公司面試使用性格測試有用嗎？

12-08

現在很多大公司面試的時候都會使用性格測試，那性格測試對公司招人有多大作用呢？

一、企業選拔的目的是通過測量工具來預測候選人未來的績效；
二、面試和性格測試是不同的選拔工具；
三、選拔工具的關鍵是信度和效度；信度是效度的上限，因此信度低效度一定低；信度高也不等於效度高；
四、信度低的選拔工具弊大於利；
五、大部分性格測試的信度都很低，包括比較靠譜的大五，其它的如MBTI，DISC什麼的就更低了；
六、性格測試還有一個問題就是候選人在回答道時候容易造假；
七、比較好的，信度高的大五測試可以用來作為選拔的參考，但是不建議作為主要指標之一；
八、其它的性格測試幾乎毫無用處。

@崇巍老師學術素養深厚，回答問題很精彩，可以到果殼崇巍回答列表學習一圈。

因為崇巍老師事務繁忙，在知乎的回答言簡意賅，有些對非心理學出身的HR理解起來有點難度。
我在崇巍老師基礎上，作個翻譯，貂尾續個狗，畫蛇填個足，向崇巍老師致敬。

1 面試和選拔，是人力資源管理中最重要的兩個環節，績效是效標

因為這兩個人事決策不僅關乎業務發展能否持續，還牽扯到其他同事的滿意度。而作為判斷這一決策正確與否的標準，面試和選拔的效標(criterion)，就是候選人在目標崗位的績效。也就是選拔中得分高的候選人，在未來崗位上也能表現出更優秀的任務績效和周邊績效(團結協作、組織承諾等)，選拔得分和業務之間存在正相關關係。

但是這個得分也不是粗暴的分高就是最優選擇，還要看評分是基於哪些評定指標，比如成就動機，中等水平比較適合，過高導致失敗焦慮而行動力不足，或者過低缺乏動力，都不是最優選擇。
另外還要結合特質與崗位的匹配性，比如按大五人格理論來評定一個人的性格特質，如果在外傾性、責任心、宜人性上表現出較高水平，則或許比較適合擔任管理職務，而開放性得分較高，或許適合藝術與創作類職業，還要結合目標職位的特點具體來看。

2 人事決策中，面試和性格測試是不同的選拔工具

即便大家都知道傳統非結構化面試的效度很低，但是人們還是習慣這一原始的方式，而且對此信心十足。當然，面試也有著其他選拔形式所不具有的優點，直觀，並且可以親身交流，對候選人來說有部分信息的真實工作預覽，面試官也能直觀感受將來共事的同事是否有感覺能合得來。
性格測試在人事決策應用時，大多信效度不高，尤其一些缺乏必要的心理學知識的HR或老闆，選擇用江湖心理學，從理論構念、量表編製、信效度檢驗、施測流程、報告解讀，沒有一步是標準化的，其信效度都低到馬里亞納海溝去了。

3 檢驗心理測驗靠譜與否的關鍵點是信度(reliability)和效度(validity)

信效度好比感冒了醫生給開了處方，每天2片感冒藥。信度好比謹遵醫囑每天2片，效度好比感冒藥的藥效。你要是每天只吃1片，那藥效肯定不夠用，你要每天吃2片，但是吃的維生素，那也不管用。
所以有些信度低的心理測驗，尤其是類型論的性格理論，今天一測某某某某類型，明天一測哎喲我去，又換了個花樣。信度這麼低的量表，先不說感冒藥管用不管用，你這樣吃藥感冒好不了還得把細菌培養的有耐藥性啊。

還有一些心理測驗，測得很准，比如你喜歡吃蘋果還是橙子，基本上信度能達到1的。但是測完也沒有意義，因為它既不能預測你適合的職業興趣，也不能預測你的目標崗位績效。

效度往往因缺少具體的效標而不好測量，那我們就說信度，信度低的選拔工具用於人事決策弊大於利。

信度低就好比我們要選一個銷售經理，老闆說了「這個季度誰的業績第一誰就來做銷售經理」，好了，有些人拼了命那時間換空間，最後拼了個第一。但長期來說，他自己不僅銷售能力差，管理能力也差，直接影響了組織績效，還波及團隊士氣。
所以，用不穩定的工具選錯一個人，不僅崗位或團隊的業績受到影響，甚至讓那些在內部爭取想要到目標崗位缺沒有到成的人也是一種打擊，提拔了那些能力低或不合適的人，對那些能力高和更匹配的內部候選人，是一種打擊。長此以往，後果可想而知。

4 性格測評信度都不高，矬子裡面拔出的將軍，就是大五人格理

在測評量表編製中，總要有一個題目數量和施測成本之間的平衡，我們按照排列組合的原理，如果大家都是不計時間地認真作答，當然是題目越多越好，但實際上編製題目還要考慮到被試的耐心和時間上的經濟性與可行性。因此題目的數量往往得到了最大的控制，而如果這些題目還被降維到迫選題，那信度又會收到一些影響，而如果理論還是類型論的性格理論。那信度又會砍掉一部分，最後信度就低的可憐了。

關於人格的假定之一就是人格具有跨時間的穩定性。可雖然我們用一些詞來描述他人，但某些心理學家認為，證明人格特徵保持穩定的證據並不太充分，而且人格特質並不能很好滴預測在特定環境下的行為表現。

有到是，大五不出，誰與爭鋒？

它前期彙集了韋氏詞典里所有關於性格的約15000個辭彙，你不可能再編造出一些性格辭彙吧？
它通過語義學的分類，並經過統計學的探索性因子分析得來，他不是某人拍腦門拍出來的結果，而是心理學家幫整個人類做出來了一套東西，而且無論換成誰，沿著這個思路，都能做出來這個結果。
它經過跨時間和跨地域的驗證，具有高度的穩定性，當然我國的足協副主席王登峰教授發現國人是有七個因素的(大七)，我國真是一個特殊的民族啊，但是我看完王老師總結的維度，總覺得四個字一串的，本身不具包容性，不是hin認同啊~

5 招聘與選拔中使用性格測評的弊端

心理測評往往是依賴於候選人的自陳量表所得結果。而測驗的過程受到多方面原因的影響，往往難以取得既定的客觀的測量目的。

粗心。即便是在問卷中嵌入一些常識類的低頻率量表(infrequency scale)，比如「我有時候熬粥不用水」，但仍然有接近5%的人選擇「是」。你們是有多粗心？

欺騙。候選人處於獲得良好的評定結果的動機，往往在測評中選擇「偽裝好」。

反應定勢。反應定勢是一種與問題內容無關的反應的傾向，比如默認，凡是問題都願意回答個「是」。另一個是極端反映，比如在likert5點量表裡，凡是問題，不是選擇特別相符(1)，就是特別不相符(5)兩個極端值。

社會讚許性。社會讚許性是給人留下更好的印象的一種動機。雖然心理學家通過降低題目的社會讚許性和社會讚許性相當選項的迫選等方式，但是隨著管理理論的普及和心理學知識的普及，候選人也知道要通過展示自己身上那些與目標崗位勝任素質相匹配的能力，才能獲得更高的評價和入職機會。所以也學會了根據目標崗位的職責--該崗位勝任素質--我應該如何回答。

請多多關注崇巍老師的回答動態崇巍答過的問題。

【小紅拖拉機轉載聲明】

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全球最大的日用品生產商之一的寶潔（PG）在中國招人全部走校招渠道，從畢業生中挑選最適合人從管理培訓生培養成為經理、管理層。

注意，是最適合的人，而不是最優秀的人。

猶記得當年參加寶潔的校園招聘，最初的網申階段就有一個「性格測試」，題目都長什麼樣子呢？比如：

網上很多性格測試小遊戲，問你最喜歡的顏色是什麼，如果你選了藍色，「那麼你是一個嚮往自由的人，不喜歡受到環境的約束」，通常這種性測試的頁面上方/下方都掛著情色小廣告，相信大家也知道怎麼回事。

寶潔的這套測試，與其說是「性格測試」，不如說是「行為模式測試」或者「人格測試」。據我所知，自從投入使用，一直沿用到今天，非常強大，如果你沒有通過這套測試，網申階段直接刷掉，無論你GPA是4.0還是北大清華畢業，都不管用。

一個如此重視人才的公司，為何這麼多年為何一直使用這樣一套測試刷人、選人？答案很簡單。因為這樣選人「有效」。

大家感受一下上面那道題，每個人心中都會有屬於自己的選項，這類題也絕對沒有正確答案。那麼篩選的標準是什麼？據我所知，是跟寶潔自己的員工測試結果做匹配分析，偏離太大的話，求職者就被刷掉。當然，寶潔自己員工的測試結果什麼，恐怕只有他們的高層才知道。

這些年我做過不同行業，認識很多同事，也面試過很多求職者。我完全可以理解寶潔的做法。因為幾乎所有工作技能都是可以在一定時間內習得的，而性格、行為模式是長期穩定不容易改變的，也是最終決定一個人的職業定位和發展潛力的。

舉個例子，我曾經問一位在四大做審計8年的朋友，有什麼東西是剛畢業的求職者急於表現但作為面試官覺得蠻好笑的？她說，「精通使用Excel」。你可能會想，在四大工作嘛每天要面對那麼多表格數字，excel當然是要耍的6才行。並非如此。她說，她們想招耐心、注重細節的人，這才是長期能做好審計工作的要點所在。這就是性格，跟你現在會使用多少個excel函數沒什麼關係。

說完公司選人，再從求職者角度聊幾句。我非常認可的一個理論是「霍蘭德人格-職業匹配理論 (personality-job fit theory)」。一系列基於改理論的測量，可以輔助大家通過認識自己的性格來選擇適合的職業。

以下內容摘自網站：
約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他於1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。Holland認為人格可分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。

其實有很多用處。

對於不愁offer的大公司以及應屆生招聘而言，性格測試可以作為篩選漏斗之一，將一部分人篩出去，這個環節的要點在於劣汰不擇優；
對於職位匹配度而言，做性格匹配其實有助於預測未來的績效。比方說你是個Energy特彆強的人，讓你天天做單一性的操作性職位你的離職風險是很大的，也容易做不好，這個環節的要點在於評估職位和個人的性格匹配度；
對於很多管理類崗位而言，不只是職位匹配，你和你上司的性格是否契合，跟團隊的風格是否匹配，跟公司的文化是否一致，是你以後能否做出良好績效的關鍵。那這時性格測試就變成非常關鍵的一個方法了。這個時候需要同時評估你和團隊的行為模式；

以上。

不管怎樣……總得有個方法把一部分人去掉吧……

實在是不知道，題主多大年紀，僅僅說說，我在上海的經歷吧。
曾經在上海，一家500強企業做過大半年的應屆生的招聘工作。好吧，看來還是需要匿名。
對於應屆生的招聘而言，性格測試，擁有著一票否決權，
除非，被公司認定為高潛力人才，不然，測試結果如果不合適，直接再見。
是不是很決絕？
後來，我有向我上司確認這個問題，問他是否值得商榷，
他的回答：在他們看來，應屆生就是一張白紙，什麼都不會，什麼都需要學習，什麼我們都可以教，唯有性格難以改變。從心理學上的角度來說，性格沒有好與壞，只有適合與不適合，但是你卻一定要申請一個和你性格不相符的職位，你連自己是什麼樣的人都不知道，那麼你覺得公司會怎麼想呢？
順便多說兩句，就好像，不善言辭的技術黨，他們往往有著比較堅韌，能夠吃苦。
那些有著超強交際能力的銷售代表，卻往往耐不住寂寞。
內部行政管理的，個性溫柔甚至有些軟弱，可是這個在於行政管理上卻是必須的。
SO，說這麼多，只是想告訴大家，性格沒有好壞，只有適合不適合，重要的了解自己。

驀然有點停不下來，順便再說說應屆生應聘的時候，我司的一些潛規則吧。
1、有很多年輕人，喜歡穿的一身正裝來面試，無論男女都有很多。
但是在我們面試官看來，這就是好像是偷穿大人衣服的小孩一樣，那麼的可笑而幼稚。
那時候，我的上司對於這種現象的評價：這真的是一個老人裝嫩，嫩人裝老的世界哇。
SO，面試的時候，穿衣方面，只要乾淨整潔就好了。我們是面試你，不是面試你的衣服。

2、這個其實算是一個潛規則：長得胖的女生一律一票否決，直接再見。
我上司對於這一點的解釋，至今記憶猶新：臉蛋長得丑，我覺得無所謂，畢竟是爹媽給的，但是只要痛下決心，體重一定是可以控制的，不求瘦成紙片，最起碼，不會看上去臃腫吧。哪有女人是不愛美？長的胖唯一的理由就是懶和無所謂。一個對於自己長的漂亮不漂亮都覺得無所謂，都覺得胖就胖吧，這樣的女生對於工作，哪裡又會有什麼責任心呢？

順便對這一條解釋一下，首先胖是一個比較主觀的意向，放心，我們不會用稱的，只要看上去還OK那就行了。
或者說，你可以這麼理解，看上去長的臃腫的女生一律一票否決。

3、本地戶口優先錄取，家庭條件好的優先錄取。
這一點其實是實踐得出的結論，經過這麼多年的招聘，往往有著比較好家境的孩子，更加能夠得到晉陞，BUT，不是絕對的。
家境好的孩子，往往有著比較好的交際能力，說白了就是情商相對高一點。同時比較有見識。但是同樣的家境好的孩子往往技術能力比較差，卻有些鋒芒畢露的感覺。
BUT，因為我們是外企，所以我們的企業文化，推崇那種鋒芒畢露，那種只為結果，不問過程。
最後，到了關鍵時候，其實很多時候，這些孩子的家境可以為我們公司帶來一定的資源。

總結：以上所有都是針對應屆生，工作經驗和工作成果壓倒一切。

重要的東西重複三遍。

以後想到啥，在寫啥

--------------------------卧槽手賤了，沒匿名。。。已經哭瞎

面試前了解自己要應聘的崗位，做足功課。擬合出一個能夠長久適應，不斷提升，且具備良好溝通與協助的性格。自我催眠代入後，自然就是面霸。堅韌，良好適應力，代入強到哪裡都吃得開。性格測試這種小儀式只能欺負面試菜鳥。

這玩意根本是扯蛋的。。

目前的招聘網測題或者筆試題，除了專業知識類的，一般就是閱讀整理歸納，邏輯推力，數學題(好多概率論與數理統計)，以及行為測試啦。至於行測靠不靠譜，這麼說吧，我室友每次都是研究過自己的求職崗位，然後按著這個崗位的需求性格做測試，從未被行測刷下來過。所以我覺得行測是不可靠的。有些企業的都是一個模子，不知道花的幾塊錢買的。有些企業的行測真是多得日了狗(比如奇瑞的)，做到我眼都花了。總的來說，我個人以為，現在企業搞行測基本是趕個時髦，有沒有能力出靠譜的行測並分析結果都不一定，根據這個直接來刷人，有點隨意了。

我覺得小公司也要應用性格測試吧。大部分工作中都有溝通成本，性格測試的作用可能就在於更容易組建溝通成本低、效率高的團隊吧。

就在剛剛，看了一個品格有問題、特別討人嫌的人的專業測試報告，說她溫和、說她這好那好……

看到 @小紅拖拉機和 @崇巍老師兩位的精彩分享，也上來說說自己實踐操作中的一些感受，可能存在一些不夠專業的個人觀點，僅供各位參考。

首先明確我個人的觀點：性格測評用於人員的招聘選拔，是有益處有幫助的（beneficial），但不能保證始終有效（effective）。
企業使用性格測評進行人員選拔，是為了降低面試可能存在的主觀性，去直接識別候選人冰山底層的價值觀、動機和性格特質。

用大家都比較熟悉的冰山模型來說明，面試本身更易於直接考察候選人的知識、技能及行為。而對於候選人的價值觀、動機和性格特質的考察，其實是並不能直接從面試的事實信息中直接推導出結論，而是依賴於面試官在面試過程中對候選人的觀察和引導，依據面試官的直觀感受和個人經驗做出主觀推斷。

但如果面試官本身經驗不足或面試現場狀態不佳，就有可能對候選人的性格特質做出錯誤判斷。所以在面試之外，額外增加性格測評，能夠針對候選人的價值觀、動機和性格特質進行直接測評，減少面試官主觀推斷導致的失誤。

這樣看來，性格測評應該對面試有很好的補充支持作用，但是為什麼實際運用中常常得不到HR和候選人的認可呢？我們來看看以下常見的幾種狀況：

1.HR：「測評結果不準」：這一般是性格測評本身的信效度低下導致的。除了 @小紅拖拉機老師提到的諸多影響因素之外，還有一個影響性格測評信效度的因素是：性格測評在中國推廣使用的時間較短，大部分引進的測評問卷和模型在國內沒有足夠數量的樣本，或是樣本過於集中在某一區域某一人群，無法建立起有效匹配國內人群的常模，所以肯定得不出一個準確有效的結果。

2.候選人「刻意偽裝」：這點不用多說，候選人都希望在面試和性格測試中偽裝出適合應聘崗位的特質，以順利獲得工作，就會根據「目標崗位職責—崗位勝任素質—題目對應選項」的邏輯進行作答。好一點的性格測評工具會設計測謊題和社會稱許性題，去篩選出偽裝性過強的候選人。

3.HR：「測評結果比較接近，但是細節存在異議」：即使測評信效度和候選人偽裝的問題能夠被有效控制，測評的原始結果也並不是一個直接的可輸出結果，最終呈現的測評結果還需要經過面試官準確有效的解讀和必要的再次確認。面試官的解讀和再確認，就是對性格測評結果原始信息的進一步篩選提煉。

4.公司領導：「測評很好，但是它到底有多大作用？值得花這筆錢嗎？」：由於性格測評並不能產生直接的效益，很多公司的領導都會關心測評的實際效果和性價比。這也是HR需要面對的實際問題：候選人的性格特質並不一定能完全準確預測他的行為和績效達成。要解決這種質疑不單純要解決專業技術問題，更需要根據公司的實際需求和領導的關注重點去抓住工作立足的支點。

我個人認為，目前很多大公司大規模使用性格測試作為基礎篩選項目，所秉承的理念並不是「A性格的人一定能做好某項工作，B性格的人一定做不好某項工作」，而是「做好某項工作的人中A性格比例高於B性格」，這可以看做是另一種形式的「統計歧視」，只要有足夠的應聘人數，那麼直接按照性格測試結果進行淘汰可以認為是提高效率的。

「統計歧視」的具體思路可參考以下回答內容：「統計歧視」可以被接受嗎？是否有助於降低信息成本嗎？是否會被市場經濟自發糾正？ - 回答作者: Reinhardt Jin http://zhihu.com/question/29186533/answer/131103980

自己也體驗過，大體是有用的的，但是僅用於對新進大學生的成長指導用，用途並不大，還不如上級領導的otj來的實用。
因為普通崗位上，性格匹配度和績效並沒有絕對聯繫，而對於有機會晉陞需要拼性格的高層管理崗位上，操縱性格測試的結果太小兒科了。

很多公司的性格測試都不專業，很多特質你都可以同時擁有，但他卻讓你做單選題。而且性格測試是在心平氣和的狀態下測試比較準確，在面試那種氛圍下，很可能錯選。

一些應屆生對自己的認知和實際行為表現會出現反差，性格測試佐證。

沒用，通用汽車就用那套東西面試的我。

20選2我被錄取。

記得當時測試結論說我「沒有上進心」，應該是他們喜歡的穩定型基層員工。

但事實是老子一心想著揚名立萬，公司里那點小小職位上升我沒有半點興趣。

測試完全看不透我的桀驁，一年以後我離職自己開公司去了…

我覺得一般是沒什麼用的吧，一個人的性格並不能決定太多事，很多工作都是慢慢培養出經驗的，性格與工作其實真關係不大

沒用，就連著名的心理學實驗，重複再做，得出的結論也可能完全不一樣。性格測試還不如面試問幾個問題，看有沒有極端心理。