跳槽時，在原單位簽署了競業限制協議的員工需注意什麼？

12-01

本題已加入圓桌 ? 職業倦怠與跳槽須知 更多「職業倦怠」「跳槽」等相關的話題歡迎關注討論

首先肯定要關心競業限制協議的效力。
法律上，競業限制只能針對對公司負有保密義務的人，例如公司的高管、熟悉公司技術秘密或商業秘密的人等。
你是否對公司負有保密義務？保守什麼樣的秘密？公司對這些秘密是否採取有效保密措施？
這些都關係著競業限制協議的效力。
其次，你肯定關注競業限制期間經濟補償的標準、發放方式。
標準不能太低，不能低於當地最低工資。發放，也必須按月發放。如果因單位原因三個月未支付競業限制經濟補償，你應該立即書面通知單位解除競業限制。
最後，你還要關注競業限制的期限，不能超過兩年，超過部分無效。兩年以內，具體多長期限，雙方可以協商。

謝邀，我們借這個問題、以QA的形式來解釋下競業限制，回答者是我們江三角律師事務所高級合伙人、勞動法二中心主任崔亞娜律師。

《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者（限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員），用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，在解除或者終止勞動合同後，負有競業限制義務人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。此為離職後的競業限制義務，競業限制的範圍、地域、補償金標準等，通常基於雙方的約定。其實質上是企業通過限制人才隨意流動來進行商業秘密保護的手段。

Q: 第一個是主體問題，企業是不是能和所有勞動者都簽訂競業限制協議，法律上對於主體有什麼要求？

A: 根據我國法律的規定，競業限制協議中勞動者的範圍具有限定性，主要是指高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員。競業限制協議是在一定地域、期限，限制勞動者再次選擇用人單位、建立勞動關係的合同。其合同的目的是為了保護企業的商業秘密與競爭優勢，但在一定程度上，降低了勞動力市場的用工靈活程度。為了將競業限制協議的負面作用減到最小，法律對其適用範圍進行了限定。實踐中，有的企業在勞動合同中設置競業限制條款，全員簽署，全員競業，這種方式對於企業是有風險的。可能會涉及主體不適格，導致競業限制條款無效，也可能會出現無須競業限制的人員離職後主張競業限制經濟補償，導致企業成本增加的情況。如果企業是採取這種全員簽署競業限制的方式，員工離職時競業限制履行必要性的審查是非常關鍵的。

Q: 在涉及競業限制的勞動爭議中，經濟補償往往也是爭議的焦點，第二個想了解的問題是，經濟補償約定與否、標準高低是否影響競業限制協議的效力。

A: 用人單位支付經濟補償是勞動者履行競業限制的對價。雙方未對經濟補償進行約定，或約定的標準較低，在裁審實踐中，大多數地方認為這並不影響競業限制協議的效力。如沒有約定經濟補償，勞動者履行競業限制義務後，用人單位應按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資30%標準支付經濟補償。如約定的補償標準較低，勞動者可申請勞動仲裁要求提高補償標準。

Q: 如您所講，競業限制協議是在一定條件下，限制勞動者自由擇業權的合同。我們關注的第三個問題是，在什麼樣的情形下，可以解除該協議？企業可以任意解除嗎？勞動者可以要求解除嗎？

A: 除了雙方協商一致解除外，對於單方解除，用人單位有單方解除權。由於設置競業限制協議的目的是為了保護企業的商業秘密、競爭優勢，防止勞動者將該類信息、技術帶到其他企業。如果企業認為該勞動者已無繼續競業的必要，有權單方面解除。需要注意的是，在競業限制期限內，用人單位單方解除競業限制協議，需額外支付三個月的競業限制經濟補償。如果尚未進入競業限制期限內，在勞動者離職前，用人單位無須勞動者離職後履行競業限制義務，則無須支付三個月的經濟補償。勞動者在一定條件下有單方解除權。在競業限制履行期間，如果用人單位三個月未支付經濟補償，勞動者就有權行使解除權。這裡提醒用人單位的是，三個月不支付經濟補償，並不必然導致競業限制解除，如果勞動者履行了競業限制義務，用人單位仍需支付經濟補償，換言之，此情形下解除權的決定在於勞動者。另外，前面提到的三個月是最高院司法解釋的規定，個別地方有其地方性規定，需要注意，如：深圳規定如用人單位未按約定支付經濟補償超過三十日的，勞動者就可通知用人單位解除競業限制協議。

Q: 根據您的介紹，與員工約定競業限制是企業商業秘密保護的重要手段。那麼，競業限制協議與保密協議有何區別？離職員工違反競業限制義務，又侵犯商業秘密，如何處理？這是我們想了解的第四個問題。

A: 主體上，保密協議適用範圍廣泛，可以調整所有的勞動者。客體上，保密協議保護的利益是企業的商業秘密。內容上，勞動者的義務在於職務範圍內獲取單位的商業秘密，且多以消極地不擴散、不泄露的方式，保護其獲得的商業秘密。期限上，不同於競業限制最長兩年的規定，保密義務沒有最長期間的明確要求，一般是該商業秘密進入公共領域、或失去競爭力的時間為止。補償方面，經濟補償不是保密義務的對價。也可以說，保密義務是員工履行勞動合同的附隨義務，即使沒有保密協議約定，員工也應當保守企業的商業秘密。

勞動者侵犯商業秘密，是侵權之訴，違反競業限制約定，是違約之訴，勞動者違反競業限制約定不以泄露商業秘密為條件，兩者系不同行為。企業根據情況，既可以主張勞動者商業秘密侵權責任，也可以主張競業限制違約責任，兩者不衝突。實踐中，因侵權之訴舉證要求較高，企業會先通過競業限制違約之訴進行救濟，進而再考慮是否提起商業秘密侵權之訴。

這個情況我還真碰見過好幾例。

一般公司，與員工簽訂勞動合同時，可能會附帶簽一份所謂的競業禁止協議。為什麼我會加上所謂兩個字，因為在此時，競業禁止協議並不成立，它只是一個意向。代表著，如果你離職的時候，公司要與你簽禁止，你得簽，因為你已經簽了意向性協議了。

另一個最重要的協議成立的條件為，在離職時，如果公司要與員工簽競業禁止協議，必須是一份合法的協議。包括，
1. 限制期（一般是一到兩年）
2. 期限內的補償（薪資的百分比，我見過最少20%，最多50%，高管的話還有協商餘地）
3. 限制的名單（一般既然企業給錢了，就會有多少寫多少，n家公司，及其母公司、子公司、互相持股的企業等）

注意，不給補償的協議，是不成立的。作為勞動者，既然沒有享受到權利，那麼自然不用盡對等的義務。

反過來說，既然拿了錢，就照協議辦事。別想著偷偷摸摸干點啥，權利義務都是相對的。

您好！

您與原單位簽署《競業限制協議》（以下簡稱「《協議》」），有以下幾點事項需要注意：

（1）您在原單位所從事的工作崗位和工作內容是否屬於法律規定的可以承擔競業限制義務的人員？

相關法條：《勞動合同法》第二十四條：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。」

其他負有保密義務的人員的認定標準為：其是否接觸單位內不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息，一般包括設計、程序、產品配方、製作工藝、製作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等信息。

依據以上，若您不屬於該範圍內的人員，將無需承擔競業限制義務。

（2）您求職的新單位是否屬於競業限制範圍？

在求職新單位前，應對新單位的基本信息（如企業經營內容、行業等）進行調查，避免入職《協議》中禁止的單位。若入職限制企業工作，有向原單位支付違約金的風險。

相關法條：《勞動合同法》第二十三條：「勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」

（3）您與原單位簽訂《協議》後，單位是否按期向您支付經濟補償金，經濟補償金的數額是否符合法律規定？

相關法條：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。」

依據以上，若單位未支付經濟補償金可以申請勞動仲裁要求單位支付，若單位未支付超過三個月，您可以與單位解除《協議》。

（4）《協議》中約定的單位支付的經濟補償金數額是否低於最低工資？

根據司法實踐的裁判觀點，若《協議》中約定的經濟補償金低於當地最低工資標準，《協議》可能會被認定為無效。

洪文君專註幫大家解決勞動法相關問題！

歡迎關注訂閱號：勞動法全集

或添加洪文君個人號：hongwenlvshiD

勞動法的相關問題，洪文君做你最堅實的後盾！

其實不用太複雜，競業限制協議只是出於防止員工泄露原單位機密到競爭對手的約束性協議。拋開法律層面，我們應該也要有職業操守，經驗以及個人資源這些可以帶走的，不會有人阻擾你，但如果直接涉及到原公司的機密，那肯定是不能夠泄密的。所以注意的點是，把該帶走的（例如經驗、個人人脈、個人資源等）全部帶走，把屬於原公司的，全部留下。簡單做人，光明做事。

才疏學淺，強答一發。
一、主體
用人單位不是跟所有勞動者都可以約定競業限制條款的，《勞動合同法》規定了三種人可以成為競業限制條款的適用對象。1、高級管理者2、高級技術人員3、其他負有保密義務的人員。前兩者根據職位職能來判斷，後者則是根據「知悉說」來講的負有保密義務的人。
二、時間
離職起不得超過兩年。
三、補償金
不得低於勞動者離職前12個月平均工資的百分之三十，如果前面所計算得出的數額低於當地最低工資標準，則補償金不得低於當地最低工資標準。
四、提前解除
用人單位提前解除須要額外向勞動者支付3個月的補償金。
五、違約相關
如果用人單位連續三個月沒有支付補償金，勞動者可以不遵守競業限制條款的約定。
如果勞動者沒有履行競業限制義務，需支付違約金，支付違約金後應當繼續履行義務。

我認為需要注意的是競業禁止協議對於用人單位和勞動者雙方都是既有權利，又有義務。雙方都需要付出一定的代價來換得利益。其他的回答已經非常詳細，我補充兩點：

1、贊同 @非凡貓非非凡貓的回答。既然簽訂了競業禁止協議，就要履行約定的內容。不要想著被發現大不了支付違約金了事。

最高院規定在勞動者存在違約行為之時，勞動者支付違約金並不必然導致競業限制義務的解除，用人單位仍有權要求勞動者在餘下的競業限制期內不為相應行為。

也就是說，支付了違約金仍然要繼續履行競業禁止義務，到頭來是「兩頭空」的結果，不如老老實實拿原先用人單位的補償金。

2、注意競業禁止協議有一個失效要件。如果用人單位違反競業禁止協議，累計或者連續三個月沒有支付補償金，競業禁止協議自動失效。注意這裡的失效是指競業禁止協議自始無效，當然無效，即相當於從一開始並不存在競業禁止協議。

謝邀，簽訂協議企業一定要支付競業補償，無補償就是沒事發生。。。

在很多大的公司里，競業競爭協議是從6個月到兩年，根據所在職位或者部門的不同進行簽署，涉密度較高的公司會很在意這個協議，但有些民營公司簽署了競業禁止協議，只是形式上的，員工離職後也沒有加以限制，原因是需要給員工支付補償金。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年8月17日下發）用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%- 60%確定補償費數額。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

謝邀，這個問題我不了解，不好意思

謝邀。很多回答已經比較完善了，在此僅補充兩點：1.注意時間限制和補償標準；2.按照條款約定，有時需要定期向原公司彙報現工作領域大致情況。

其實很簡單，看競業協議是否有效，也就是是否支付費用給到本人；如果有效，就要嚴格遵守！

謝邀。
幾點：
1、保密協議和競業協議一定分清楚;
2、是否支付了競業費？未支付無效;
3、競業期限？範圍？
其實關鍵問題無非就這幾點，如果是跳槽，建議想清楚。

如果公司不給你補償金，簽了也無效。不用擔心

不好意思，對於這個問題確實不是非常清楚

謝邀@劉柯 Σ(|||▽||| )

我對著一塊不熟悉誒，順便學習一下好了，了解情況以後回來填。

--------+++--------名詞解釋分割線----------+++--------
【競業限制】是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。

1、注意競業協議裡面有哪些對你以後擇業的限制，注意文件裡面限制的時間，以及違約的金額。
2、簽署競業協議公司每個月是需要給你競業補償的。
3、我們一般普通員工都只簽署保密協議，高層才會簽競業協議。

1。競業限制的時長是多久？一般是一到兩年。
2。競業限制期間給你的補償是多少？一般這個是按照你現有薪資水平的百分比定下來的。

1、別觸犯協議里約定的事項。
2、到約定時間後別忘了讓原公司給出你遵守競業限制應得之補償。

謝邀～～
因為工作關係碰到過類似為題，所以去找過一些相關資料。
據我個人理解，如果員工從上家A公司離職但是與A公司還未解除勞動關係或者存在債務等關係，且離職未雙方達成一致意見而曠工離職等。
此時入職B公司。若B公司在知情情況下仍堅持僱傭改員工，則A公司有權向B公司索賠由該員工離職為A公司所帶來的損失

很抱歉，這個我不太清楚。