為什麼跳槽加薪會比內部調薪要高？
最近在思考一個問題，為什麼跳槽往往意味著加薪？
如果一個人確有價值，為什麼在原來的公司沒有在薪水上體現出來？
如果沒有價值，為什麼跳槽以後就會加薪？
還是可以單純地解釋為，應聘者和招聘者之間的信息不對等？一個公司是否應該鼓勵現任員工更多地展現自己的價值？這樣做的成本和招聘外來人員的成本哪個更大？成本都有什麼？
為什麼大部分公司願意選擇招聘外來人員解決問題？如果大部分都這樣做，這背後一定是有道理的。難道僅僅是因為經濟成本的原因？這二者之間的機會成本如何衡量？
因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。
之後的若干年加薪都是遵循企業內部晉陞通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現題主所說的現象。
再展開說兩句：
在2012年，某崗位本科應屆畢業生起薪2K—3K；
但到了2015年，同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5K（如果低於5K面試通知都發不出去）；
如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責，每年都能拿到30%的調薪（部門上限了，少數）；
那麼3年後，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經驗；
同時，新入職的員工小B是應屆畢業生，起薪5K。
小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；
但是，部門領導想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個招聘需求就好；
最終，小A還是走了，雖然部門領導極力挽留，但30%是越不過的坎兒；
之後，小C入職了，三年工作經驗，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價，童叟無欺；
小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。
以上。
這是倖存者謬誤。
只有加薪幅度夠，跳槽才會發生。
內部調薪幅度足夠，大家就默默的繼續在原公司做，挖不動滴~傳說華為就這樣~
內部調薪的幅度為什麼總是不夠？HR在暗示你可以跳槽啦~讓員工主動辭職，要比裁員成本低得多~
也就是如評論中 @劉鑫 老師所說：『控制加薪力度也是促進流動的辦法』。
簡單的說，不要抱怨公司的加薪幅度不夠，加薪幅度一定是夠的，要麼足夠鼓勵老員工跳槽走人，要麼足夠鼓勵老員工留下。
存在著的，就是合理的。
如果覺得自己能力足夠拿到更好的薪資，那麼就努力拿別的offer，然後跳槽咯~如果拿不到，說明公司給的薪資是合理的，是自己對自己的能力做了誤判。如果拿到了，公司要麼給counter offer，要麼歡送：靠譜的公司，一旦發現自己廟小容不了大神，應該是努力歡送大神走人的，說不定大神去了別的地方，還能反過來幫助原公司叻~
如果是給counter offer，那為什麼HR不早點調薪呢？因為可以省錢呀~當然，這會使得有些員工走人，counter也留不住；但這是calculated risk，公司本來就準備好有些人會走人的。
要努力加錢留住員工確保同事沒有二心？還是要促進流動？不同的公司對不同的人會有不同的策略咯~
關於華為的更新
因為提到華為，跟原來在華為的朋友 @徐亞謀 有如下討論：徐：那啥我要代表若干華為里被工資倒掛的人默默作為反例。。。
我：親，那你們為啥米還不跳槽？
徐：我早滾了，但是還有大量沒走的小夥伴。。。有的被股票有的被專業有的被家室。。。各種羈絆
我：簡單的說，就是他們拿不到比華為更好的offer？
徐：一方面啦，還有就是華為的很多技術自成體系，離開以後很多東西就再也沒啥用了。而且技術分工非常細，難以從全局來看整個系統。員工的業餘時間多被捆著加班，缺少充電時間。
我是這麼看，如果自身的技術只能在當前公司發揮的話，那員工對自身的薪資是沒有議價能力的。HR說漲多少就漲多少，說不漲就不漲，降薪都行。反正待遇不怎樣，員工也跑不掉，那幹嘛多給員工錢？
但是！既然員工拿不到比當前公司更好的offer，反過來說也就是當前公司給了員工市場上最高的offer了！都給了員工市場上最高的薪資了，我不知道員工還有什麼可以抱怨公司的。
某個公司『壟斷』了一個行業；無槽可跳，那自然是任人宰割的，要不改行？
女怕嫁錯郎，男怕入錯行。
充分競爭，並且不斷發展的行業，員工的選擇多，薪資自然會足夠高。這點在互聯網行業非常明顯。
每年調薪的幅度需要多少才合適？20%應該算合理？
具體員工，希望自己每年都可以有20%的薪資漲幅。但是！所在公司，甚至所在行業，能否有每年20%甚至以上的漲幅？幾年內也許可以，但連續個十幾二十年？
這顯然不可能。各個職位，薪資是有上限的，而隨著工作年限的增加，會越來越接近這個上限，也就是說薪資漲幅會越來越低，甚至不漲。
除非，換行業或者級別突破。
在本公司內，往往是一個蘿蔔一個坑，上面的老闆不走，是升不了老闆的。而跳槽的時候，往往是可以提高職位的，這自然也意味著薪資提高。
當然，前提是要自己有跳槽拿更高職位的能力。
怎麼在不斷加班或者所在公司技術太專的前提下做到這點呢？靠額外的努力咯~
同樣還是倖存者謬誤：成功跳槽的人，更多是能力較好、更努力的人，他們理應比那些沒能力跳槽的人獲得更高薪資。
來一條一條回答：
為什麼跳槽往往意味著加薪？
因為你能跳槽，意味著其他公司缺人，需要你這樣的人。你被需要，人家來找你，工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力，不是單純的哪裡給錢多就去哪裡，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡單實際的解決方案。
薪水被低估的例子數不勝數。樓上有些朋友認為自己只要有本事，公司一定會給相應的薪水，真是天真幼稚得可愛。第一：如果你有價值，公司也不一定依賴於你的價值。過分依賴於某個人的價值對公司而言是一種風險，作為管理人員我一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之於蘋果。替換你，公司也許會損失一點生產力，但完全在可以接受的範圍之內。第二：如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪，事實上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老闆的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？第三：你如果要跳槽，我給你counter offer，這會產生一個問題，對老闆而言你已經有了貳心，我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補，免得你嘗到了甜頭拿加薪當勒索。第四：HR的任務並非保證每個員工都獲得完全公平的待遇。尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司，你的本事是次要的，你的站隊才是主要的。如果是人浮於事的那種公司，對HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一個exit interview, 找老闆大幅加薪那才是麻煩事，多一事不如少一事。第五：給你加薪，加多少？加得比例高了，一旦風聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團隊人心不穩，那又何必。更何況，許多公司對升職加薪都有嚴格的規章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等於破壞公司的規章。你看，加薪這個事情多麻煩，還不如你走人算了。
這不過是倖存者偏差。
內部加薪是有統一規劃，統一執行的，只要有全體加薪，你無論想不想要多少都會加點。
而跳槽，加薪幅度不夠高就根本不會跳啊。
跳槽有機會成本的，換工作有失敗的可能，要重新學習適應新環境，所以沒有一定的加薪幅度根本不會選擇跳槽。
關於內部調薪：
1.首先公司內部的薪酬體系是固定的，也就是除非極特殊情況，甚至需要總經理審批，某個員工的加薪幅度要超過其他員工平均水平。正常情況，都會低於市場跳槽加薪幅度。
2.內部調薪，還要平衡現有員工工資水平，雖然公司中薪酬是保密的，但是上漲幅度的保密程度不是那麼嚴格，一旦泄露，會造成員工內部不必要的騷動。
3.每年公司在做下一年度預算時，都會將調薪的比例提前最規劃，通常是一個比如5%或8%的平均漲幅，落實到具體人時，漲幅是在整個薪酬池子里漲，你漲的多了，別人就漲的少了，除非此人績效非常差，會漲幅低於平均水平，否則沒有理由給別人低漲幅。因此，即便內部升職的漲幅，同比外招的人也是有限的。
4. 在公司內部保持合理的薪酬結構和梯次。
關於跳槽加薪：
1.基於整體市場環境和薪酬水平。
2.包含了所承擔的風險。跳槽其實意味著很大的風險，來自行業的變化，崗位的變化，工作環境和人脈關係的變化，有時跳槽還會損失馬上到手的獎金或者每年的調薪。所以候選人都會將這部分考慮到跳槽後的薪資調整上，從而會高於內部調薪
3.獵頭是要收取一定比例的成交中介費，也就是基於候選人offer的多少，所以通常獵頭也會理性幫助候選人爭取較高工資。
1.一個薪資體制健全的公司給到你薪資的水平及薪資構成是由同行業該崗位的薪資水平及整個公司的薪資制度決定的，在同崗位原本薪資水平的基礎上微調取決於你在入職面試時的發揮及boss對你的預期期望值。
2.入職時公司一般會和員工簽署薪資保密協議，可在實操過程中，哪個崗位多少薪水在公司里只是大家心裡都有數但是不能公開的秘密罷了。
3.每個人現在所拿的薪水水平一定會低於你目前真正所值的「價格」，不然在試用期的時候，公司就可以以各種理由pass你。
那麼這個問題的答案就是：
1.新老闆對你的面試比較滿意，對你的期望值高的情況下，可以給到你你目前較為滿意的薪資水平。
2.如果有一個人因為薪資問題提出加薪申請boss同意了，一定還會有第二個第三個第N個員工來向你提出加薪，這個時候對於一個企業來說面臨的就不是怎麼留住某一個員工的問題了。
3.一個企業中80%的員工都會對現在所拿的薪資不滿意，但是70%的人都會選擇默默接受現環境。
一個人跳槽的成本是在現工資的基礎上上漲20%，低於這個增長幅度，短時期綜合考慮來說，跳槽是令自己處於「虧損」狀態的一種做法。吶句話怎麼說的：辭職窮半年，換行窮三年。
想跳槽時請綜合考慮，畢竟世界很大我想去看看的下一句是錢包那麼小誰都走不了。
以上。看了幾個答案的各種說法，都不太對。
正確的原因是：碼農跳槽這件事情本身也是有成本的。
讓碼農做事情，你得花錢。
讓碼農跳槽，你也得花錢。
跳槽得到的工資，是做事情花的錢和跳槽花的錢的和。
而不跳槽的工資，是做事情得到的錢。
如果其他變數都忽略的話。當然永遠是做事情得到的錢更少。
要注意的是，跳槽因為高昂的機會成本，本來就不應該便宜。
那些沒漲工資跳槽的人，一定是在原單位因為有種原因幹不了或者不想幹了。
很多時候，在一個相對純粹的市場環境下，腳是最誠實的器官。
不要去看他們說什麼，分析下得失利弊，就知道問題的答案了。
做技術的，一定要多看看歷史書。有個2年經驗的90後跟我說：「我為這個項目立下了悍馬功勞，現在項目上線了，用戶量穩定增長，公司該給我大幅加薪了吧」，聽聽，聽聽，這就是不懂歷史。項目都上線穩定運行了，作為研發人員，價值顯然不如以前了啊，現在公司寄予厚望的是運營團隊。東西沒出來前，老闆和CTO每天摸摸你的頭，跟你稱兄道弟，說再謙卑的話都可以的，千萬別被幾句話忽悠就心甘情願天天熬夜加班，不要那麼衝動。
OK，人生在世，要稍微自私那麼一點點，你說你犧牲健康加班，一天一天過去，要經常想想，你能得到什麼？別扯什麼項目成功，公司成功，跟你沒多大關係，你說你又沒股份，是吧，就一普通技術人員。悠著點，別到點不吃飯，熬夜熬成習慣。
作為2、3年左右經驗的年輕技術人員，能得到什麼？
1、在項目中實踐高級技術的機會，大家知道，項目組分工，總有人不是核心，大量重複工作，這種增值很小
2、金錢的預期，比如入職薪水很高，或者年底獎金有很大的期望
我看了一下已有的答案，沒有說在點子上的。
跳槽者較高的工資其實是對跳槽者所承擔風險的補償。
最簡單的例子，如果要跳槽的地方和現在工作一樣，薪水也一樣，去不去？我想絕大多數理性人會選擇不去。
為什麼？現在的地方是你所熟悉的環境，存在的問題是你所知曉的，因此風險較少，而且即使出現風險你也知道如何控制；而新的地方，因為你不了解，鬼知道有什麼問題（比如說上司的工作風格，同事的磨合，客戶的刁難等，這些都是在入職前不可能知曉的），因此風險不但是未知的，而且不可預測的，也是不可控的。因此，理性人往往會選擇規避風險，而留在現在的地方，所謂「做生還不如做熟」呢不是？
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補充
評論中有人問：『從招聘者角度，人家為什麼要比你原先的公司給多你那麼多薪水？』
這個非常好理解，最主要的原因就是
- 如果給你一樣多的薪水，你不會來；
退一步而言，從「邊際效用」的的角度理解，也可以說的通，
- 對於新的用人單位而言，他沒有你這個人，那麼如果他有就是從零到一，從沒有到有，這個邊際效應遠比你現在的單位「從有到有」更大。
1. 工資所代表的不是你此時此刻的價值，而是企業對你未來的期望價值的判斷。而絕大部分的情況下，只有未來的僱主才會對你價值有更高的期望（對比老僱主）。
2. 本公司調整人員結構的手段——篩選一部分水平一般的員工，留下精英（調薪高者），換來下一批期望價值更高的員工。有些時候，公司可能沒有那麼牛逼的事情給你做。這個時候你跳槽，去做更牛逼的事情，當然薪水就更高了。
這個應該是這樣的：
1、公司之所以不願意給老人加薪而是給新招聘的人提高薪水，哪怕是新人的能力不如老人，原因是考慮內部老人的薪酬平衡問題。
2、對職場很多人來說，跳槽意味著加薪的可能性很大。所以，很多人選擇跳槽來加薪。我認識一個奇葩的人，一年跳槽6次，從月薪8K，最後調整到月薪稅後6萬。這個是一個很奇葩的人，不能按照用常理來思考。但也說明一個道理，只有調整才能加薪越快。如果你不調整，你的職位可能不會有太大的變化，同時你的薪酬也是很一般。
3、公司很多問題為什麼不讓自己的人來解決，而是請外面的人來解決，主要是基於平衡的問題。老闆擔心內部人解決起來麻煩和會有很多後遺症，不如高薪挖一個人來解決問題，問題解決完了，這個人也可以離職了。這也是為什麼空降兵一般工作時間在1.5-3年的原因。
跳槽意味著一定的風險，對於工程師，往往要重新學習新的技能和跟新的同事磨合，還有，新公司可能有一些你看不見的坑。所以，一般來說，加30%總收入是必須的，否則沒人會跳槽。
其實我個人是大力支持技術人員多跳槽的，因為公司對待「老」（3年+）工程師往往不太厚道，所以，當你覺得過去半年沒啥成長進步，過去1年沒有加薪，那就跳吧。我舉個本人的例子，我以前在公司搞oracle，自學了mysql，現在公司有mysql的職位，我想轉過去，公司居然擔心我沒經驗，非要從外面招聘一個，結果招聘過來，水平其實大家差不多。這真的很悲哀，我一個人可以做的事情，公司非要招聘2個人，因為公司不願意發展我了，我只有跳槽。所以，職場真的是很複雜的，你即使績效好能力強，公司也未必會讓你盡情發揮，反而可能要考慮平衡。
因為有些東西，只有失去了才會懂得珍惜。。。
內部調薪很大比例是看團隊的預算（我們公司是60%，剩下40%看KPI）。
在那些不直接給企業創造收益的部門（如人力，財務），員工個人的表現（KPI）幾乎和年底爭取到的調薪關係不大。因為無論你多努力，在老闆眼裡也只有「Average」（即使被你爭取到「Above Average」，漲薪也只不過再加5%）。
正如排第一的答主所說，只要你個人能力的提升在人才市場的估值高於老闆眼中你帶給企業的價值時，你跳槽爭取的薪水就會比你內部漲薪要高。而這幾乎是必然的。
這裡再擴展一點，有時候團隊走一個人，老闆會幹脆關掉headcount不再招人，就是因為老闆預計之後用市場價招來的人無法給企業創造相應的收益了，乾脆關HC來節省預算。
在那些組織結構非常複雜細分的跨國大公司，因為員工跳槽導致整個團隊解散/合併事情也是很多的。比如我現在工作的團隊中，就有一些員工是負責另一個系統的，因為他們的老闆帶下屬跳槽，大老闆又不捨得重新招人，整個團隊被打散，員工被分散安插進其他部門。
一個老闆的實力，很大程度上是在每年年底爭搶預算時體現的。然並卵，爭到也不一定用在你身上。
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上個月跳了槽，現在更有發言權了，另外講一點，企業去社會招聘的職位一般都是緊缺的（甚至不惜花錢找獵頭來縮短招聘時間），所以自然會有議價的空間。那種離職後在家坐半個月。被老闆花高價請回去的牛人也是有的。企業要解決是公平與效率的問題，從薪酬策略上，就是對內公平，對外有競爭力。
1、對內公平
（1）公司眼裡的公平是大多數的公平，簡單地說就是同崗同酬，對於同崗位不同能力、不同業績的人員，可以在薪酬上通過設置一定的薪酬帶寬、績效工資等方式進行調節，在崗位上可以通過晉陞能力已經達到上一層級要求的人員進行調節。但是在公司內部，前者一般差距會控制在一個安全/和諧的程度之內，後者能涉及的人員所佔比例很少。
（2）員工眼裡的公平比較複雜，並不是這事有多難，簡單點就是一個公式：（我的收入/我的付出）VS（別人的收入/別人的付出）。複雜的點在於，這個你的付出和別人的付出都是你認為的，並不一定是客觀的，就算公司的業績指標都是可以量化的，比如銷售額，這個也只是一方面，畢竟還有很多其他因素要考慮。當每個人都這麼比自己和別人的時候，甚至可能不同崗位、不同部門的比較，那這個交互系統會變得雜亂。這時候引入一條鯰魚來清清魚塘，也不是壞事。
關於鯰魚效應，在我的另一個回答里有詳細說過。：為什麼企業招聘高級管理人員要通過獵頭？ - 拾荒者的回答 - 知乎
公司在行業里的地位和公司下一步的戰略對薪酬策略中在行業中的分位值是起重要作用的。比如現在公司在行業里是第二階梯，想通過人才引進支持戰略發展，那一定要花更高的代價才能從一流公司挖到人，不一定這個人在他的一流公司業績多好、能力多強，至少他見到一流公司是什麼樣子，他見過更大的市場和更高級別的競爭。公司花錢買的是他的經驗。同樣會有一流公司，不用一流的薪酬，因為他的平台、資源在那裡，足夠用二流的薪酬吸引到他想要的人。同時記得剛才那個第二階梯的公司從他這裡挖去的人嗎？他在這裡可能是沒發展空間的，公司又沒有理由開掉人家，就用這種方式進行正常人才流動吧。
一般跳槽的都是有資本跳的，一般也都是奔著工資高點去跳的
為什麼你在現在的公司很難加薪
1.內部沒坑了。
2.你會的別人都會。
3.給你加了薪，你也給不了更多的幫助
為什麼你去別的公司更容易加薪
1.招人就代表有薪水空缺
2.你會的，他們未必會。
3.只要你會的是他們需要的，你就能給他們幫助。
倖存者偏差
跳槽不如內部漲薪的，人家就不跳了
為什麼大部分公司願意從外面招人解決問題么，其實人家是不願意的，內部有人能解決問題誰去外面招啊，又貴又不好用又風險大，企業從外面招都是因為內部沒人，被逼的
總結一點：如果一個公司里總是出現薪資倒掛，說明這個公司的管理混亂，必定留不住人才。
管理正常的公司，薪資結構有級別薪資+崗位薪資+績效。
新人入職，如果是校招，必然是從最低級別開始。當然，薪資和學歷也會掛鉤，假設本科生是8k，研究生可能是10k。
社招入職，存在兩種可能。一是一律按最低級別開始，如果你已工作很多年，你只能努力快速提升級別以提高工作。這種模式比較適合內部培養人才強的公司，高管一般都是內部培養。二是根據能力定級別，如果面試優秀，可以得到比較高的級別薪資。
在這種薪資模型下，如果企業招聘時發現工資不具備吸引力時，只能選擇調整薪資水平，也就是普調，公司整體加薪，老員工同樣也加。這就是一種正常薪資制度下的薪資情況。
在這種模型下，新人工資比老員工高的情況，會在大幅度調整薪資水平的時候；或者新人學歷較高，但這也是短時的。同時，這也說明了一個問題，可能老員工在幾年裡並沒有獲得升職。
而一旦企業規模變大，員工數量達到幾千人之後，這個矛盾就產生了。企業薪資對人才沒有吸引力，特別是校招時，那就只能提高薪資水平。BUT，如果全體員工調薪，則是一筆巨大的開支。
怎麼辦？解決燃眉之急再說，為了完成招聘要求，犧牲老員工咯。本質上來說，就是新人享受了特殊化薪酬政策。那麼這樣的公司，你相信他會花大力氣培養人嗎？
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