人力資源一天工作是什麼樣的？
很好奇一個人力資源的一天是在幹什麼。
小紅叔叔出馬，拯救不開心的HR，歡快地聊聊HR苦逼的一天究竟是怎樣的吧~
1 招聘
招聘的兵器是網路。
掐了網線，寸步難行。
招聘工作的一天，是溝通溝通的一天，電話電腦斷網就翻了天（腦補解放區的天背景音樂）。
沒錯，打打電話、上上網、翻翻郵箱、聊個微信，面試倆候選人。忙碌而有充實的一天，就這樣結束了。
上網。智聯、前程、獵聘三大網，（什麼，英才網？額……5年前還在3大裡面，現在，排進前五十應該沒問題）還有一些細分的如應屆生或行業細分網站，以及領英之類，主要是發布公告、更新招聘信息，查看或搜索簡歷。
電話：約面試的cold call啊，跟獵頭溝通啊，以及接的應聘者諮詢、招聘會和學校機構就業辦、招聘網站推銷電話。
郵件：收簡歷（招聘網站都能自動轉發的）、面試回復、發offer。
面試：組織面試、主持初面，布局挖坑、圓場送客、評估打分、邀約複試。
其他：更新公司編製，統計招聘數據，招聘進度彙報，出個差。
大家都覺得招聘很輕鬆，權力很大，還很風光。
實際上，你要是體會過起得比雞早睡得比雞晚、背著易拉寶全國高校巡迴宣講、一天打上百個電話邀約、說話多到嗓子啞掉，你就知道招聘，其實真特么挺累的。而且，你見過什麼時候負責招聘的有權利做錄用決策了，頂多有個推薦複試的機會~ 所謂風光，大抵就是乃們看到宣講時作為用人一方酷酷的樣子，一年也沒幾次，宣講一結束，簡歷滿天飛，大堆事務工作紛至沓來……
2 培訓
培訓的兵器是PPT。
功夫呢，就是PPT周邊的一系列技術，攝影攝像、平面設計、音視頻編輯、課程製作、網頁開發，凡此種種blabla~ 因此負責培訓的往往是公司內的應用軟體小王子或PPT小能手。培訓模塊的PPT水平也代表了公司的PPT最高水平。
有姑娘舉手說，為什麼不是PPT小公舉，這樣一來和小王子對仗二來體現出女性在培訓領域的重要地位。
那啥，小紅叔真不是性別歧視。
培訓是個臟活苦活累活……你瞅瞅，干過培訓的男生默默低下了頭，拿手在擦拭著什麼……
平時打電話催學員交總結、找各種資料寫方案，發發郵件通知下面試就不說啥了。
這麼多軟體就不是美圖秀秀和簡單PS就能搞定了，你知道Cool Edit、Dreamweaver、會聲會影、串流大師、HTML5 /CSS、SCORMAICC是什麼嗎？
此外，萬一要組織一次培訓，物業行政跟不上，那就得親自上手了，搬桌子、掛橫幅、調音響、遞話筒、攝影攝像一人擔，應付現場各種意外、滿足學員各種需求。
這麼說吧，不是我們非要男的，你身不強力不壯，一個女孩子能當牲口使么？
大姨媽一來，撂挑子咋辦？
3 薪酬
薪酬兵器最犀利，一個字——表。
工作的輸入、內容、輸出，都是表。
因此被戲稱表哥表姐（or表弟表妹），往往呢，Excel數組函數用的比公司財務人員還精通，要是計算個複雜的運算，一般人拿出來的是手機或計算器，大表哥會在桌面新建個Excel表格，在裡面輸入=(nnn.nn*nn.nn)/nn，然後回車看數據。
是不是很變態？
薪酬核算、社保匯繳、數據分析、方案測算，各種東西，都離不開Excel。
另外一些時間，要接觸一些紙件的表單，報銷單據、工資條、對賬單、理賠單據、晚育津貼申請表……，發放工資、跑跑社保、走走公積金，整理簽字表單，翻看歷史政策文件。
這個模塊要求一點，心要細、嘴要嚴。所以很多人不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥都不說，說個話嚴謹到小數點後三位，一點情趣也沒有，別人開個公司啥玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵~
呵呵都得數著數，不敢樂成呵呵呵，生怕語氣重了，讓別人開始公司不發年終獎啥的解讀。
4 績效
績效的兵器就是……Excel、word雙修。
Excel數據勝不過薪酬，word還是略勝一籌的。此外，還有裝逼。
績效往往被認為是一個公司HR管理的核心。
有招聘的跳出來，嘿我這暴脾氣！我就不幹了，憑什麼你績效就核心，招聘才是影響人力資源的最重要職能，只有找到最合適的人，才能提高人力資源產出，我們才是核心。
是是是，沒人說你不重要，可核心這個詞不要亂講，你又不是國家領導人。
你想當HR核心也沒問題，關鍵大部分人不這麼看。一、招聘面試信效度低，調侃來說，如果招聘不是結構化面試或評價中心，還不如扔硬幣來的更准。二、員工個人績效好，一般歸功於直屬領導培養的好，或說公司影響力大僱主品牌好，能吸引人才，比較少會落到你招聘頭上，你見過誇你招的人才好的嗎？往往你招了一百個還不錯的，一次走眼招了個差的，就得背黑鍋了。三、大部分公司把新員工扔在倆地方：招聘和培訓。你說說，這是啥意思？因為這倆模塊比較核心嗎？
你看看績效呢，做的事情是對在職員工影響最大的工作，決定了是升是降，明年是轉無固定期限還是拍屁股走人。同樣都是關鍵人事決策，績效對於員工的影響要遠大於招聘，因為招聘面試沒錄用，再好的公司候選人過倆月也就忘了，但如果這次選拔該提某人而沒提，他一輩子都忘不了。
人家能幹事，能忽悠，選拔中的任何不公平都能呼嚕平了，任何領導的非正常干預都能給你忽悠圓了。一般會圍著三個法寶說事，1 是業績與素質的考核數據分析；2 是參照中組部的相關規定（黨國選賢舉才最高標準）；3 是基於心理測量的勝任力與潛力評估。三個法寶輪著來，實在不行一起出手，你再有理也得給你嗆回去了。
績效和薪酬有很多相似之處，績效圍著三樣東西轉，office、會務和網站。
先說網站，網站主要指現在大多是在線的HR信息系統，考核流程在線完成，同時競聘前的潛質測評等等也都是在線的，所以績效的工作很大部分是在網上做的。
Office是說，績效的數據分析、選拔的政策制訂與完善，這些都是持續進行的，可能每天都有。而且績效改完的制度與政策，經常要給領導和大領導彙報的，所以呢，還要開各種溝通會。另外，還有競聘的會議、組織談話的會議、政策宣貫的會議，數不勝數。
由此可見績效代表了人力資源文山會海的水平。
所以大家往往有這樣一個說法：績效最出筆杆子。
在這個領域乾的人，絕逼寫東西比別人要更有邏輯、更有水平，要不你早就被逼死了。
因為整天寫調研報告、政策文件，一個字琢磨不到位沒寫好，都得被老闆罵得體無完膚，你就想想吧。
5 員工關係
員工關係的兵器是什麼？臉。
忍得了冷臉、腆著住笑臉、表情包隨意切換，人力的門臉。
員工關係很大一塊工作內容是搞關係。
搞啥關係？
就是為了自己要和員工搞好關係，為了員工要要和外部單位搞好關係，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關係。
搞員工關係的可參照銀行小桂圓。基本面對的不是電子版的xls表，就是紙質表單。
員工來變更個這個、申領個那個、理賠個blabla~ 反正這麼說，員工關係就是一邊舔著臉低聲下氣給員工解釋為啥這個晚了那個還沒辦下來，一邊求爺爺告奶奶給政府窗口說老師您給抓緊辦下吧，這個員工都鬧到我們總經理辦公桌上了。什麼，叫保安轟走？哪敢啊，人家兒子可是……哎……求求老師高抬貴手，我還指著這飯碗吃飯呢。
隨時電話過來打斷思路，隨時員工過來砸場子，倒逼你對員工背景和脾氣性格與愛好門清，把社保醫保工傷公積金補充醫療補充養老的門都認清。
另外，組織員工活動啊，發發過節福利啊，所以搞員工關係的最怕的月底月初和節假日。
本來想幾句說完，一說就啰嗦，臭毛病得改改。
「完」
知乎 Live 專題 ： 跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講
附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）
「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？
「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？
「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？
「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？
「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？
搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
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人力資源一天的工作啊。。
你問的實在是太寬泛了。
首先人力資源工作這一塊就有企業內的人力資源工作和第三方諮詢服務機構的人力資源工作（外包）。
我估計你是問企業內的人力資源工作了吧。
那麼我就和你簡單說一下好了，
人力資源工作無非是分為規劃，招聘，培訓，薪酬，績效，員工關係，這六個內容。核心也就是員工的「招，留，育，用」。
人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定並推廣下去，主要做企業未來一定時期（一般是一年）的一個人員需求規劃，組織架構調整，人力成本預算等等宏觀上的方向，要和企業的發展戰略保持一致，比如，企業未來要擴張，那你就要根據擴張戰略目標來定一個人員增長目標，企業要是要收縮，那你把怎麼裁員給我定好了。除此之外，還要和各個其他部門的總監協調，所以總監的工作往往是開會，開會，開會。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了這些以外也會做些對外交流，對內講座的事情。
當然如果是小公司的人力資源總監（一般也不會設這個崗位），那就當我沒說上述話了吧。
好了。總監下來我們說說人力資源經理。
人力資源經理的活，簡單的說，就是把人力資源總監和各個部門扯皮後拿下的預算、規劃等等制定成相應的方案。比如，公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘方案的擬定等等等等，有時也會把這些工作下放給下面的主管來做，自己做個複審，然後遞上去給總監簽字發放。當然這些擬定的過程中，少不了又要和其他部門開會開會開會，扯皮扯皮扯皮。
你要問為什麼不是人力資源部定了算的？
我回答說，那確實不是人力資源部一家說了算的。
雖然你是專業的人力資源，但人力資源的工作本就是為其他部門服務的，比如你一個績效體系的確定難道不要徵詢業務部門負責人的意見？薪酬方案的確定難道財務部不會提出一些問題？哎╮(╯▽╰)╭，騷年，別把人都看成機器啦~
OK，簡單說了總監和經理的活，我們說說下面具體的。
說具體之前我還要在啰嗦一句，我這裡說的都是成形的大規模點的企業，你要十幾人，幾十人的公司，就別看這些了，我後面再講。
接著說，經理下面會有人力資源的主管，這些主管根據企業的規模和工作量而設定人數，一般一個主管負責一到兩個人力資源模塊的工作。像本土很多企業會把薪酬核算和評估這一塊工作直接扔到財務部去做，你和他說其實這是人力資源部門的工作，人家會說，哦，但財務管錢。
再有的另一個問題，本土大多數企業績效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就變味。雖然這是很多企業人力資源部門不會承認的事情。事實是，你苦口婆心的和業務部門說要怎樣怎樣考核，人家就會說，好的好的，然後每次考核發現也會有幾個人的考核分數不理想，一問說這幾個人確實表現不好。好了，你開心了，覺得績效考核還是可以發現點問題的，然後等你再一細看，尼瑪。。除了這幾個不好的，其他人的分數怎麼和上個月的一個樣！！然後就是再一個重複的過程了。。我去。。人力資源部門的人還能天天去盯著業務部門的人工作怎樣怎樣嘛？！
好吧，我也不吐槽了。
接著說，主管負責一到兩個模塊的工作，一個主管下面再有一到兩個專員，基本人力資源部的人員構成就這樣了，如果是精簡的人力資源部，那就把幾個主管合併一下，或是把經理總監合併下，再不濟主管直接當專員來做就好了。
主管將上級制定的相關年度工作計劃細分一下，確定個schedule，然後根據其他部門的反饋過來的各種事情安排下面專員來處理，然後自己做一些基層的決策和管理，做不了主的再上報。比如，這個部門缺人了，好，給你進行招聘；這個部門出現勞動糾紛了，好，給你解決。等等等等這些問題。
具體來講的話，招聘模塊的話，一般是負責日常各個部門的人員招聘評估工作，以及某個時期大型集中招聘的活動統籌和推進，比如「校園招聘」，比如「大型招聘會」等。像較基層的員工一般也就負責招聘的專員或者主管進行初面，有些技術性的崗位也會有筆試的安排來先篩選一部分。初面如果通過，再通知業務部門進行複試，如果都通過，就安排入職了，像一般的員工也不會進行像背景調查之類的工作，實在是沒必要。如果是較高一點層次或者重要崗位的員工應聘，業務部門面試通過後還要給人力資源經理或者總監來面試，通過後OK，入職。
是不是覺得很簡單很簡單？但手續一點也不簡單，光招聘一個工作所需要的表格填寫就多到頭疼，什麼招聘申請表啊，崗位說明書啊，應聘登記表啊，面試評估表啊，等等等等。
入離職手續辦理一般會交給員工關係專員來做，如果沒有設置，那麼你負責招聘的也做起來吧。然後又是一大堆手續，一大堆表格，然後後續又是一堆事，什麼新員工培訓啦，入職體檢啊等等等等。
當然一個人不會負責那麼多，像新員工培訓就會有專門負責培訓模塊的專員來負責處理。。。
講了這麼多，我也打字打累了，也不知道你會不會看這麼多。
鑒於人力資源部門的專員們做事特別瑣碎，雜亂，我就以招聘專員的日常工作舉例。
找各式各樣的招聘網站，找各種各樣的招聘渠道，什麼網路招聘啊，招聘會啊都可以，聯繫一兩個進行長期的合作，然後每天就是維護維護渠道，有招聘需求的找業務部門確定招聘申請，制定崗位說明書（如果原本就有就不用做了，一般新崗位會需要重新編製），之後發布招聘信息，然後收簡歷，篩選簡歷，通知面試，面試，複試，入職。沒招聘需求的根據上級主管要求確認要不要進行人才儲備，需要的話請重複上述過程。如果開展校園招聘，大型招聘這種，就去策劃方案，進行宣傳，有條件可以經理講座，沒條件就自己跑去宣傳，然後繼續重複之前的步驟。
我目前能想到的招聘的工作就這麼多，我說的簡單，做起來都是艱難的過程，繁瑣的過程。企業永遠都會處於一個有招聘需求的狀況，因為人，是，會，離，職，的。
所以招聘專員最普通的日子就是，上網，打開收件箱，看簡歷看簡歷看簡歷，去死去死去死去死去死，咦？這個可以，記下來記下來，看簡歷看簡歷看簡歷，去死去死去死……哦來面試的人了，去面試面試面試面試，不行不行不行，哦這個還行，記下來記下來，好了回來繼續看簡歷，哦，已經有挺多候選人了吧，要通知他們來面試，打電話打電話打電話打電話，發郵件發郵件發郵件發郵件，哦這些之前面試過還不錯，看之前寫的評估表評估表評估表，還行通知複試，安排好部門或者領導複試時間，通知候選人，打電話打電話打電話打電話……OK，今天工作差不多了，又多了這些候選人，先記下來，明天再比較吧，下班。
如果沒有其他招聘大事情的安排，一般也就這樣了。
除了招聘這些工作，人力資源部主要還是對內，像員工關係工作，有些人很不理解這是做什麼的，好的我來告訴你吧，從一個人進入公司以後這項工作就一直在進行了，包括入職辦理，員工體檢，勞動合同簽訂，日常事病假（感謝那些各種奇葩理由來請假的人們，至少帶來一些歡樂），員工轉正，調轉崗，日常員工活動，離職辦理，勞動糾紛處理等等，基本上你在公司能想到自己需要人力資源部做些什麼事都是他們乾的。
培訓工作，培訓需求調研，培訓計劃執行，新員工入職培訓，定期員工培訓，外派培訓，職稱評定，聯繫講師，培訓效果評估等等和提高員工素質或是資歷有關的各項工作。
薪酬福利工作，薪資核算，該加加，該減減，社保核算，繳納，薪酬的增加，減少，然後發給財務部，發錢，應付員工關於薪資方面無休止的提問。還有些單位會製作紙質工資條，對於較多人員的單位的薪資專員，這簡直是最痛苦的事情了吧。
績效工作，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定薪資的增減，和業務部門的日常交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見等等。
人力資源還有一部分工作，是關於企業文化建設的工作，當然規模小的公司這塊通常是完全沒有的。而有些企業也會不把這塊工作放在人力資源部。所以我也累了就不想打了。
以上是大企業的一些基本設定，可能人力資源部的一些專員一個人要負責一到兩個方向的內容，主要還是看具體的安排。
而如果是小企業，那麼，你就都兼著做吧，本來就沒多少人。人力資源部可能也就一到兩個人那樣。你不做誰來做。
寫這麼多，一方面是我自己想要梳理一下，另一方面我也是想告訴你，基層的人力資源工作是很雜的，事務性工作是極其多的。但較高層次的人力資源工作會出現不一樣的情況，較高層次的人力資源工作是一種統籌人員全局的工作，做事務性工作一年，比不上參與到比如薪酬體系方案從無到有並實施的這種事情一次。說句不恰當比較，業務部門領導如果是軍隊中的師團長，那麼人力資源領導就是軍隊中的政委。所以年薪想上六七位數的人力資源從業者，不能建設人資各方面體系的架構，從而整合企業人力資源，提升企業的競爭力，憑什麼給你這麼高的工資。事務性的工作，誰都會做，憑什麼需要你，又憑什麼給你高工資？
然而本土企業很多（只是很多哦）都沒有認識到高層次人力資源工作的重要性（也或許可能是認識到了，只是沒有實力來實施）。把人力資源部門工作就只當做是上述所說的事務性工作，但是，那就不叫人力資源部了，叫人事部。
高層領導不重視人力資源部，遇到企業人力資源方面的問題，就會責怪人力資源部，覺得人力資源部沒什麼用，然後精簡人員，也並不信任所謂的人力資源專家。你忽悠得到我？
然後將大量的事務性工作拋給人力資源部，部門裡的工作人員每天就只能應付這些彷彿無止境的瑣碎的事情，哪裡會有精力思考企業人力成本對企業的貢獻途徑和方案？
那麼到最後也就是一打雜的部門。
HR對於很多門外漢來說充滿神秘色彩，作為從業十年的老司機，歷任招聘經理，員工關係經理，薪酬福利高級經理，人力資源合作夥伴……分享下我對HR工作的理解。
就給大家講講HR到底做什麼？那些崗位有發展錢景？HR的具體工作是什麼？
你會問，專業出身重不重要？非HR科班專業，可以做HR嗎？
可以啊，可以啊。
我本科專業是製藥工程，研究生專業是旅遊管理。2007年研究生畢業後第一份正式工作是油輪公司總裁助理，做了不到三個月就被裁掉了，第四個月找到第一份HR相關工作，一家五百強的HR總監助理，從此開始了我的HR生涯。在我認識的海量HR中，什麼專業的都有，心理學、機械、化工、英語、中文、計算機、數學、金融……絕對的大雜燴。無論大家是如何起步的，最起碼市場上HR的從業現狀可以告訴你，專業真的不重要。
那麼你最大的疑問就是HR賺錢多嗎？我可是要前途哦？
作為自身薪酬福利專家出身，可以分享下市場數據給大家參考啦。
一線城市HR/Marketing/Finance這三個支持部門起步工資不如程序員，但做到三五年後經理級別或總監級別後，就會超過IT項目經理/總監相關職位的。
你會問啦，Admin行政為什麼沒有放到三大支持部門裡面啊？行政也屬於支持部門，但是發展空間真的有限，和HR沒法放到一起相提並論啦。
你有又要說了，那麼到底做HR能賺多少錢呢？
大學剛剛畢業，從HR起步的話，租房加生活費，你的工資肯定可以cover，比如：做行政想買個過萬的包包要攢半年前，做HR嘛，攢三個月就能出手啦。
按照專業公司薪酬報告數據和我的經驗，可以給大家提供HR薪資數據如下：
以下數字皆為一線城市月薪，二線城市可以打八折，三線城市打六折作為參考數據。
HR助理 RMB 4,000-6,000
起步職位，本科應屆畢業生，包括人事助理，招聘助理，培訓助理，薪資助理相關崗位
HR專員 RMB 5,000-10,000
崗位名稱HR Specialist/HR Officer，具有一定經驗的，可能是從HR助理晉陞的，也可能是針對應屆畢業生，如果應聘的話，盡量應聘專員級別的崗位，避免從助理起步。包括人事專員）
HR高級專員（主管） RMB 8,000-18,000
崗位名稱，HR Senior Specialist / Senior Officer/ Supervisor，無論是哪個模塊，到了這個級別的員工，下一步就是經理了，有的人會遇到瓶頸，可能做十年二十年還是主管，有的人可能做一兩年就晉陞到經理級別，這就要看每個人的綜合能力，機遇和學習能力了。
HR經理 RMB 15,000-35,000
這是市場上最熱門和普遍的崗位，你可能會問為什麼薪資範圍如此之大？是的，小公司的人事經理可能就只有15,000，因為管理的scope相對較小，工作難度也相對比較小。而大公司的HR經理，面對的局面更為複雜，能力要求相對較高，所以工資自然比較高。另外payroll manager(薪資經理)主要負責薪資發放的，工資相對比較低，而薪酬福利經理，組織架構經理和人才發展經歷的工資在市場上是最高的，因為技術含量最高。招聘經理和培訓經理整體上都排在後面。
HR高級經理 RMB 25,000-50,000
HR至少要有五到八年以上經驗，才有機會晉陞到高級經理，五年應該算是最快的，平均來說應該是八年，一到三年職位到專員/高專，三到五年職位到主管/經理，五到八年職位到經理/高級經理，這是比較順利有天賦的HR的發展路徑。
HR總監 RMB 40,000-100,000 HRVP/CHO/HR高級總監 RMB 800,000-3,000,000
沒啥好說的，走上職業發展頂峰也就是這個級別了，薪資差距如此之大，是的，行業不同HR老闆的薪資差距還是很大的，以上數字不包括股票和期權，僅僅是月薪。
你可能會想，模塊模塊的，你說的是什麼啊？
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
為了讓你更立體的了解HR到底是做什麼的，我還是用現在最流行的概念和說法是來展開——HR「三駕馬車」——也就是HR三支柱模型，從職能導向轉向業務導向，要求HR要像業務一樣運作，於是對HR組織進行了重新設計，將HR的角色一分為三，即HR「三駕馬車」。分別是HR BP, SSC和 HR-COE。現在你要做HR，如果不知道這三個縮寫是什麼，是會被笑話滴哦。
敲黑板了，敲黑板了，知識普及時間到了。
HR BP（Business Partner 人力資源業務合作夥伴）
HR的業務夥伴，確保業務導向，貼近業務配備HR資源，一方面提供統一的服務界面，提供端到端的解決方案；另一方面「將指導員配到連隊」，HR流程、方案的執行者。貼近業務，協助業務解決問題，使人力資源部門實現業務導向。結合HRCOE的各項框架設計，形成適合當地業務的解決方案，並且實現方案落地。是不是不想往下讀了——嗯嗯，我承認很晦澀。那麼還是用落地的方法給你講講吧。
HRBP就是HRD(HR Head)的排頭兵，代言人，算小HRD。什麼都懂，未必都精通。因為HRBP會全權負責不同事業群（Business Group）所有HR相關事務，HRBP就是事業群的HR的唯一窗口，負責被拍磚，被群毆，既有實權又沒有實權，協調所有HR相關事情，推動事業群效能的提高，要搞得定事業群部老大，能推進HR相關政策方案，可以幫助事業群進行人才梯隊建設，績效考核管理，薪資調整和獎金髮放等等工作每樣都要做好。算是市場上HR領域裡面相對高大上的職位。
目前市場上經驗豐富的能夠懂業務的真正HRBP的年薪確實非常可觀，1M以上的還是很多的。那麼怎麼成為這麼洋氣的狠角色呢。可以從某個模塊的負責人轉型，也有的是從HR Operation 轉型，還有的就是開始從公司的HR Generalist做，那麼就是HR的通才，自然轉型成為HRBP。
HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業知識中心或人力資源領域專家）
定位：HR的領域專家，建立HR專業能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，並為HR BP服務業務提供技術支持。通常扮演如下幾個角色：
設計者：運用領域知識設計業務導向、創新的HR的政策、流程和方案，並持續改進其有效性；
管控者：管控政策、流程的合規性，控制風險；
技術專家：對HR BP/HR SSC、業務管理人員提供本領域的技術支持。
COE更屬於戰略層面角色，負責統籌總公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，並進行風險管控。比如，銷售類人員提成制度、運營類人員績效考核及獎金體系，等等，再比如，勞資糾紛升級所需要的HR風險管控，需要員工關係專家解決。
COE的屬於專家級別，思維縝密，能夠全盤考慮問題，學習法律，數學，統計等人才都可以往這個方向發展。
3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服務中心）
定位：HR的標準服務提供者，確保服務交付的一致性，提供標準化、流程化的服務，使主管和HR從操作性事務中釋放出來，提升HR整體服務效率。通常扮演如下幾個角色：
員工呼叫中心：支持員工和管理者發起的服務需求；
HR流程事務處理中心：支持由COE發起的主流程的行政事務部分（如：發薪、招聘）；
如果你起步就進入了HR SSC，那麼很遺憾的告訴你，基本上你就到天花板了，因為SSC都是重複性工作，就是交付統一的服務給員工來的，比如年假查詢答疑，或者工資計算答疑，這些都是實際操作性質的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有穩定的工作，不要太高的收入，那麼SSC的工作還是屬於高枕無憂的。
如果你就是跑跑社保公積金，幫員工處理入離職流程，或者負責系統錄入數據這樣的SSC工作，升職加薪肯定是相對落後，但是作為起步職位還是可以的。
有同學會問了，HR都是女的，作為男銀，是不是不適合啊？
不是的，不是的。
知道男HR多稀缺嗎？多值錢嗎？HR經理級別的女性能佔比達到80%，而HR總監級別的男性佔比能到到80%，各大論壇分享嘉賓幾乎都是男的——這個事實我是拒絕的，但是沒辦法。
男人在HR領域具有得天獨厚的優勢，周圍幾乎都是女的，你的婚姻肯定不成問題，即使兔子不吃窩邊草，也有大量接觸簽字老婆候選人的機會，總之自己把握就行啦。男HR在部門裡也比較吃香啊，物以稀為貴，你的異性資源絕對比張江程序員多多啦。
這是男性競爭的藍海，誰來誰知道啊。
所以，作為男人，你如果走上了HR這條路，那麼恭喜你，你已經跑在贏取白膚美的路上啦。尤其是男性做招聘的……，好多男HR/獵頭都把優秀美麗的女候選人帶回家啦。
在這裡你對一些HR具體職位，具體做什麼還是有疑問吧。
畢竟有的小夥伴認為HR就像警察，是不是調查和管理員工啊？感覺好怕怕，但是又好威武呢。聽說被HR叫出去談話都沒有好下場。
其實HR也是奉命形勢啊，你不要再公司打遊戲，泄漏商業機密，不遲到早退，有事按規定請假.....除非公司業績實在太差，要裁員，不然，HR哪裡會找你麻煩啊。
當然，如果入職信息有明顯造假行為，小小背景調查還是可以把你揪出來滴啊。
還有人認為HR就是負責開除員工和計算工資的嘛（都不是什麼好人）！那是小企業裡面HR的角色，HR和行政或者財務都混在一起啦，不屬於職能健全的HR部門。
其實，大多數HR每天默默念的心經也就是，BE NICE~~
好的，那麼就簡單列舉幾個典型HR職位的工作到底幹啥，當然你可以到招聘網站的JD里了解到詳細的介紹，不過我介紹的更直白些。
1.培訓到底每天幹啥？
負責洗腦
培訓專員就是每天在安排課程，發課程邀請，回複員工問題，為講師安排時間，安排教室，準備課間，記錄簽到率，計算培訓人次人數場次，拍照，做PTT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。
培訓經理嘛，除了講擅長的課程，和部門了解培訓需求，和人才發展經理開發新課程，就是安排培訓專員排課，制定培訓計劃，另外，拍照，做PPT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。
2.薪酬福利每天到底幹啥？
負責分錢
制定政策的部門主要在薪酬福利，每年薪資預算，薪資調整流程，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，績效考核政策/流程等制定。還有就是福利項目的規劃，商業保險等供應商管理。特殊員工調薪的時候，給出建議金額等。
3. 負責招聘的每天都在幹啥？
負責找人
根據招聘需求，發布招聘廣告，利用各種渠道尋找候選人，邀約候選人面試，協調需求部門面試，談offer, 出OFFER……
如果你對HR還有什麼疑問，歡迎留言。
我的熱門回答:
如何做到年薪50萬以上？
上海有什麼好？
面試的時候如何回答「你還有什麼問題要問我嗎？」
就貼這幾個熱門吧有點懶了......
本人坐標上海，長期混跡於外企500強，我個人思維和經驗的局限導致我的分享並不能代表整個中國職場，當然如果對你有些許幫助，你可以手動點贊，不同觀點，開放討論。
排名靠前的回答得很詳細，點贊。
不過，美中不足的是沒有做系統的歸納和整理。
不同的人力資源崗位類型工作內容是不一樣的，待遇和發展肯定也不同，當然，對人的要求也是不一樣的。
以下轉自知乎專欄
知乎專欄
個人認為對於HR的職業發展應該有所幫助。
作者：南風疏狂
鏈接：知乎專欄
來源：知乎
著作權歸作者所有。商業轉載請聯繫作者獲得授權，非商業轉載請註明出處。
也談人力資源管理就業暨職業生涯初探
狹義上的人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理的配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為組織帶來效益。廣義上的人力資源管理則是泛指處理一切有人有關的工作，使得人事相宜，人盡其才，才盡其用。
人力資源管理也算是舶來品，引進的歷史還是比較短暫，目前在國內的現狀也是參差不齊，很多不過是打著人力資源管理的幌子從事傳統的人事管理。
然而，對於不同的行業，不同的企業性質，不同的企業規模，人力資源管理從業人員的工作內容、薪酬福利、工作條件及發展空間是不一樣的。下面我們來詳細地進行說明。
一、人事管理I類
這類人力資源管理完全是傳統的人事管理，具體以下面兩個例子來說明：（前程無憂上的招聘廣告和信息）
（一）某紡織有限公司（50-150人，民營）人事助理
職位描述:（中專以上學歷）
1.每月考勤數據統計、月底花名冊更新、員工的入、離職手續辦理、辦理終止（解除）勞動合同證明；
2.每月員工社保申報、中斷等，處理員工工傷，辦理工傷申請，鑒定，結算，辦理社保年檢；
3.負責公司招聘人員，搜集簡歷，對簡歷進行篩選，分類，安排聘前測試，選擇優質人員；
4.新進員工入職培訓，試用期的跟蹤考核，考勤，晉陞提薪及轉正合同的簽訂並形成相應檔案資料；
5.員工薪資核算，薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查；
6.宿舍及食堂的管理
7.協助經理處理人其它行政人事方面的工作
（二）某時裝有限公司 人事主管
職位描述:
1.負責人員的招聘和錄用工作，應聘資料的篩選、通知、面試、人員異動及入離職手續跟進辦理；
2.公司人員及終端店鋪月度績效考核實施，終端考核方案的制訂、優化。
3.勞動關係管理：勞動法規的宣傳解釋，勞動合同的簽訂，一般勞動糾紛的初步處理，勞動糾紛證據的收集，勞動調解、仲裁、訴訟的應對；
4.薪酬與福利：工資計算，薪酬報表製作，年終獎的計算；
從以上兩個典型案例，我們不難分析得出有關這種類型的企業特點、工作特點和適合人群。
企業特點：規模小，管理不規範，行業性質上以紡織、製造等傳統行業為主，民營企業居多，也有地方性的效益不佳的頹廢型國企。
工作特點：繁雜、重複性的工作，工作壓力小，幾乎沒有太大挑戰性及能力和技能要求；工資較低，發展空間幾乎沒有。
適合人群：胸大無腦，貪清閑求輕鬆的女性；沒本事，沒個性，沒脾氣的男性。
註：一旦在這種企業這種崗位工作五年以上，到年齡大了開始考慮職業生涯發展的問題，就相當困難了。
二、人事管理II類
這類仍然是傳統的人事工作，不過和第一類相比最大的不同在於企業和行業的特點。後者多為具有一定規模的企業，包括國企、民企和外企，這就導致這類人力資源管理從業人員在工作中需要更多的溝通和協調，因而對於從業人員在這方面的要求就相對較高。同樣以前程無憂上的招聘廣告和信息為例進行說明。
（一）央視後勤服務發展（北京）有限責任公司（國企）
職位職能: 人事專員 （學歷要求：本科）
職位描述:
一、待遇情況:
薪酬情況:由基本工資與績效獎金組成，3500元（稅後月均）至5000元（全年月均）；
社會保險:繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險及住房公積金；
年度休假:在公司工作滿1年,享受帶薪年休假；
勞動保護:按季度發放勞保用品；
二、崗位要求：
1、男女不限，年齡26歲以下。
2、大專以上學歷，人力資源、法律、管理等相關專業。1年以上人力資源工作經驗，
持人力資源職業資格證書者優先考慮。
3、了解及熟練操作人力資源各模塊內容。
4、具有優秀的溝通合作能力與執行力。
三、崗位職責：
1、辦理員工離入職手續，組織簽訂勞動合同及相關表格，管理員工信息資料。
2、管理公司員工每月考勤，核銷員工假期事宜。
3、協助上級執行公司的培訓和績效評價的組織實施工作。
4、人力資源經理臨時交辦的其他各項工作。
（二）上海某投資集團有限公司（1000-5000人，民營）人事行政主管
崗位職責：
1.負責人力資源考勤管理、入職、離職、調動、合同檔案等基礎手續辦理工作；
2.協助部門主管處理行政各類相關工作（如：體系認證資料、食堂、綠化、日常行政工作等）；
3.協助部門其它事項的辦理。
崗位任職要求：
1.二年以上人事行政管理工作經驗，工作細緻、條理清晰；
2.熟悉人力資源各個模塊的操作流程；熟悉政府相關事務辦理流程；
3.熟悉新勞動合同法及上海市相關勞動政策；
4.具較強的溝通能力，具備抗壓能力和執行力。
5.已婚已育優先考慮。
（三）某合資（非歐美企業）（150-500人）人事專員
任職要求：
1. 日語一級，口譯、筆譯精通；
2.具備優秀的書面及口頭表達能力，寫作功底紮實；
3.出色的組織協調與應變能力，溝通及人際交往能力佳；
4.工作積極主動、耐心細緻、責任心強，具備敏銳的洞察力，具有較強的判斷力與執行力；
5.有人力資源管理工作經驗者優先。
從以上三個典型案例，我們不難分析得出有關這種類型的企業特點、工作特點和適合人群。
企業特點：具備一定的規模，管理向著規範化方向發展，中等規模的民企，壟斷性的國企，不是很牛B的外企居多。
工作特點：日常事務為主，例行性事務較多，國企相對穩定，壓力較小，但關係可能複雜，心累，對協調及人際交往與溝通能力要求較高；工資一般，發展空間不大。
適合人群：有關係或名牌大學及學歷（國企尤其是壟斷性國企），求穩定，厭惡壓力和奉獻的人。
三、人力資源管理（綜合管理）
這種類型的人力資源管理有些類似於管培生，工作壓力較大，但成長與發展較快。對於應屆畢業生，個人認為這是一個還不錯的去處。
企業特點：規模大，且多數為行業前列；大型民企，競爭性國企和優秀外資企業。典型：中海地產「海之子」，新希望集團管培生。
工作特點：工作事務較多，壓力較大；不局限於人力資源這一塊，可能還涉及到公關、策劃甚至營運等等；工作中的提升和發展較好。
適合人群：名牌大學學生（基本上是211以上）、學歷是碩士以上最好；綜合素質（組織、協調、溝通）較強；願意承擔較大的壓力和挑戰性的工作；較強的發展意願。
註：能力和機遇都不錯的話可以往片區經理、人力資源總監方向發展，或者跳槽到相對小點的企業成為中高層。
四、戰略性人力資源管理
同樣以前程無憂的招聘廣告和信息為例進行分析。
（一）麥可思人力資源總監（薪水範圍：15000-19999）
職位描述:
一、崗位職責：
1. 全面統籌規劃公司的人力資源戰略，向公司高層提供有關人力資源戰略規劃、組織建設等方面的建議；
2. 完善公司人力資源管理體系，全面負責招聘、培訓、績效、薪資福利及員工發展等體系建設，並制定相關制度，建立適合公司發展的人力資源管理模式；
3.擬訂人力資源成本預算，監督控制預算的執行；
4. 組織和推動企業文化建設。
二、任職資格：
1. 全日制本科及以上學歷；
2. 十年非國營企業人力資源工作經驗；（這點有意思！！估計也知道國企人事工作那點事）
3. 三年以上企業人力資源總監或副總監崗位經驗。
（二）某培訓教育行業 人力資源總監（民營；50-150人；薪水：15000-19999）
崗位職責：
1.在原來公司制度基礎上，指導並帶領人力資源團隊設計並完善人力資源六大板塊的相應制度；
2.參與制定及執行公司戰略規劃，策劃實施公司的業務運營戰略、流程與計劃；
3.組織制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
任職要求：
1.本科以上學歷。在大型集團5年以上相關工作經驗；
2. 熟悉企業戰略人力資源管理工作，熟悉人力資源管理各模板工作；
3. 有參與企業組織變革領導及執行工作；
4.思路清晰，能抓住問題關鍵，執行能力強，對企業內部管理有深刻理解；
（三）某房地產集團有限公司人力資源總監（150-500人，外資非歐美）
職位說明：
1.全面統籌規劃公司的人力資源戰略；
2.建立並完善人力資源管理體系、研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
3.向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平；
4.組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施；
5.為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；
6.及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；
7.完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
任職資格：
1.32歲以上，全日制大學本科以上學歷，工商管理、人力資源管理相關專業，8年以上相關工作經驗，5年以上房地產企業人事管理工作經驗；
2.良好的口頭、文字表達能力，具有本崗位需要的現代企業管理知識，有培養下屬的能力；
3.有很強的綜合協調、應變能力和組織管理能力；
4.為人正直，有良好的道德品質，具有強烈的工作責任心，能承擔工作壓力。
從以上三個案例我們可以得出相關結論。
企業特點：具備一定的規模；競爭性而非壟斷。
工作特點：戰略性、全局性、綜合性；壓力與挑戰並存，職責大，層次較高。
適合人群：較為優秀的綜合素質與能力（組織、協調、溝通）；一般多要求本科以上；強烈的進取心和發展願望；分析、邏輯與思維能力較強；具備相關行業與崗位經驗。
註：未來可以考慮往諮詢顧問方向發展或單獨創業
五、專業人士和諮詢機構
同樣以前程無憂上的招聘廣告和信息為例進行分析。
（一）某管理諮詢公司人力資源諮詢顧問（少於50人；民營）
職位描述:
1.負責與客戶溝通，正確、清晰、全面了解客戶的諮詢需求；
2.依據客戶需求，提出諮詢建議和設計思路，形成可操作性的實效方案；
3.根據客戶意見，形成系統性的工作成果，幫助客戶完成管理的梳理和提升；
4. 通過項目實踐，研究管理實踐難題和解決對策，形成有效的知識體系和方法，實現專業領域的知識創新。
5、致力於研究企業HR管理實踐問題及解決方案，並總結提鍊形成有效的知識體系與方法；
6、培養項目團隊成員，增強團隊凝聚力。
崗位要求：
1.本科及以上學歷，碩士或MBA以上優先，人力資源管理專業優先；
2. 3年以上管理諮詢工作經驗，或3年以上大中型企業管理經驗者優先；
3. 熟悉人力資源管理各模塊的實際操作，了解或熟悉諮詢基本原理、工具和流程，有勝任能力模型、定崗定編項目諮詢經驗；
4.具有較好的邏輯思維、溝通協調能力和創新能力，能夠獨立分析問題、解決問題；
5.較好的文字和語言表達能力，熟練使用OFFICE辦公軟體；
6.有較強的團隊協作能力，工作責任心，適應壓力性工作，能適應經常出差。
（二）某諮詢公司人才測評與諮詢顧問（150-500人，民營；薪酬：10000-14999）
崗位職責：
1.負責項目調研、訪談、數據整理和初步分析；相關資料準備和行業研究，撰寫項目建議書；
2.參與項目開發、業務談判，進行相關需求分析；
3.負責測評工具開發、測評實施、素質模型構建等諮詢工作；
4.參與診斷報告、方案的撰寫和研討，並負責評審，確保客戶滿意度；
5.負責相關方案在客戶企業的培訓、輔導；
6.協助項目經理進行進度掌控和計劃推進，完成項目的實施工作；
7.協助項目經理進行內外協調性事務工作；
任職要求：
1. 碩士以上學歷，心理學、人力資源管理、MBA等專業優先；
2.2年以上人才測評工具開發工作經驗，熟悉常用人才測評量表和量表開發流程，有編製量表經驗者優先；
3.有大型企業管理諮詢和測評相關經驗者優先；
4.良好的溝通與人際影響能力、主動性與責任心強、注重團隊合作、很強的任務管理能力；
5.卓越的分析問題及解決問題的能力，具備清晰的邏輯思維和推理能力；
6.誠實正直、坦誠開放、樂於分享、有奉獻精神；
7.熱愛諮詢工作，有事業心，對未來的職業、事業選擇和追求有清晰的認知和定位；
8. 能適應長期出差。
（三）某諮詢公司組織發展經理（民營；少於50人；薪酬：20000-29999）
職位描述:
工作目標：
總部組織能力經理，是公司人才管理體系的結果管理負責人。通過對人員流失率、人工效率等人才管理KPI指標的有效管控以及對組織架構的優化管理，實現人才管理對業務發展的支持，並不斷提升公司人力資源的競爭力。
主要工作職責：
1.聯合各區域公司人力資源團隊，建立並有效運行公司人才管理KPI數據體系；
2.協助各區域公司進行人員流失率與人工效率數據的統計與分析；
3.在總部層面對人員流失率與人工效率進行整體管控，形成系統的管理思路與跟進流程；
4.協助各區域提升人員流失率與人工效率指標的管控水平；
5.建立並有效運行總部及各區域公司的組織架構管理體系；
6. 優化職能組織架構的設計並協助組織架構變革管理；
7.支持新區域HRIS系統上線，並指導/檢查各區域人力資源系統的使用情況；
8. 支持企業文化的傳播與推廣；
9.支持新收購區域的人力資源整合；
從以上三個案例我們可以得出相關結論。
企業特點：知識密集型；專業服務型，規模不大，但競爭激烈。
工作特點：專業性較強，工作壓力較大；收入較高；對腦力勞動要求高；相對獨立與自主；成長與提升較快。
適合人群：名校的高智商人才；高學歷為佳（碩士及以上）；或者有知名公司的工作經歷和經驗積累；抗壓；喜歡學習、思考和研究；較強的邏輯思維；較完備的知識體系和經驗積累。
註：未來可以考慮往高校和科研方向發展。
六、高等院校和科研機構
這個類型的人力資源管理從業人員在招聘網站較少有相關信息，不過從其他渠道可以搜集相關資料。
單位特點（這個不是企業）：研究型、非盈利、高等院校和研究機構。
工作特點：獨立性、自主性強；工作彈性大，學歷要求高
適合人群：喜歡學習、思考和研究；長於理論，精於寫作；高學歷（想長期較好發展的話博士必需）；能夠忍受孤獨、寂寞，甚至是暫時的清貧；無家庭壓力。
註：寫論文有時候很苦逼，做課題也不輕鬆。
七、人事謀略與智慧（最高境界）
單位特點：無明確特點，無所在而又無所不在。
工作特點：無明確特點，無所在而又無所不在。
頂尖級別：元首，高層領導；古有唐太宗、漢高祖，武則天，今有毛澤東、斯大林；
再次一級：各大部委領導，頂尖企業創始人或CEO
人群特點：野心極大，智謀超強；腹黑、心狠、手辣（主要是政治人物）；有較大的先天性（這點我還真信命）；家庭和關係的影響非常大；企業的話要結合相關的業務及技術等知識和僅能。
（這個無所謂適合人群，你要是看到這篇文章，頂尖級別你就不要想了；再次一級你可以想想，絕大多數人也就想想而已，呵呵）
打了這麼多字，不知道可否打個小小的廣告，歡迎關注我的知乎專欄，也期待能和更多的人相互交流和學習。
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人力資源的一天？
人力資源不管你是總奸還是錦鯉，還是總管或是磚員。唯一一個工作其實就是：維持你所管理的部門或單位每天的運營正常。
別無其他。
你的一切工作準則都必須圍繞這一點去做，而發薪什麼的，如果公司的員工有一天集體深井冰複發，不要錢了。
那請問還要薪資績效有什麼用。
我們之所以發薪，是因為我們給員工工資，他們才同意去工作。
所以難聽點講，什麼六大模塊全都是狗屁，其實都是不得已才出現的。
同理，我們所做的事務性工作，其中絕大多數都是風險管控。合同社保還有公司規章，都是基於國家的兩法四解釋的框架填充的血肉。
如果員工永遠不犯錯，我們還要什麼規章制度。
沒有風險還要做什麼風險管控。
當然如果沒有犯罪，法律也可以不需要。
首先，HR從業者應該清楚，自己所做的表面文章是基於什麼準則而誕生的，而千萬不要拘泥於一天都幹些什麼。
80%的工作其實重要性只有20%，可能0.1%的風險卻產生了20%的工作量但是重要性80%的東西出來。
而這個時候就要用到員工關係了。
勞動仲裁。
你80%的工作量其實都是為了這0.1%的工作而準備的，這時候圍繞著仲裁，一個企業人事制度是否健全就可以得到驗證了。
目前擔任昆明某私企人力資源負責人，這是一家有10多年歷史的中型企業，前些年因為只知道擴張沒有建立任何人力相關的管理體系。我從年初接手HR相關工作，但是公關、風控、行政什麼的也得管。
每天早上9:00到公司參加用時15分鐘的部門晨會。
會議結束以後按照自己月初制定的日程工作。
一般情況下，日程涉及的工作每天只有三分之一或者更少的時間可以讓你去做。其他大部分時間工作事項是不固定的，因為是規範期幾乎每天都要處理很多臨時事務。
雖然大老闆的想法是把人資體系作規範，也提升了我們整個部門在公司的地位，但是因為多年養成的習慣公司里的大部分人還是會把我們當成後勤人員。
比如，其他部門一個電話過來，我部門要開會，你幫我通知。我們要做活動，你讓人配合放一下音樂。
因為沒有形成人資相關的管理規則，一度導致我團隊的專員、助理呆不下去，從今年三月到七月，整個部門除我之外HR方面的夥伴足足換了兩波。不是薪資的問題，只因為進來以後被當孫子。
中層的管理方式過於直接粗暴，導致流失率居高不下。員工鬧離職怎麼辦？老闆一句話：這是你HR部門的事，你給我把團隊穩住。
剛來的前兩個月，經常碰到部門經理打電話問我前幾天分過去的員工叫什麼名字，電話是什麼，為什麼這個員工又不上班等等問題。那一瞬間直接在風中凌亂。
三月、四月組織彙編人資管控體系，出稿以後然並卵。Boss覺得太複雜，然後交流下來的結果是每項制度不要弄什麼目的，對象什麼的，直接寫細則。比如考勤制度只要有幾點上班、幾點下班、遲到曠工怎麼扣錢就行。要控制在兩百字以內，讓大家能看得懂....
所以HR工作必須要高層重視、支持並理解才能做得下去，要不然你只是個雜工。
連續磨了三個月的嘴皮，高層終於理解並認識到HR的實際意義。一線的員工也開始漸漸理解並支持。
現在每天除了按照計劃完善各項制度，去到各部門各子公司監督執行情況，還要專門抽一個小時給高層普及各項制度存在的意義和帶來的好處。
遇到外部糾紛、扯皮啥的還得頂上。
別的地方不清楚，昆明的HR行業氛圍任重道遠。作為HR從業者，你就是再有能力、手藝再好碰到不重視的老闆你也逃不了打雜的命運。
寫到這裡有一種發自內心的疲憊感，很多次都想拍桌子不幹了，但是因為那點別人眼中廉價的責任感和可笑的職業操守還是堅持了下來。這七個月被誤解、被質疑、被嘲笑，當看到了公司一天天的變化和夥伴們的成長，雖然進度很慢但還是發自內心的感到欣慰。不知道未來會怎樣，在一天就要做好一天的事情。
以上20150808。
因15年整個集團營收較14年下滑四成，16年春節過後開始了多行業擴張。人員驟增，薄弱的人力管控基礎很難支撐高速度、大規模的擴張，由此出現了很多問題。16年新增人員300人，子公司10家。導致的結果就是整個集團除了一家茶葉專賣店，其它全部虧損。
16年7月引進一位行業專家擔任CEO，通過整合刪減業務，10月底帳面虧損基本抹平。11月開始有了微弱盈利，於是乎新一波鬥爭開始了，CEO和老闆娘各帶一波人。
我從去年12月到現在每天的主要工作是裁員和參與業務部門關停並轉的審核並帶人執行。目前我司只剩下100人不到，每天的心臟都不大正常。
更於20170331
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更於20170526
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CEO於九月一號離職，我也提交了離職申請等待交接。補充：總部上班時間已改為上午八點。
更於20170912
這個問題真的是問的太寬了，不同行業、不同公司規模、不同崗位等級的HR每天的工作內容是不一樣的，還有一些崗位，比如人力資源總監，它的工作是沒辦法用天來衡量。
我分別從不同公司規模、不同行業兩個角度簡單梳理出了兩張大圖，來回答一下這個問題。
一、不同公司規模
二、不同行業
不同企業有不同的人力資源組織架構、不同的人力資源工作劃分，上兩張圖僅僅是做了大致的分類，大家可以根據公司的實際情況，自由排列組合出相應人力資源崗位一天的工作內容。
由於專業知識有限，所以還是匿名好了。
人力資源的一天的工作？實在是太廣泛了。我只能說說自己的工作。交待一下：三本狗HR畢業一年，從事外資電子廠，規模500多。
在我現在的工作里覺得人事就是HR的一切，人事就是HR的一切，人事就是HR的一切。公司里的不叫HR部門，是叫人事總務科滴（6個人）。我一天的工作就是負責考勤，導數據，跟部門的人核對考勤並修改，監督部門考勤有沒有做錯。月底算工資。偶爾外出人擺攤招工（因為是普工，沒有技術含量的），有人來面試就簡單介紹一下上班時間，讓他們填表。對了，旁邊的同事負責新員工入職時的簡歷，導員工到系統，接電話，早上泡咖啡。。。如果她請假了就意味著我也要兼顧她的工作（摔！我是不用泡咖啡的！！！）。一同事負責培訓新員工、社保、文具採購等。一主管負責生產安全就是去拍拍照片，有問題跟部門人反應讓他們整改（但是部門並不是你說改就改）。另一主負責後勤宿舍，接送車。而部門領導就是負責對內對外，對內在各部門裡撕B往往只是沒法有用的，都是給打壓的，預算這些基本上是作不了主。。對外就是你好你好請問是什麼什麼…處理工傷、員工關係、時刻要禮貌對人~……
說好的規劃，招聘，培訓，薪酬，績效，員工關係六大模塊呢？摔！
規劃：上層說了算，我到現在還不知道我們公司的規劃是什麼。
招聘：部門說了算，明天10號要走10個普工，你們人事給我招人，後天到位！@#￥%。招電工等的技術員工網上篩選通知面試。哦對了，我們網上的招聘費用是300一年……
培訓：就是新員工入職時說一下廠規，安全等。就沒有了……
薪酬：早已定好的薪酬體系，不會再變變動，只是每年9月會調一下最多300工資
績效：書上怎麼教的我忘記了。。從來用不上。。。。。
員工關係：工傷要第一時間處理，送去醫院，聯繫社保局，有爭議請勞動局來仲裁。感覺這方面員工好弱勢。。
我已覺得我做的是人事並不是人力資源的工作。個人覺得HR平台在本土發展還不夠成熟，至少還有好多企業不重視。
回答不好。。。可我現在的的工作環境就是這樣……歡迎賜教。
我有個做人力資源的女性朋友，每天混婚戀網站和社交網站。
她一開始是某IT公司的人力資源；
專門負責招聘碼農這一塊；
剛開始的時候她每天做的事情就是上拉勾或者智聯招聘之類的；
但招來的人都不咋地。
後來聽完我的建議，她註冊了世紀佳緣、百合網、網易花田、豆瓣、微博、陌陌、探探等社交軟體。
同時她還專門建了技術狗交流群，
在群里大家都很聽她的話；
她的確也是單身，所以她就帶著這樣一個心態：
合適的話做男朋友，不合適的話做同事；
因為目標很清晰，加上人長得漂亮；
一年過去了，她從各大互聯網公司挖了好多碼農來自己公司；
即使不過來，很多碼農也把她當知心朋友，幫她找她需要找的人；
現在已經升職了，成為了他們公司的人力資源經理。
依然單身！
HR細分諸多崗位，不同崗位每天的工作內容不盡相同，同級別崗位不同行業亦有較大區別，暫以百億級地產企業集團人力負責人角度，說明HR的一天。我們按照工作計劃、工作開展的簡單思路予以描述，同時會涉及工作時間分配、工作心得、崗位能力要求等模塊：
一、工作計劃
1、與業務分管領導彙報近期開展的各項工作任務，確定已安排的各項工作的方向、審定工作成果、關閉工作計劃；就近期公司員工及各體系反饋的意見，結合個人思考形成工作計劃予以彙報；針對目前團隊穩定及部分人事情況予以溝通；（2H-小時）
2、與財務副總裁溝通某專項考核優化提升框架，並取得支持；（1H）
3、與相關體系負責人溝通目前人員情況，針對目前集團快速發展現狀，梳理外派人員，同時簡要盤點員工能力；（2H）
4、與擬晉陞、調薪的中層管理、核心員工進行談話；（1H）
5、與中層以上擬入職候選人談薪、確認入職；（1H）
6、與諮詢公司溝通目前集團中長期激勵機制優化項目的進展及方向；（1H）
7、完成某項實施方案的起草；（0.5H）
8、跟催部門員工流程制度優化項目進展、某培訓項目的實施反饋、輪崗人員情況、招聘進度、績效考核方案優化進展等各項工作任務，確認工作方向、審核工作成果、給予工作指導；（1H）
9、與部門員工談心，針對其績效情況給予建議和指導；（1H）
10、處理突發事件：領導接待及臨時任務、給予下屬公司人力支持、處理突發員工矛盾、工傷、工亡、勞動糾紛等重大事件；（無明確事件）
11、反思工作，總結提升。（持續）
二、工作開展
1、時間分配：
從上述計劃來看，工作時長為10.5小時，且不含處理突發事件的時間，沒錯HR的工作模式基本上是白天做溝通、晚上做方案、深夜做反思。所以腦子裡要時時刻刻裝著工作，要勤奮，以便及時溝通和協調。
2、工作實施：
（1）工作中要勤彙報，執行說結果，問題說方案，重大人事問題要第一時間反饋；要多調研，多了解實際情況，禁止模糊不清；要真正了解領導意圖，明確工作方向；定期對集團HR工作體系進行診斷，將工作做在前面，診斷模型有人說選用預留，有人說六大模塊，建議還是以楊三角來確定理論基礎，結合員工溝通和戰略情況予以判斷；
（2）HR可以稱為企業內部員工及團隊關係的潤滑劑，高階HR要幫助CEO做好中高層團隊建設，通過具體事項加強與之溝通並評估其目前狀態；
（3）在業務溝通中經常會遇到你不知道的概念，例如在建工程轉讓、現金流、目標成本、合約規劃、框架結構、三費、准磨穩老業主、工程保證金、得房率等等等，找個本子記下來，第一時間了解，不僅要知道是什麼，還要知道為什麼。只有這樣才能提高你對公司業務的理解，加強共情能力，員工才樂意跟你溝通，你才能深入開展工作；
（4）要不斷提升自己的文字寫作、言語表達、邏輯思考、系統思考能力，特別是涉及利益方面，要行透徹，既要會幹有要巧幹；要深入了解財務知識、心理學知識；
（5）在團隊管理中要多溝通、多支持下屬發展，避免管理或領導手段單一：牛逼的就讓他自己做，你只要結果，同時要加強情感互動，穩定核心員工既要物質，又要精神；一般的就要多跟催，什麼是管理，管理是跟催出來的，要適時把緊迫性傳導給下屬，避免你著急他淡定；新員工要多指導，有些人不喜歡帶新人或應屆生，這是極其錯誤的，把人帶出來你才能有時間多做一些高附加值工作，才能水漲船高。員工發展關鍵靠工作歷煉，在工作分工上要橫縱結合，幫助下屬全面發展；
（6）人力資源各項工作，一般來講招聘和培訓是基礎；薪酬是保密，要求細緻認真；績效是高階。績效要求對業務深入了解，知道企業核心業務部門，知道企業如何賺錢，績效的任務就是激勵團隊走正道、干實事、多賺錢；
（7）要誠信，要一碗水端平，人力資源涉及很多考核評判的事情，切記要公正，否則信度會大打折扣；
（8）人力資源工作繁瑣、複雜而又難以量化，需要自身定期的反思和不斷學習，多溝通、多交流，提升自身的影響力，畢竟HR也是能夠晉陞CEO的有力人選之一，最後祝願大家早日達成高階HR，邁向CEO！
1、第三方的人力資源機構應該是不斷搜尋求職者，與客戶建立良好的溝通橋樑之類的吧（因為我沒有做，只是跟他們合作過，所以具體不是很熟）。
2、企業內的hr部門的話，這個要分級別的。你會發現，級別越高，routine的工作就會越少，自主性工作就會越多。
低級別: 很多剛入行的或者比較基層的專員其實很大一部分時間都在處理行政事務。在這裡多說一點，不是欺負新人還是怎樣，其實每個部門多少都需要行政，就好像有銷售行政這種崗位的存在。部門裡資歷比較淺，competency稍微欠缺的一般會被上級安排發表格收表格，查出勤率，通知面試，安排培訓/會議，consolidating information（信息整合？）等等之類的。當然有些公司分的比較細，可能一個人只負責一個模塊的行政事務。
中級別：主管一類的，直接給低級別下達任務。一般由篩選簡歷甚至面試的權利，也是與line manager平起平坐溝通談話的角色。要求了解公司業務，有position competency的基本知識。屬於權力不大，壓力不小的角色。因為上層的決策下來實施的指標會壓在這裡。招聘的指標，培訓的指標，performance appraisal的順利實施等很多壓力都會在這裡。
高級別：當做到經理級別，在一些企業裡面算是決策層的一份子了，承擔的事務就會含金量更高。拿新加坡這邊的舉例，政府長期有企業補貼計劃和研討會，經理級別的需要去參加研討會，發現這些企劃案並且考慮企劃案中的政策（比如fair management）是否在本公司可行，若可行，就需要向上級提交報告，批准後在全公司實施以前跟line managers解釋並達成一致。這些事情是自己去做的，為的一方面拿政府補貼，另一方面規範自己公司的管理方式。諸如此類，除了業界內信息，經理級別的還需要長期跟進學術界的信息，比如當某種（進步後的）人事管理方式被很多企業親測好用並有學術報告了，可以去多了解一下並考慮是否實施。總之，很少有工作是每日規規矩矩必做的，更多的是人力資源規劃方向。
擼論文的時候來摸一個魚，思緒已經有點紊亂了…再回顧之前的答案，汗顏。負能量太多了，這和自己當初的心態有很大關係，今天試圖用一種客觀的語氣重新回答這個問題。
大背景：
答主，小公司人事，一年左右經驗；
公司規模：一百多人；
人事部的光桿司令，對總經理負責，獨立於其他部門，屬於支持和服務部門。
這個前提就註定了不能像大企業那樣專精深，規範點或者具有一定規模的企業，人力資源部門會分的比較細，比如招聘、培訓、薪酬、員工關係等部分。答主所在公司規模太小，又很不正規，人力資源的六大板塊都有涉及，又普遍淺顯。
一天的工作大概是這樣的：
維護招聘網站，篩選簡歷，電話邀約；
有新員工的話，第一件事是辦理入職手續，分發各種物品，直接交到用人部門；
因行業原因，上午過來諮詢的員工較多，問題多為考勤、薪資、物品分發、離職申請等等。所以上午的時間容易被打亂，比較零散，主要是處理雜事和一些零散瑣碎的事情。
……上午的時間大概就這樣過去了。
下午時間比較集中，處理些需要集中精力、耗時較長的事情，比如每月初考勤、工資的核算、會議記錄等；
約好的面試；
快下班時，又一大波員工來襲，辦公室較為嘈雜，主要簽訂合同、各種需要跑腿的雜事。
其他每月瑣事：員工社保、意外險、其他材料的準備工作等。
意外情況的處理：員工工傷的申報理賠、勞動糾紛等。
人力資源入門不難，難的是入門後，如何才能走得更專業，更得心應手，用滿滿的實力說話，極具挑戰性。
最可怕的是入門後，基礎工作基本熟練，所處企業沒有太高要求，自己又不思進取，得過且過混日子，最後浪費了光陰，後悔莫及。
說一個非典型的吧。我是外企人力資源管企業併購方向的。因為工種特殊，所以平時都在家上班，不用去公司
早上8點，醒來，先看一眼手機昨天晚上米國同事發的郵件，tmd需要的批准還沒下來，趕緊約一個9點的會，然後去刷牙洗臉吃早飯8點半，起床程序結束，在電腦面前再看一遍郵件，抓項目計划出來，開始考慮怎麼改
9點跟米國同事通話，了解昨天到底發生了什麼事情，然後口頭溝通計劃怎麼改
10點把計劃改好發出，開始做正事了。項目B的對手方又上傳文件到資料間了，下載下來挨個看，寫意見，順便吐槽國內網路下載國外文件慢
12點上午忙完，吃飯
下午
2點一般是和中國HR電話，請他們出具意見（法律法規，薪酬offer內容等）。
3點做一些案頭工作，項目C接手了一批人要兩個月後到崗，寫offer寫ppt，發出去給中國領導過目批准
6—9點是家庭時間，陪老婆陪孩子
9點米國人上工，每日例會，討論上午發的計劃，順便在其他人討論印度新加坡加拿大的時候開開小差
10點電話會議結束，抓global leader私聊定計劃細節，一般30分鐘就能結束了
之後就是自己的時間了，玩玩遊戲啥的，但是不能睡，米國人來信要馬上回，不然拖過夜會影響進度
12點看一眼電腦，跟老米打聲招呼我要去睡了，跑到卧室睡覺
HR作為專業職能部門，我總結下來就干幾件事情：幫助領導成功、幫助業務部門成功、幫助員工成功。最後，通過以上三條幫助自己成功。
十幾年老人資怒答！所謂人力資源的工作，每個層級肯定是不同的啊！
以下是正文
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以企業hr為例
初級人力資源-------助理級別
每天的主要工作就是打雜，沒錯，就是打雜。辦理入職手續，離職手續，各種表格，文字工作，還有一些上傳下達，文件遞送等。簡單說，就是沒人幹啥你幹啥。
中級人力資源--------主管級別
可以負責一般的面試了，然後公積金、社保啥的可以做做，工資表也可以做了，但是還要經理審。平時篩篩簡歷，跑跑社保局，再有點水平的，可以負責兩三個制度。
高級人力資源---------經理級別
主要人員的面試和簡歷遴選，獵頭接洽，薪酬結構調整方案設計，績效方案設計等，都是重頭戲。
根據公司經營情況及出現的問題，用人力資源工具及方式予以解決，從根本上解決公司發展中的人才、激勵等重要管理問題。
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完畢，限於篇幅，沒說清的小窗我。
哥大學畢業時開始做了HR！！！！！！！！！！！
於是踏上了尼瑪不歸路啊！！！！！！！！！！！
誰跟哥講HR是灰常灰常有前途滴工作啊！！！！
還尼瑪說灰常灰常輕鬆啊！！！！！！！！
尼瑪知道HR都干神馬不！！！！！！！！！！！！！
跟有著親爹心滴後爹一樣一樣一樣啊 有木有有木有有木有！！！！！！！
親爹心對同事 人都看你比後爹的後爹的後爹還鐵石心腸有木有有木有！！！！！！！！！！！
尼瑪工資又不是哥說給漲就給漲滴 有木有有木有有木有！！！！！！！！！
尼瑪公司不是哥開滴！！！！！！！！！！
尼瑪哥也是打工的好伐！！！！！！！！！！！！！
哥就是上了賊船啊！！！！！！！！
尼瑪每月發了工資 就都要工資條！！！！！！！！！！！
不發吧 整天唧唧歪歪啊！！！！！！！！
發下去了吧 尼瑪又嫌看了生氣 擦屁股太細 有木有有木有有木有！！！！！！！！
每月績效工資扣那麼幾十塊 就來跟哥計較啊！！！！！！！！
尼瑪績效考評是部門領導考核的好伐！！！！！！！！
整天跟哥說給加工資啊加工資啊！！！！！！！！
尼瑪太看的起哥了也 哥要是能加 自己也不用操著賣白粉的心拿著賣白菜的錢好伐！！！！！！！
時不時讓哥去給領導說說升職的事情啊！！！！！！！！
哥又不是領導他爹 哥也不知道你表現 哥說毛線啊！！！！！！！！！！！！！
要不就某領導來說XX不適合我們部門 調到其他部門去吧！！！！！！！！！！！！
哥再到處找各種領導 好不容易把調到其他部門搞定了啊！！！！！！！！！！！
那領導又來說XX很好 不用調走了啊！！！！！！！！
尼瑪玩哥呢是吧 哥聽話也不帶這樣折騰的好伐！！！！！！！！
尼瑪哥到處都說好了 尼瑪做事說話前多考慮考慮好伐！！！！！！！！
某領導來說 我們部門加班費就按8小時算！！！！！
算好了 發工資了！！！！！！！
員工來理論明明節假日值班12小時 給按8小時為神馬為神馬！！！！！！！
尼瑪哥知道為神馬啊！！！！！！！！
尼瑪找你們部門領導好伐！！！！！！！！
尼瑪部門領導制定的條例表按在人事部頭上好伐！！！！！！！！！
員工生日卡福利卡神馬的啊！！！！！！！！
說到哥就生氣！！！！！！！！！！！
哥晚發會 就不停的催啊催啊催啊！！！！！！！！！！
尼瑪哥會少了你的啊！！！！！！！！！！！
讓交照片辦公司的事情啊！！！！！！！！！！
尼瑪就能拖個幾周！！！！！！！！！！
丟個銀行卡 讓哥去辦！！！！！！！！！
丟了居住證 讓哥去辦！！！！！！！！！！！！！
哥這就是親爹是啥！！！！！！！！
尼瑪周末自己補辦不了啊！！！！！！！
做HR的都苦逼 有木有有木有有木有！！！！！！！！！
面試招聘進來的人啊！！！！！！！！！！！
工作一段時間 不合適！！！！！！！！！！！
怪人力 退換給人事對伐！！！！！！！！
尼瑪當初是部門領導同意了才進去你部門的好伐！！！！！！！！
人力P話都搭不上的好伐！！！！！！！！
要不就 朋友說你做人力幫我把XX弄到你們公司啊！！！！！！！！！！！！！！
尼瑪哥做人力跟把人弄進公司又毛線關係啊！！！！！！！！！
哥又不是領導！！！！！！！
還有整天花自己的錢跑社保 跑公積金 跑居住證 跑工傷。。。此處省略N萬字！！！！！！！
尼瑪公司壓根不給報銷路費 人還以為你整天在外邊閑逛有木有有木有有木有！！！
整天整理各種檔案 各種台賬 各種考勤 各種培訓 此處再省略N滴N次方萬字！！！！！！！
尼瑪領導還嫌棄你整天就知道做表格 同事嫌棄你整天就知道考勤 有木有有木有！！！！！！！！
哥這是腫么了腫么了 還想NNNNNN萬字想寫 啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊！！！！！
HR輕鬆？？！！！！
坑爹啊！！！！！！！！！
總之做HR的上輩子都是地主家終生米有翻身 衣不蔽體食不果腹 起的比雞早睡的比狗晚的長工！！！！！！！
現在社會赤果果的楊白勞！！！！！！！！
尼瑪苦逼HR你傷不起啊傷不起！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！
目前在一家零售公司做人事專員，每個月都是屬於忙的不可開交的那種
因為全國有100多家門店，自己負責北方和浙江的員工，手上近100多名銷售員工加臨時工
銷售員工你們知道的，除了工資他們還是有提成，這提成還分好幾檔來算
每個月薪資這一塊就是核對門店員工的考勤還有各種請年假病假事假喪假的種種
每個月的請假單能收到厚厚的一沓，有時候不給你寄請假單，你還要打電話自己去核查。
等自己的做工資做完給主管檢查，經理檢查，出完工資還要做薪資大表，工資單，櫃檯成本分析表，人力成本分析表，銷售員工的人力成本分析起來苦的一逼。
工資單還是那種一個員工一個信封一張A4工資單啊，一百多名員工啊，每個月封工資單都封的要吐血，還要快遞寄到門店更是吐血。
然後新入職員工的資料什麼合同什麼的都是快遞寄來寄去啊，每個月我快遞都能發掉100多件。
平時和員工的交流也都是靠電話或者微信來維繫
然後員工沒事就來鬧你一下：
A：我工資怎麼還沒收到啊！
我：你有銀行卡查過餘額嗎，餘額沒變嗎？
A：對啊！沒有！
我：好吧，我幫你看看
過了兩分鐘......
A：哦，我收到了。
B：我這工資有問題啊，你算得不對啊
我：哪裡有問題啊，你說。
B：這個提成給我的比例不對啊
我：是這樣的，%%……￥%……%……
B：哦，對上了，沒事了
C：我這個社保卡怎麼還沒辦下來啊?
我：社保卡辦理周期%……%……%……
C：知道了
反正每天類似的電話接聽不下十個，有的員工脾氣比較好，不會跟你計較，有的員工脾氣暴躁，一點說的不順心就開始罵罵咧咧，也是沒辦法的事情，畢竟銷售員工，一張嘴都比較厲害。
還要負責和外服公司對接，有時候外服也回來鬧你
A：這個員工社保怎麼還沒退出來，再不退出來就交不進去了？
我：哦哦我馬上去催
B：這個員工資料還差￥#%￥#，儘快給到
我:好好好，馬上去問
C：員工這個月公積金調基你怎麼還沒給我
我：嗯，馬上回郵件給你
大部分時候比較忙，有時候會忘記一些事情也是難免TAT
然後每個月的資料歸檔就要歸個一天，還要一直更新員工資料，備查簿，各地的政策（目前我管轄9個城市，所以需要了解這9個城市的地方政策）
平時還要做績效考核，平時還要負責做辦公室的職能說明書，部門崗位責任說明書，還要負責辦公室人員的招聘需求，以及員工福利選擇，新進員工培訓管理各種excel，word，ppt，outlook。
現在除了浙江和北方的員工，現在連辦公室員工的工資也變成我算了，本來就忙的工作現在更加忙碌。╮(╯▽╰)╭
在公司這半年，絕逼鍛煉人的文字能力以及和員工的溝通能力。本人三線城市小人事一枚，入職半年。————————這是背景————————
稍微了解人力資源的人都會知道，人力資源主要分為6個板塊，然而我是人事，對，是人事。（看字面意思一般人就會理解為是個人都可以乾的事→_→）
哦。（冷漠臉.jpg）
一個員工從電話通知面試到離職交接
一項基本制度的制定到落實監督
一場月初表彰大會的通知到會議結束
每個月考勤數據的製作和核實
每個月公司通訊錄的核實和更新
每個月經理值班表的安排和協調
每個月休息時間的安排與通知
每個月宿舍的安全衛生等的檢查與監督
每個月員工的工牌、名片以及榮譽榜上的照片等的統計製作與發放
以及行政後勤等各種雜事
分布在每個月的每個一天。
只有我一個人。
（生無可戀臉.jpg）人力資源主要分為6大模塊：人員規劃 ，招聘與配置，培訓與開發，績效考核，薪酬管理，勞動關係管理。
這個的話就要看樓主是被公司分到什麼部門了。
作為人事部門來說主要是要有很好的執行力，溝通力，理解和寫作能力，忍耐力。
執行力的話能良好的上傳下達; 溝通力的話作為對內對外的窗口，HR部門要有良好的溝通技巧;
理解和寫作能力，接觸和編寫文書的機會比較多，需要有比較好的理解和寫作; 忍耐力，人力資源這一塊的話想對來說有些工作比較單一重複，要耐得住寂寞的。
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