小公司怎麼樣才能讓員工有歸屬感？
小公司員工歸屬感比較差。請問大牛怎麼樣才能讓員工有歸屬感。我們給的工資也不算很低的。辦公環境也不算差的。
首先明確一點，如果題主對「歸屬感」的定義是：大家眾志成城，一起奮鬥，共同努力，以公司為家，為了共同的理想和目標而拼搏的話，那我勸題主還是放棄這樣美好的想法吧。
公司和員工之間的關係，就是各取所需，互相利用的關係。
員工所能被公司利用的價值，在於員工能為公司提供的服務、資源。
而公司所能被員工利用的價值，最大一塊在於公司提供的金錢回報，還有一部分是公司為員工提供的行業機會，發展平台，人脈渠道等等。
所以，我理解題主所說的「歸屬感不強」，可能主要表現在以下幾個方面：
1.員工流動性太大，很難長期為公司服務。
2.員工對公司的付出程度有限。
3.員工在某些層面對企業的忠誠度經不起考驗。
以上幾點的產生，排除員工個人的職業道德和操守，主要原因就在於公司能為員工所利用的價值不夠！
但是，不管你給多少錢，許多大的願，員工都不可能像為自己工作一樣為公司工作的。老闆就是老闆，打工仔就是打工仔，你指望員工拿著打工仔的錢，拼著老闆的命那未免太苛刻了。
古人說，君子許以義，小人許以利。也就是說，要錢的就給他錢，要發展機會的就給他發展機會，要借你上位的就給他一些渠道，要藉機在你這多學點東西的，就可以多讓他干點活。。。
「歸屬感」到最後就是一個偽命題，可以互相利用，就持續利用，不行就好合好散。
在你不足以為別人提供實現人生價值的機會的前提下，不要有這麼狂妄的要求。
順路回答，不請自來
只說個人感受
第一個情況：
我之前經歷過的一個小公司，雖然不累，也不輕鬆，老闆能力也很厲害，天天也是說著把公司當做家，讓員工有歸屬感，工資待遇馬馬虎虎也過得去，免費培訓什麼的、住宿配空調、洗衣機的也都有，可惜到最後還是很多人不願意留下，招了一批走一批。
第二個情況：
第一個呆的工廠，天天加班（每個月至少100個小時以上，星期六星期天節假日只算正常上班，白天8個小時算正常上班，只有晚上18點後算加班），天天上班，我們都是老鄉，自己一個地方的人，當然也有外地的，上班腦力勞動不強，一般流水線，體力勞動也不強，員工宿舍環境一般稍差，大部分住工廠，工資待遇極差，很多人走了又回來，回來了又走，然後再回來。
第一種情況的特點：員工都是能力中低端型人才，（修改關於中低端智商解釋：只能說多有那種比上不足，比下有餘的人才，當然只是部分人才，並不代表全部，智商已換成能力）
一般這些人才的融入期分別為半個月、3個月、半年、一年、三年，每經過一個時間段，員工留下的時間可以直接延長到下一個時間段，但是他們學習快，反應快，公司如果發展慢，永遠都難以留住他們。
他們對圈子的認可度較慢，如果不能夠快速融入到你們的圈子，那麼很快就會走開，他們不缺掙錢的手法和技術，到哪裡都是可以順利找到工作。
所以鐵打的營盤流水的兵，很多小型公司都是這樣，流動性太強。
第二種情況的特點：溫水煮青蛙，基本都是混日子，有時候可以賣力幹活，有時候可以混日子，總之不累，也不輕鬆，隨著身邊朋友圈子都在一起，慢慢習慣了這種生活，一般都能呆個3年左右，他們不存在隔閡。
最後：其實個人認為公司企業的歸屬感都是虛的，除非你的公司員工的家都在附近，否則大家都不會有歸屬感，因為大家都清晰的知道：不可能打一輩子工，早晚要回家，怎麼歸屬到你那裡呢？必然每個人的理解歸屬感有所不同，後面修改的時候我會增加上。（後面會有修改）=============2014-4-21======================================
這裡再次修改：
看來我得多練習下寫作，不然對不起很多陌生朋友的贊。
關於圈子：
我今天又想到了一個關於圈子的問題，當然，我不是第一個想到的，你看看QQ的群，等等，很多網站都把人按照興趣、技術、等各種屬性給劃分開來，每個人都有自己的屬性，也有共同屬性，自己的圈子，如果小型公司不能給與這些員工一個共同的圈子，那麼你可以想像，流動性是個什麼概念。
【以下文字真沒想好怎麼說：權當看看能夠理解意思就行。
這也就解釋了為什麼很多人說在國外當受到別人的欺負時，如果有同種人幫助，會感到咱們是一個國家的，有國家自豪感。
也解釋了為什麼公司經常出差外地的員工，在遇到一些不利自己公司的問題時，若有兩三名員工會有個很好的傾訴，而這幾人之間的歸屬感會很好。】（不知道是不是腦子抽風了，就是理不順這段了，腦子突然有點沒感覺了，哎，先留著，以後再來說清楚）
=================2014-4-22=====================================
再次修改：
感謝很多朋友的贊，我真的真的對不起大家的贊，這個回答真的是沒有組織好語言，文章理的也不順，只好跟寫日記似得的想到哪裡寫到哪裡了，（也就奇怪了，越想做好這件事，發現越糊塗，本來腦子裡想了一大堆的，結果過來碼字的時候，突然又什麼都沒有了）
----------------------------------稍微割一下-----------------------------------------------------------------------------
每個人在公司，在社會上的歸屬感的點是不一樣的，增加前面所說的歸屬感不同的地方
例如：有人需要的是安全感，有人需要的是安逸感，有人需要的是圈子感，有人需要的是環境，有人需要的是酬勞，有人需要的是興趣，總之人性百態，各種歸屬感需求不一樣。
那麼站在公司的立場上自然是滿足大多數人的共同需要，所以有了歸屬感一說，這滿足不了所有人，那麼仍然是一部分人離開，一部分人留下。
【個人理解：中國人都有家的概念，（為毛房子那麼火？），圍繞家來開展這個思維，貌似題主應該能有不錯的收穫，猜測大部分人的第一反應：家才是歸屬感最強的地方！】
那麼展開頭腦風暴一下：家都有哪些屬性？公司有哪些跟家一樣的屬性呢？
作為一個一年前剛剛建立的創業型的目前還是很小的公司的HR，我來講下偶的理解~
其實作為公司的幾個管理者之一，我和其他人一直在討論這個問題，偶們灰常重視這個問題~
下面是觀點羅列~因為我沒有仔細滴梳理過這個問題……（偶們是諮詢公司，核心財產就是人，除了人公司神馬都沒有……這個是公司性質的特殊性~）
1、公司的業務的發展
這是基礎呀~讓員工在公司，感覺公司有發展、有前途、有希望，起碼不會有公司倒閉、自己失業的不安全感。這點是員工願意呆在公司的最最基礎的保證，並且我能讓員工切實感受到這一點；
2、管理層的重視與尊重，能夠真正了解員工的需求
從HR的角度，我對於公司員工的定位為「知識型、成長型」，即員工能夠在工作的過程中，不斷感受到自己的成長，他們能夠具備的能力是「終身就業的能力」，除了表面工作技能的提升，對於職業價值觀、員工的自我認知層面，均會做不斷的引導；
我們提出的目標之一（其實現在還沒有公開向員工宣布啦），是希望員工能夠「有體面的生活」，這個和第一條是相關的，從業務層面不斷拓展，從薪資層面，我們會儘可能去提升你的收入（其實這點現在還是和我們的目標有一定差距），我們也敲定過，如果真遇到有一天公司現金流暫時跟不上，管理層的薪水全部停掉，一定要保證員工的薪資和獎金正常發放。
偶們只要發展的好一點點，最先感受到這個好處的是員工，不是我們，定位就是這樣的。
創業的風險和壓力需要我們創業者來承擔，而不是員工本身來承擔，他們只需要承擔完成項目、日常工作任務和自身能力成長的壓力就可以了。
但是很重要的一點……我從不拿股權激勵去畫餅……這個東西是存在的，我只要讓員工認識到，等你發展到這個階段，自然可以拿到，但是這個不是你的目標，而是伴隨你達到目標的時候，自然而然得到的東西~
如果員工的狀態出了問題（工作狀態精神狀態），我們會去分析確定這個是個人問題還是系統性問題，如果是個人問題根據情況去做調整（該拍的拍該鼓勵的鼓勵），如果是公司整體管理的問題，我們也會站在公司層面的高度去想如何解決這個問題，什麼時候解決，解決到什麼地步。
公司是不可能完美的，無論在什麼階段一定會有問題出現，如果奔著「一定要解決問題」的目標去的話，那是會出更大問題的吧……
3、正確把握員工與公司之間關係的認知：員工的發展與企業的發展是統一的
員工的歸屬感等精神層面需求，我們確實要儘可能去滿足；但是前提是員工的需求必須在公司的發展框架下內進行。即你的成長、你所關注的東西，不能超出公司的發展框架和業務範疇；我們提供給你的種種優惠政策，你要認識到這是公司站在員工的角度，願意提供給你的，而不是你理所應當得到的；只有你能夠非常好的勝任工作之後，這些才是理所當然。
我們非常注意端正員工這方面的認知，這個一點都不過分，而是企業必須做到的一點。畢竟人的慾望是無窮的，如果不能正確認識到自己和公司之間的關係，他們可能心目中的「歸屬感」會超出正常的範疇，這個對他們自己，對公司都是有傷害的。
比如說，你愛好二胡，我可能會從福利的角度，獎勵的角度給你提供一定發展個人愛好的機會，但是我不會培養你成為一個二胡演奏家；而且你對於二胡的熱愛如果影響到正常工作和你工作技能方面的提升，我也是不允許的~
如果你不認可，我們也不強求，你可以選擇你認為靠譜的公司去發展~
4、個人成長
妹的和第二條又重了……
上面說了第二條，我對員工的定位是知識型、成長型，員工在公司只有兩種狀態，在項目上完成任務和學習，在公司內做項目研發和學習。我會調用所有我可能調動的資源來支持你的成長和你任務的完成（慶幸下公司管理層這方面都是ok的……），我還儘可能的調用公司外部資源來支持你的成長，成長的越快越好好阿喂！恩，作為HR很開心，只要是關於培訓和人才培養，公司所有人員全部支持和支撐我的安排。
我們每年年末有一個月左右的脫產培訓，做個人員能力盤點，集中解決下問題，並且為下一年的項目做人才準備。
恩，另外我覺得蠻重要的一點，有時候管理者的個人防禦會阻礙員工發展，即出現了「我靠你比我牛逼，你怎麼能比我牛逼！」這樣的潛意識。作為HR我永遠不怕這個情況出現~
因為首先我和其他管理層本身就是學習能力很ok的人，我個人希望能夠招聘進更多牛逼的人來挑戰並帶動我的成長；
其次，員工出現更多牛逼的人，我會把他納入人才培養的體系內，即讓他來帶動其他員工成長。
這個生態圈……好吧其實是我的目標之一~公司現在還並不完善~
5、關懷
喵的好像又和第二條又重複感……
因為人少，所以管理層對於員工的個人情況還是有一定精力可以了解到的，我也要求人力資源助理密切注意到員工是不是會遇到生活上的困難需要幫助，作為公司儘可能的去做一定的支持~
偶們的年會邀請員工的家長和另一半都參加~並且偶們要求員工感謝自己的親人和伴侶，偶們作為管理層也同樣的感謝他們的理解和支持。因為工作性質原因經常出差，所以家人一定有很大的犧牲~
5、主人翁的趕腳
公司搬家後新辦公室的設計方案大家一起定的~公司從宜家買來桌椅大家一起拼…我做為女孩紙還拼電腦椅！好開心……跑題了…這個倒不是為了廉價勞動力，偶們搬家後的慶功宴費用比請僱工的費用高多了……坐在自己設計和布置的辦公室，應該會有比較好的感覺~恩，有客戶來公司參觀的時候員工們還是很有自豪感的~
6、團隊
恩，這點今天補一下~
我招聘的時候，對人的合作性非常重視
一個人具備思維能力和學習能力，並且他的性格特質、價值觀方面，對團隊木有破壞性的衝擊，我都會願意讓他進來
因為招聘做的還算ok……~所以日常遇到的問題較少
7、其他各種福利
偶們每年年末員工集體出遊！哈哈哈跨省！今年要跨國！偶們要努力年末讓員工辦護照！
（年末和年初其實公司業務比起年中，沒那麼密集，所以拿一周時間出來旅遊還是ok的~）
生日的時候撥一定資金，員工們集體慶祝，慶祝方案員工自己定，資金不夠了AA來補~
五險一金神馬的……這個是必須的吧……如果沒有這個，我做招聘做的都心裡不安……
其他想到的再來補充吧~果然是觀點羅列……邏輯性都木有了T_T說好的邏輯性呢，說好的思維呢……
恩，其實偶們做的還是很不夠的，但是我們一直在努力的路上~在本文結尾好想賣個萌啊……
這年頭最不好搞定的就是工程師了。
因為他們從來不愁找工作。
工程師是一種很聰明的生物，正常來說，他們的數學、策略應該學的都很好。
工程師在一家公司工作，他能獲的到的東西包括，能力的提升，金錢回報，大餅回報，情感回報。
工程師一般會把這些當作一個整體的回報，跟自己的工作付出做比較。
如果得到的回報遠低於自己應得的，他可能有歸宿感么。
提供一份不錯的待遇，這是最基本的。工資與股權都可以算作經濟回報，工程師會根據他對公司的前景判斷來選擇是否接受低工資換取更多的股權。在沒有任何股權，能力提升，情感回報的情況下，工程師會對自己的目前能力的價值進行評估。
然後根據股權、能力提升環境、情感回報來調整自己對薪資要求的下限。
如今工程師這麼貴，一個好的工程師的年薪不會低於20w。你給人家10w，就得在其他地方找平回來。
先說股權，一個公司股權的價值要看公司做的事靠不靠譜，公司里的人靠不靠譜，給的股權比例是否夠數。一個全是水貨的IT公司，給我再高的股權我也不去，因為那註定是個坑，對於程序員來說機會成本還是很高的。
再說能力提升，能力提升是為了什麼，還不是為了增加自己的競爭力，還是可以換算到工資上的。但對於能幹活的牛逼的工程師哥哥來說，這點吸引力不大，大公司有更多的時間讓自己學習。
最後就是情感回報，選擇一家公司很可能的一個原因是，我想把某件事做成，這是一種個人成就感的回報，通常需要title，股權。還有一個原因是朋友都在這裡。
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總之只有能力相適應的回報，才能讓員工有融入感。最後說一句，請給員工一份事業而不是一份工作。
第一樓對於歸屬感的認同是我不能苟同的，第二樓的朋友對於歸屬感的認同我個人是比較理解的
本人從事銷售10多年，大大小小也做了不少工作，我想分享一下我的看法
我們每個人對待工作和生活都有一個評分，有的人活的渾渾噩噩，也就30、40分，但是他也就那麼活著，有的人活的非常聰明也挺幸苦，可能活的有80，90分。但是他們對於自己生活的滿足度卻不一定會和這個分數相匹配。我想一家企業也是如此的
我呆過一些小公司，有的員工工作了4年，連自己的公司老闆到底叫什麼也說不出來，我們的集團名稱是什麼也不知道，我們到底是如何運作的也不了解，哪兒還能有什麼歸屬感，當然這裡面，我覺得企業本身的責任會更大一些。
我認為，大部分的人可以分為持之以恆得努力工作和不太願意努力工作的兩類人，第一類人，遇到一家好的公司，好的機會遍可以成就他，第二類人，到哪兒也不太容易成功，除非突然遇到一份自己特別喜歡的好工作（這個是純粹的個人興趣)
企業留不住第一類人，應當認真檢討，至於第二類人，真的不用留，哪怕他已經工作了幾年，甚至有了一定的發展
一個好的團隊真的是太太重要了
我以前的團隊里有一個陳列，因為和大家一直關係不錯，她一個外地女孩，留在上海好幾年打拚，在我看來，她的能力可以擔任更高級別的工作，同級別的工作競爭品牌給出幾乎2倍的工資，常年在那兒掛著，但是她並沒有去，原因就是簡單的和大家相處的熟悉了，彼此都沒有當成外人，我幫助你，你也幫助我，形成了一個超過了簡單同事關係的TEAM，這個TEAM不但彼此配合默契，工作效率也是相當驚人的， 至於怎麼形成這樣的團隊，這個問題真的是沒有一個標準答案的，首先問一下老闆，主管，經理，CEO，你們是真正的把自己的每個下屬當成團隊里的一份子了嗎？哪怕他有些小毛病，有些小問題，你要求員工的歸屬感。你是否能讓每個員工沒有後顧之憂得一門心思把所有的精力都可以投入到工作中來呢？？？？如果沒有。那先讓你自己做好準備吧
少加班，多給錢。
相信我，我呆過的小公司就是反著搞才倒閉的其實我個人覺得，這個並不是單純錢或者股票的問題。
你想讓員工有歸屬感，應該問問自己有沒有真正把員工當自己人，當合作夥伴，當事業上的戰友。戰略上的決策是否讓員工參與，不能參與的情況下是否能做到信息足夠透明，是否真正做到沒有等級差異，是否讓員工了解公司的種種業務關係、機會、瓶頸以及危險。老闆問一下自己，公司是不是到處有不能讓普通員工知道的秘密，如果答案是肯定的話，那我覺得真只有傻子才會產生歸屬感。
我們公司每個小夥伴都清楚地知道我們公司運作的大部分細節，項目收入，遇到的危險和挑戰，每個人都清楚什麼情況下我們能一起成功，什麼情況下我們會抱團一起死。恩，看到這裡如果心動或者羨慕我們公司文化的小夥伴，歡迎私信我！
說一下我之前呆的一家公司吧，2013年7月份左右的時候規模大致在150人，坐標上海。
算是初創期的小公司了，但是員工關係都非常的和諧，工作氛圍也很nice，算是很有歸屬感吧，員工對公司的認同感也非常高，公司不乏大牛，滙豐、華為、阿里巴巴跳槽過來的比比皆是。我覺得做到以下幾個方面，員工的歸屬感會比較高：
1.管理層實力夠硬，且嚴以待己寬以待人。
公司算是半外企，管理層幾乎都是國外的，MIT這些名校畢業，花旗甲骨文IBM這些公司跳出來單幹的。公司每天上班時間是9點至下午6點，但是一般管理層上班都是最早的，下班最晚的，CTO深夜兩三點給技術部同事發郵件是常有的事情。這樣的領導就會讓下屬非常的有鬥志，且對公司有信心，員工自己也心甘情願為公司付出。
而且老大們都非常的NICE，公司里經常會飄著他們的笑聲混雜著英語交談 = =
2.公司福利好，工作氛圍輕鬆愉悅
福利好不代表一定要工資有多高，給員工待遇要怎樣怎樣好。舉個例子，像情人節給公司所有女員工送巧克力送花，老大經常請我們吃東西，這就叫福利好咯，花的錢雖不多，但是這種方法很聚攏人心的，至少可以營造出大家庭的氛圍。我們CEO是美國人，記得有一次別人送茶葉給他，還挺貴的，他也不喝茶，全送給我們了，挺好玩。
不僅是在小公司，在大公司這種方式也是非常得人心的，比如我現在公司，挺大，我們這層樓隔三差五就有人請吃雪糕啊喝可樂啊吃西米撈啊一層樓大概兩三百人吧，場面還挺壯觀，所以我們這邊的氛圍就挺好，但公司在其他地方的分部氛圍就不是那麼好啦~
但是工資高是一定要的吧，雖然那是創業公司，但是我大概知道公司大部分員工月工資都在1w以上，3w以上的也很多，中層往上的就更不用說了。工資低人家誰給你留著干啊。。。。
還有小公司推薦不要打卡了，我們是不打卡的，開門用指紋識別，但是不需要打卡也沒有考勤。記得當時有技術部的同事和我說過，如果公司開始打卡他肯定會不爽會考慮辭職。
3.團隊協作
這個簡單來說就是工作要有效率，各部門溝通要順暢，領導不要擺架子要尊重每個人的意見，要讓員工把自己當成公司的主人翁。千萬不要窩裡斗。
PS：補充
不僅是公司老大重要，各個部門的總負責人也很重要，尤其是像流動性極強的創業公司。
我離職之後的不久，我們CMO走了，於是整個MKT部門一部分人是當時就跟著他一起走了，其他人也陸陸續續的走了。我們CMO是個特別豪氣英俊瀟洒有魅力且有能力的人，我只是個實習生，離職的時候他很瀟洒的把黑卡拿給我們MKT經理，說小宋要走了你們一起去吃個飯。卧槽有這樣的老大在，是誰都很有歸屬感啊！！！
以上。
科學網—碩士碼農的offer檔次排行（個人版） 只要是碼農，不管多屌，即便心裏面沒有做過Google，Facebook的美夢，也有希望去BAT的念想，再不濟還有10檔Offer等著他們去爭取。一個小軟體公司哪裡容得下他們的夢想？
剩下那些沒有夢想的，你還嫌他們沒有上進心、對漲工資的要求太過分、脾氣不好、不認真、能力不夠。。。
靠「不算很低的工資，和不算差的環境」，能讓離開就吃不上飯，找不到工作的人留下，而這樣的人你肯定是看不上眼的。
不要追求那些不屬於你的東西。歸屬感很大程度上來自於榮譽感和自豪感，小公司，他又不是股東，怎麼做得到呢？就算是大公司，蘋果谷歌也照樣有人往外跳。
員工有職業的態度就行了，鐵打營盤流水的兵是現實，也未必不健康。你找人幹活，他刷經驗包，好聚好散。與其追求人家和你長相廝守，不如提高培養效率，快招快用。
要是大談歸屬感只是為了省點工資福利，那還是算了吧，誰比誰傻？或者你只是「歸屬」了個傻子？
反問一句，要是不喜歡不待見的員工，很有歸屬感地賴著不走，你作何感想呢？老闆懂事，會做人
如果員工的目標跟公司的目標一致，那麼再加以人情，「歸屬感」就強了。
從創業公司辭職過
- 小公司留不住人的最核心的問題其實不是工資待遇低，工作環境差，運營狀況不理想等等，而是公司沒有告訴員工這些都只是暫時的。所以即使暫時沒有麵包，一定要適當給員工畫餅，結合著行業前景，公司財報和進展給大家點希望，讓大家知道跟著你干前途是光明的。
- 小公司的另一個明顯特徵就是，公司通常是沒有中層的，或者說中層是混亂的，保證有幾個人是BOSS的親戚或者朋友，安插在公司，作為財務，秘書，後勤，司機等等。這幾個人通常不做人事，或者做事拖沓，或者你一眼就能看出來他和BOSS關係不一般，和我們整體的工作風格不一致。那麼一旦出現薪水、補貼、報銷等糾紛，你很難辨別出到底是他的問題，還是高層的暗示。這件事本來無可厚非，因為公司初期缺人，所以核心團隊會想盡辦法聚集人力。但是你知道我們被招進來的員工會怎麼想？所以盡量避免這種特殊關係出現在公司內部，如果有，一定要和所有人講清楚。
- 小公司，創業初期，就幾十個人，人員流動很頻繁，所以經常有熟悉的面孔消失和陌生的面孔出現，這讓我們一部分不想變動的員工很焦慮，因為你會不厭其煩的交接一些工作和新同事打交道。在招聘的時候一定要小心那些因為上一份工作不滿意的人，因為他很有可能會在短期內再次出現不滿意的心理。而且有的人在已經準備好離職，或者在不滿意的時候，他不和BOSS談，他會和同事談，說：哎呦，上周××公司電話面試給我開多少多少，我都沒去；或者說：來咱們公司就是過度的，你看××，他根本不懂技術，就帶著我們瞎干；或者說：市場部都是吃屎的。這種人很可怕，他每天暗示你，好像他臨走之前，也要帶走幾個才算好。所以招聘的時候爭取要杜絕這類人。
- 為了節約成本，傾向於招應屆生。這很糟糕。
還有很多，但是肯定不是公司高層的原因
壞事的往往不是皇上，是太監。在二、三十人的小公司待過，有歸屬感的原因如下
1、管理部女生活潑可愛。
2、上司姿態低，態度民主（確實很低，簡直是裝孫子的level）。
3、對新入員工犯錯有較大寬容。
4、有一兩個骨幹成員幽默健談。
5、經理是鄰家型御姐。
1.不一味的高呼「大家與公司共同成長」，員工沒有義務和公司共存亡，員工辛勤勞作尤其是超額勞動後給予合理的經濟補償；
2.尊重員工的個人生活，在私人時間盡量不要公務打擾；
3.各個崗位分工明確，而不是一會讓你在辦公室做技術，一會讓你到居民區做營銷，杜絕瞎抓式的管理；
4.如果員工做的是創造性工作，應給與其適當的自由度；
5.公司內部的考核機制應當理性，而不是冷冰冰的幾個數字，完成不了硬性指標就啪啦啪啦的。
不只是小公司，任何公司，包括大型的企業，都應該如此，我們才會有健康的企業文化、良好的工作環境和高效的合作團隊。
很多西方的企業就是如此管理的，他們看起來懶散，實際上產能非常的高。看完了所有答案，基本上贊同數最多的前三位基本在描述現狀，也不知道給贊同數的人是這麼想的，加上最近多個知乎大號紛紛刪帖離去的情況，看來沒帶腦子上知乎的人還是很多！
沒創過業，但對這個問題思考不斷，因此個人偏見，僅供參考。
首先，題主應該對員工二字重新正視，從字面上，是從公司僱傭角度上來定義的，涉及薪酬、福利、考勤等各個方面；深層次的含義是，作為一個老闆，首先請不要把員工當作員工。
請把每個員工當成人，是人就會有需求，請找到他們的需求，但是有一個前提，首先你要學會看人。
那些尖嘴狐腮成心算計背後毀人不斷的員工，他們不走你死活也要送他們走。
因此，以上那些傻逼不在今日所談的此類範圍內。
先說一些感性意識培養方面的事情。
第一，記住他們
好的員工會把細節做好，這是他尊重這份工作（也就是尊重你），相對來說，好的老闆也一樣。記住你每個員工的基本狀況、家庭構成、興趣愛好（要知道這二十來個員工有可能會是你以後的股東之一），你必須要有耐心，同時也要接受失望（要知道這二十多個員工裡面並非所有人都會成為你的股東之一），了解他們。
第二，使用並尊重他們
各司其職，是員工基本的要領，但是越級，卻不是每個員工都會掌握的技巧。因此，請不要以你個人的尊嚴來要求你的員工做這做那，來滿足你膨脹自我的要求。也許有人說員工和老闆之間講究平等，是一件非常可笑的事情，因為員工和老闆的地位本身就不平等，的確，恰恰是因為這個，更需要平等的寬慰，讓他們感受到你的尊重，已經是非常了得的本事，尤其是對於一個老闆而言。
有時，並非是薪水問題，而是你不夠尊重他們而已。
當你的員工在辦公室看到你，正想要和你打招呼，你卻面無表情地擦肩而過；當你的員工開會時想要鼓起勇氣發言，你卻侃侃而談的時候；當你的員工因為家庭、人際問題等困擾，你卻熟視無睹的時候；當你的員工表現活躍，你卻不置一詞的時候……
當你的員工認為自己是可有可無的時候，那也就是差不多到遞辭呈的時候了。
更加不要說那些得到跳槽機會的員工，完全不需要任何考慮，恨不得奔向新公司的心情簡直要溢於言表，作為一個開會時不會閉嘴的老闆，你是很失敗的。
以上例子諸多，自行體會。
第三，深入他們的思想。
經常會有這樣的私營企業老闆存在，一個基層工作滿2年的員工，他連他的興趣愛好是什麼都不知道，甚至於從來不和員工私下聚會，而所有的中層來自友人、親戚、兄弟，他更關心如何謀取更多新的客戶。
其實，他沒有錯，他只是蠢，蠢到仍然停留在一個銷售員的心態，蠢到認為：只有客戶才是上帝。
對待員工，你應該深入他們的思想，引導他們的意識，培養他們共同的價值觀，激發他們工作的熱情，給自卑者更多讚美，給驕縱者更多訓誡，給平凡者更多包容，你會發現你得到的比付出的更多。
深入思想並不是統一思想，做一個有人道主義的企業家，而不是一個無利不貪的生意人。
有人會說，那老闆威嚴何在？
老闆的威嚴是並重的，一部分來自於業務下滑時的責罵與傷心，一部分來自於發工資獎金時的鼓勵和讚美。
現在來說說硬性方面
總結如下吧：
有彈性的制度+不固定的聚會活動+工作餐全包+獎金不斷=讓員工笑著幹活。
以上，是我最想遇到的老闆。
說一下我的感受吧。
我在幾千人的國企呆過，現在在幾十人的小民營企業，在國企的時候只要是工作了三五年的人基本上都比較有歸屬感，我只呆了兩年就覺得再呆下去自己的人生就一眼望到頭了，所以果斷跳出來，到了一家小民營企業，初到時覺得這家公司工作內容比較喜歡，老闆人也不錯，但是新鮮勁過去之後，發現這個企業有不少的問題。
首先，人員素質普遍較低，以前的國營企業里技術部有碩士、211本科，現在除了我們部長，就是我的學歷高點。國企員工雖然時常罵企業，但比較有歸屬感（或說跳槽機會成本太高），工作起來相對比較負責，現在的公司車間工人比較功利，絕對不會說不計較個人得失，為公司利益考慮。
其次，技術人員流動很大，兩年就算老員工了。人心思變，待遇中下，很多人難以安心工作。現在公司也在考慮提高待遇，我就在等其成效，要是不能滿意，我也要走人了。
第三，老闆給我們畫了大餅，一年來卻沒什麼動靜，感覺自己的工作熱情在一點一點地被消磨掉，企業發展沒有什麼前景，又沒有什麼錢途的話，就不要談什麼凝聚力了。
我覺得最最重要的一點是，大公司必須是在賺錢，小公司必須讓人看到希望。
錢到位，情到位
1.錢給到位，公私分明，五險一金該辦的得辦。【不給錢再好聽的話都是廢話】
2.BOSS說話算話，別總是坑員工。【這也是本人最討厭的，說話不算話，事後反悔；然後又逼著員工幹活拿執行力說事，己所不欲，勿施於人。】
3.收攏人心，人都有感情，逢年過節的發點禮物或者購物卡的表示下都行。你一句話不說，一個字不提，員工會覺得我在這裡就是被利用的機器，該走還是會走，絕不留情。。。
小公司就做個有個人魅力的老闆
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