如何考察求職者的「學習能力」？求職者如何培養學習能力？

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有這樣一種說法，優秀的面試官不僅關注求職者已經具備的技能，更關注他/她的學習能力。那麼面試官究竟如何考察抽象的「學習能力」？求職者在平時又該如何培養這種能力？

1)考察方法：給一本幾百頁的書，一小時後，考察候選人的掌握狀況

這個是從一個以前的同事那裡學到的。

老闆要他考察被面試者的學習能力。

於是他拿了一本技術書，厚厚的幾百頁。給候選人一個小時的時間，然後進行考察。

我很欣賞這個做法，因為：

a.這會考察候選人快速建立知識框架的能力

以我的觀點，超過90%的人，學習能力都很糟糕。因為他們忽略了建立自己的知識框架的重要性。人們往往更多習慣於扎進細節里。

這個就像是蓋房子，如果你搭好了框架，即使沒有外牆、裝修，我們也很容易分辨出來，這就是一棟房子。而即使你把所有的磚頭、水泥板、鋼筋、塗料堆到一起，它們也不能叫做房子。

這麼短的時間，一流的學習者會更關注於理解和建立整體的知識架構，一般的學習者會在幾百頁當中撞牆攢磚頭水泥。

b.這會考察候選人抓重點的能力

1小時顯然不可能看完所有的東西。

工作的現實也是，我們往往缺乏足夠的時間去學習。比如第二天要和客戶談一個自己都還沒見過的產品，你只有一個晚上的時間，大多數時候，還得讓別人覺得你很專業。

知道學什麼，甚至要比如何學更關鍵。

很多人會把自己喜歡看書，當做學習的例子。但是沒壓力的讀點書，和在壓力的情況下，快速的確定你的學習目標以及實現步驟，是兩回事。

一流的學習者，在看書的時候，常常會根據自己的重點，和知識框架去決定自己的閱讀。一般的學習者，常常是根據書籍的進度走。Oh，timeout。

c.這會考察候選人，觸類旁通的能力，以及相關知識積累的廣度和深度

例如，你讓一個人去看iPhone的開發書籍。

儘管他從來沒學過iPhone開發。但是，通過1小時，進行考察。你可以發現對方在技術領域的積累，思維方式，以及觸類旁通的能力。

我們從來不是完全從頭的去學習新的知識，而是通過與已有事物的關聯，來建立自己的知識體系。

這種觸類旁通的能力，又是學習的關鍵技能。

比如面試。我發現大多數人，都指望「HR和面試官教他們怎麼面試」。

我覺得這是缺乏「觸類旁通」能力的表現。

因為面試本質上是一種銷售，而"HR和面試官"本質上是潛在客戶。

了解潛在客戶，當然是銷售的關鍵步驟。

但是一流的銷售，絕不會指望客戶能將自己培養成一流的銷售人員。他們需要比客戶更懂得客戶心理，成交技能，價值評估、產品知識…一大堆你的潛在客戶不會的東西。

如果你還在「HR和面試官教我怎麼面試」的套子里，跳出來，從銷售的角度去看面試。

我們在學校里都見過這樣的人，拚命的嘗試把很多知識塞到腦子裡去，搞得很痛苦還效果很差。

人的大腦不是用來死記硬背的。

我們擅長的是處理知識架構，我們擅長的是用邏輯和關聯去管理知識。

2)考察方法：連續問為什麼

「為什麼你要上Linked In？」
「因為可以找到潛在客戶。」
「為什麼可以找到潛在客戶？」
「因為他們會把自己的經歷放到Linked In。」
「為什麼他們要把自己的經歷放到Linked In上。」
….

這個方法的重點，是考察候選人認識問題的深度和好奇心。

認識問題的深度，是學習能力的重要表現。而好奇心是求知慾的關鍵驅動因素，如果你有強烈的渴望，通常在某一方面就會做的更好。

對於這類的提問，人們會有幾種反應：

「沒什麼為什麼，就是這樣的啊。」這種人，你可以重新禮貌的提出問題。如果他們還是這種觀點，甚至覺得不耐煩。砍掉吧。
一些人會開始思考，儘管缺乏頭緒。
很少的人聽到這類問題會興奮，很好的信號！甚至你會從他們聽到令你吃驚的觀點。

愛問為什麼的人通常是出色的學習者，看一下小孩子就知道了。

3)一流學習者特徵：能提出高質量的問題

記得愛因斯坦說：提出問題比解決問題更重要。

學習領域也是如此。

前兩天在微博上，看到一個人問HR志願者："HR因為我24歲沒談過戀愛就把我拒了，請問對這件事情怎麼看。"

我還看到一堆這樣那樣的回復。說HR有道理的也有，說公司侵犯隱私的也有，說這個沒啥依據的也有，安穩樓主的也有。

真是，這麼低質量的問題。我想問的是：如果你24歲談過戀愛，HR就會僱用你嗎？

如果不是，那麼這個問題並不重要，並不值得花力氣在上面。

這就跟追MM一樣。如果有人對你說：「我現在不想談戀愛。」那麼，如果她想戀愛了，就會選擇你嗎？

別人拒絕你的理由，不等於錄用你的原因。

我覺得更高質量的問題，可能是：如何創造無法抗拒的吸引力，讓HR只能對你點頭。

大多數人面試的時候，都沒提出什麼問題，或者只能提出很無聊的問題，例如：

公司有什麼樣的培訓？
這個職位薪資福利如何？

關於如何提出高質量的問題，強烈推薦一篇文章。它是大科學家Richard Hamming的著名講演，於1986年在貝爾通訊研究中心給200多名Bellcore的科學家們所做： http://lyxh-2003.iteye.com/blog/434014

4)一流學習者特徵：能搞定

談到學習能力，很多人都會和淵博的知識聯繫起來。

這個是大大大大大錯誤。

以我的觀點，在招聘的角度，衡量學習能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。

學習能力強的銷售，更能搞定客戶。
學習能力強的技術，更能搞定產品。

我喜歡提出的問題是：

對於***，你遇到的最大挑戰是什麼？你是如何解決的？

搞定一個未知的挑戰，你一定要學習。

如果你說自己學習能力強，但是搞不定...那很可能這個是假的。

說明你學習的方向不對（沒有提出好的問題），或者學習的方法不對。

公司招人是拿來幹活的。

我發現很多人，在談到學習能力的時候，會有一類錯誤的榜樣。

他們就是......噹噹噹噹.....

&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>&>專家&<&<&<&<&<&<&<&<&<&<&<&<&<&<&< 在這裡，我所說的專家，就是知道101種戀愛方法，但是從沒有成功牽手的人。典型的代表，是一大堆諮詢顧問。他們通曉各種嚇人的名詞，能告訴你最新最In或者最老最神奇的概念，能夠說出88種模式，以及他們的優劣分析。只是，他們的理念往往沒法變成實際的成果。但在企業領域，真正出色的學習者，往往是所在職位的高手：政治高手能搞定政治；
技術高手能搞定技術；
銷售高手能搞定客戶。

他們的模式，是能夠解決關鍵問題的：

如何30天搞定按照流程1年都不一定批下來的申請；
如何3周寫出5個人要做半年的程序；
如何加價20%還讓客戶欣然買單。

後者才是職場的紅人。

以我個人的觀點，在職場上，凡是不以搞定工作為目的討論學習能力，都是耍流氓。

很不幸的是，大概因為教育的關係，很多人就把學習能力強，和能說出一大堆名詞啊、策略啊、理念啊什麼的搞到一起。

大多數公司又不是開研究院，也不是在機場賣管理培訓光碟。

當我進入面試培訓領域的時候，一個學生，了解到了我在做的事情，然後發給我一封幾千字的郵件。其中談了對於這個業務的看法。他談到了大概8-12種營銷渠道，初入市場的策略，關於求職市場的整體看法、品牌建設等等高屋建瓴的問題。

我默默地說：「您去管理諮詢行業吧！」然後把這封郵件給刪掉了。

很多面試者，也錯誤的選擇了學習對象。他們向專家學習。

面試領域的專家，和其他領域的專家一樣，有著一大堆的知識，比如：面試的47個技巧。

問題是，學到了所有的技巧又怎麼樣？離搞定面試有多遠？

如果你不知道這個問題的答案，先測試一下你的面試基本能力: 面試測試連接中，請稍等

5)如何培養學習能力：搞定高挑戰的事情

設立一個高挑戰、可衡量的目標，例如：

90天進入管理培訓行業
30秒讓客戶心花怒放
1個月500塊賺到2000塊

然後朝著這個方向，想how to，去實現它。

避免：

讀更多的書
學習更多的管理知識
更好的回答面試問題

這些沒有期限、沒有資源限制、不能解決關鍵性問題的想法，沒有辦法激發你的潛力，也沒辦法讓你大幅度提高能力。

6)如何培養學習能力：每天問幾個為什麼

好奇心是求知慾的關鍵來源。

每天問自己為什麼。

比如走到路上的時候，街邊有大大的視頻廣告，8000塊的高考學習軟體。為什麼有人會花8000塊？為什麼廣告會掛在這裡？

每件習以為常的事情背後，也會有那麼讓你吃驚的原因。

=====2013年8月補充========

關於如何提升學習能力，我補充了1萬來字的內容，放在了知乎專欄中，歡迎在這裡閱讀全文：http://zhuanlan.zhihu.com/career/19563451

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看了一些回答，發現大家都沒搞明白學習能力是什麼，小紅拖拉機結合hay的素質理論，講講什麼是學習能力及如何面試考察吧。

1、學習能力是什麼？

大家覺得，學習能力不就是看書更快、更好的理解記憶、考試拿高分的能力嗎？

到了職場，還固步自封在應試教育階段，就有點呵呵了。

雖然面試官也會問，最近有看什麼書啊，能給我們講講裡面內容嗎，但面試官絕對不只是想了解，你是不是愛看書、能不能背過書。

那到底什麼是學習能力呢？

關於這個能力，我們用HayGroup素質理論來解釋，就是專家精神(Expertise)，或稱專門知識，即一個人是否能拓展並習得使其業務增值的新興專門知識。

所以，學習能力不僅是一種能力配置，我們反而更關注其深層次的對認知需求和成為領域專家的動機。

學習能力或稱專家精神的概括性行為表現：緊跟本專業內新知識、新技術動態，並運用到實際問題解決，能在本領域的研究項目中發揮主要作用，樂於分享知識經驗。

從行為表象上，也分了5級用於觀察和測評：

1．對自己的專門知識領域興趣濃厚：表現出對自己的技術專業里的工具、方法或技術上的新思路的好奇。

2．跟上自己專業知識領域的潮流：通過閱讀、與同行交談、聽課或實驗新思路，主動地跟上自己專業內工具、方法或技術新思潮的進展。
3．跟上業務變化的潮流：跟上對業務有潛在影響的新工具、新方法、新技術或新思路的變化潮流。

4．把知識和擁護當前需要聯繫起來：逐步加深對重大業務問題及其含義的理解，表現出深刻理解可能影響業務的解決方案，發現當前或新興的技術對業務未來需求的適應性。
5．拓寬學習面：深鑽各個專業的知識，能夠預見到其對未來的實質性影響；從技術和業務的角度考慮新興技術的應用將會產生的影響。

2、學習能力如何考察

知道什麼是學習能力了，我們再看看如何考察候選人的學習能力。

熟悉素質理論親們，都知道素質理論一個經典概念就是冰山模型。冰山模型是素質理論構念的基礎組成，每一個素質，都能用冰山模型，從內在的核心動機層面，分層剖析到外顯的知識技能層面。

素質理論(competence)的冰山模型

動機(motives)：從動機上，學習能力強的人，必定是一個認知需求水平比較高的個體。你可以問他幾個常識邏輯，比如知不知道為什麼人被毒蛇咬了會中毒？不知道，OK，那你給我講講你知道的但是我可能不知道的某個專業知識？一個認知需求高的個體，肯定是格物致知的人，必定在某些領域掌握更加精深或偏向原理性的基礎知識，所以也許他的方向很偏，但總能分享一些這樣的知識點，而且這些知識點不應該是鬆散的，而應該是聚焦莫一或某幾個領域的。

個性特質(traits)：從個性特質上，學習能力強的個體和一般的個體也是有差異的，比如愛鑽研、愛看書。學習本身對他來說會比較容易，但更應看到的是，學習過程本身對這類人也是一種享受。學習能力差的人，是模仿不出來學習能力強以及非常享受學習的樣子的，就好比一個恐高的人不可能順利完成高空鋼絲行走一樣，你可以問問候選人，有沒有系統學習一門知識或能力，學習是一種什麼樣的體驗。如果怎麼都回答不上來（沒有內容可說），或回答內容磕磕巴巴（排除口吃）??就不用我說啥了吧

自我形象(self-image)：學習能力好的人，絕對不是學過什麼就扔一邊的人，他們優秀的學習動機和能力能使得他們成為一個領域的專家（這個專家的圈子不一定很大，也許只是一個部門內），所以如果這個人說我是個學習能力很強的人，那你問問他，你在哪方面比較牛。他說，哎呀，抱歉，我覺得自己沒有什麼特別牛的地方啦~ 滾粗～此處排除候選人自謙的因素，但是過於自謙的人，咱就不要啦

社會角色(social role, values)：一個學習能力強的人，是不會自己憋在肚子里「財不外露」的，而且大部分學習能力強的人遇到同一領域的共同愛好者，會傾囊相倒。因此，知識的分享，也是學習能力強的人的一種表現，別給我說你朋友學習能力特強但是就一個人憋著生怕別人知道，傳內不傳外傳男不傳女，整得跟辟邪劍譜九陽真經似的，我還真沒見過這種人。

經驗(experience)：你曾經成功迅速學習過哪門知識，掌握過什麼能力與技巧？分享一下你之前所需的知識與技能吧（這塊跟上面分享心得是有差異的）。這塊實際上你就不用聽內容，你就看他表情和語氣語調以及呼吸頻率等非語言線索，真正學習能力強並通過學習對工作有過幫助的人，會自如地侃侃而談，看他講話的感覺，肯定特享受。換句話說，這時候他的自我效能感爆棚，感覺這一畝三分地，自己就是真正的主人。

知識(knowledge)：你知道你所從事職業的新興思想潮流嗎？你知道最新崛起的幾位大家是誰嗎？你能說說你最喜歡的職業領域幾位大牛嗎，能比較一下他們的成就和思想嗎？作為面試官，那怕你面試的是個土木工程師而你對土木一竅不通也沒關係，如果他在編，你就讓他編，放心吧，一個人講的時候的流暢程度和自信程度是裝不出來的，如果沒有點實在貨，三句話就露怯。

技能(skills)：知易行難，知行合一。如果一個人只會看書本、掉書袋，那隻能是書獃子，只有把新知識應用於工作實際，解決實際工作中的具體難題，才能算上超強而實用的學習能力。所以，你就問問他，自己學到了哪些知識，應用到工作當中去，並用STAR面試技巧，是專家還是磚家，3分鐘原形畢露。

現在，是不是感覺自己也有了洞察候選人學習能力的火眼金睛？
「完」

知乎 Live 專題：跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講

附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）

「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？

「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？

「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？

「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？

「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？

搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
.

說個投機取巧的辦法吧！
用一下對方公司的產品，針對產品不足，簡單寫一份產品改良策劃案！
這個不僅展現學習能力，同時也展現分析能力，解決問題的能力！
最最重要的是，展現你面試的誠意！

當然，還會有不少人問：我哪裡有這水平？
其實沒那麼難啊，以互聯網產品為例：從這幾個方面看看：
用戶路徑是否冗長，可否壓縮?
UI界面是否美觀，可否簡化？
每個步驟的響應時間是否冗長，局部代碼是否可以優化？
.......
即使你最後的產品策劃案一個點都沒說對，至少可以表現一下誠意嘛！

延伸閱讀《三句話讓你面試成功率提高50%！》（轉載自我的公眾微信號：吳寒笛可愛多）

真不是標題黨，三句話聽懂真能達到面試成功率提高50%的效果。
這些年我參與過不少面試，也面試過別人不少次。我參與的面試，基本都能拿到offer，印象中也就掛過一兩次。從畢業找工作開始就被周圍的人封為「面霸」，但是好多人可能都是以為我靠的是忽悠，其實是他們搞不懂面試的本質，更確切的說是不懂自我營銷的藝術。後來我工作了，開始走上管理崗位了，也開始面試別人，但是大部分面試者實在太差勁了，交談過程根本給不到我想要的東西，以至於我覺得中國的求職培訓其實是很有必要的。如果你本身不太擅長面試，這篇文章教你的三句話，真的能讓你面試成功率提高很多，甚至不止50%。但是希望讀者們看了之後能多想一下，理清一下相關的邏輯套路，並真的把它應用到實踐裡面。這篇文章不是內含乾貨，而是全部都是乾貨。

1.帶一份工作計划過去
有的人看到這點，肯定說：我X，這麼麻煩！寫這麼多字兒帶過去要是面試還沒通過豈不是虧了！
我想說的是：工作量沒你想像的這麼大，你只需要根據對應的職位要求和公司情況，草擬一份工作計劃帶過去，讓人家知道你上任之後下一步的工作思路就可以了。一方面是展現你的專業實力，另外一方面也是展現你的誠意。
我記得切爾西老闆阿布拉莫維奇談到當年選擇穆尼尼奧來當主教練的原因時說：「面試的時候，穆尼尼奧打開他的電腦，像我展示他的ppt，從建隊思路，到轉會市場的規劃，具體到每個位置需要怎麼補強，他都事無巨細的寫下來了。所以當場我就拍板要他了！」我們不一定要像穆尼尼奧那麼扣細節，但是寫一份簡易的word版本的工作計劃性價比是非常高的。如果遇到一份真的夢寐以求的工作機會，做一個ppt帶過去絕對能讓你魅力翻倍。

2.從職位介紹，預測對方需求，並在面試闡述時儘力去迎合面試之前最好知道面試官想要什麼。
什麼？不可能？！

其實通過招聘網站上的職業簡介是可以一窺究竟的。因為我是營銷人，我就以營銷運營類工作為例說明一下：

我在拉勾網上隨便點開了一個做APP的公司招聘「運營總監」的職位：

比如看第一條（通常第一條也是最重要的）：以產品體驗為核心，通過用戶調研、反饋收集和數據分析等方式，與用戶溝通，獲取用戶需求，提煉有效的產品和運營方向。
從這條裡面，我們可以分析預測出幾個關鍵點：
a.「以產品體驗為核心」意味著：雖然你負責運營，對方希望你懂產品，並且能更多的介入到產品中(事實上很多創業公司的運營總監常常都是兼任產品經理)。這時候你就可以把之前工作經歷中關於產品的工作提煉出來並且包裝一下說出來。
b.「通過用戶調研、反饋收集和數據分析等方式」這裡面有個關鍵詞是「數據分析」。要是你有數據分析的學術背景，比如數學專業出身，或者之前的運營營銷工作非常依賴於數據反饋，再或者之前介入過數據分析的項目。要是都沒有，你就說說你愛炒股特別喜歡看k線圖的事兒，也許也能中，哈哈！
c.」與用戶溝通，獲取用戶需求」這裡面能拆分出好多點：比如用戶調研的方法、工作經歷用戶視角的思維方式。這就是一個又一個框子，你要有合適的料，都可以往裡面填。接下來的分析思路都類似，就不贅述了。
3.面試的本質不是一問一答，而是亮點展示
我記得前幾年很火的魔術師劉謙曾經說過一句話：「很多人，包括職業魔術師，都誤會魔術表演了。魔術的真正魅力倒不是偷梁換柱的那一剎那，而是整個魔術表演從開始氣氛鋪墊，到最後極具張力的釋放整個起承轉合的排演和演繹。簡而言之，魔術師首先不是要會變，而是要會演。」我覺得劉謙說的這個思路套在面試上也是很實用的，很多人在參加面試的過程中，基本上是疲於應付面試官的問題，這是不對的。面試的真正本質是亮點展示，一問一答只是形式。你需要在回答面試官問題的過程中，儘可能展現出你本人的亮點。比如你面試上文所說的那個做app的創業公司運營總監的職位。老闆可能會問你：「對來創業公司工作怎麼看？」
一般人可能會回答：「創業公司個人自主權比較大，能力成長快，沒有大公司那麼多條條框框，同時我很看好貴公司的發展潛力，所以覺得這是一個不錯的機會！」以上回答看似不錯，但是沒有展現出自己的亮點，光說對方怎麼好了。理想的回答可能是這樣的：
「我自己之前是有在創業公司工作的經歷，覺得創業公司能力成長快，體制靈活，所以非常嚮往創業公司的工作機會。我也相信自己之前的創業公司經歷能夠幫我很快適應貴公司的工作節奏；同時因為我有大公司大平台的經歷，所以資源相對豐富，做事也更系統化更有調理，我相信這樣複合型的背景是比一般人更適合這份工作！」
這個套路不一定每次都管用，但以我的經驗來看，每次我在面試過程中說了類似的話，對方往往都會露出疑似高潮的表情，基本都是當場拍板發offer了。
不過歸根到底，面試技巧只是讓你更好的展現自己，更好的挖掘你自己的價值以及讓對方感受到。長期來講的王道還是提升自己的能力和價值。說了這麼多，如果大家覺得我說得有道理，可以整理一下相關的思路，運用到實踐中。特別是最近有面試計劃的朋友，這些方法真可以一試。如果身邊有在找工作或者準備離職跳槽的朋友，可以把這篇文章推薦給他們。

想看到其他關於面試的技巧，可以關注我的微信公眾號：吳寒笛可愛多

http://weixin.qq.com/r/VkyRiUjEoxXcrQzq9xlE (二維碼自動識別)

個人認為學習能力的核心包括：
1、抓住事情本質——精準把握概念的內涵和外延。
2、通過觀察現象分析理解事情的機理，即通過觀察是怎麼樣的和如何做，主動地分析出為什麼是這樣和為什麼要這樣做。
3、自主搜集所需要的信息，並為自己規划出相對科學合理的學習訓練步驟。

那麼可以從這三個角度考察。以下分別闡述：
1、抓住事情本質——精準把握概念的內涵和外延
【例子】以這麼一個問題舉例：上市公司所發起的併購基金是什麼東東呢？
首先，這是一個基金。
那麼是公募證券投資基金嗎？並非如此，從已有上市公司發起的併購基金來看，這裡的併購基金是私募性質主要通過股權投資方式獲益的基金。
從法律主體來看，一般採用有限合夥企業為主體——和常見的PE（基金）法律結構一致。
為什麼在基金前面要加上併購呢？這類基金和併購緊密聯繫，使用了併購的操作模式，包括併購打包IPO、併購轉讓、提供併購貸款等盈利模式，於是被稱為併購基金。
故而併購基金的定義就是：通過併購操作模式盈利的私募性質的一般採用有限合夥制的主要投資於股權的基金。
——知道了併購基金的概念後，對於併購基金是否像證券投資基金那樣需要牌照，或者比如九鼎投資這樣的pe是不是併購基金，我們就清楚了。
——而對併購基金的盈利模式、股權結構、法律架構進行分析，我們就知道了併購基金的不同形態。
【考察方式】給考察對象一個文本讓其閱讀後將文本提煉出最精簡的定義，或者讓考察對象對其從事的一項工作內容準確下定義，並說明和類似概念的區別，可以很簡單考察出考察對象抓住事情本質的能力。

2、通過觀察現象分析理解事情的機理，即通過觀察是怎麼樣的和如何做，主動地分析出為什麼是這樣和為什麼要這樣做。
【例子】在企業裡面通常有很多制度，但很多人制定製度的時候知其然不知其所以然，那麼只能笨拙地依葫蘆畫瓢；但是如果能夠從法律、內控或者人情事理上分析條條框框有什麼法律依據，為了達到什麼目的，那麼辦事的時候就知道關鍵點在哪裡，哪裡可以松，哪裡可以緊，哪些是錦上添花，哪些不可或缺；而對於類似的事情，條件變化在哪裡，需要隨之進行怎麼樣調節也就清楚了。明事理，事情上就能觸類旁通。
【考察方式】問考察對象他所熟悉的一樣事情為什麼會是這樣，為什麼要這樣，看他如何分析。

3、自主搜集所需要的信息，並為自己規划出相對科學合理的學習訓練步驟。
【例子】我在象棋入門後就了解了如何學下國際象棋，知道怎麼樣一步一步安排學習殺法、技術組合、開局，我也大致知道在對於自己的各個弱項，應該學什麼內容來彌補——這是我在象棋一類遊戲上的學習能力。有這種能力，也就是說我摸清楚學習國際象棋的門道和套路了——只要有充足的時間和精力砸下去，不必有過人的天賦，我也能很高效率地成為相當強的國際象棋高手——儘管我目前算不上。
這種知道自己該學什麼，知道如何找到學習資源並且規劃學習步驟的能力，是學習能力重要的組成部分。
【考察方式】問考察對象如何著手某一個領域的學習，先學什麼，後學什麼，為什麼。

如何培養自己的學習能力？
上面已經把學習能力拆解細化了，我們也大致知道了學習能力是什麼，當然就知道該做什麼：
1、訓練自己養成一項習慣，對於任何一個有價值的概念，確保掌握得準確透徹。
2、凡事觀察並分析為什麼。
3、學一項東西，總結學習的套路，並將其推廣到類似的項目上。
@Amymm

1.面試官是如何考察求職者的學習能力的

在面試的過程中，面試官會通過以下方式對求職者的學習能力進行初步考察：

規定求職者在短時間內閱讀大段資料

一般來說，在短時間內面對大量資料，我們都只能做到泛讀。但是求職者的強學習能力會體現在，他能夠在短時間內根據自己的知識框架，迅速提取出資料中的重點，然後整理出概要。

對求職者自我介紹中的項目經歷多次提問

求職者在面試之前往往會充分地準備一到多個自己熟悉的項目經歷。而認識問題，發現問題的能力也是學習能力的重要表現。通過對求職者項目經歷的提問，可以還原求職者在其所描述的項目經歷中思考問題的路徑，反應出求職者在完成項目的過程中的真實能力。

要求求職者分享某項技能的學習過程

作為面試官，因為是人力資源部門的，他可能對你所學習的專業知識一竅不通。但是當他詢問你在分享學習某項技能學習過程的時候，他會觀察你講的時候的流暢程度和自信程度。這些東西都是裝不出來的，如果沒有實實在在的學習過程，很容易就會露怯。你所表現出來的自信結合你的學習過程，也將會作為面試官對你學習能力判斷的依據。

詢問求職者有沒有系統學習一門知識或者能力，體驗是什麼

從人的個性特質上，學習能力強的個體和一般的個體也是有差異的，比如愛鑽研、愛看書。學習本身對他來說會比較容易，學習過程本身對這類人也是一種享受。學習能力差的人，是模仿不出來學習能力強以及非常享受學習的樣子的。因此，通過詢問求職者某次學習過程的體驗，也可以看出這個人學習能力的強弱。

現場提出問題，要求求職者解決

面試官考察求職者學習能力的目的還是想要只要求職者解決問題的能力。因此在面試的時候，面試官會將實際工作中的具體難題交給求職者，要求求職者根據自己學習到的知識提出解決方案。學習能力強的求職者即使以前沒有遇到過類似的問題，也能夠觸類旁通提出解決思路。

2.學習能力為什麼那麼重要

學習能力代表著成長的加速度，大家上場的時候，其實速度都差不到那裡去。但是過了幾年，差距就拉大了。在工作之初，大家的工作能力可能相差的不是特別大，但是隨著時間的推移，工作經驗的累積，學習能力強的人可能已經能搞定工作中的絕大部分問題。但是學習能力差的人，能解決的問題還是剛開始的那些問題。無論是對企業還是個人來說，強學習能力無疑都是至關重要的。

3.求職者如何培養學習能力

多思考。提高學習能力的本質就是學會思考。
培養主動學習的習慣，明確目標。提高自己主動學習的意識，並且在每次學習的過程中，明確自己學習的目標。確認具體能夠達到什麼樣目的，想付出多大的精力和時間。這樣才可以有針對性的去制定計劃。
學習的過程中，勤於動手和總結。不管學習什麼東西，定期的總結和實踐操作是必不可少的步驟。總結和實踐其實是一個將自己所學到的知識內化和應用的過程

歡迎關注我的微信公眾號：九章演算法（ninechapter），幫助你了解IT技術前沿，通過面試、拿到offer、找到好工作！

面試中不同人考察的內容不一樣，給一張表大家可以了解：

矽谷公司對基礎架構很重視，注重基本功，員工素質和價值觀認可。技術人員還是需要關注生產力的，其實也很難短時間考察，公司也考慮過是否通過一些做小項目，直接上機模擬真實環境來評價。但真正實施又難度很大，LinkedIn 有個專門負責招聘Staff Engineer Jacob Kessler寫過文章闡述面試理念：Interviews are not Exams主要是想保持自然，一起應對一天工作中場景。

我總結成3C (Culture, Communication, Curiosity)，下面也展開一些重點。

技術：平常紮實的技術積累，包括系統知識點，不同編程語言，開源工具，團隊合作工具，比如, Restful架構有哪些特點，動態語言的優劣。我在知乎上也給出了矽谷跳槽工具箱指南

基本功：代碼簡潔優美沒有bug，常見演算法的應用，優化技巧，比如如何把一個O(n^2)的演算法優化成線性。好的編程習慣一定要堅持，格式：縮進可以良好排版，括弧要對齊，變數名起的有意義。邊界檢查，參數檢查，異常處理，單元測試。主動寫出合理的Test case，一些常見的null檢查。不管你之前做過多少年，只要申請工程師職位都要經歷過編程的基本考核。

交流：實技術人員用到的英文都比較淺顯，聽和讀應該問題不大，但最好在說和寫方面下大功夫，這能突破一些天花板，更多融入團隊交流。

系統設計：包括設計大型系統的架構選型，各種不同組件的tradeoff，資料庫系統，網路系統，分散式系統。比如什麼時候適合用NoSQL，如何做一個推送系統，緩存系統如何搭建。

在面試中會重點考察面試者除了技能之外的哪些點?

首先，看背景是否符合職位的需求，比如做分散式計算的工程師，對系統底層，大數據架構就要有一些涉獵。

第二，聰明，如果我交流的時候發現他們能很快意識到我說的意思甚至補充我心裡想的，這種人非常討喜。如思路異與常人，很快給出最優解，能挑戰一些難度大的問題。

第三，好奇和熱情，如果面試者說不清為啥要申請，或者沒啥主動提問的，我會覺得對公司興趣不大，沒有好好做功課，態度上不夠積極，而就算最後技術很出色，在評價上也是要打折扣。另外如果他技術面很狹隘，技術興趣不廣泛，可能也要考慮是否能勝任創業公司不斷變化的環境。

不能接受的

不願意學習，對他說的或者寫的很自大，但卻不虛心接受其他人指出的問題和建議。

企業文化不合，對公司的使命和價值觀有一些偏差，這個比技術功底更致命，主要是找志同道合的。

最後給大家推薦的，Coursera的CPO分享的「像談戀愛那樣去招頂級程序員吧！說的很有啟發。

謝邀！
加強思想修養。人的自制力在一定程度上取決於他們的思想素質。一般來說，具有崇高理想抱負的人決不會為區區小事而感情衝動產生不良行為。因此，要提高自制力最根本的方法是樹立正確的人生觀、世界觀，保持樂觀向上的健康情緒。

2提高文化素養。一般來說，一個人的文化素養同其承受能力和自控能力成正比。文化素質比較高的人往往能夠比較全面正確認識事物，認識自我和他人的關係，自覺地進行自我控制、自我完善。

3穩定情緒。用合理髮泄、注意力轉移、遷移環境等方法，把將要引發衝動的情緒宣洩和釋放出來，保持情緒穩定，避免衝動。

4要強化自我意識。遇事要沉著冷靜，自己開動腦筋，排除外界干擾或暗示，學會自主決斷。要徹底擺脫那種依賴別人的心理，克服自卑，培養自信心和獨立性。

5要強化實踐鍛煉。一方面要加強學習，積累知識，開闊視野，用知識來武裝和充實自己，提高自己分析問題和解決問題的水平，並通過學習別人經驗來擴展自己決斷事情的能力；另一方面，要積極投身到部隊生活實踐中去，刻苦鍛煉，不斷豐富經驗，提高自己的適應能力。

6要強化意志力量。要培養自己性格中意志獨立性的良好品質。對自己奮鬥的目標要有高度的自覺。只要你經過自己的實踐認準的事，就應義無反顧地走下去，想方設法達到預期目的。不必追求任何事情都做得十全十美，不必苛求自己沒有一點失敗，不必過多地注意別人怎樣議論你。

7調整好需要結構。當需要不能同時兼顧時，抑制一些不可能實現的需要。如古人所云："魚我所欲也，熊掌亦我所欲也，兩者不能兼得，舍魚而取熊掌也。"

8要強化積極思維。俗話說："凡事預則立，不預則廢。"平時注意經常思考問題，增強預見性，關鍵時刻才能及時、果斷、準確地做出選擇。
想想快樂的確應該有，但是未來還要給予別人很多很多，所以現在需要努力！為了未來的永久快樂~！

希望對你有幫助，感興趣可以加進球球交流群：371091137 （加群口令：7-23）

我講一下自己的學習方法，也許對大家有幫助吧。
1、好奇心和興趣是最好的老師。有心理上的需求，才會有行動上的渴望。你對數學不感興趣，那學習能力也會打一個折扣。
2、有壓力才有動力。壓力源可以來源於外界，如考試的壓力；也可以來源於自己，如計劃和目標。
3、書本學習方法可以參考《如何閱讀一本書》，如樓上所說，先把握一本書（或者說一個領域）的結構，把目錄、序、標題、黑體字部分、各章節的概括部分學習一遍，再挑重點部分閱讀。掌握架構，把握重點。
4、構建自己的知識體系和學習體系。這個也是一個大主題吖，可以多在知乎上找一下。
5、所謂學習能力，大概就是信息和知識的獲取、理解、掌握、表達能力。建議閱讀《你的知識需要管理》，相信會幫助你建立相對系統的認識。

問一些專業課之外的知識或信息，看看了解程度，是簡單記憶複述還是有自己的見地。學習能力的前提是好奇心，除了學校教的其他方面充耳不聞的即使成績很好，工作以後反而厭倦學習

徐強說的很專業。我想說的是，這事別搞的那麼嚴肅認真。一說到學習能力，立馬高大上要搞個理論模型。你喜歡玩一款遊戲，又不知道怎麼玩。你怎麼學會的？這能力就是學習能力。
我不知道面試官要怎麼考，我知道要怎麼做。
對不會的東西，我得有興趣。沒興趣，真的學不好。
我還得有個目標。會玩這個遊戲就是目標。有的遊戲，我根本不想玩，但喜歡看別人玩。兩種目標決定兩種學習結果。
然後就去學了。
怎麼學?
有人玩，先看別人玩。
有人問，先問別人怎麼玩。
都沒有，看說明和幫助文件。
說明和幫助都沒有，自己瞎摸。
就這些。還能有什麼技巧。
我不太清楚面試的短時間能考察出什麼學習能力。最多就問個學習思路而已。這東西化成能力，還有好一段距離。

我在面試中經常這樣提問：
你遇到過的最大的困難/挑戰是什麼？你是如何解決的？
你最近一段時間學習了怎樣的新技術？可以跟我簡單分享下嗎？
你對XX技術的前景是如何分析的？為什麼？

面試官怎麼能考察這些要長期觀察才能知道的屬性呢，如果感覺上靠譜，應該放進來試用半年，就什麼都知道了

在一定程度上, 學習能力=解決未知問題的能力.

給應聘者一個超過他能力的問題, 然後給他1-2個小時, 你和他坐在一起, 讓他把你當作他的工作夥伴來一起解決問題.

整個過程結束後, 應聘者的下列方面你基本心裡有數:
1. 溝通能力
2. 學習能力
3. 技術功底
4. 動手能力

面試中問起如何學習，其實就是問你為面試這份工作做了哪些準備。知識是必須實時跟進更新的，這樣就不容易被淘汰。收藏了兩篇關於面試的文章，希望對你有用谷歌招聘主管公開八大求職秘訣產品經理面試反思（一）產品經理面試二三事

從對答能否快速抓住問題核心，從對問題回答的維度

我是一名主動學習者，在MOOC上完成多少門課程，給我印象最深的一門課程是什麼，在其中學到了什麼什麼

反對排名第一的答案。

有些小公司特別是一些只做方案的不做產品的，尤為鼓吹所謂的『快速學習』，要求員工在一天之內學會Linux或android幾千頁材料，卻不願幫員工解決任何疑難，要員工自己摸索去培養『快速學習能力』。

這是刻薄之語，大家不要被誤導，只有本來精通這些知識的人方可做到所謂的『快速學習』，但這些人根本無需『學』，其餘人根本不可能辦到,可能有『過目不忘』的天才記住了所有內容，但無法熟練運用，解決稍有難度的難題。

翻開《論語》，儒家反覆強調『複習』，『複習』是『美德』(注意是『美德』)，學習是漫長的過程。孔子尚且要『學而時習之』、『韋編三絕』,這些草包主管不可能比孔子、曾參、子夏等古代聖賢還要高明。以我個人經歷來說，如果不複習，忘記的知識會越來越多，最後只記得很少的學習內容，經過多日複習後，對新知識沒有排斥感，雖然能熟練地運用，但仍然不能解決一些較深入的問題，精通需要極長的時間。

學習能力幾乎是當下很多公司招聘時候都比較關注的能力，學習能力其實包含兩個部分：

1、吸收能力

2、應用能力

吸收和應用能力是學習能力的重要兩個因素。有些人吸收能力不強，這類應聘者不是好的聽眾，或許事注意力不集中或不重視導致的；有些人應用能力不強，你說的她都聽進去了，但實際的轉變成自己的生產力的能力相對較弱。但對我們要求的學習能力而言，這兩點都非常的重要。

在招聘面試的時候可以通過下面3個步驟測試出應聘者的學習能力：

1、角色扮演。和應聘者模擬一個日常工作中的場景，例如給客戶打個回訪電話。

2、評估應聘者的自我認知能力。角色扮演結束後，要求應聘者自我評估。問應聘者自己覺得做的怎樣，這個是我可以收集的第一個有關她的學習能力的信息。如果她說我覺得我做的很好，就會減分。我更希望聽到她說我哪裡做的好，哪裡需要改進，這樣的分析。接著，我會說，我同意你的觀點和分析，你剛剛說在。。方面可以做的更好。如果再給你一次機會，你會怎樣做呢？

3、評估應聘者的學習和應用能力。

「在每個面試，我都會給他們一些改善的建議」，「真對這個問題我在我們公司是怎樣處理的。。。。」然後讓應聘者重新做一次。

很多應聘者在第二次做的也不太好，做的好的後來都成為了非常優秀的銷售。但在面試過程中的，我們不要求應聘者的第二次角色扮演有多完美，我們更應該在乎她有沒有努力的聽我們的建議並應用到第二次的機會中。因為在實際工作中每天，每周每個月都進不一點，其實也是巨大的進步。不是還有1.01的365次方的說法嘛

2001年我進華為公司的時候，技術培訓的一個月里，第一天，就給我們發了一整套理論知識和產品手冊，自學一周，然後考試。第一次考試不及格的立刻淪落到下一批，如果兩次都不及格就直接淘汰。當時不太理解這個方法，現在回想起來，也是挺考驗學習能力的，不夠華為當年真的是財大氣粗，都是給了offer到崗以後才做這個篩選工作，如果不是給了offer，誰還會願意花這個時間給你折騰。
我現在的經驗是，在面試之前，先把我們公司的相關資料以及行業的技能培訓資料發給候選人看看，面試的時候，我再聽聽他對這份工作的理解，雖然簡化了一些，但是異曲同工。

個人認為的學習能力更多是指能透過事務的表象深入內部分析本質，在不斷的學習基礎上通過經驗積累抓住問題核心，並能通過交流清晰明確表達所思所想。