為什麼面試官不能接受一個真實的跳槽原因？
有的人說不能談錢，有的人說可以談錢，有的說不能說上個公司的壞話，不能說因為與上司或同事有矛盾，總之各種禁忌。在我看來以上理由只要合情合理都可接受，薪水少不是理由嗎，公司內鬥和領導有矛盾不是理由嗎，連hr自己也不能保證自己一輩子服務一家公司，為什麼他們會要求離職者給她一個冠冕堂皇的答案，而不接受一個真實的原因。
我不否認 HR 除面試之外的其他工作，也沒有認為 HR 是小人針對我，只是覺得有的 HR面試的時候思考方法挺怪的，已經不能正常思考問題了，就好像他們傾向於一個用 gmail 郵箱的人（實際上這個 gmail 郵箱是專門迎合他才申請的），就好像他們要求面試者再帶一份簡歷，就好像一般人更傾向於一個告訴你他什麼都能搞定的人而不是另一個告訴你他什麼能搞定什麼不能搞定的人。
（大多人做的是平平凡凡的工作，並不高端大氣，所以不會產生多麼大的風險，別動不動就風險啊什麼的，搞的我好像要應聘國務院總理一樣或者你要找 CEO。）各位知友不限於 HR 來回答吧，怎麼回答都可以，歡迎邀請各位大牛來解答。
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其他疑問（歡迎其他知友來補充）。
1.HR都強調誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經驗被刷，那HR強調的誠信有什麼意義？
2.沒通過面試的應聘者的簡歷HR是怎麼處理的啊?
3.如果當初招聘進來的時候談得很好，結果在試用過程中發生了分歧甚至衝突，這就必然會導致離職，那麼在新一輪的面試中如何處理這一點？
4月17日的修改：
開頭總結：
1、請先問是不是，再問為什麼。90%以上的落選理由，僅僅就是」你不如其他候選人優秀「這麼簡單，和陳述的離職理由是什麼沒什麼關係。連這點都沒搞明白就來到處問「為什麼XXXXXX"。，語氣中滿是不平，這樣真的好嗎？
2、什麼叫做真實的理由？請不要把」自以為是真實的理由「當做真實。比如盲人摸象，盲人摸到象尾巴，說大象是長的像條蛇，也自認為是」真實的「。
說實話，對於一個」動不動就說別人不能正常思考問題「的人，我很難相信他說出的情況是客觀真實的，儘管他本人可能堅信不疑。
3、作為面試官，我們都絕對歡迎和讚賞一個誠實真實的回答，但問題在於，很多應聘人回答問題是帶的只是「他自認的真實」而已，且同時暴露出職場情商的短板。這是我們所不歡迎的。有些人會上綱上線到「面試官不接受真實跳槽原因」，請對照上述1,2，我們認為這表現出歸因能力和職場情商有問題，我們當然要拒。
以下是原回答：
如果你是HR，你聽到下述的回答：我離職因為是：
1、我領導是個混蛋……2、公司管理一團混亂……3,、公司給薪水少
你現在只有一面之詞，你怎麼知道：1，候選人和他領導矛盾是他領導的問題而不是候選人本人的問題？2，公司管理真的有問題還是候選人不理解不接受公司管理政策？3、公司開出的薪水低於市價，還是候選人過分高估了自己價值和貢獻？
（我是不是還要補充，在面試中，「期望收入有所增長」 和 「我現在公司開薪水太低」 是兩種完全不同的表達方式，傳遞的是不同的信息）
一點不開玩笑的說，抱著不正常的心態看待公司，沒有團隊精神，帶著有色眼鏡看待同事/上司的受迫害妄想狂的僱員並不就比管理混亂，一塌糊塗的爛僱主少多少。
平心而論，當我或者HR聽到上述回答的時候，除非候選人真的很優秀很適合這個崗位，且他給出的理由和情形很合理充分，否則就只能Pass了。
因為我們沒有時間和精力為一個不拔尖的候選人做那麼多那麼細緻的背景調查和了解去搞清楚孰是孰非，我們也無法承擔那麼大的風險，冒險找一個錯的人到崗位上。
所以保險做法是，寧可錯殺1000，不過放過1個。實際上吃虧的人，是你。HR不過是完成了一個風險控制正常日常決策。
公司里，社會上，每個人都有自己的職務，本分，立場，從某一個角度上來看是一回事，但從另外一個人的角度看到的，可能完全是另外一個樣子。所以有一點自己看不懂，或者自以為自己看懂了，就不分青紅皂白地認為這裡有陰謀/詭計/小人作祟/別人蠢笨懶的，恰恰就是我上面所說的那種」職場病「的輕度癥狀。
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補充：
估計上述言辭尖刻了一點，抱歉。關於招錯人的損失，比一般人想像大得多：
以一個年薪10萬的白領職員為例（不算高吧），直接損失包括，獵頭費直接費用2.5萬（行業標準水平），3個月工資（試用期限），為員工所辦理體檢勞保，繳納社會福利總費用支出應該在6-8萬。
這3個月裡面員工沒有產出，反倒消耗了公司幾萬元。除工資獎金福利外還包括配套辦公，如差旅，筆記本電腦（當然這個可回收）……
間接損失：HR，經理面試N輪花的時間，精力，為幫助員工進入崗位角色花費的協調、配合，工作不稱職帶來的潛在損失/客戶流失。
這還是試用期到就走人的情形。如果試用期一不小心放過去了，經理只能接受這個人是0戰鬥力，甚至負戰鬥力情形，（導致團隊不和，其他員工認為待遇不公……），持續丟失市場機會，浪費headcount，團隊動蕩，部門經理威信損失。如果要開人，還要離職補償啊。
做過PL管理的就知道了，人是公司最寶貴的財富，也可以是公司最大的財務黑洞。
順便補充一記，我說的也是大實話，但還是有人不高興了，這也許可以解釋為什麼某些人也不願意聽實話。因為逆耳忠言，總是有人不願意聽的。
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有人認為我只站在公司角度看問題，其實不然，兩者都要考慮，這也是我的日常工作。公司和員工，是共生共存，互相依存的關係。我之所以強調了公司的立場，是因為「現在所討論的具體問題」是題主過多地從自身考慮問題，而沒有考慮到公司。我就題目回答論事。如果今天有一個疑問是：為什麼現在求職者都喜歡偽造簡歷，誇大過去？我也會去回答，因為求職者從立場來說就有一定美化簡歷的驅動力，有些人就會這樣做，HR應該從自己身上找原因，面對現實的情況，鍛煉自己的能力眼界，去儘可能提升看穿簡歷裡面誇大成分的能力，同時保有寬容。而不是老是上綱上線責怪別人「不誠信」。
作為企業和員工，企業和社會，員工和社會，員工之間，是一種競合關係，所謂競合關係，就是既有立場不一致，相互博弈的一面，也有相互合作，互相理解的一面。能合作好，是緣分，沒合作好，雙方都有損失。沒能正確理解這種競合關係，是職場上的一種不成熟，比如員工的工資，在我們管理者來說，絕不是越低越好，低了直接成本低，但是員工滿意度，工作敬業程度，行業口碑就差，員工會流失，招不到優秀的人，公司就會在競爭中處於弱勢，盈利能力就會受到影響。從總體/長遠看絕對不是對公司利益最優的。太高了呢？公司成本，負擔重，那公司的財務報表就難看。做管理的時候，很多就是要在兩個甚至很多個矛盾的指標裡面找平衡，用一個形容美食的詞，就是「肥而不膩，瘦而不柴」。這個詞很有意思，肥和膩，痩和柴，是一個方向上的屬性，這個屬性究竟是好事還是壞事，區別不是「方向」，而在於「度」，對「度」的把握，而不是一味地問：「向左，還是向右？」代表了一個人情商，能力上的水平。
招人這件事，對公司來說是一個投入/產出過程。用人者在招人過程中存在著分析，判斷，決策，決策有一定的風險，合理衡量風險和回報（這就是我為什麼強調如果候選人很優秀，也許值得好好弄清楚，而如果候選人沒那麼優秀，節省公司成本是HR用人經理應有之義，公司不是法院，更不是道德裁判庭，沒必要為了不打算錄用了的人而介入「候選人本人才會覺得很重要的」是非黑白的分辨。），當職者做職務許可權內處置是一種正常的工作。HR也好，領導也罷，做不聘任決策是符合公司利益的（比如一個有很大風險性的存在，而HR也並不是神，神通廣大能夠搞清楚背後孰是孰非。這種情況下做出拒絕的決定並不是一味地「為自身利益犧牲公司整體利益」。），公司和求職者，求職者和HR，HR和公司，都有一定的各自利益，利益有共同的方面，也有相對的方面，但是無論如何，過分誇大彼此利益分歧，把彼此相互對立都不是很正確的做法。
對上述事情的缺乏理解，暴露了某些人對職場理解不夠成熟。從用人者角度來看，持有上述觀點的人某些在一定程度上有如下缺陷（不是品格或能力缺陷，是經驗不足）：
1、缺乏團隊精神。為什麼扯到團隊精神呢，很多人以為團隊精神就是一起吃一起玩，其實不是，團隊精神的第一點是：「把別人當人，把自己當人。」，把別人當人，也就是不要認為別人是神，「應該神奇，完美地把事情做到極致」，所以公司的問題都是別人「不是神一樣地能解決所有問題」。把自己當人，就是不要把自己當成正義的使者，上帝視角的裁判官，動不動就計較、批評或變相批評（如本題目）別人做事不完美。
2、歸因錯誤。他們自覺不自覺地就把自己面試失敗，別人面試成功主觀地理解為自己確認的理由，在本例里，就是主觀認為原因是「別人說假話。我說真話，而HR就是喜歡聽假話」。比如這個問題的標題，人事經理為什麼不能接受一個真實的離職理由？（這是本題目，跳槽是後來改的），這話底下似乎是這樣的潛台詞，我說真話，人事經理應該錄用我，他不錄用我是他不接受真話。事實上，90%以上的未錄取原因不過就是」你不如其他的候選人「這麼簡單的理由，至於題主HR接受不接受離職理由根本不是主要原因，而只是題主的臆想。
4月16日補充：我真的覺得這個問題都要被翻爛了，但還是有再說明一下的必要。
我們也好，HR也好，並不是不想聽真實的回答，而是「答案是否真實，我們是自己憑藉經驗，知識，綜合判斷，不憑藉你一面之詞」，更不會「因為你說了真話我們就得錄用你，或者你說真話所以我們不錄用你」，很多人強調「我說的是真實」，殊不知，盲人摸象，摸到象尾巴就高喊「大象是長的，像條蛇「的人，也覺得是自己是真實的，說的是真話，還埋怨」為什麼你們不接受一個真實的答案「。我們卻從這個答案知道「他是個盲人」，因此不錄取，而不是不接受實話。
用一個例子來形容，我要雇一個女秘書，一個人應聘說，我是男性。於是我沒有僱傭他。他說的是實話，但是我沒有僱傭他，於是他說：XXX就是聽不進去實話，喜歡聽假話，你看，我說實話，他就不能接受，沒有雇我。
我在這個問題下答覆的本體，從來就不是"說真話導致被HR拒「，而是」不要把自己一面之詞一面所想當做事實本身」，以及「要理解公司，HR各自立場和職分，不要上綱上線」。
不去探究客觀事實，而主觀定性的歸因法很可怕。我們在這裡嘴上談談，這是個笑話，但這樣的人在你的工作中出現，這就是災難。
3、攻擊型心態。如知乎所說，很多問題先問是不是，後問為什麼。但是很多人，在堅持自己意見過程中，帶著對抗性情緒，而且幾乎是主動挑起對抗，不先搞清楚問題，而是上來就進行指責和發泄。
比如：
「只是覺得有的 HR面試的時候思考方法挺怪的，已經不能正常思考問題了，「
跟自己想法不一樣，沒完全搞懂，某些人的方法不是去搞清楚真相，虛心學習，而是指責別人」不能正常思考問題「。而且有時候還覺得自己要堅持正義，代表正義，和錯誤、黑暗做你死我亡的搏鬥。殊不知，唐吉可德就是這樣把風車當巨人大打出手，流汗流血，但毫無意義。
然而我也不是神，我能做的，能幫助的，也就是分享一些我的所見所知，在盡量儘力分享自己的知識經驗之後，還有些人完全聽不進去的，也只能就如下面有人回帖所說：
完全不需要和一些人做無意義的討論，社會會告訴他什麼是真理。
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關於問題補充回答：
1.HR都強調誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經驗被刷，那HR強調的誠信有什麼意義？
答：HR能力不足不能分辨簡歷水分，這是日常工作常有的錯漏/疏失。這不是什麼好事，但也用不上上綱上線「到"HR不care誠信」這個問題上來吧。以品管出名的公司一樣有廢品，所以「公司強調品質有什麼意義「？ 醫院有醫療事故，所以」醫院強調仁心仁術有什麼什麼意義"？，這種上綱上線質問下面暴露的是令人堪憂的邏輯能力和咄咄逼人的攻擊性。
2.沒通過面試的應聘者的簡歷HR是怎麼處理的啊?
答：一般都扔掉。
3.如果當初招聘進來的時候談得很好，結果在試用過程中發生了分歧甚至衝突，這就必然會導致離職，那麼在新一輪的面試中如何處理這一點？
答：既然「談得很好」但是試用發生分歧，問題究竟出在哪裡？是雙方一些核心問題完全沒有談及，還是談及以後一方/雙方進行了不真實表達，或者雙方出現了重大誤解？把這個問題搞清楚，才是「道」。
為什麼不能接受一個真實的離職理由？
——可能可以接受真實的理由，但是HR接收到的是客觀的事實，而不是主觀的判斷
1.比如，如果你給出的離職理由是「老闆是傻逼」，這句話就是一個主觀判斷，HR會自動把你的主觀判斷翻譯成客觀事實：「這個人認為他的老闆是傻逼」。——這個理由是不被接受的。
如果你能通過對於前公司的行為複述讓HR確定前老闆是傻逼，那麼這個理由就是可接受的——可惜這種事往往一面之詞三言兩語間說不清，所以經驗告訴我們，人際矛盾少說為好。
2.比如，如果你給出的理由是"工資太少"，這也是一個主觀判斷，而與之對應的客觀實事是「前公司月薪3000，我覺得太少」。這方面的真實理由是可以說的，但是要慎重，因為當你說出這個理由的時候，就相當於告訴HR，如果你給我的月薪不比這個多我們就免談了。那麼下一步HR就要評估你這個人值多少錢了，如果不值這個數，那麼就可以免談了。
實話可以說，騙來騙去沒意思，但如果你的實話恰好暴露出了你自己的毛病，那就不好意思了。
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補充：那應該怎樣說自己的離職理由呢？
1.盡量誠實
2.敘述客觀事實而不是主觀感受
3.如果你的真實理由會讓你失去這個機會而又無法承受【失去這個機會】的後果，請推翻第一條。
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發現還是有很多人沒有看懂我的意思，乾脆補充得更詳細一點：
核心邏輯在於：HR不是你的對手，他只是個評委
舉個例子：
張三和李四打架打得頭破血流，這個時候有個路人走過了幫他們評評理。張三怒不可遏把李四全家罵得狗血噴頭，如果你是那個評理的，你會怎麼想？
——最可能的想法是：這檔子事亂七八糟搞不清楚，我不管了
如果張三把故事講清楚，評理的可能就會明白，「哦，原來李四睡了張三的老婆，所以張三要揍他。」——效果是不是不一樣呢？
實在無法理解為什麼那麼多人把這個問題理解為「HR和應聘者之間的分歧矛盾該支持哪一方」，你究竟是想贏面試官，還是想贏得這份工作呢？
出於回答的完整性，討論另一種情況：HR不靠譜怎麼辦？
這世界上公司很多HR也很多，有些靠譜有些不靠譜，這很正常。
LS答案有一句話說得好，一個HR的水準就代表著這個企業的水準。如果這個HR真的不靠譜，那麼你還真的想要這份工作么？如果你不在乎這份工作，你還真的需要在乎HR如何評價你或是這場面試如何進行么？
你可以默默的拒掉offer或是下一輪面試；你甚至可以中斷這一輪面試；如果你脾氣再火爆一點，你把簡歷直接甩在HR臉上別人也管不著。然後就回家該幹啥幹啥，犯不上出來抱怨HR。
當然，這一切的前提是：你能找到更靠譜的工作
如果找不到更靠譜的工作，那麼就該反思一下為什麼靠譜的HR都不想要你了。
謝邀
作為HR，回答一下這個問題。
人事經理為什麼不能接受一個真實的離職理由？
要回答這個問題，首先要明白管理者的思維方式。具體來說包括以下幾點：
1、可解方向歸因。哲學家研究是什麼，科學家研究為什麼，而管理者研究怎麼辦。人事經理不是不能接受一個真實的離職理由，而是不能接受一個對於問題解決無意義的理由。所以，心情不好就不是一個有意義的理由，不論收集多少心情不好的反饋，對於解決問題都沒有幫助。反之，因為上司管理要求多變，導致工作混亂，這就是一個有意義的理由。HR可以收集這類反饋，通過增加對管理者的管理技能培訓來解決這類問題。
2、模糊問題明確。德魯克說過：只有可測量的才是可以被管理的（You can』t manage what you don』t measure）。所以，薪水少就不是一個可衡量的理由，薪酬少是相對工作量還是相對其他公司，還是相對其他崗位。如果僅僅收集薪水少的反饋，無論收集多少對於解決問題都沒有任何意義。反之，如果員工的反饋是XX公司同崗位薪酬高於我司40%，這就是一個很有意義的理由，HR會一般欣然接受，進而可以通過同業薪酬調查改革公司的薪酬解構。很多員工都是一邊抱怨上司拍腦袋決策，一邊習慣自己模糊的表達。
同樣的思想不僅體現在HRM身上，還體現在企業中所有的管理者身上。例如：公司高管詢問銷售經理，為什麼市場佔有率降低，銷售經理不能回答因為客戶心情不好。詢問物流經理，為什麼客戶滿意度下降，物流經理不能回答因為客戶太挑剔。企業正是通過收集、整理、分析有意義的信息，做出並執行合理的決策來持續改進，使得公司能夠更好的滿足客戶需求，來生存發展的。企業收集的信息可能並不準確，但不斷的收集，不斷的總結，不斷的改進，即使錯，也要快點錯，快點改，這也就是所謂的小步快跑，快速迭代。
可以參考，我在管理崗位的領導和管理崗位的員工的思維差別何在？中的答案。
其他問題：
就好像他們傾向於一個用 gmail 郵箱的人（實際上這個 gmail 郵箱是專門迎合他才申請的）
對於認真分析公司需求，並願意調整自己適應公司需求的應聘者，沒有理由不加分。HR不分析動機，只看行動。
HR都強調誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經驗被刷，那HR強調的誠信有什麼意義？
HR或者說所有管理者，並不是神仙，不能全知，我們追求的並不是實體正義而是程序正義。強調誠信不代表，需要不計成本的分析應聘人的一言一行，當XX人能夠給出值得信任的證據來證明他的背景，比如可查驗畢業證，我們習慣於從無罪推定的角度認可他們的經歷。如果有證據能夠證明他有欺騙行為，公司只要依照規定及時將進行處理就可以。這就類似於，民主法制國家不是沒有腐敗，而是有足夠的發現和糾錯機制。
沒通過面試的應聘者的簡歷HR是怎麼處理的啊?
沒有通過面試只代表應聘者與應聘崗位匹配程度不高。經過簡歷篩選而沒通過面試的應聘者的簡歷一般將作為公司的人才儲備，如果有其他匹配度高的崗位可能會再次溝通預約。
不噴，挺好的
啥都不能說，騙來騙去沒意思
離職原因說實話這件事情任何人都不會覺得有問題，但實話後面的一些東西會影響HR的判斷。
HR是人，因此他就會有自己的主觀判斷，因此你說離職原因「上家公司工資低」，那麼他很有可能就會關注你之前工資是多少，並從溝通中了解你這個人的自我定位，看看你認為自己應該拿多少，並且從會從交談中去了解你過去的工作、經驗、能力以確認你是否值這個錢。
你說的原因是事實，這個不是問題，問題是你如何闡述這個事實，你不要在聊得過程中把性格中不好的一面表現了出來，或者闡述的不清不楚，搞半天也沒說清...還有就是你闡述的東西和現有公司能不能一致。比如說你不喜歡加班，但現在這個公司加班就很嚴重。那麼，在HR眼中，你已經偏向於不合適，即使你後面的理由很充分，但如果有其他備胎，你這個備胎就不會扶正。
當你說大說特說離職原因的時候，其實你已經把HR的一部分想法帶偏了，是你主動把麻煩帶到面試中。遇到那種過大吐苦水的，基本上是我簡單一問，他們嘩啦啦一堆。
我一般問離職原因是想加深了解這個人的性格、做事方法、甚至慾望，是不是與我們公司、與他所在的團隊吻合，公司能不能接受這樣一個人，畢竟一個合適的人才能呆久。順便看看這個人的表達、邏輯思維這些是不是清晰。
如果出現這種情況，只能說HR工作做得很粗，背調都不做，不過你要清楚，很多小公司招總監、經理這些都不背調，一個2年左右經驗，工資不高的員工，HR很有可能就按照你給的聯繫方式簡單打個不超過5分鐘的電話就結束了.....但你要明白，這種事情屬於違約，一旦發生後果很慘的。
至於有無經驗，這個和崗位要求有關，有的崗位需要的是直接能上手的人，所以會需要工作經驗，越少過渡時間越好，因此會擺明工作經驗要求。一個沒經驗的人，只要領導不笨，總能分別出來的，當然也不排除這個應聘者很厲害，剛來就能達到一個工作2年員工的能力。
這個社會就應該強調誠信，不僅僅是HR.
作為一個前HR現獵頭，其實我一直想表達一個觀點：
專業的HR最終致力的並不是評價一個candidate「好不好」，而是需要評價應聘者和職位「適不適合」。
離職理由作為一個考評點也並不是說「離職理由不能讓hr接受，所以hr認為你不好」，而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團隊。
那麼比如假設一個應聘者的理由是：「加班太狠了，自己希望有更多自己的生活時間」，比較狼性的公司的HR就會判斷應聘者不符合，而按時上下班打卡的HR則根本無所謂；
又或者比如一個應聘者的理由是：「原有薪資不符合自己的期望」，自認為薪資預算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發了也白髮，而預算充足的HR則不會介意（前提是評價應聘者的價值確實明顯高於原薪資水平）。
所以說，HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務的，但實際上一定程度上也為應聘者規避風險，減少應聘者「入職後才發現老公司不可接受的問題在新公司仍然存在」。這樣來看，應聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好，否則HR不接受某些類型的離職理由對應聘者沒什麼損害。
當然，以上是理想情況。
某些離職理由在行業里算是比較避諱的，專業的或不專業的都會對以下離職理由比較有警覺性
1.之前的管理者不好；
2.之前的公司不好；
3.之前的同事不好；
對比較專業的HR來說，上面的理由不是一提即死那麼嚴重，但是多年行業傳承下來的經驗來看，上面這個說法的提出者有相當大的概率在團隊合作能力有缺陷。
比較負責的HR會聽完應聘者的反饋後補充一個行業調研和背景調研已確認兩個事情
1.應聘者的陳述是否客觀；
2.應聘者的說法受哪些因素影響；
以一個真實的例子來說，上個月有個HR剛好有個背調找我幫忙，是一個來自之前互聯網業界尤其是技術圈口碑非常好的公司的應聘者，在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發展帶來的局限性，尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉，該公司中應聘者所在的團隊進一步了解後，發現應聘者的描述基本屬實，除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外，其他情況大體相符，尤其是該公司也確實兩年內過半的優質人才流失。.
以這個case來說，應聘者就不會受「離職理由不夠冠冕堂皇」的影響，不過這個也是受兩個先決條件影響。首先，應聘者的業務能力受到認可，則HR認為有比較對應聘者足夠謹慎；其次，HR是比較專業且負責任的人。
所以說，對於業務能力沒有問題且挑選的是嚴謹可靠的公司的應聘者不需要太糾結於離職理由，實話實說就好了，但是請務必客觀。
當然，也有比較遺憾的情況就是HR沒有餘力做調研，或者乾脆是不負責任，這種只能說很遺憾，很多條件限制下，HR也是被迫使用經驗論做判斷。幹什麼事情，說什麼話么，不能以偏帶全，每個人有每個人不同的工作方式方法和手段，我不贊成不代表他沒道理，畢竟工作還是重結果輕過程。
另外，在知乎提問么，不需要帶你自己的判斷，因為既然你已經做出了判斷，幹嘛還來問呢？
吐槽完畢。
問題，為什麼HR不能接受一個真實的離職理由？
答案：他們當然能接受，干HR工作的好處之一就是見人多，各形各色各族各類的人，各種奇葩的普通的離職理由都見過，不信你現在百度一下相關的帖子多不多。HR是一個職業，一個職業是由各種各樣的從業者組成的，他們各有各的工作標準和判斷是非的價值觀，有的人能接受有的人則不能，這就是為什麼我們說要擇業的原因，所謂擇業就是選擇那些能接受你的行為和思想的企業和組織。你所有說的那些也只是知乎上零散的回應，也不代表什麼，也別被他們誤導，HR不是只有一種人。
擴展：一個真實的離職理由跟一個好的離職理由是兩碼事，誠實對應的是虛假，直白對應的是粉飾。虛假有罪，粉飾有理，都21世紀了一點現代營銷手段都不會用的人確實不應該要。
插播：如果你有過因為坦誠離職原因而被拒的經歷，我希望你在看這個問題所有的回答時候，暫時忘掉這個經歷。從問題的表述中看出你已經把自己擺到了和HR從業者的對立面，在這個立場上你無論如何也不可能得到自己想要的答案，所以，請保持幾分鐘的中立態度。
————插播完畢-—————
你和你感興趣的姑娘攤牌後發生如下對話：
你：我中意你啊！能否做我女友？
姑娘：我剛分手，現在還沒走出來。
你：沒有關係的，我可以等。（真是千年好備胎）
姑娘：如果你知道我們為什麼分手，可能你就不會這麼想了。
你：（斬釘截鐵狀）無論什麼原因我都愛你。
姑娘答1：我這個人比較喜歡交朋友。
姑娘答2：我喜歡和朋友打麻將。
姑娘答3：我和朋友打麻將把存款都輸光了。
你能接受哪個？
所以不要把HR想像的那麼克制中立，有原則有判斷。我們也是人，也有自己的喜好厭惡。
對於離職原因能不能接受的關鍵在於，是否能接受真實原因背後暗含的風險或是麻煩。
就像上文，你也許能夠接受她喜歡交朋友，甚至能接受她比較喜歡和朋友打個麻將之類的。但是你幾乎不能接受她打麻將輸光了存款。因為這背後隱藏的風險就是有一天他可能把你都輸出去。
同樣，HR到底能不能接受你真實的離職原因？
我們當然能接受啊，但是你要了解理解和接受是兩個概念。
我能理解你離職的原因不代表我願意承擔你離職背後隱含的風險給我自己的工作帶來的不確定影響。
就像，無論你對於這個愛打牌的女孩子一時糊塗輸光了家產是多麼的理解，但是你能接受她么？
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你其實問了好幾個問題，我只能梳理清楚後一個一個回答。以上的回答只針對為什麼不能接受一個真實的離職理由，佔個坑，明天來答別的。
這麼理解是不是能讓題主好受一點：HR的工作性質，就是要為公司篩選儘可能適合公司需要的員工，所以HR是必須帶著過濾眼鏡面對應聘人的，這是他的職業道德。如果一個HR不能通過應聘人的談吐舉止和應答分辨他/她是否符合崗位需求，那是他不稱職。
應聘人可以選擇自己的應答方式，這取決於你是不是真的在乎這個崗位。
真誠，還是虛偽，並不像黑與白那樣分明。前一個公司經理跟你不和，你可以直說「經理傻逼，我不想跟他混」，也可以婉轉地描述事實，沒必要說得那麼劍拔弩張。
我個人認為，一個人的表達能力，有可能是面試過程中最具決定性的能力，也是實際工作中重要的能力之一。與其糾結要真誠還是虛偽，不如想想法子，鍛煉自己通過不同方面描述同一個事情的能力。
舉個例。我之前有個同事，女孩子，剛畢業，國外的訂單要撿配件，客戶自己也不知道該要什麼配件，就讓她推薦，她其實很厚道地選了幾個配件，結果客戶問她，為什麼要這些呢？她也很「真誠」地回答說，因為這些容易壞呀。
我跟她說，雖然你說的是事實，但是你這樣跟客戶說是不對的。你有很多種表達方式，比如可以這麼說，「因為這些跟產品的性能直接相關，稍有瑕疵就直接影響功能了，雖然以前的數據顯示這些部分的瑕疵率並不高，但是不代表完全沒有，所以給你推薦這些配件，以防萬一。」
我們說的實際是同一回事，直說「因為容易壞」就讓人產生非常負面的印象，委婉地解釋，能讓人更好理解，也更容易接受，甚至覺得你真的站在他的角度幫他全盤考慮。
坦白說，我真不覺得委婉一點，就代表虛偽。真誠不是這麼簡單的。
假設你有個朋友，很胖，已經影響健康了。你想，不行，我是個真誠的人，我直接告訴他，還當著很多其他人的面說，你這麼胖，再不減肥就沒人要了。你這麼說，朋友也接受不了，拒絕接受你的建議。
但是如果你委婉的，通過言行傳遞給他，雖然減肥是挺難的，又得節食，又得運動，可是減肥成功了可能你會漂亮很多哦！而且更健康，行動都方便點，多好！
我覺得後一種方式，更真誠。
真誠的基礎在於對他人的尊重，而不是你是不是直白。我是HR，看到了總有找個時間回答一下問題。
1、首先答「面試官為什麼不能接受一個真實的跳槽原因？」
依我看來，任何的跳槽原因都可以接受。當然只要原因合理得當，能夠讓人接受。其實我更關注於你的原因是否可以建立在自我的清晰定位上。
2、關於談錢、公司壞話、上司矛盾等各種禁忌的問題
這些不是不可以談，在於你怎樣談。同樣一件事情，如果站的位置不一樣，我們說法也不一樣，讓人接受程度也不同。
舉個例子，前段時間我家姑娘（我未婚媳婦兒）剛剛面試進了一家公司做企劃工作，第二天因為一張壞椅子，她小脾氣一犯就直接回家不幹了。說，全公司就她一張壞椅子，問了行政的人也不給換也不說句好話，太欺負人啦！回頭髮完脾氣才問我，是不是太孩子脾氣了呀，隨著性子就不幹了，那麼好的工作。我跟她講說，
一家公司以這樣的態度對待新員工，可見他的企業文化或者團隊會有很大問題。你不做就對了，省得以後被人欺負。
你看，同樣的事情，不同的思考角度；同樣的話，不同的表達方式——聽起來總有些不同之處。這要看你腦袋在哪裡，言語是否到位。
回到你的反問，薪水少肯定是理由，你可以講你的人規劃、職業規劃，人畢竟是先滿足基本需求，到了一定年齡階段要買房子買車要結婚養家，多提薪酬肯定是必須的。如果你把這些擺出來，相信誰也會接受的。HR也會根本你的生活所需+年齡值+經驗值等等給予綜合評價定薪的。所以，薪酬可以提，要看怎樣去講。
公司內鬥與領導矛盾自然也可以提，但你要看站在怎樣的角度，假若只是一面之辭自然不好。你說出事情也要分析一下，因什麼原因有矛盾，你是怎樣面對的，試圖怎樣解決；站在對手的角度他的觀念怎樣，你的意見如何，是否可以通過合理的方式去解決……另外，公司請任何人來不是製造問題，而是解決問題的。可以給公司提升價值的矛盾是可以正大光明的講，製造問題產生內耗的爭鬥可以分析著說。
如果你講的所有事情都分析到位、自圓其說，可以讓人理解與接受——那麼恭喜你，你所講的事情還會給你附加得分。
3、關於HR面試的思考方法的問題
說實話，你這各種帶有強烈情緒化的句子，我確實沒太理解透徹，或者是我的理解有問題，或者昨晚沒睡好導致視覺系統傳達不夠徹底。
記得很久前跟人討論一件現象，各位可以思考一下：
脾氣是失敗者的專長，是給予自卑者的安慰。
一個成功又自信的人，一切都在他的掌控之中，即使短暫的失敗也在他可控範圍之內。我們沒有辦法擺脫情緒的泛濫，畢竟我們有許多不受我們掌控的事情，但我們可以試圖去做一個成功者，而非一個自卑又抱怨的人。
由此可以發現，當自信到可以掌握自己命運的時候，你會很少抱怨；當你又自卑，命運又掌握到別人手中的時候，情緒就開始掌控你。
所以，自信與尊重往往是自己贏得的。
我喜歡那些特別自信的面試者，他們可能旁若無人，性格也可能不是我喜歡的類型，但他至少可以贏得我的尊重。
當然態度也很重要，你十分期望得到這份工作，但又不要過份卑謙，或者投其所好；對方有許多你看不慣又不喜歡不如你的地方，你依然可以心態謙和——這些都很重要。企業與候選人之間是平等的，都存在著選擇與被選擇；人與人之間便也應是平等的。
雖然這個世界並不是這個樣子的，有著供方與需方市場，有著天然的等級與層級，有著不一樣的身份與地位。但至少，自己的尊嚴應是自己爭取來的，而不是依靠別人施捨。
同樣舉一個小例子，
我家小姑娘在因為椅子事件回家之後，便重新開始了她的求職之旅。這一次他又應聘了一個企劃的職位，一連三場的面試，每個面試官的風格各不相同。
她在回來給我講到第二位面試官的時候仍然滿懷氣憤，她說在談了將近七八分鐘之後她就開始生氣了。那個面試官好像特別在針對她，態度很傲慢、言語很刺耳、神情很輕佻，於是她又氣憤不過，在一個問題結束後提出了她的抗議：你是不是對我有什麼意見呀？因為我簡歷、工作經驗或者其他方面的原因嗎？在我看來，我這個職位只是一個小嘍嘍的崗位，不需要太高的想法與定位，這需要我花費時間來學習成長，相信您也從這個年紀走過來嗎。不知道是否您在這個年紀的時候是否也這樣對自己苛刻。
她講完之後我就樂了，這才是我家姑娘我的未來媳婦兒。因為她的自信與自尊是太多的人所不具備的，可能在某些人看來太過年輕氣勝，但年輕為何又不能氣勝呢？而氣勝，又可能是自信的另外一種表達方式。
於是，依我所料那家公司同樣錄取了她。而且現在依舊在那裡幹得得心應手，也沒有意外的椅子事件。後來，她有跟那位面試她的副總監有過溝通，才發現那位面試者本來的性格使然，並不是當時特別針對於她。而且，當時她的那番話也令對方產生了尊重與好感。
4、善於其他疑問
誠信問題，這個其實是判斷人的基本問題。誰都不喜歡一個隨口撒謊的人。有時候一個團隊工作，視若戰鬥，我們不能把後背交給一個不可信任的人，這是基本。
你所舉的例子自然也有，是HR沒有做好背調，是他工作的失職。但另外一方面，對於沒有實際工作經驗的人如何寫簡歷找工作，這也是一個很好的學問與討論的問題：
首先，你要做好自己的定位。清晰的知道自己的優劣，知道自己可以做什麼，並在簡歷中不斷的強調你的優勢，在面試中強調你的長板。
比如，一個沒有實際工作經驗，或者失敗經驗的人如何去發揮自己的特別呢？初入社會的學生，最簡單的可以把自己學校或者打工的經歷羅列出來，簡單的去總結，從而證明自己的優勢與長處。失敗經歷的人，同樣可以拿失敗來總結經驗，他同樣可以打動人心。
關於寫簡歷方面，此處略。
5、關於沒通過的候選人簡歷
大多數的公司處理方式是隨手丟掉。但最正確的方式是完成評價並評級入庫。
這樣的好處是一方面可以做好檔案，留給公司及其他人查看已面試人員情況，可以再搜集到此人簡歷時有第一手的資料可參考；另外，假若比較優秀的人員存檔入案，可待有合適的崗位機會，或者待其成長之後再招入公司。
最後，講一下：
在我看來HR在面試中提出的任何問題，都不在於怎樣的答案是最正確的，而在於你的回答是否合理，有理有據，並以此判斷你對事、對物、對自我的真實認識。
而HR呢，便是從你的回答中去判斷去定位。你是否是公司，是這個團隊，是這個崗位真正適合的人。
我不是HR，我想像的場面是，一個人面對一個陌生人，講他的熟人的壞話。
我想，如果我和你熟起來，我會不會被你在背後講壞話呢？
這樣的人，我們能成為朋友嗎？
我在買東西的時候，最討厭的是導購對於自己競爭對手的詆毀。還有就是導購員的自以為是。不管怎麼說，我們都不喜歡粗俗的人。不喜歡一些不良辭彙。有些難聽的話，是跟朋友一起說的，不應該當一個陌生人的面兒說。這樣的場面我覺得是很尷尬的。
我之前的公司，我覺得也是非常的爛，領導一堆，每個人下班都能給你打電話，他們說的話就是聖旨，你不需要辯解，執行就好，在那樣的公司，我彷彿怎麼做，都是不對。且最後我還是被在過年前勸退，省的我享受過年那幾天的帶薪假期。
就是這樣，我在找新工作的時候也不能和新公司反映理由，我想了很多理由來自圓其說，我覺得被這樣的爛公司拋棄，是我人生的一個莫大的恥辱，我不想和別人說。
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經歷過一些面試，我總結的經驗，不知道對不對，只是提出一下。
越是好的公司，人事的態度越是溫和。
越是爛的公司，人事越會裝逼。
我之前的那個爛公司，一個比一個能裝逼。
現在的公司，大家的關係都很溫和，融洽。
在我人生的經歷中，我之前的那個公司，就是永遠的負面教材，如果公司黃了，老闆傾家蕩產，我喜聞樂見。
相反，我現在的公司，無論對員工的關懷，社會責任，領導的人格魅力，都是我非常佩服的，也許以後我未必在這裡，但我永遠會祝福這裡。一個企業看HR的水準也就大概知道企業的水準了，不得不說，很多企業的HR簡直慘不忍睹，這種企業就算進去也沒什麼發展，一個好的HR可以不斷把優秀的人才招攬進公司，剔除不良人物，讓整個公司向著更好的方向發展，而一個壞的HR的作用則正好相反，假以時日，會把一個公司里的中堅力量全部逼走，只剩下一群混吃等死的傢伙。
貌似很多評論都強調要接受HR，並試圖從各方面證明HR的正確性，我想說你們這樣嚇唬一個職場新人有意思嗎？到最後大家都會發現所謂HR和普通求職者一樣，都是打工的，只是崗位不同而已，沒必要怕他們，和他們說話也沒必要講究太多，和平常說話沒區別。
有人說對HR說和領導關係不好不行，說工資太低也不行，因為這說明你個人和人相處的能力有問題，而且會讓HR從各個方面考證你的工資是否真的太低。我想說這話為什麼不可以說？有些領導就是混蛋啊，混蛋難道不讓人說嗎？一個拿手下當雜役的領導就是混蛋，和這種人處不好很正常，實話實說就好了，哪來那麼多圓滑的處事規則啊。我想說這些話的人恐怕都不是求職者吧。
至於HR去考證你的工資是不是真的太低了，我想他們只是去考證你的工資是不是太高了。HR基本不會給你開高於你應得的工資的，你拿多了他會砍掉多的部分，你拿少了他就不說話了，就是這樣。
別把HR說的那麼理性客觀，我也見過不少HR了，就是普通人，很多還不如普通人。因為HR屬於兩極分化很強的職業，也就是說好的那是非常好，差的那是非常差，而好的HR普通公司是僱傭不起的。所以一般來說普通人見到的HR也就是一個普通的打工者而已，沒必要怕他們，他們並不比你更客觀。甚至很多HR分不清自己的主觀情感和客觀情況的區別，這點在很多HR的回復中就能夠看出來了。他們無法做到從你的資料中了解到你的情況，而試圖從你的幾句言語中一窺你的能力，完全是本末倒置了。不是說面對面的交流沒有作用，這是有很大作用的，但是不能過分依賴這樣的交流，因為這可能會有較大的偏頗，HR本人的情感可能會左右很多東西。所以HR應該是從你的資料上了解到你，對你有一個大概上的了解，然後在面試中進一步印證他的判斷。而那些希望通過面試給求職者貼標籤的HR，可以說就是普通人的識人水準。
還有人說求職者應該有比較好的溝通能力，其實這分職業，不是所有職業都需要求職者本身有很好的溝通能力的，而HR本身是需要有極強溝通能力的，可惜這種HR並不多。更有不少HR自認為是管人的，所以很是驕傲，進一步弱化了他們的溝通能力。
這種HR比一個不幹活的普通員工還坑公司。
最後說一句，很多HR的出發點並不是公司，而是自己的利益，別給自己貼標籤了。大家都是求財工作的，沒事把自己說的多高尚有意思嗎？我是一個hr，自己也面臨過找工作的問題。問過別人這個問題，也被別人問過這個問題，嘗試回答一下。
1.hr提的任何一個問題，希望得到的都不僅僅是答案，而是通過答案判斷你是否是他想要的人是否具備他希望的能力。
一般來說，如果直接回答和上司有矛盾或者公司不靠譜的人，多半會被幹掉，除非個別確實很優秀的大牛。從我的角度來看，發生矛盾其實很正常，但處理掉矛盾本身就是工作的一部分，因為和上級有矛盾就離職，hr拿什麼來相信你在新公司不會這樣做？
2.一般情況下，我面對真實的回答離職原因中，比如對薪資和升職不滿的，基本都能接受，我覺得這是根據能力的一種正常要求。不過因為和上級合作有問題的，我覺得更多可能是下屬的原因，你在上家公司和上級有矛盾，那麼在這家公司和上級有矛盾的可能性就比較大，到時候真的發生了怎麼辦？
3.如你所說，這些問題在企業中都常見，那麼怎樣看待這些行為的心態和怎樣處理的行為就很重要。大多數企業招的大多數員工，在能力上差別真的不大，在這種情況下靠譜和可控就至觀重要。我曾經遇到一個事情，給一個總監招了兩個下屬，男生能力不錯，也上進，主動積極，得到各方好評。女生則相反，不主動不積極，能力一般，甚至考慮過試用期後幹掉她。但是半年後，男生自己走了，覺得薪資標準比較低。這種情況下如何處理？那個崗位的工作說實話干好乾不好都能接受，在這種情況下，女生的穩定和可控才是最關鍵的，而男生雖然能力強，但是說走就走，受傷的還是企業。
4.我們都會遇到很多場面，場面事怎麼辦靠的是能力。場面話怎麼說靠的是腦子。坦誠直率和自以為是和缺心眼兒之間差別還是比較明顯的。
我目前是HR，在大型的第三方也曾經做過。
想解決你的問題需要3個大前提。
首先，要有一個好的心態，這句話是真的，需要我們每個人好好體會的。心態一定要平，不要抱怨。
其次，你面對的是素質正常、並且有經驗的HR。HR不是你的敵人，你可以將他變成你的朋友。
最後，有HR同仁開玩笑說，面試的時候是世界上謊言最多的時候。此話不假，聰明的HR會知道你說的話中的「水分」（水分不是指欺騙，下面會舉例子），但是也不會揭穿，因為大家都是人，知道找工作會適當美化自己的。你只要能自圓其說即可。
1.面試官為什麼不能接受一個真實的跳槽原因？
其實不是面試官不能接受你的真實跳槽原因，而是HR會觀察你怎麼處理和面對你的離職原因。稍有點意識的HR都會去做背景調查，一旦發現你的離職原因和你說的不符，就會懷疑你的誠信，幾乎就是直接槍斃，單從這點來說，也要真實和坦誠。接下來就是重要的一點，如何去合理解釋你的原因。除去一些公司倒閉，或者公司派你去其他城市（或者國外）這些你不願意去的地方等很客觀的因素之外，套用流行的話說，離職原因1.錢不到位。2.乾的不爽。
（1）錢不到位。請你解釋，怎麼不到位。這裡只是簡單舉些例子。
是公司承諾你了沒實踐？放心，HR會做調查的。
你覺得工資低？如果是這樣，那請問你知道你的職位在市場上的水平工資嗎？如果你的能力高於某條薪酬線對應的能力，請你證明給HR看（擺事實）。
（2）乾的不爽。這個原因就很多了。比如管理層變動，空降領導，同事之間矛盾等等。這個時候你的應對就很關鍵。HR想知道的是你如何面對和處理這些問題，你有沒有採取一些措施去改善你的環境？你有沒有取得過一些進展？如果你只是說，公司來了新上司不喜歡我，處處為難我，所以我只能走人。你覺得HR會怎麼想？HR會形成一個概念，那你來我們公司遇到相同問題也不是馬上離職了？樓主可以好好思考一下，你要告訴HR你應對這些問題做出了哪些努力，但要真實。
你的真誠和面對問題的思維會打動HR，也許HR會為你在業務總監面前美言幾句。
2.HR都強調誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經驗被刷，那HR強調的誠信有什麼意義？
如果是遇到這樣的問題，我只能說這樣的HR水平有限，連做背景調查的概念都沒有，不去這家公司對你也是好事，這樣的企業文化只會害人害己。一個謊稱2年經驗的人即使進入公司，馬上就會露出馬腳，這樣的人很快會被開掉，他的下家HR一旦做背景調查，這個人幾乎就完了，所以樓主看到這樣的應聘者，笑一笑吧。一個沒有工作經驗的人被刷也要看具體情況，我不知道樓主說的是應屆生還是什麼？現在的工作都需要工作經驗，即使HR覺得你不錯，但業務上司幾乎不會要你的，這個很好理解。所以這個問題，請樓主描述得詳細些。
3.沒通過面試的應聘者的簡歷HR是怎麼處理的啊?
兩種。第一，刪掉。第二，儲備（推薦給其他HR同仁或者自己公司做talent pool用）。
題外話，關於這點，我有一點可以和樓主分享一個細節。如果你很看重某個或幾個工作機會，也已經都參加面試了，但是一直沒有反饋，千萬不要認為你就沒機會了。HR的事務很多，有可能是他一時忘記了，也有可能是業務上司有新的需求，也有可能是公司開大會幾天沒處理事情，情況很多。這個時候，打個電話給HR，問問面試情況，表達一下自己對這個崗位的珍惜以及你已經在學習相關知識balabala（這個就是所謂「水分」美化自己，即使你真沒有學也沒關係），HR不會深究你是不是學習了或者怎麼樣了，他會記得你很珍惜這個機會。記住，公司要的是你想來公司求職的而不是公司求你來入職（除了關鍵崗位）。希望這個tip對你求職有幫助。
4.如果當初招聘進來的時候談得很好，結果在試用過程中發生了分歧甚至衝突，這就必然會導致離職，那麼在新一輪的面試中如何處理這一點？
請參考問題1的解答。坦誠、合理地解釋你的離職原因。HR需要的是誠實、處理問題的思維以及你的心態（到了新公司你就是個0，即使你以前再牛逼也要謙虛）。
最後，我想說HR招聘也是看緣分的，跟買房子一樣。當然，會有一些討巧的技巧（其他貼子有）。牢記，HR把關的是你的整體素質而不是業務層面。業務方面會有業務上司來面試你。
最後，祝樓主工作順利！
本人工作外企，global 公司。
從HR理解，公司特別需要真實的離職理由，以期評定公司人員流動以及日後工作中微調的方向和重點；
反倒是離職人員較少會知會公司真實原因，多半有了新的去處，卻擔心離職不夠順利，不能及時入職而編一些更容易令公司接受的借口（妄自揣測，如有異義，勿噴多謝）我是一間外企的HR，每一次面試的時候我一定會問離職原因，有坦率回答的(大罵前BOSS的也有），有含含糊糊，有高大上為了攀登事業巔峰的。以本人的面試標準，這些都沒有問題，關鍵問題是：
1、你是否符合我們的錄用標準（技能、經驗等）。
2、你是否真的需要這份工作。
3、也是最重要的，就是看臉。
以我的經驗看是這樣的。
首先，在絕大多數情況下，HR根本不懂他們要招來的人的崗位職責，他們也沒法確定招聘的人是否合適，也未必能判斷出這個人值多少錢。
所以他們的做法是：否定你，降低你的身價，抬高自己，然後來降低你的薪金要求。這只是他們的一種策略罷了。很多時候最後沒談攏是因為你給的價格依然明顯高於他們的底線，或者有人比你更好。你要是拉里佩奇，是比爾蓋茨，你就是跳過100次槽，只要他們請得起你，他們還是會請你去工作。因為你值這個價，並且無可替代。
所以面試官不能接受真實的跳槽原因往往是因為：有人比你好，要求比你少，跳槽也比你少。在這個招聘市場上他們是強勢地位，你是弱勢。人為刀俎我為魚肉，當然只有任人宰割了。
其實我覺得最搞笑的事情就是企業一方面討厭愛跳槽的人，一方面又千方百計找獵頭去挖這樣的人。
好人壞人都是他們。
我是HR，我贊同前面兩個看似對立的答案
1、離職原因只是我評估求職者的一個切入點，我評估的不是離職原因，評估的是你和我現在招聘職位、我們公司的匹配程度。沒有完美的匹配，我在取捨，所以要挑毛病，離職原因是減分項。
2、你說的離職原因我都可以接受，關鍵是下一步的回答。比如你說因為那邊公司管理混亂，我會問「能具體說說不」，你說「公司把錢都投在搞關係上，不做實際產品；每個人都無所事事，太閑了」，我會判斷「可以理解」，緊接在會問「你當初為什麼選擇這家公司」或者「你在這裡做了**年，為什麼現在才離職」。
3、淘汰真正的原因從來都不是離職原因。
4、錯殺了？對不起，我們只要運氣好的人！
5、HR是銷售的外在行為包裹著內在的專業。現在是搶人的時代，HR不能再高高在上了，端著，你就輸了。
6、中級以上職位也只是30個月的平均在職時間，HR要接受跳槽。
7、沒有完美的匹配，匹配要從業務的發展出發。
作為一個HR我聽過各種理由，各種理由其實都能接受，畢竟我們要開放性的看待世界和問題。在談到離職原因的時候，很多時候理由並不重要，重要的是表達和思考。比如你老闆是個混蛋，這是可以接受的，問題在於你如何表達讓我接受和承認這一點，而你針對這個矛盾又是如何處理的，是拍桌子走人還是經過有效溝通。你薪資太低這很正常，但我想聽到的是你為什麼認為以你的能力值得公司花更多錢，而針對薪酬這個問題你又是如何在現存體系里努力的。
1.HR都強調誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經驗被刷，那HR強調的誠信有什麼意義？
這是做人的問題，和HR沒關係。想想唐駿，這麼多年下來也見過不少高端HR了吧，如今功成名就，但你是否願意做這樣的人？誠信是人之根本，沒什麼討論餘地。
2.沒通過面試的應聘者的簡歷HR是怎麼處理的啊?
有些放到簡歷庫里存檔，一般是銷毀居多。我有同學當年做實習生的時候天天粉碎簡歷。
第三個問題就不答了。把「離職原因」分個類：
1、真實-不符合面試官口味
2、真實-符合面試官口味
3、虛假-不符合面試官口味
4、虛假-符合面試官口味
那麼答案就一目了然了，顯然「離職原因」這個問題的重點完全不在於「真假」，而在於面試官的「口味」——說得冠冕堂皇一點，就是面試官的價值觀。
什麼是價值觀？
比如「你當眾跟上司理論」這個行為，有的人認為你「一心辦事、敢講話」，有的人認為你「sb、情商低、沒腦子」——同樣一個行為，不同的人看法完全不同。這就是價值觀。
所以，一個應聘者要通過面試，不得不「試圖迎合面試官的口味」——這一點，一般HR是永遠不會承認的，誰願意明著告訴你「自己熱切盼望被人迎合取悅」呢？
而要論及「取悅、迎合」的話，剛畢業的學生顯然是最不精於此道的（只有一部分個中翹楚才會得到大公司的垂青）——所以他們最容易被HR牽著鼻子走，HR說啥就是啥，結果被人玩得團團轉。因為hr和hr的觀念不盡相同，hr自己的言詞很多時候都是前後矛盾的，結果就是：hr雖然在那邊坐而論道、口吐蓮花，應聘者一樣無所適從，「聆聽hr教誨」越多，越混亂。
取悅之道，是門很「博大精深」的學問，中國當前的「面試」本質上講其實就是一個「取悅」的過程。在中國這個「醬缸社會」，「對錯真假」其實根本沒人在乎，這是大環境；中國人也從來不愛聽真話。在面試中過分強調「情操」，最後受傷的不是「撒謊段位很高」的謊話精，而是真正的本分人。
為什麼通常情況下，HR難以擔負起選材的重任？癥結就在於招聘思路完全不對。
關於所招聘職位的專業層面的內容，hr不懂或者說不想搞懂，因為不是自己能搞定的，但是「專業」問題好歹還算是可控的——「道德節操」正好相反，歷史上「嗷嗷坐而論道，一到危機關頭就腳底抹油」的「偽君子」還少嗎？好話容易說，好事難做。
招聘不主要關注相對還算可控的「專業度」、「才學」，而去耗費大量精力關注「意識形態、道德情操」之類極易失控並且容易墮入「個人喜好偏好」的問題，這分明就是「南轅北轍」了。
而且有的hr的思維模式，就是簡單粗暴的「通過xx就能看出yy」——即使xx和yy可能真的一點關係也沒有，他們也總能說出一堆他們「自認為」的理由。如果竟然有人膽敢不同意，怎麼辦？啪一個標籤貼你腦門上，然後讓你永遠見不到真正管事的人——即使你牛得冒泡。
還有一個關鍵是：很多hr從來不立論——他們總是等別人立論了，然後拉攏自己喜歡的，去打壓和自己利益相悖的。
比如離職理由，他們總會說「這不行，那不行」，然後很多老實的應聘者開始琢磨自己哪方面有問題，這怎麼可能琢磨出來？
就像皇帝問大臣「你覺得啥時候你自己會死」，大臣無論怎麼回答都不管用，因為根本不取決於大臣的回答本身，而是取決於皇帝那天的內分泌情況。
他們更是從來不會告訴你：他們欣賞的答案是什麼樣的——因為他們自己也不知道啊，大約要看那天有沒有吃早飯、有沒有被領導請喝茶、晚上要不要加班、內分泌有沒有失調等等等等。不是HR，就是一個普通員工的想法。
離職無非就2個原因
一、有人讓你不爽
二、工資讓你不爽
其實大部分人提出離職，就是真的要離職了。
除非你有真那個資本，能讓HR為了你開了那個讓你不爽的人or給你加工資，
否則，HR來和你談談也就是走走過場而已。而已！
如果HR經理智商底到還跟你較起真來
那我想知道是——誰把這個山炮人事經理招來的！！！
還有，如果我都鐵了心要離職了，你還刨根問底問我為什麼？
我編個美麗的借口，
給大家個台階下，算是情分。
我若實話實說，破罐子破摔，（反正我要走了）那也是本分。
你TM愛接受不接受！
我都要離職了我還考慮你感情接受不接受！
那我真病的不輕。
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