如何應對桀驁不馴的優秀應屆生？
公司有1個非常優秀的應屆生，領導很關注這個人，想把他培養成中層幹部。
此人在應屆生培訓中引起了導師的注意，分配到產品線後，做出了許多成績，得到了產品線總監的好評。
去年9月份，他寫了一套用solr改進資料庫分散式索引 wiki，並且出了 demo，做了壓力測試，論證了可行性，還想到了運維方案，後來領導採納了他的意見，讓一個架構師帶他一起做。
去年十一，他在家用 docker+shell+ruby寫了1套測試部署框架，在他自己的產品線上用得很好，後來推廣至全公司，到各部門宣講，wiki寫得很驚艷、PPT很漂亮、口才非常棒，減小了 SOA 架構的測試難度。
去年年底，他帶了5個應屆生用 selenium +自動打碼平台，做了一套自動出票系統，現在日出票8000張。
今年年初，他又提出用 Flume + Kafka + Strom + Hbase 改進業務審計系統的分析報告，現在意見立項開始做了。
CTO 說這個孩子比他年輕的時候還厲害，如果英文好點，進 FLAG 完全沒問題。
但是，這孩子有許多缺點：
1. 公司有彈性工作制，他住的地方離公司2公里，有一台賽格威，卻11點鐘才到崗，晚上8點就走了。
2. 他業績很好，卻不願參加升級答辯。
3. 他幹活很快，BUG 率低。但不願寫測試，說這是下人乾的粗活。領導給他分3天任務，他1天半就能幹完，領導再分活，他就不接受了，理由是拿多少錢，做多少事。幹完活之後，就開始刷微博、看B站，影響很不好。
4. 他不願意接受加班。他是北京本地人，拿過拆遷補助，似乎並不缺錢。
5. 傷害其他同事。
他在處理故障的時候，經常指責某些產品經理腦子有問題，工作方法完全不對，怎麼通過面試的？
他指責的那些產品經理，確實思維能力偏弱，但是有責任心，溫和熱情，溝通能力不錯，在部門聯合開發中，能起到潤滑劑和紐帶的作用，也不是一無是處。像這樣的程序員，要如何糾正他的三觀，引導他走上正軌？
一個僱員如果在一個公司牛逼到了出格的地步，只意味著一件事：這個公司對他而言，是池淺養不了大魚，廟小留不住高僧。他遲早會走人。兩種可能性：A. 他出去創業了。B. 他最終跳去一個符合他胃口的牛逼公司（很可能是創業公司），那牛逼公司里全是像他那樣的牛逼人士。
你所謂的「引導他上正軌」無非就是讓他有牛人的能力，但又保留庸人乖乖聽話的屬性，你說可能么？
能「修理」牛人的，永遠是其他牛人。也許他到了高層次的公司，給你們做的那一套被新公司的牛人們噴一通，比如架構差bug多沒有test case之類，他大概就老實了。但顯然你們公司現在是擺不平他的。
你明智的做法是：進入保護模式，盡量幫他擋掉那些無聊瑣碎的流程。當然這並不能阻止他離職，只能延緩。在他離職之後，保持良好聯繫，不要過河拆橋，要留好後路——這裡指的是你自己的後路，不是他的。
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能不能留住天才員工，並不在於領導是否技術要比員工強、壓得住（事實上領導如果只僱傭比自己差的員工，這個公司沒出息）。《How Google Works》提到，要管天才員工，原則其實非常簡單：
別擋他們的道。
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其實做領導的，眼睜睜看著人才留不住，也是一件很無奈的事。公司文化不是董事會或者CEO可以改變的。題主在送走他、在他身後關上辦公室的門後，不妨唱一曲：
Let it go~Let it go~
Can"t hold it back any more~~
Let it go~
Let it go~
Turn away and slam the door~~~
沒事，忍兩年他就是你領導了。
看了這個問題，我覺得其實是該程序員自己寫的求職軟廣……
看來這孩子營銷能力也不錯
很顯然，從題主的描述裡面，這位員工具備了天才員工的常備要素：
1. 工作效率奇高
2. 執行力超強
3. 擁有大量的可行的點子，且能夠落實到位
我特別喜歡帶天才少年，不管是工作場合，還是過去的大學階段，我都很喜歡和天才少年們打交道，而一般天才少年們難搞的點也相對比較接近，分別是：
1. 不合群
2. 不服管制
3. 不喜歡規章制度
4. 耐心有限
5. 不願意做基礎而繁瑣的工作。
瞧，題主，和你說的差不了多少吧？
那麼，我們要如何跟天才少年溝通呢？答案其實很簡單，核心就是：幫他們一把，加速他們的成功速度。
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先解決題主的問題吧，按照原文來寫好了。
1. 他幹活很快，BUG 率低。但不願寫測試，說這是下人乾的粗活。領導給他分3天任務，他1天半就能幹完，領導再分活，他就不接受了，理由是拿多少錢，做多少事。幹完活之後，就開始刷微博、看B站，影響很不好。
我曾經使用的做法分了幾個步驟：
1. 給所有下屬相近的工作額度，這個相近指的是工作量，繁瑣程度，以及重要程度相近的幾樣事情，分給每個下屬。你只要按時在deadline的時候給我就可以了。
（顯然，天才少年比較突出，在deadline之前就把事情做完了，於是剩下的時間我也沒有要求他多做什麼。）
2. 第二次安排工作的時候，我給天才少年安排了較多的工作，比其他人來的多，與之相對的，是我完整的解釋給他聽，從他職業生涯的角度來看，做較多的工作的好處。而為了表示我「個人」的歉意，我會請他吃一頓不錯的飯，從而增進感情。（事實上，我也用一頓飯，減輕了自己的工作壓力，分配到了他的身上，我並不吃虧）
3. 在他意識到工作量上去的同時，和我有不錯的私人關係，還能夠獲得提升之後，他會對我有所感激，我也會適當的下放更多的權力給他。
而在以上三部操作的同時，所有同事都是一視同仁，一直遵循著「只要你願意，且你有能力完成更多工作，我都會給你更多的機會。」
而針對不願意做基礎活的部分，我是這麼認為的：
沒有任何一位員工生來就是下人，也沒有任何人是有義務要去做粗重活。員工表現的比別人好，那麼他把注意力更多的花在難點上，減少基礎工作，我是可以接受的。但一切的大前提是他可以出成績。同時，我會告訴所有員工，只要你能做出成績，你就可以減少基礎活的部分，「大不了專門花點錢請人做粗活就是了。」
當然，我仍然會告訴他們，這些基礎活的意義，以及最終對大局的影響。很多時候，不願意做基礎活的原因，是因為看不到做這個的目的是什麼。
至於拿多少錢做多少事這個，其實我個人也是那麼想的，所以也沒啥好說的。。。。
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至於其他幾個問題，坦白說，也很容易解釋。簡單翻譯一下就是
1. 不願加班（這個和來得晚走得早是一件事）
如果我有兩個員工，一個8小時完成工作，一個12小時完成工作，他們出來的結果一樣好，我會選擇前者。因為前者有更多時間去追求自己的生活，上升空間會更大，也有更多閑暇時間去思考。
2. 傷害他人
好的員工必然是有性格的，合理的指責是可以理解，但過度的人身攻擊我會和他聊天，去詢問他為什麼要對他人進行人身攻擊，以及看看是否有任何解決方案。我不會用任何強制的方法讓他不去做這事，而是會選擇以一個商量的語氣，希望他能看在我和他關係很好的基礎上，不要去人身攻擊他人，因為：「這樣我很難帶團隊」，以及「我已經給了你不少優惠，作為交易，你也要為我做點什麼。」
和聰明人聊天很簡單的，他們知道怎麼做選擇才是對自己最好的。
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最後，如果天才少年不再是你的下屬了，我的建議是：
如果是舉手之勞，那就盡量幫幫。如果比較麻煩，起碼也要通過自己的經驗給出相應的建議。如果他要跳槽，那麼你不妨美言幾句，做個推薦；如果他要創業，你不妨牽線搭橋，幫他走好初期的路子。
其實說白了，全篇文章裡面，都是在嘗試「推天才少年一把，讓他更早的成功」，因為對於這些人來說，做出些事情來是必然的，而如果你能夠在他們成功的路上，順利的推他們一把，你收穫的不僅是一份感激，很多時候還是未來的一份財富。
（有人說別擋他們道，我其實更喜歡幫他們一把。）
當然，或許會遇到一些白眼狼，並不懂得回報，但你也並不會損失什麼，不是嗎？
祝大家職業生涯裡面能遇到更多的天才少年，並且有空多推他們一把，過兩年以後再來看我的答案，你會明白我為什麼那麼說的。
祝大家周末愉快~^_^
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評論之前，請不要用你過去的「超低標準工作」的經驗，來和我探討問題，謝謝。我從來不會在工資吝嗇，但如果你以為幾千上萬塊的工資能留住天才，說明你根本沒有和類似的人打過交道。你這問題基本上就是中國式提問。
如果這娃在矽谷工作，絕對沒人要求他擺正三觀遵章守紀。
他的業績對得起你給他的工資就行了，管那麼多幹嘛？
需要管頭管腳的是普通員工，不是奇才。
對照這個問題：如何看待弟弟的這種為人處世的模式？ - 性格
「弟弟剛剛參加工作」
——「公司有1個非常優秀的應屆生」
「他從來不是班上最努力的學生，學習只能稱得上是認真，勤奮都稱不上，但還是輕輕鬆鬆上了Top2」
——「他住的地方離公司2公里，有一台賽格威，卻11點鐘才到崗，晚上8點就走了。」
「他缺乏紀律意識和集體主義觀念」
——「他不願意接受加班。」
「鄙視成就低的人，……他素來看不起那些成績很糟糕的人，用他自己的話說就是懶惰和愚蠢是最無可救藥的。而且他從不掩飾他的這種優越感，導致他的很多同學對他印象不佳，但他也不是很在乎。」
——「他在處理故障的時候，經常指責某些產品經理腦子有問題，工作方法完全不對，怎麼通過面試的？」
「我們是浙江人，在一個縣域經濟很發達的地方。……我父親原來是政府官員，現在辦企業，母親是醫生，因此家庭背景還算是不錯的。」
——「他是北京本地人，拿過拆遷補助，似乎並不缺錢。」
性格相投，門當戶對。假如這位題主不是那位姐姐的馬甲，不如雙方見個面，給倆孩子說和說和？
我是一個創業公司的頭，幾年下來，對人和事的看法與當初在大企業中變得完全不同。我試著從我的角度分析一下題主說到的這位員工的缺陷：
1.公司有彈性工作制，他住的地方離公司2公里，有一台賽格威，卻11點鐘才到崗，晚上8點就走了。
【我是只看功勞，不看苦勞。這位同學超額超質量完成了自己的工作，That"s it. 幾點走不用那麼在乎吧？】
2.他業績很好，卻不願參加升級答辯。
【升級還要答辯？！有顯著成績，老闆不主動升級加薪，還要給一幫不知是什麼人組成的的答辯委員會去蹂躪一番才能升級？這制度太美，不敢想】
3.他幹活很快，BUG率低。
但不願寫測試，說這是下人乾的粗活。
領導給他分3天任務，他1天半就能幹完，領導再分活，他就不接受了，理由是拿多少錢，做多少事。
幹完活之後，就開始刷微博、看B站，影響很不好。
【要看貴司認為，付給一個員工薪水和期權，買的是什麼。是時間還是成果。如果回答是時間，哈哈哈哈。拿多少錢干多少事，OK啊！】
4.他不願意接受加班。
他是北京本地人，拿過拆遷補助，似乎並不缺錢。
【哈哈哈哈，活早就幹完了，上班時間都可以刷微博了，還要加班？如果他來加班，幹啥呢？繼續刷微博？】
5.傷害其他同事。
他在處理故障的時候，經常指責某些產品經理腦子有問題，工作方法完全不對，怎麼通過面試的？
他指責的那些產品經理，確實思維能力偏弱，但是有責任心，溫和熱情，溝通能力不錯，在部門聯合開發中，能起到潤滑劑和紐帶的作用，也不是一無是處。
【產品經理腦子有問題就是有問題。如果產品邏輯一塌糊塗，完全不能勝任職責，再溫和熱情，再護球像亨利，長得像吳彥祖，也是一坨屎。這樣的屎產品經理，貴司不幹掉，還要讓他去折磨一個優秀工程師，這樣，真的好嗎？】
PS: 可以認識一下這個90後嗎？好想把他挖過來
4月2日添加：謝謝 @不喜 提醒，有類似這位90後的同學，可以找我！jun.ding@cutt.com不寫測試差評。
人身攻擊差評。
其他好評。話說這個narration加工的痕迹怎麼這麼明顯……確定不是HR生造出來的案例？
並且出了demo，做了壓力測試，論證了可行性，還想到了運維方案
做事這麼用心全面的人，到了後面又連測試都不願意寫了。還說測試是下人乾的粗活？這個case里倒是測試和運維都做了…
後來推廣至全公司，到各部門宣講，wiki寫得很驚艷、PPT很漂亮、口才非常棒
能做到這些場面工作的人一般是不會隨意說同事腦子有問題、怎麼通過面試之類的話的。
後來領導採納了他的意見
提出用【略】改進業務審計系統的分析報告，現在意見立項開始做了
能搞定大公司的複雜流程，但是卻排斥再平常不過的升級答辯？
話說回來，能主動提出如此多項目的人，怎麼看都不像是不願意幹活，上班時刷微博看B站的。
不過要是是真實人物，求個聯繫方式，我可以提供FLAG referral…:)
除了不願意寫測試之外，基本上這就是程序員的正軌。
你們需要做的，是持續提供更多，更大的挑戰給他，讓他能在一線戰個痛。
別老想著把一線弄到中層去。說句不好聽的，現在中層那麼多，為啥沒做出這個人的這些成就？
一群瞎噴的。
這是一家彈性工作制的公司，給應屆生機會和資源的公司，肯讓應屆生帶領項目的公司，有能力就想給他升職的公司，cto起碼看起來也是技術牛人。
樓上一群說公司留不住這人的，有點醉，明顯是這人也沒啥追求的。他工作做完了也不是說做提升自己的事情，而是刷微博。上面一個個說這個人早晚得跳槽的也是帶入感太強。人家就是想穩定，就是喜歡現在這工作，就是不想換環境，連職務都不想換。有天賦但沒追求的人多了去了。
一邊說別拿普通人的眼光judge天才，一邊又用自己的眼光judge人家。
總之就是別管了，好用就行。找心理承受能力強的跟他共事。
有人提點，題主對這個應屆生了解的這麼細緻，也很可能題主就是「應屆生」。不知真假。。如果是真的，那題主的情商真是甩出我多少條街，輕鬆吸引到了這麼多hr和ceo，我還是別瞎逼逼了。
題主就是這位應屆畢業生
一群人不分情況瞎噴呢
題主問的是一個職場小中層面臨的困境吧。
既然知識精英們都在忙著噴三觀，那就由我來說一些你們不屑的現實。
從提供的信息看，題主所在的應該是一個穩定型的中型公司，業務成型，權責明晰，流程穩定。
在一個穩態組織里，一個能力普通，沒大野心的中層管理做的事情無非是：滿足領導，完成業績來保證自己的權力；穩定團隊，親近同事來鞏固自己的勢力；在體制化自己更好地適應環境的過程中，得到地位與利益的提升或穩固。
而不幸的題主正握著把雙刃劍不知所措。由於幼生期英雄成員的存在，團隊的業績有了保障，同時也得到了領導更多的重視，對自己而言是個難得的機會；可這位新同學卻是一個刺頭，他的存在破壞了固有的隱性規則，影響了團隊的氛圍，攪亂了與平行部門的關係，對自己的管理造成了相對負面的影響。於是僅僅簡單從擺平問題的思路出發，改造對方思想是一件邏輯上很自然的結論，但實現上簡直荒謬。雖然組織行為學上說可以經由改變環境來影響行為與態度，但從題主的描述上看，根本就沒可能抓住有效的激勵點來施以影響和改變。
那麼，題主可以做的就剩下盡量降低他帶來不良影響的機會。我的建議是，將你的團隊分割，各自承擔獨立的工作，分出來的一個小組，以應屆生同學為核心，為其配備處理下手和外聯溝通的人員。將他從大群體中排出，可以維護大團隊的氛圍，同時以應屆生為中心的獨立小組也能最大化解放他的編程能力，另一方面通過支持人員的柔性可以有效來緩衝應屆生負面性格帶來的衝突，同時帶獨立小組也滿足領導對他的培養意圖。現在你要權衡的就剩下在哪個合適的時間用哪個合適的由頭選擇哪些人員來組成這個小組，並用哪個有意思的課題來激發小天才的興趣。
他是天才，你是一個有權力的普通人。你想的是如何用權力和制度去約束一個天才，但你沒有想過如何創造條件讓這個天才最大程度發揮他的能力。
劉備請諸葛亮，都可以三顧茅廬。你又做到了哪些呢？人才稀缺的年代，多尊重一些有本事的人吧！
難聽的話先說：當你擁有一輛法拉利，不要像對待菲亞特一樣去駕馭它。
足球場上每個人都需要回防（干臟活），在危急時刻如果可以的話教練也要衝上去干臟活。如果你以幹了多少臟活來評價茲拉坦·伊布拉西莫維奇，我作為總經理一定第一個開掉（Fire）你這個主教練。
真正的天才型選手，需要很有經驗的教練來駕馭，他們通常會死心塌地追隨大師（Guru），會非常聽話。但如果你自己是一個眼高手低、戰術素養差、不願意承擔責任的教練，你的茲拉坦·伊布拉西莫維奇會非常不開心。茲拉坦·伊布拉西莫維奇如果每天都在折騰、抱怨，必定是他遇到了天花板——這個天花板就是你教練能力與魅力的上線。
一個桀驁不馴的天才型選手通常抗壓能力都很強，你施加給他們肉體（工作強度）和精神上的壓力，他們依然可以保持效率與狀態。他們喜歡跟強有力的同事搭檔，如果給他們搭檔的隊友能力太弱，而你作為主教練還放任能力弱的人舒適地待在更衣室里，你其實在向茲拉坦·伊布拉西莫維奇下逐客令。劣幣驅逐良幣。好的鑽石需要另外一顆鑽石來打磨！
當然，一些看起來桀驁不馴的人並不一定是天才選手。天才沒有玻璃心，這句話需要所有教練牢記。脆弱的內心，扛不起團隊的希望與未來。
一個主教練的身價，看看他帶出來的團隊就知道了。
最後一句話，也是最重要的一句話說給茲拉坦·伊布拉西莫維奇：既然自己這麼優秀了，那就要跟對人。無數天才的悲劇都是沒有自己開掉自己的主教練，而是跟著混，最終泯然眾人矣。
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除了不願意寫測試，我看不出這孩子有什麼問題，看得出來你也挺欣賞他。優點都是紮實的能條理清晰的列出來的業績，缺點都是主觀的感性問題。
從經驗看，既然他說貴司產品經理腦子有問題，很大可能貴司產品經理就是腦子有問題。
你要是心疼你們產品經理，可以把這個小夥子讓給我，我去借點兒錢應該能請得起。我們辦公室有光纖，別說B站，開迅雷下電影也沒壓力。
話說了解的這麼細緻，怎麼感覺這個人就是樓主呢？是來這裡虐廣大的程序猿朋友的嗎？還是來找安慰啊？
回復下問題吧：
1、既然是彈性工作制，為啥就不能11點來8點走？
2、既然業績都很好了，為啥非得參加什麼「升級答辯」？
3、既然分配的任務做完了，為啥還要接新的？你讓人家多做活還不多給錢，天底下還有這種道理？我刷微博和你們有什麼關係？難不成你的任務都顯示在我的電腦上？
4、既然活都幹完了，為啥還要加班？
5、既然產品經理的思維能力偏弱，為啥不換人？公司最關鍵的產品定位、發展方向都由這麼一群人或者某個人主導，他能力弱公司就會經營不善，經營不善前景就不景氣，不景氣我就沒發展、沒錢途。我都要沒飯吃了，我還不能說你啊？有責任心、交流能力不錯、起紐帶作用，不管任何行業這都是一個人應有的素質好嗎？什麼時候還成了加分項了。。。
你們公司太差了，才會覺得這也是人才，你跳個槽吧，對你發展不利
你沒有認識到一點嗎？不是所有人都需要「聽話」也可以活得很好的。
一個人認為自己不需要一個團隊（帶一群小弟的不算「團隊」），是還沒有遇到遠超自己能力的挑戰。
這裡面比較扯的是一家諾大的公司花了大半年，一直沒試出一個倍受關注的員工的個人的能力極限在哪，就更別提怎麼安排挑戰讓員工成長了。推薦閱讀：
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