的信息和更平等的話語權。以招聘行業為例，不少人甚至以為，有了個各種各樣的免費渠道，草根創業公司就跟大公司平等了。

但免費的才是最貴的，這是亘古不變的真理，互聯網的信息流通成本降低，帶來的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已經建立起了很高的信息門檻，草根就變成了承擔垃圾信息流通成本的窪地。

所以在對公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非常基礎職位需求，稍微高端一點的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會主動投遞簡歷；另外，移動互聯網的賽事都進入下半場了，招聘行業的移動化依然乏善可陳，就是因為提供純工具服務的招聘平台同樣無法解決信息高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機操作沒有關係；拍賣是這幾年針對中高端人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優化候選人的跳槽體驗，對 B 端實際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創業公司也毫無優勢。

如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，就是備胎。

二：獵頭不願意接中小創業公司的單

和大多數人的印象不一樣，創業公司雖然花錢謹慎，但很多公司都有針對招聘人才的預算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平台，還是傳統獵頭，都不願意接單，也就是有錢也花不出去。

為什麼？因為他們也沒有大量的優質簡歷來源，對他們來說，單個職位的成單效率直接決定了收入，而創業公司的單個職位成單效率，不客氣起說，低得令人髮指。

對中小創業公司來說，得到接近獵頭的服務，一大可能性來自於，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業自行邀約。這考驗的是招聘渠道對大數據的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問基於經驗對各種不可控因素的把控。

簡尋最新上線的免費人才池就是基於這種模式，每月提供 500 位左右常規職位的在求職狀態候選人，供企業挑選，這一批人都是經過簡尋審核和溝通的 Top20%工程師。（雖然會有些人覺得看起來還不夠酷，但只有做過招聘的人才能明白，這已經為中小創業公司提供了多大的幫助。）

三：初創公司的到面率很低

到面率也可以理解成已經約好面試卻被放鴿子的概率。這個概率低到什麼程度不好說，因為各個公司不一樣，但絕對是普遍存在的問題。對 HR 來說，過了約好時間的半個小時，你打電話過去，小心翼翼地詢問對方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來了！」都懶得委婉一下。

沒有做過招聘的人很難理解，對中小創業公司來說，一個應聘者哪怕只是到面，花費的成本實際上已經很高了。

四：HR 沒有招聘經驗

招聘經驗有多重要，這麼說吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一個系統工程，從理解職位需求、判斷業務價值，到渠道，到簡歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個環節的成本和產出，不斷調整策略，供 CEO 做決定。而一個沒有經驗的 HR 會把招聘當成守株待兔的過程，全程懵逼，並把這種懵逼狀態反饋給同樣沒有經驗的 CEO ，雙雙陷入抓瞎。

乾貨：初創企業找人的正確姿勢

看完初創企業招人難的幾個客觀情況，再來分享一下簡尋在過去一段時間裡，跳過了無數大坑後總結的血淚教訓。

一、隨時隨地，主動找人

一個靠譜公司的核心技術團隊肯定都是創始人一個一個淘選出來的，這沒話說，如果這都做不到，那這個公司前景也挺可憂。但除了核心團隊，普通中高端人才也得你自己去主發掘，熟人也好、各種技術社區也好，你得像獵狗發現獵物一樣嗅覺靈敏。因為你不是羅永浩，也不是馮大輝，在微博上隨便發個啟示，就有大把的人可挑。

我還知道一個牛逼的案例，一家起步很高的技術型公司，員工總數只有 20+人，但有一個 5 人規模的 HR 團隊，其中還包括一名互聯網招聘經歷豐富的資深從業者，主動定向找人。大多數公司當然都不可能有這個實力，甚至可能只有一個還在實習的HR，這個HR 還要兼職前台、財務和行政。但我也見過創業公司，連離職的實習生都在隨時幫公司找人，「那個xx離職了，老闆你快去約飯。」

二、CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！

重要的事情說多少遍都不為過，這甚至是決定性的一環。如上所述，創業公司的到面率已經很低了，無論 HR 還是獵頭千方百計爭取到面，就是因為面試才是招聘方和應聘者發生化學反應的時刻。實際上，對早期的創業公司來說，只有 CEO 才真正確切地知道，公司到底有多麼需要一個人。

並且，無論是在描述項目的商業本質還是講故事的技巧上，CEO 應該像對待投資人一樣，對待應聘者。根據我們的過往案例，CEO 參與面試的入職率無一例外要遠遠高於沒有CEO參與的。

三、匹配的人才是最合適的，讓項目跑起來再說

雖然大多數前輩專家會告訴你，花 2 倍的錢去招一個 10 倍產出的人，這個理論絕對沒錯，但如果你就是找不到這個人，或者你找到了這個人，人家就是不願意來怎麼辦呢？因為現實情況就是，在招聘市場上，一個三年工作經驗的及格線程序員願意去創業公司就不錯了。

有一個辦法就是拆解自己的崗位去適應人才，讓項目跑起來再說，項目跑不起來，「完美的人才」來了的時候你的公司可能已經死了。簡尋曾經做過一個公司的案例，想招一個大數據方面極其牛逼的人，招了三個月毫無進展（因為領域裡能到到那個水平的人就那麼多），創始人急得快啃牆皮了，後來我們幫他們把這個職位拆成了好幾個職位，每個職位都要求降低，人就好找多了。

所以總結起來的殘酷現實就是：

BAT在官網上掛個職位需求，或者號召一下內推，優秀人才就自動聚而攏之，供其挑選了，而一家願意給出同樣待遇的初創企業，連一份中端人才的簡歷都找不到。

所以，所有在創業招聘中完成的入職，都值得珍惜，某種程度上，大家是在黑暗中選擇了彼此，並決定一起走向光明。

我是獵頭，每天見很多人的簡歷，有候選人婉拒offer去創業的，也有創業的來找我推薦機會的。還是沒有數據支持，因為文科生不知道什麼是統計（正在學習）。
表明態度：贊同 @Lydia 的觀點。同時稍微補充一些其他信息，就是獵頭評估候選人的時候依據的一些內容。

第一，問樓主一個問題，樓主原先的公司是大公司或者著名公司嗎？如果是，可以花一定的時間去創業企業，如果幾個月後失敗了，還是不太會影響你的身價，如果成功那就更好了。如果不是，請慎重考慮。聯想的平台還是不錯的，做跳板或者安身立命都不錯的。

第二，樓主之前五年跳槽頻繁嗎？跳過幾次？如果有跳過的話最近一份或者兩份工作工作時間長嗎？如果沒有換過工作或者目前的這份工作有2-3年的話，也可以嘗試一下。因為創業公司不知道什麼時候突然就沒了，如果你只能做幾個月的話，這個經歷還是不是很好，雖然不是主觀離開，但是簡歷不好看。同等條件下會選擇穩定性好一些的人。當然如果你之前一直在大公司跳來跳去，那頻繁些就也還好些。

第三：工資多6K，那你了解過他們怎麼給你繳公積金和五險嗎？如果樓主不care這些錢，當我沒說哈。創業公司一般沒有很規範的，見過支付寶轉賬的，見過按照當地最低工資（約1000多）發，然後按照此標準繳五險一金，剩下的走私賬或者現金付，為了避稅。這樣的話其實你拿到的根本不多。

第四：我覺得只說月薪不說年薪都是耍流氓！有的公司12薪，有的14，有的17，有的年終十幾個月，這個怎麼比較？創業公司可能甚至撐不到年終……哪來年終獎。但是大公司基業長青，或者有比較好的補償制度，參見Nokia，比較有保障。

第五：進創業公司會影響你之後的選擇。假設您的能力的市場水平是15K（應該低了），你目前拿到21K，如果公司半年後不見了，樓主對新工作可能要求至少21K，但是大公司內部有薪酬體系，這種平衡不能打破，不然大家都得漲，這樣會比較難談，而且還有五險一金呢，這個也是公司對你的支出。當然如果樓主非常理性，那就另說。

以上幾點樓主不要以為我不支持你去創業公司哈，我只是建議您多從幾個角度評估。其實本人目前也有服務創業公司，有些說出來大家可能都知道，雖然一開始被其不拘一格降人才的篩選標準弄得有些不太適應，讓我覺得我以上幾點考量都是廢話，大學沒畢業的，工作一年的，輟學的，什麼都沒關係，一句話， talk is cheap， show me the code。所以後來我也不管那些條條框框了，直接說show me the projects。但是不建議大家學習，因為其實他們要找的就是我們傳說中的大神，天才，geek，怪胎！不過這樣和他們溝通就沒有壓力。面對年長的人，有時候需要表露出來高山仰止的敬意。只是找到他們的話，有些困難。這個公司目前就只有月薪，bonus，期權什麼的都只能說還在談。但是我挺看好有些的，因為它們有強大的資金支持，創始人也有很好很廣泛的資源，而且很正規，雖然靈活，但是有較為規範的流程，不知道為什麼我覺得公司流程很重要，估計每天被流程折磨，被潛移默化洗腦了吧。

而且創業公司壓力真的很大，六天班，加班比較嚴重，這個要考慮自己能否承受，項目上線都得沒日沒夜地幹活。你要算時薪，，估計也不會很高吧。

感覺說了那麼多，最後還是只有那句廢話：您自己好好評估……因為您給的信息真的比較少……

PS：說起創業真心一把心酸淚……客戶面試淚一堆人總算看上一個，要發offer了，候選人想要自己創業了。我寫了一個長長的SWOT分析，對他目前的狀況，創業的情況都做了詳細的分析，還用上了千年不用的數據支持，試圖挽回，但是最後候選人還是婉拒了。不過還是祝福他，買賣不成仁義在，其實創業不都是一步一步來的嘛，萬事具備再創業或許也就遲了。只是我每天被HR催命啊，可是我找不到人啊！！都找到大洋彼岸去了，還是木有合適的呀！！！！

一般二選一的選項出現糾結，多辦是內在價值觀有糾結。解決辦法，每個選項都有一個最好故事版本，一個最壞故事版本，你把這兩個選項的最好最壞版本都列出來，然後看看，你受不受得了最壞版本，或者是最好版本誘惑大到足以讓你選擇。
另外可以從價值觀層面做個決策平衡單。
從你的問題提供信息來看，可以看出幾條你可能在選擇職業時比較在意的職業價值回饋：
1、公司的平台或是規模（大企業＼小企業）
2、薪水
3? 未來個人能力的提升和發展空間
4? 穩定
我的建議，不如給這幾項排個序，然後就去大企業和創業公司這兩個選擇給這幾個你比較在意的職業價值回饋都打個分，算個權重，然後再決定。