如何通過面試辨識一個人的責任心？
請大家談談自己的理論經驗，以及一些實例。謝謝！
最常用的方法是聊他參與或者負責過的項目。
在項目中扮演什麼角色？負責的項目是否有始有終？目前項目成果的後續狀態如何？有什麼成功的經驗或遺憾？對團隊其他人的評價等等。展開來講：
對於項目負責人：整體項目是否按照目標要求交付？應用效果如何？問問關於項目全套資料的完整性和後續維護的考量，還可以問項目為什麼會成功或者失敗，是什麼幫助他度過難關的？
如果是項目參與人：所負責模塊的交付和應用效果如何？資料的完整性和可維護性設計？和其他模塊的介面配合細節？自我提升和評價、對夥伴的評價等。
聊聊個人對於應聘崗位的期望和職業規劃，了解應聘者對自我的認知，以及對個人成長的期望。一個對工作有責任心的人，對自己也是負責的。
另外，我有時候會問問為什麼換工作，是否能儘快到崗？裝作不經意地提起前一份工作的交接情況，人在沒有防備地狀態下最容易表現出真實地狀態。我欣賞那種能負責任地做好工作交接的人。
我的面試流大約是這樣：請對方自我介紹（考表達和邏輯）=&>提問知識性問題（考基本知識）=&>介紹經歷或模擬場景（考非知識性技能）=&>追蹤某個細節延伸（通過細節了真實性，應變力，根性）=&>問家庭背景（了解當前狀況心態）=&>提問一些愛好等發散問題（了解思維模式和潛力）。最後加上個人喜好，作出取捨。 針對上述流程，其實可以把一個人大約的主要特性都有所了解。
針對性的放大說說如何看待責任心。責任心是一種價值觀、一種習慣，所以會散落在個人生活的方方面面。可以用一個叫做細節壓力的方法測試下。
打個比方，你說你換過飲水機的水，我就問你一般一桶水多久就喝完了；你換水的步驟是什麼；換水中間出過什麼小故障；你們都喝哪些品牌的水……首先這事兒你要真做過，要誠實才能把自己的邊界弄清楚，有的人吹牛說做過，一問就露餡，其次有責任心的人會比較多的回答出上述問題的細節，因為他關心的點更多一些；最後有責任心的人相對能經得起枯燥的重複，所以有一些異於常人的感悟，明眼人能聽得明白。
當然，你可能可能會遇到「影帝」，說的頭頭是道，滴水不漏。不過能回答出這樣的問題，還能把你鎮住，說明「影帝」也是個留心生活的人，也有自己的生存之道；還有的情況是，某個人開始的頭三個月比較有責任心，後面就衰退了，這可能是新鮮期過去進入安全期後的目標迷茫，需要用職業規劃、績效管理等方法解決；也有些情況是上述辦法都用了也沒法解決的，可能會被貼上沒有「常性」的標籤，不能持續有責任心。但重重表象背後的真實情況可能會更加複雜，也許是職業發展不匹配，或者本來就是想混混日子的。
還有一些超出責任心積極面的情況，例如，有人有責任心，被組織認可，做了項目經理，表現的極度有責任心，沒規劃管理能力，亂指揮，又擔不起複雜項目核心的責任，弄得項目成員都很疲憊的情況。總之，責任心這事兒，不見得就一定是好事情，也不一定就一次面試能看透看穿，就算是看透了也不一定就能一直維持。
說到底，人是複雜的，在正確方法引導下，也要有經驗、運氣、組織接受度、雙方匹配等因素相合拍。還要接受組織管理的灰度，不妨看看任正非：管理的灰度，大抵就是這樣了。你怎麼不動腦子想一想，
幾次面試如果可以辨識責任心，
這世界上還會有渣男么？
這個世界上談戀愛還需要觀察那麼久么？
人生如戲，全靠演技，玩過狼人殺么朋友？
我真特么服了那個小紅拖拉機。
吹，接著吹。
謝邀！洪遍野
點贊100多，收藏近300多，面對著我熬夜一個個敲出來的字，你們真的好意思嗎，親~
這個問題很好玩，因為我聽見過很多老闆要測候選人的責任心，當然也見過一些測評公司給出否定的答案。而實際上呢，因為心理學知識的欠缺，大家對於責任心的認識不到位，同時，對於如何考察知之甚少。
針對HR管理的實際水平，這個問題小紅拖拉機分成四個問題來回答，以矯正企業經營管理者和HR從業者在認知與操作上的偏差。
1 責任心不是什麼？
2 責任心是什麼？
3 如何考察責任心？
4 如何管理責任心？
1 責任心不是什麼？
國內的HR現狀是令人擔憂的，因為大家都愛講心理學，也都喜歡用一些心理學概念來描述人才的現狀與期望，但這個概念到底是什麼，大家才懶得去研究。
我從很多企業經營者和HR處了解到的，大家理解的責任心可能是醬嬸：忠於公司、忠於崗位、忠於職責，團隊利益大於個人利益、公司利益高於一切，工作就要不畏艱險、使命必達，加班必須通宵達旦、甘之如飴。有詩云：
任務指標扛我肩，
不讓老闆把心擔；
加班加點能搞定，
累到吐血也心甘。
更有管理人員覺得，責任心還不僅體現在行為，更要體現在思想上的從公司角度出發：公司給我超額安排任務是相信我，公司待我不公是考驗我，公司把我一直放基層是磨練我，公司不給漲薪是為了激勵我，公司不續簽勞動合同是鼓勵我出去打拚出不一樣的天空。
這樣想的人你怎麼不去shi呢？沒了你，地球的智力水平就擺脫負數了。
現在是21世紀，講的是尊重人性，不要一言不合就站在道德制高點拿社會主義核心價值觀說事好不好？
責任心是一種人格特質不假，責任心強的人，在相同條件下，能夠表現出更高的盡責行為。但表現出盡責的行為，卻是個人特質、團隊氛圍、組織管理三方面互相作用的結果。再特么盡責的人，在一個管理混亂、混淆黑白的組織里，也不可能加班加點甘之如飴啊。
話說回來，責任心到底是個什麼鬼？
2 責任心是什麼？
德魯克在《管理：任務、責任與實踐》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices) 中就提到：
負責任的員工不僅對特定的成效負責，而且有權力採取一切必要的行動來實現這些成效，並且會視取得這些成效為個人的成就。
德魯克上尊雖然不是研究心理學的，但和弗洛伊德握過手的人(見德魯克著作《旁觀者》(Peter F.
Drucker: A adventures of a Bystander)畢竟是不一樣的。德大爺的觀點與心理學家的研究不謀而合。
自1936年起經過半個世紀對性格特質的語義分析、量表編製、因子探索、構念歸納，在1985年的時候，根據McCrae 和 Costa 等人的命名，最終形成了被心理學界所接受的構成人格的大五因素理論。大五人格分別為：外傾性(Extraversion) 、宜人性(Agreeableness) 、盡責性(Conscientiousness)、神經質(Neuroticism) 、開放性(Openness to experience) 。
這一研究結果在過去幾十年，得到了廣泛的研究並被證明具有跨語言、跨評定者和跨文化的穩定性，並在維度層面上得到了人格心理學家的廣泛接受。
大腦內在功能架構反映人格特徵
2.1 責任心
其中盡責性或譯為盡責心、責任心、嚴謹性、認真性、控制力、公正性（翻譯的真叫個亂），指我們控制、管理和調節自身衝動的方式，評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。作為「大五人格」中的一個維度，反映了個體勤奮、謹慎、持之以恆、自律、有條不紊等的程度。
高盡責性的員工具有較強的工作動機，較高的自我效能感，較強的責任感，在面對工作中遇到的困難與挫折時有較多的堅持，不易氣餒。同時，高盡責性的員工認為他們有責任做正確的事情，並關心他人的福祉。這種類型的員工是勤勞、可靠的員工，具有較強的自律性。
大量元分析發現，責任心是大五人格中，對績效最穩定而有效的預測因素，其很可能是眾多工業與組織心理學家長期以來尋求的特質定向的動機變數(trait-oriented motivation variable)；其他4個因素的預測力局限於特定職業群體或績效指標。
責任心因素在多數職業領域都與績效存在著正相關，例外的是那些需要高度創造性的工作, 如藝術家, 這些領域的高度責任心反而與績效存在負相關。
大五人格與工作績效相關性分析
2.2 責任心的子維度
盡責性可以分為六個子維度：
C1 勝任力(COMPETENCE):表示對某人有能力的、明智的、深謀遠慮的、高效的感覺。高分者感到對應付生活有很充分的準備。低分者對自己的能力看法較低，他們承認自己常常準備補充，而且無能。
C2 條理性(ORDER):高分者整齊、整潔、組織得很有條理，他們把東西擺放在恰當的地方。低分者不能很好地組織，認為自己很沒有條理。
C3 責任感(DUTIFULNESS):從某方面來說，責任心意味著受良心的支配，而那是由盡責這一子維度來評估的。高分者嚴格遵守他們的道德原則，一絲不苟地完成他們的道德義務。低分者在這些事情上是漫不經心的，多少不可信賴或不可靠。
C4 追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING):高分者有較高的抱負水平，並努力工作以實現他們的目標。他們勤奮、有目標、有生活方向感。低分者懶散，甚至可能懶惰，他們沒有追求成功的動力，缺乏抱負，可能看起來毫無目標，但他們常常對自己低水平的成就感到非常滿意。
C5 自律(SELF-DISCIPLINE):指即使枯燥乏味或有其它干擾，也能執行任務並將其完成。高分者有激勵自己把工作完成的能力。低分者拖延例行工作開始的時間，容易喪失信心並放棄。
C6 審慎(DELIBERATION):這個子維度評估行動前是否仔細考慮的傾向。高分者謹慎、深思熟慮。低分者草率、說話做事不計後果。
3 責任心如何考察？
在廣義的候選人篩選層面，我從面試、測評與背景調查三個角度來講講吧。
3.1面試
問幾個問題就能知道這個人的責任心？
不一定。
但是，如果採用了結構化面試，綜合考慮了勝任的素質指標，綜合了關鍵事項訪談、情境面試與行為面試的方法，那麼結果就會更具效度。
我這裡列舉幾條面試的方法。
·勝任力(COMPETENCE)，同自我效能感、自信心。
這個和班杜拉的自我效能感是一回事，指的是在特定領域對自己能力的自信心。中國人或多或少都有含蓄的表現，但你可以給他營造一個專業的空間。比如你是學光學的，我是一個純文科生，你給我講講波粒二象性吧。如果他講這個東西慢慢進入一個自信而投入的狀態，OK，這個人的自我效能感是比較高的，應該不缺乏專業方面的勝任力。
·條理性(ORDER)，同邏輯思維、對秩序的關切。
在我看看來，條理性是最好考察的一個點了，讓他做一個計劃，或描述一件事物。
我常會問，介紹一下你的家鄉/公司/學校/親密朋友吧？
你知道條理性好的人怎麼回答嗎？「總-分-總」！！！
如：我家鄉位於……，是一個……（形容詞）的好地方。歷史上……，風景上……，飲食上……，……。總之，是一個非常……好地方。歡迎你到我家來玩。這是滿分回答。
不好的回答呢?你問完就知道了，車軲轆話，倒來倒去，沒有思路與邏輯……
·責任感(DUTIFULNESS)，可靠可依賴，信守承諾。
這點還真不好面試，你可以通過幾個小點來觀察。打電話約面試時，告訴被試要在受到郵件後當天回復是否可以參加面試，並明確得到他的回復，然後坐等他回復郵件。在面試當天是否如約趕赴面試，後面還有複試和終面。
另外，問候選人一兩個所處的窘迫情境、兩難的時刻或與主管有矛盾的事件，當時是怎麼考慮的，採用連續追問，給予壓力（一般人們不會花太多時間描述自己沒有過的體驗，所以如果能夠看到很多其描述當時的心理窘境，例如要對組織與客戶負責，那他的責任心應該在平均水平以上）。
·追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING)，有追求有目標，好勝心強，容易被激勵。
如果你做過招聘，你會知道，成就動機高的人在你見他第一眼就能看出來。當然，你還可以通過行為事件訪談(BEI)，追問他最有成就感和最失敗的幾件事，了解其到底是否對成就非常關注的人。
還有一點，一般成就動機高的人，在大學期間不可能沒參加過社團或做過社團幹部，也不可能什麼成績也沒做出來過，只是一腔熱情。
·自律(SELF-DISCIPLINE):自我控制，自律。低分表現:拖延。
你問他你有沒有拖延症？我認為，大部分拖延症患者只會在程度上隱藏的，不會在存在的事實性上有隱瞞。
·審慎(DELIBERATION):理性決策、審慎，說話經過思考。
低審慎的人和高審慎的人，在一些精確性的描述上，能夠在一些程度副詞上表現出一些差異，如我猜、大概、差不多、可能、或許等。
比如，高審慎的人，會精確地描述一些細節尤其數量，如果他們發現說錯了，還會及時糾正，在用一些程度副詞時，會比較審慎，如「當時大概有…（此處在抬頭思考）…30個人吧」。
低審慎的人使用程度副詞時，反應速度會更快，尤其在面對連續追問的壓力情境下。
此外，高審慎的人，會表現出對原則、計劃、結構、秩序的依賴，他們在做一件事情前，希望充分了解任務的結構，比如為什麼要做這個項目？我們應該注意什麼要點？所以如果你提出一個腦筋急轉彎，而高審慎的人總會問你許多問題，如「允不允許……」、「對……沒有限制吧」等等。
低審慎的人，對規則的需求較低，接到指令就直接開始行動，給他安排一個人為「OK，沒問題」，思考的時候，更加側重解決方法而忽視戰略。
總的來說，南方比北方人審慎水平應該更高，尤其上海人。但就整個中國來說，我們是一個高模糊耐受性的文化，所以審慎水平相對較低。
講到這裡有人問了，你把責任心辣么多條，這面試完得多久啊？
其實未必，我自己側重的是責任感和自律性。至於成就動機和條理性，我放在另外素質指標里，沒有放在責任心的維度來考察。
3.2 測評
很多人都不相信，一個人填寫一個表就能測出來一個人的盡責心。
其實也確實要選擇性地理解。
但是既然你想要了解候選人的盡責性水平，那麼我可以告訴你，這個問卷比你自己瞎猜要強的多得多，至少我可以量化，實現橫向與縱向的對比，記錄在你腦子裡的評價，可沒法跟別人量化比較吧？
雖然人格特質的測量大多採用自陳問卷的方式，而該方法易受社會讚許效應的因素影響。但是，因為人們作假的大概是會統一抬高自己的水平，而不會把所有水平都抬到最高，所以在大五人格上的差異還是能看出來的，因此裡面的一些內部邏輯也可以輔助進行決策，比如高盡責心的個體往往開放性略低，如果呈現雙高，那就要注意一下了。
某被試的大五人格測評結果
況且，大五人格在企業中的應用必須是跟測評機構合作來的，雖然小紅拖拉機我能提供量表和出具報告以及解讀問卷，但我這裡沒有大樣本常模支持，沒法做出在整個群體中的坐標參考。一般測評機構都會有售後培訓，幫你解讀報告，解讀裡面的異常項目。
3.3 背景調查
當然了，如果在錄用決策做了之後再進行背景調查，就有點亡羊補牢了，但我覺得，測評和面試都只是一方面，背景調查也是一方面，但凡其中一條能百分比管用，還要試用期幹嘛？
4 責任心如何管理？
德魯克還說過：
我們負有這樣的使命，要引導好組織並打造組織，使得組織內的每一個員工都視自己為「經理人」，樂於承擔管理職責的重擔。這種職責包括他自己的工作、他在整個組織取得的績效和成果中所作出的貢獻，以及工作團隊所擔負的社會使命。
但同時，我們也知道責任心作為一個特任特質或員工心理指標，無須過於投入精力進行研究和管理。
一個良好運轉的組織，不應倚靠員工過分投入責任心，應該在分工與流程設計上保證管理的嚴謹性，換句話說，你不應該把組織的成功建立在所有人拚命努力的基礎上，這並非良性循環。我們應該建立一個依靠正常責任心投入就能實現運轉的公司組織，並通過工具的改良改進，實現更高的組織績效。
所以，即便追求高責任心，根據小紅拖拉機說過的概念化的思維方式，面對這個問題需要我們在三方面考慮：
·個人層面：錄用具有更高責任心的員工；
·團隊層面：授權，與領導的社會交換等等，為責任心提供良性土壤；
·組織層面：工作設計、程序公平等等，建立鼓勵責任心的文化；
因為時間原因，這塊就不展開說了。
聽完小紅拖拉機的講解，有沒有感覺對責任心認識更加深刻了一些？
小紅拖拉機碼了這麼多字，到最後，也給點個讚唄~
Reference:
1. 崔紅, 王登峰. (2004). 西方「大五」人格結構模型的建立和適用性分析, 心理學報, 3:89-93.
2. 高笑, 陳紅. (2007). 「大五」人格模型與工作績效關係的研究進展. 人類工效學, 3:67-69.
3. 任國華, 劉繼亮. (2005). 大五人格和工作績效相關性研究的進展. 心理科學, 2:406-408.
4. 趙國祥, 王明輝, 凌文輇. (2004). 管理者責任心和工作績效關係的研究. 心理科學, 5:1261-1262.
5. Costa P T, McCrae R R. (1985). The NEO Personality Inventory(NEO-PI-R)
and the NEO Five-Factor Inventory(NEO-FFI) Professional Manual .Odessa, FL:Psychological
Assessment Resources.
6. Barrick M R, Stewart G L, Piotrowski M. (2002). Personality
and Job Performance: Test of the Mediating Effects of Motivation among Sales Representatives.
Journal of Applied Psychology, 1:43-51.
「完」
知乎 Live 專題 ： 跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講
附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）
「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？
「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？
「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？
「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？
「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？
搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
.
好多人連責任心是什麼都不知道。。。
我問大家一個問題，責任心的對立面是什麼？
很多人會說，不負責任唄。嗨，這不是白問么。
由於我是某野雞大學畢業的，校訓叫做"責任"，所以，早早的接觸了這個概念。
責任心的對立面，其實是風險。
所以什麼叫負責任？規避風險就是負責任。
什麼叫不負責任？放任風險的發生叫不負責任。
這麼說比較抽象，我來舉幾個關於責任的例子：
1、考試作弊被抓，老師經常會說，XXX，你這是對你自己不負責任你知道嗎？
這裡的不負責任，就是說放任自己可能會墮落的風險發生。
2、喝了酒開車回家被交警逮到了，交警說你這是對行人不負責任，也是對自己不負責任。
這裡的不負責任，也是說放任交通事故風險的發生，既有對行人造成風險，也有對自己造成風險。
3、發現公司的交易系統有個bug，心想明天修復吧，今天太晚了，結果當天被人發現bug，公司損失了幾十萬。
這裡的不負責任，也是放任風險發生。
所以當你對什麼叫做責任心有了一個直觀的了解之後，那麼判定一個人有沒有責任心，就相對比較容易了。所以判斷一個人的責任心，我有三個標準。
1、對風險的認識。
（1）無知無畏型。特別是新手，因為無知，所以對於風險完全沒有認識，有的時候怕麻煩，於是就憑藉自己可憐的直覺去做決定，而不是向上級請示，這就是沒有責任心。
（2）經驗依賴型。特別是老手，因為有經驗，所以經常會排斥極端情況，覺得概率低所以不用考慮，往往就導致風險的發生，這也是沒有責任心。
所以面試新人就看看他做沒把握的事情是否請示，面試老手就問他極端情況怎麼處理，看看他有沒有緊急預案。
2、對於職責交叉的認識。
有的人呢，對待工作就是各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜。但實際上，在一個組織中，大家都是相互合作的，職能會相互影響，風險往往就發生在職責交叉部分，出了事兒你不管他也不管。所以，對於職責交叉部分的認識，非常能體現出一個人的責任心。
所以在面試中可以問問直屬領導做事失誤產生風險可能性如何處理的問題。
3、做事兒的細緻程度。
有的人做一件事兒考慮的事情特別多，有的人做事情就是直接干，不考慮那麼多事兒。那為什麼有的人考慮那麼多呢，因為怕出問題，所以做事兒特別細緻，啥都確定了才開始行動，把可能出現的風險都考慮進去，即使後面出現了問題，也好有應對方案，而不是毫不顧忌的蠻幹，這也是有責任心的一種體現。
所以在面試中可以考察他的一些細節，比如以前面試安全工程師最常會問到的問題：你今天到我們公司來面試，就你觀察我們公司有哪些不安全因素需要改善？
好了，又到了日常反轉的階段。責任心的局限性：
1、責任心這個東西，也不是絕對的好東西。
比如很多富有責任心的人，就死板，所以一個小企業如果都用那種特別有責任心的人去做銷售，這企業就好不了了。
2、責任心這個東西啊，是有稀缺性的，根據上面三個標準，大家自測一下啊，我估計大部分人都是屬於沒有責任心的那種。其實也不是沒有責任心，而是有責任心也是有程度的，達到責任心MAX的程度，非常難。所以根據責任心來招人，極度看重責任心，往往是招不到人的。
所以，有個哥們的答案是這麼說的：
公司一名有12年負責招聘經驗的HR，在她手上進公司且沒有責任心的同事多的數都數不過來。
如果排除了這位HR確實沒能力情況的話，基本上人家就是看破不說破，否則這企業就招不到人啦。有一個責任欠缺一點點的人在崗，比起這個崗位長期缺人來說，風險還是小很多的。所以，這也是HR規避風險，體現責任心的一個方面吧。
3、責任心這個東西，由於稀缺，所以貴。好多企業都是出不起價的，就不要盲目去追逐高度責任心帶來的企業運營的高度安全性了。
以上內容均屬個人見解，如有異議，歡迎探討。
非HR，所以我談的不是面試的技術性的東西，談一些玄學吧。
其實原理很簡單，一個人對工作負不負責，取決於：
（1）這份工作對他的重要性；
（2）他的責任心能否得到獎賞。
先說第一點，工作的重要性，取決於工作能否滿足他最關切的訴求。
比如他經濟緊張，那麼公司薪酬高，他就會很珍視。
如果他想成就的事業和公司的路線正好一致，為了自我實現，他也會很重視這份工作。
工作重要性還取決於這份工作的稀缺性。如果他出門左拐就能找到一家模式一模一樣的公司，那麼就談不上重視。
一個人重視這份工作，必然以全部的心力去對待。責任心？那只是基本的。他還會發揮進取心、創新意識，整合資源去完成他的工作。
所以與其考察責任心這種很好粉飾很好編故事的東西，不如就是重點考察人職匹配程度。多聊聊他的家庭條件和訴求。
知道了這份工作在他心底的位置，後面就好辦了。
一個姿色中等偏上的姑娘，如果加上性格還不錯，在屌絲眼中兼職就是女神了。屌絲會把她當成真命天女，恨不得把腎賣了給她換手機。
但在天天跟嫩模廝混的高富帥眼裡，可能只能嘗嘗鮮。你說高富帥可能負責么？
所以招人就跟招親一樣，招個互相珍視的，他才會真心對待。
第二點，責任心是否會得到獎賞。
這不是面試階段的問題，但管理層需要重視。
我曾在一家公司見過兩個年輕人。A小家庭出身，名校背景，做事謹慎，考慮周全。B屬於二代，家裡財雄勢大，按照家裡老人的意思來到該司，自己是很不以為然的。做事隨性，錯了也不緊張，大概圓一圓就過去了，讓團隊里的其他人幫忙擦屁股。
A做的很辛苦，因為按照制度，很多東西做細了，工作量是很繁雜的。他基於責任心，哪怕加班，也要做的合乎要求、對得起良心。
B很飄逸，自己還在外折騰點兒別的事掙錢。A寫三天的報告，他10分鐘就弄完了，隨便改兩個數就交了。A為了算一些指標，要自己去研究公式、參數取值，找行業報告，閱讀大量的材料。B無中生有拍腦袋拍個數填上去就完事了。
結果B也沒有受到質疑，一次也沒有。
這就是管理的問題了。有沒有責任心，結果竟然是一樣的。A跟我關係好，他後來告訴我，漸漸的他也開始對付了，因為並沒有人在意。
所以，你需要有責任心的人，就需要對責任心做出必要的獎賞。
那種在面試時苦心巴力招點有責任心的人進來，再把人逼成沒有責任心的對付狂的公司，我覺得還是省省吧。
公司一名有12年負責招聘經驗的HR，在她手上進公司且沒有責任心的同事多的數都數不過來。
所以，有沒有責任心在面試那麼短的時間裡是絕對看不出來的！討論如何通過面試辨別一個人的責任心是永遠不會有結果的。
第一，責任心需要長期觀察。
第二，責任心會根據利益的變化而變化。
那些寫長篇大論的HR們，你們一定還是實習生吧。
想通過面試辨別責任心的拜託你們洗洗睡吧。
光看看知乎上有多少人問面試簡歷怎麼（優雅地）騙人，還有多少 HR 或者自稱 HR 的人教人面試簡歷怎麼（優雅地）騙人。
當然，還有先回答面試怎麼騙人，然後再回答面試怎麼識別騙人的，能夠推廣自己的公眾號兩次，既幫助求職者又幫助面試官，真是造福大眾啊。（諷刺臉）
能被你面試淘汰掉的，那屬於真的太差的，剩下大部分你光面試是判斷不出來的。
這就是為啥背景調查非常重要，說實話你面試和人聊一個小時有時候還不如認真打幾個電話五分鐘十分鐘。
這是一方面。
另外一方面是啥呢，是公司怎麼對員工的。
我記得我第一個公司，個人始終是業績榜上有名，算得上工作出色有責任心，但是明顯公司沒啥責任心，在頂頭上司換了第六個還沒解決我的加薪問題之後——責任心頂個球，老子跳槽走人了。
再說我倒數第二個公司，是花了大力氣挖牆腳挖到我的，許諾了不少東西，過去之後許諾打折不說，隊友真是一群戰五渣啊，加上挖我過去的那個人天天攛掇我要怎麼和他一起把他上司扳倒，問題是你喜歡宮斗我不喜歡啊，於是也是立馬跳槽走人。
一個公司不好，那麼就別期待下面員工怎麼有責任心了。
很遺憾，基本辨別不了。
或者說，絕大多數情況下無法有效辨別。
原因如下。
0.有些水平不足的領導瞎指揮+亂甩鍋，最後還把不願老實背鍋的人定義為沒責任心；還有的員工瞎打包票胡JB吹，領導給予了信任最後發現一團糟；這類事情從不同人口裡會有不同的結論，很難直接分辨。
1.面試者多數情況下在面試過程中都會展示自己最好的一面，不是說這樣有錯（事實上從面試者角度出發這是非常正確的），只是說作為面試官，要知道自己看到的是經過適度美化和修飾的表現，所以僅憑面試中的表現來斷定一個人的責任心，壓根就不現實。
更何況這年頭能演會裝的人數不勝數。
一個人的責任心只有在長期的工作中以及面對突發事件的表現中才能得以體現，日久見人心就是這個意思。
如果僅憑短短几十分鐘的面談就能讓你斷定一個人的責任心，那還要背景調查幹什麼，很多人面試的時候表現的簡直無敵優秀，背調出來一看，偽造學歷和工作經歷的，被老東家開除的，上一份工作存在主觀道德缺陷的（吃回扣，賣公司信息），和上司亂搞的，什麼亂七八糟的狀況都有。
2.同一個人，在不同的年齡階段，對於責任心的理解會有變化。
一個是剛從大學畢業踏入社會摩拳擦掌的熱血年輕人，一個是三十多歲老婆孩子都要照顧還背著房貸的皺皺巴巴的中年人，他們對於責任心的理解以及責任側重點（工作還是家庭）是完全不同的。
一個工作1年的新人和一個工作10年的老油條，你猜猜心態會不會有變化？
3.責任心的表現非常容易受各種外部因素或者物質條件的干擾。
一個人，你讓他干同一份工作。
這份工作他喜歡，他不喜歡，表現出的責任心會不一樣；
給1000塊工資和5000塊工資，表現出的責任心不一樣；
跟一個好領導，或者腦癱領導，表現出的責任心會不一樣；
有外部挖牆腳和無跳槽機會，表現出的責任心會不一樣；
給升職空間，不給升職空間，表現出的責任心會不一樣；
在這座城市安家，或者家裡讓他回老家，表現出的責任心會不一樣；
等等等等
這些案例可以舉到天荒地老。
4.作為面試官應該注重什麼？
我認為就是四點
一是能力是否勝任，這個是最基礎的，水平太次就直接不用談了。
二是穩定性如何，為什麼很多公司喜歡招背著房貸的外地人，或者家住得比較近的人？因為他們換工作的成本比較高，所以在薪酬條件不是差距太大的情況下，更容易長期待在同一家公司，團隊保持穩定是結果產出的基礎。
另外如果崗位本身不能提供足夠的挑戰性，招學歷過高的人有可能會出現留不住的狀況。
三是成本是否合理，在滿足崗位基本需求的情況下，成本越低越好，假如我要招個看倉庫的，一個是高中生，一個是碩士生，高中生覺得2000塊就好了，碩士生希望5000塊，那麼顯然是要高中生，雖然可能碩士生的確更優秀。
四是基本的價值觀傾向，這個需要非常資深的HR來把控，如果團隊中有非常資深的HR，那麼他可以做到通過察言觀色以及在交談中設置一些引導問題來保證招進來的人都是三觀相對契合的人，這樣可以保證整個團隊氛圍是趨於一致的，非常有利於新人融入團隊以及團隊長期保持穩定性，感情，也是維繫團隊穩定的重要一環。
有這種能力的HR，本身就是該行業的佼佼者，但他們也無法保證一眼看穿一個人的責任心，不然要KPI和試用期幹什麼？
我只談談那些所謂大牛HR面試的時候，僅憑感受就把人拒絕，事後吹噓，看我多厲害，一眼就看出來這小子不行，責任心不強，諸如此類的事情。
短短的面試根本看不出來，別耍小聰明抖機靈了，冒充什麼察言觀色老手。這就跟談戀愛一樣，為什麼說會分手呢？因為日久見人心。初期倆人每次出去約會，都是把最好的一面展現給對方，女孩子收斂小脾氣，溫柔到要把你融化了。男孩子梳著庫頭，眉飛色舞，說話極具幽默感，在你眼中，這是毫無缺點的好男人，然並卵，久而久之，在一起時間長了，各種缺點都暴露出來，並非是兩人不在展現最好一面，而是太熟悉，開始放鬆警惕，本性難移，這句話絲毫沒錯。
但是！人是會變的，責任心也是一樣，面試的時候看不出來，事後也可能因為某種原因而改變，所以說，不要隨便拿你的感覺去評價一個人，因為每個人所走的路都是一本書，都是一個故事，你不參與進去你怎麼能知道他經歷了什麼？比如我，大學畢業仗著自己擔任過學生會主席，面試很輕鬆。後來一心撲在工作上，第一個到公司，最後一個離開，五個主管中，表面上我是最勤勞的那一個，我個人業績也是公司前三，我的組也是最優秀的。然後呢？經理擔心我搶她的位子，處處擠兌我，給我穿小鞋，每次開會把我的組當典型，先表揚，再批評，當然，表揚我的組，批評我個人。很多人說，大學畢業不要鋒芒畢露，我認同這句話，也極度反感這句話。我認真工作，僅僅因為上司不待見我，我就沒有責任心嗎？
如是說，HR單憑短暫接觸的幾分鐘就給你定性責任心不強，這樣對嗎？每個人都是獨立的個體，都有自己的生活和認知，不要因為你的感覺就輕易的抹殺了一個人的機會，事後還沾沾自喜，瞧我多厲害。
既然問主是要「理論+方法論」，那就按這個模式來談談我的看法：
先來理論的：
首先，責任心是職場中非常重要的一個素質，在目前分工越來越細的現代辦公環境中，如果每個人都能有責任心把自己份內的事情高質量高效率的完成，公司的業績也就不愁不好了。
其次，高度責任心必須具有的特徵有哪些？我個人認為是：- 做事有始有終，成果導向。
- 遇到諸多困難，但是都能克服。
- 執行力強。
- 溝通能力強。
抓住這些特徵就能設計問題來考察了。
實踐上，就是在面試中通過什麼樣的問題來推測出此人是否具備高度的責任心，我一般是這麼做的：
第一：BEI（Behavioral Event InterviewBEI訪談法_百度百科 ）
其實就是@maggie 在前面所講的那些，重點是通過他/她之前做過的一件事情來推斷他是否具有責任心，我通常的重點是這樣的：
- 事例必須有「做過的一件非常有挑戰性的工作。」
- 事例必須非常具體，不能概括性，並且必須明確「你在這件事情里扮演什麼角色？」
- 如何克服困難的？
- 最終結果怎麼樣？
第二：情景模擬法（情景模擬法_百度百科）
就是模擬一個場景，讓他/她做出選擇，這個場景必須具備如下的特點：
- 是一個困境，不容易向前推進
- 資源有限
- 必須有結果
我通過舉的例子是這樣的：在一個項目中，項目經理要求周一必須要出一個新版本給客戶，你和另一個同事負責這件事情，你們兩個分屬於不同的模塊，但是在周五的時候你的同事突然生病住院了，你該如何做？
這個情景中分別設置了幾個關鍵考核點：
- 時間有限（資源）
- 同事生病（困境1）
- 兩個人負責不同的模塊，你不懂該如何處理他的模塊（困境2）
- 周一必須交版本（結果）
通過他的回答，來考察他這幾個點是如何處理的，如果能夠在雙重困境下解決掉這個問題，就說明責任心還是不錯的，但是如果放棄了，那就game over 了，責任心這個點就沒有通過考核。
第三：心理投射法（員工責任心測試題匯總）
就是通過一些不相干的問題和答案來對他內心的想法進行推測，這類方法我使用的不是很多，也沒有太多的經驗來說是否有效，不過看過答案後，會覺得還有一定的道理，列舉在此，僅作參考。
事業心與工作態度
假如今日是你第一天上班，請你想想，下邊哪一樣你一定要隨身攜帶？從第一日上班必定要帶的物件，可以看到你的事業心和工作態度。由你的選擇判斷：
A.紙巾/毛巾 B.化妝品 C.筆記簿/電子秘書(快譯通) D.工作證/身份證 -
工作態度測試 -
選A：
你這個人沒有野心，屬於默默耕耘不問升職只求加薪的類型。你的工作態度非常好，只要肯鑽研的話一定會得到上司的賞識。
選B：
你好出鋒頭，就算集體努力的成果你都會爭功。提醍你，千萬不要「為達目的不擇手段」，要在事業上有所成就，良好的人緣是必須的。
選C：
你的事業心非常強，目標未達到你不會輕言放棄。因為你的自尊心強，而且對自己要求高，所以造成沉重心理壓力。得閑的時候，多去旅行玩玩，輕鬆一下。
選D：
你的優點就是愛鑽研，而且懂得人情世故，處事圓滑的你，經常扮演和事佬角色，幫手調解公司內大大小小的爭執。
責任心在人才招聘中是非常重要的，這份責任涉及到以後工作的各個方面。
如果沒有責任心，想離職就離職，不提前告知公司，給公司做後續準備的時間，會給公司帶來很多的麻煩；工作過程中沒有責任心，工作質量和態度不佳，會給整個項目的質量以及團隊工作帶來很多不必要的麻煩。
一個有責任心的員工，會努力完成自己的手頭任務、力求完美，還會顧全大局、兼顧到團隊進度，公司可以放心地將工作交給有責任心的員工，因為這類員工一般不會出現工作上的差池，沒準還會帶來超過預期的驚喜。
那麼，面試官會通過哪些方式辨識一個人的責任心呢？
1.對於沒有工作經驗的人
一般給情景設定或者是一個兩難的選擇，看應聘者如何處理，這類問題是沒有標準答案的，主要是看應聘者處理問題的角度以及是否處理的妥帖。為自己考慮是無可厚非的，如果說一味的為別人為公司考慮會顯得很虛假，需要在為自身利益考慮的同時，給別人提供便利或是緩衝的時間，這些其實也和工作質量息息相關。
2.對於有工作經驗的人
「為什麼辭去上一份工作」是一個常用的問題，這道題可以引導面試者說出辭職原因以及辭職事宜。面試官想知道離職的原因是否正當，如果離職只是一時衝動或者一些奇怪的理由，就會被質疑是否是一個負責的人了。不少應聘者在講述的時候可能會過於個人主義，這是面試官會注意的地方。如何回答這個問題可以參考文章：面試官：你為什麼要離開之前的公司？
接下來一般會問工作中遇到的問題，如果面試官覺得這個問題可以繼續引導到「責任心」這個話題，順著這個具體情況詢問具體的過程，這道題的價值在於，工作中一定會遇到問題，只有經歷過，才能真實描述出，如果是編出來的，很容易被有經驗的面試官識破。因為責任心包括很多部分，可以從這些事例中辨識他的責任心。
其實，面試官也不能確保每個通過「責任心」考核的員工一定是有責任心的，因為現在有不少為了面試專門準備的人。但一般通過這些事例的詢問不會有太多的差錯。面試過程中，根據實際情況面試官會額外增加一些問題，比如問一些細節，通過細節來辨識面試者的責任心。
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沒什麼意義，現在的人初中還沒畢業就看過多少感人的故事了。問事情不好使，啥都不好使。真要吹的話，啥吹不出來。
至於什麼看對事情的態度的，我這麼說，哪怕這個人對家庭沒有一絲一毫的責任心，我問最簡單的一點，如果人家掙錢就是為了出去浪出去嫖，你猜他對工作有責任心不？
這是一個概率性問題，基本和別的考察點交叉。
比如，讓面試者舉例他之前做過的案例。
他按部就班認認真真，出了問題想辦法，按時按量完成任務。那麼他能力合格，主動性合格，責任心合格。
他按部就班照做，出了問題問領導，領導給答案他就去執行。那麼他各方面都一般般。
領導催促他才做，做好做差他隨意。那麼他各方面都不行。
責任心，其實和主動性，工作能力，執行力等等東西，都是掛鉤的。
你見過能力出色的不負責任的人？不負責任不把事情做好叫做能力出色？
最後，這還是個概率性問題，也是個考察角度的問題。
畢竟每個人對責任心的解讀不同。
責任心看不出來
但是一般身背房貸，娃還要上學，父母身體不好的人，都不大敢造次
要是家裡還養個全職太太，那更是隨便老闆怎麼虐都可以，連個屁都不敢放了
拋開具體的背景環境談責任心沒有意義，
所以與其了解其責任心，不如去了解其價值觀，
這樣到了某個具體的環境下，你才有依據來預估其責任心如何。
可以在行業內的歷史事件或時事消息中，選取一些是非取捨並不能有明確區分的事情聊，盡量往深入辯駁，觀察對方的思路。
雞湯，或者什麼細節。有很多方法和其背後的邏輯。
基本都是成功了你隨便胡說八道。
。。。
從學歷下手吧。
這年頭學歷造假的太多了，看一個學歷是不是假的，最硬的就是看看英語，數學。
只要學歷造假，基本可以看出來這個人不合格。
。。。
看他對面試的態度了，遲到，著裝，禮儀，涵養。
。。。
除非本身這個職業沒有硬性的業務水平。
不然最後就專業水平考核就是最好的憑證了。
責任心就像中六合彩，他如果真的有就恭喜你了！這樣真的會很省力！
首先我們得清楚定義職場中的責任心到底是什麼？不是給領導打水！也不是動不動請客大家吃飯！更不是很會帶孩子或者照顧人。這點首先要請面試官自己做一個區分。我認為職場中的責任心可以有以下幾點：
1.完成自己的工作，以目標為導向。是的，你沒有看錯，員工來工作，其最終的作用是為公司創造價值，這是他體現責任心最好的方式。
2.懂分享不自私，知道以團隊的利益為重。這點雖然看起來很雞湯，但是卻是保證這個人，以及這個團隊走得長遠的很關鍵的因素。
好了，總結完職場中有責任心的體現之後，我們可以根據這兩條設置面試情境或是環節來測試這個人有沒有責任心？通常有兩種做法：
1.確認面試者清楚自己的工作職責以及關鍵績效考核點。即，他非常清楚自己的工作成果是什麼，同時他的以往經歷表明他可以勝任。此部分通過細節追問可以很好的做到。
2.設置關於團隊的考題。情境模擬或者是問答。關注其對於團隊利益和個人利益的排序情況。測試其是否時刻清楚自己的行為對於團隊的得失影響。
跟相親看人類似，都屬於識人問題，幾句話說根本不清楚，這需要一個人的經驗和閱歷。
曾經在知乎看到這樣一個問答：
Q：如何看出男朋友是否有潛力？
A：當你比他更有潛力的時候自然就能看出來。
類似的，當你的閱歷和經驗比他更豐富的時候，自然就容易看出來了。
我覺得大多數都能看出來。
首先是面試技巧保障你能得到你想要的。例如破冰，正確的提問，要求對方使用STAR等等。
其次，面試官自己的責任心要到位。例如，一個本能的向外歸因的人，可能感受不到面試者描述中的問題，而自己就覺得工作不過就是工作的人，面對自驅力有問題的人也會認為很正常。
基本上做到這兩點，大多數有問題的人都能直接感受到了。推薦閱讀：
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