為何公司寧願給新人開高工資，卻不願意給知根知底的老員工漲薪？

11-26

上海創業互聯網公司，最近開發部招了個新人妹子前端，據說是2年工作經驗，之前給銀行做過項目，用過Angular，給開的13K。本人同樣是15年畢業的，做前端2同樣2年多了，有7 8個商業項目，其中1個大型項目也獨立負責過前端架構，用的ng，前端時間又用node和vue-cli做了個全棧小型項目，平時在公司也做過nodejs分享，現在是10K。老闆看在眼裡，2個月前提了加薪，老闆答應了這個月卻說調整薪資結構定不下來，然後又招了個還不清楚什麼水平的前端，怎麼知道老闆是怎麼想的？
謝謝大家的關注，提這個問題已經一周了，已經200多W人瀏覽過，其中也有噴我的朋友，勸我跳槽的朋友，謝謝你們的建議。集中回答一下幾個問題：
1。關於我怎麼知道妹子薪資的，我並沒有刻意去打聽，只是偶然有一次跟比較鐵的同事說老闆沒給我漲薪，他說那個新來的前端說她13K，所以我得知後特別不平衡。
2.關於勸我跳槽的朋友們，謝謝你們的建議。從上周我投了10份簡歷，有2家面試，其中一家今天給我發了offer，談的15.5K，非常滿意，用的技術盞也是vue，挺開心的。已經跟老闆聊了聊（當然沒說我已經拿了offer），老闆說公司的現有技術用不上vue，知道屈才我了，支持我去大公司試試，下周我會交接完手裡的所有事項，下下周過去報道。
3.剛得知一哭笑不得的消息，新來的妹子她上東家讓她回去，她今天也提了離職:D

前公司就是這樣，早進去的工資低漲不動，晚進去的不按市場行情抬高價格就招不到人，結果倒掛現象非常普遍，招的人來一批走一批，除了最初分到股票的幾個老員工，剩下的就是鐵打的部門流水的兵。
這家公司這樣做的邏輯就是想最大限度的省錢，老總本人就特別省，出差都不住300以上的酒店，幾億的身家，經常看到他在園區門口等公交。副總就沒這麼樸素，天天大奔開的很遛。對自己節儉沒問題，那是美德，但你要硬把自己那套節儉方法在員工身上，工資低總要求加班然後無加班費無節假日福利，那就是真扣了。
這樣的老總，肯定會想方設法用最少的成本換取最大的工作量。因為幾個老員工手裡有股票，所以呆的比較穩定，基本不會跳，工作中比較複雜的有技術性的活，他們幾個差不多能搞定了。剩下的，就分給那些新人，基礎的工作比較容易上手，新人不久就可以做的不錯。新人很快成長起來，就會感到被老員工壓制，工資又低，遂跳槽。然後再去招一批新韭菜，如此周而復始，公司花了最少的錢，工作也可以正常進行，就是名聲會差點。
後來有個老員工說，老總跟他談的時候跟他講過，人員有流動性是正常的，他不會去在乎這些事情。
所以我就覺得對公司的忠誠是件可笑的事情，老闆在最大限度的優化自己的利益，我們也應該最大限度的為自己考慮，指望忠心耿耿任勞任怨然後老闆對你青眼有加給你升職加薪的概率太小了。不應該忠於自己的公司，應該忠於自己的工作，只要能力夠了，就可以擺脫對公司的束縛。覺得拿的少了就跟公司談，談不妥就跳。工作就是打工賺錢拿時間換薪水，就這麼簡單。
0920更新：關於老總扣的那段感覺沒表達準確我的看法，改了一下。

為什麼，因為看準了你沒勇氣跳槽唄。

很多人，再公司待久了，其實技能是退化的。

可能對公司的業務很了解，但是對於市場上通用的技能，其實是落伍的。

也就是說，你會的很多東西，只在這個公司有用。

你離開公司，說不定得重新學習一段時間，還不一定能找到一個適合的工作。

大部分人都沒這個勇氣，所以，越來越不能和市場接軌。

越來越離不開公司，所以。

幹嘛，給你漲工資，你又走不了。

前幾年，我一天爆寫幾千行代碼。都不帶眨眼的。

現在寫個sql都得查個手冊，查半天。

還怎麼跳，往哪跳。

先講個真實的故事：我的項目組（坐標北京）在招人的時候，同樣是月薪2萬：

14年招到一個高水平、山東大學CS碩士畢業、五年經驗的開發；

15年招到一個中等水平，非985/211的計算機專業本科，7年經驗的開發；

16年年初薪資最浮誇的時候，一個三年經驗的普通本科生，就敢於要求2萬的薪水了；

後來隨著互聯網創業的逐漸冷卻，價格又回到了正常水平……

那麼我們這些老員工為什麼願意容忍工資的倒掛？

因為跟離婚一樣，在一家公司呆久了，離職成本會不斷增加：

▲作為資深員工，跟內部各部門都非常熟悉，辦事非常方便，無論是投標、求助還是請假，公司上下都是熟面孔，辦事方便，便於協調。

@Charles Wang 如果是個幾十人的小公司，那麼一個新員工很快就能融入團隊，但如果是在一家上千人的公司，每個部門都是相對專業化的，這樣跨部門的員工就缺少熟悉的空間；怎麼熟悉？只能通過公司內部的團建、公司內部的活動、塑造個人品牌、發展共同愛好，最後才是業務往來以及互相幫助，用將近兩年的時間，才能作為基層在一家公司混熟。

▲熟悉的區域和生活的慣性

我的住處離單位不遠，走過去不到十分鐘，我習慣了每天早上路過早市吃上一份豆腐腦，也習慣了每天中午在Foodmart裡面找點吃的東西，也習慣了下班後去工體跑步；如果因為跳槽導致我需要每天通勤，通勤的時間成本也是一大塊隱性成本。

所以我自己招人的時候就會問候選人住在哪邊，優先選擇住的近的員工，因為穩定性會強很多，效率也會高。當時有個小夥子在沙河住，每天到朝陽門上班，一天通勤4小時；我因為愛才還是招他進來，結果每次加班後他打車回家就要200多，心痛；就算這樣，8個月以後還是走了。

▲潛在福利

作為老員工，公司上下對我的期望更多是把事兒辦完，而不是卡我的工作時長；所以時間自由度很高；偶爾上午或者下午有事，順口說一聲就行了。

▲威信和名聲

在大公司里呆久了，作為大家都知道的資深人士，大家內心會接受我的「業務建議」，但同樣的話如果是新人說，那就是「大放厥詞」。

同樣，同事都知道我擅長什麼，比如諮詢、智能工廠、ERP、演講、PPT、數據可視化、項目管理，所以有事的時候同事會來找我，也會有隱性的福利，比如年底要給某公司做雲基礎雲計算的培訓，5天4萬，不開票……

▲晉陞機會

所以，真正的資深員工在呆熟的、有前景地方是不願意走的；但是對於題主這種薪資級別的年輕人，對公司還是可有可無的；題主應該做的，就是抓緊時間長本事，然後通過跳槽讓自己的薪水跟上平均水平。

補充一下：在我看來，很多中等水平三年經驗的年輕開發，是配不上現在北京2萬月薪的水平的，高水平的年輕人一年60萬到80萬都值。所以很多公司把研發放西安成都，讓大神從北京飛過去指導工作，所以很快外籍屌絲在成都就排不上號了。

另外，2萬月薪在北京已經是金融行業的中位數了！就這還一群人嫌少？可參照北京統計局的統計數據。

有人這個不會，那個沒學過，天天就學會抬杠，交不出來活不說，還跟團隊鬧矛盾，寫了點代碼還得專門花半個高級的人去審查，只能趕緊送走讓他禍害百度去吧……

我的另一篇過於公司內人脈的文章

http://mp.weixin.qq.com/s/dv7XbB78IyX_yMG85t-j-g

如果你在公司管理層就很好理解了。

老員工的漲薪和新人的薪資決定因素完全不同，所帶來的影響也完全不是一個級別的。

老員工漲薪其實就是吃大鍋飯，漲幅最大的決定因素不是你個人的表現也不是公司的盈利而是兩個詞：公平和平均。給你漲了不給張三和李四漲？給你漲30%總不能只給其他人漲10%吧，雖然他們很多人在混日子？

說到底這是個牽一髮而動全身的過程，平均漲得少了大家都不樂意，平均漲得多了公司或者部門的用人成本一下大幅上升最主要老闆自己的紅利也少了，關鍵是漲得稍微不平均了還要影響公司穩定。

所以你老闆要確認整個部門或者整個公司的薪資結構調整才能給你漲薪，而且幅度肯定有限。

而新人薪資的最主要決定因素是只是這個職位的招人預算，為了提高在人才市場競爭力這個預算肯定是不低於公司內部同類最低水平，同時還高於市場平均水平的一個值。所以如果新員工本身競爭力強，你老闆完全可以合情合理按照規章制度把全部預算頂格花掉，尤其當這不是他自己公司的時候。就算被老員工知道了，新人高薪也更容易被其他人接受：說不定人家水平高呢，說不定人家以前起點高呢，說不定現在行情變了吧。

總的來說新人相對高薪不會對公司的HR政策造成影響，帶來的不穩定因素和全局影響也不會像給某個老員工單獨漲薪來得多。

大幅漲工資只有兩個機會：升職，或者等別的公司來挖你。

講一個美國學術界的習慣。

一個博士生，畢業之後做了若干輪博後，運氣爆棚終於拿到助理教授之後，會進入一個叫做tenure track的考核軌道，大概算是教授的試用期，一般是6年，好大學9年，哈佛12年。

如果祖墳燒香，通過了這個考核，那這個博士就能變成副教授，這個副教授是終身制的，只要不犯罪就不會被炒。

然而，大部分副教授很可能這輩子就是副教授了。

要升值加薪？唯一的機會是等別的學校開始動手挖你。

這個時候，無論是否被挖走，一般來說，新僱主和老僱主都會將你的職務提升到正教授，並且加薪。

正教授變成講座教授的過程也是類似。

保持社會的流動性，是保證待遇公平合理的最簡單有效的辦法。如果對當前公司的工資不滿，不如換個地方試試？

順便說一句，體制內的諸位如果覺得工資低，那是因為你們賣給了體制，無處可逃。

主動答題~

作為一個僱員+HR，我來說兩句。

首先，老員工的薪資是由企業內部的薪資水平決定的，而新員工的薪資是由市場薪資水平決定的。而大家都知道的，企業的增長往往是滯後於市場的。市場是根據供給需求決定價格的，而企業內部則更多會考慮公司的成本，出發點就不一樣。

其次，招聘新員工的目的，是看中他能帶來的附加價值，例如他的知識技術，溝通技能，管理技能等等，而不僅僅只是完成一份工作。有的新人甚至背負著改變公司一些不成文規矩的艱巨使命，這些都是要額外付費的。對於跳槽的員工，比較高的漲幅，一方面是彌補過去低於市場值的差額，另一方面也是承新工作各種風險的保障。也是如此。從一個穩定的環境跳到新的環境，需要付出時間，精力成本去重新建立自己的關係網，去和新團隊，新的文化進行磨合。還要背著不適應或者無法通過試用期的風險。一個比較高的薪資則是承擔這些風險的重要保障。

如果公司的薪資架構合理，企業文化注重人的發展，在招聘的過程中，HR和部門經理一方面會根據招聘預算，另一方面也會考慮公司內部平衡問題：會看看團隊內部與候選人經驗背景比較一致的員工的薪資情況，作為參考。同時也會提醒經理多給老員工更多的項目和一些領導層面的工作，以彌補在收入上的落差。

當然，很多人還是會憤憤不平：我在公司任勞任怨，憑什麼外來的和尚好念經？那麼問問你自己：

1. 你是否有比較核心的競爭力，能支撐你挺起身板向老闆提升職加薪？

2.你是否有能力，立馬跳槽找到一個平台，薪酬都比現在好個30%以上的公司？

如果沒有，那麼真正不給你加薪的原因恐怕你也知道了: 你在目前的公司，可替代性太高。對於公司來說，只要留住20%的核心人才即可，剩下的那些基層，你不走，我也不趕你走。反正每年就這麼固定漲點工資，要麼忍要麼滾。

所以呀，覺得不公平的時候不妨投投簡歷，看看自己心儀的公司心儀的崗位會不會來聯繫你，做個正確的自我估值。能力不夠，咱就補，能力夠，咱就走。

祝大家步步高升~

不要陰謀論，老闆並不會故意壓榨，一般這還是HR制度存在的問題。

員工流失，直接受損者應該是其項目組或者部門領導，畢竟幹活的人少了一個。

大多數公司的HR無需為員工流失承擔責任，但招新人的數量很可能是HR的業績指標之一。

換句話說，流失一個低薪老員工招來一個高薪新員工對HR來說不但無過，反而有功。這可能是這種現象發生的必然土壤。為了不斷的出現招人指標，保證HR存在的價值，很可能需要刻意的保持人員流失率。

如果公司重視生涯規劃，如果人員穩定性也是HR的一個業績指標，並且其重要性大於招聘，才有可能在公司層面針對老員工漲薪給出一個普適的長期的方案。不過這可能對多數公司都不是事實。

看到很多評論，統一補充一下，HR確實不一定有漲薪的權力，但正因為貴司HR沒有漲薪權力，所以才造成了現在的局面。因為HR可以根據市場新人的行情給老人漲薪，HR可以根據全公司的策略來制定長期的，穩定的，普遍的漲薪辦法。這些不是部門領導能做到的。

如果部門領導負責漲薪，只能是哪天想起來了就給某個人漲一下，但事實上員工的市場行情每年都在變，讓部門領導操心漲薪問題結局就是長期沒幾個人能漲薪。只有讓HR進行更全面的規劃，為漲薪制度制定全公司級的長期的策略，才可能真的解決老員工不漲薪的問題。能做到這一點的公司，恐怕都已經評上最佳僱主了吧，這些公司還是太少了。

知乎真的就沒有點老油條嗎？分析寫那麼多，真有用嗎？我來點實際的吧。

其實這很好理解，跳槽成本高，需要補償。

你在A公司有個工作月薪1萬，如果同業同實力的B公司也給你1萬，你去嗎？傻子才去呢吧？薪水一樣，乾的活差不多，一切重新開始，需要適應不同的系統，不同的文化，不同的同事，圖什麼許的？所以如果B公司想挖你，他得給你1萬2，你才可能動心，對吧？

題主現在覺得自己拿1萬，新人拿1萬2不公平，簡單啊。去招聘市場試試水，只要拿到1萬2的offer，回來就給經理拍在桌子上，我保證第二天就給你漲工資，起碼漲到1萬2。

這就是老員工的玩法，在一個公司待的安穩，又覺得工資漲的慢的，每兩年你就這麼來一次，保證你爽翻翻，活還是那麼多，工資漲的比merit increase快多了。我這麼壓箱底的秘籍都分享出來，就不單收費了，快給我點贊！

====================================

看到評論區的一片反對之聲，我終於明白了一個道理，我離開中國職場太久了，已經不理解中國職場了。我也明白了為什麼即便同為外企，中國區的員工待遇就是差一截，中國區的員工就是話語權小一些，中國區的晉陞就是慢一些。各位聰明人，你們繼續聰明下去吧。

竟然收到了邀請，好意外，我是小透明啊。

其實這個問題是比較複雜的，我準備從三個方面立場來提出幾個問題：老員工，新員工，公司（HR），剛好作為獵頭我可以接觸到這三者比較多。

一、老員工

作為老員工，知道加入公司的新人工資比自己高心裡一定是不舒服的。可是，那又怎麼樣？絕大部分公司和崗位的薪資是跟職級相關的，要漲薪資只有提升自己的職級；另外一種選擇就是跳槽，能力強的通過跳槽升職加薪是比較常見的途徑了。

可是跳槽有風險，好多人其實是考慮跳槽以後漲的薪資和要承擔的風險不匹配，然後就此罷休。公司經營情況怎麼樣，氛圍怎麼樣，團隊是否完備且容易磨合······

所以說知根知底是相對的，公司了解老員工，老員工也了解公司，他們在這樣的環境中工作往往得心應手（也知道怎麼管理/應付領導，怎麼偷懶）。

二、新員工

新員工其實就簡單了，絕大部分人選擇工作是因為錢（這個錢包括現在的工資和對未來收入的預期折現），其次是社會地位和成就感。

新員工也是從老員工過來的，他們跳槽要薪資漲個20/30%的很正常。有些時候他們的水平其實和老員工差不多，薪資也差不多，甚至要低一點；但公司需要人幹活啊，都這個水平，項目又急著上，叫老員工加班估計都趕不及，沒辦法啊，而且他們確實承擔了跳槽的風險。

還有一部分是應屆生。這部分是知乎特色了，我在知乎看到的應屆生都是搞互聯網的、搞金融的，畢業年薪20萬還覺得太低的。其實大部分的畢業生薪資也就幾千塊錢一個月，這樣的還能超過老員工的，那我也不想分析了。

三、公司（HR）

公司招人邏輯很簡單，招市場上能滿足要求的人（包括現有能力及發展潛力）裡面，願意來的，薪資最低的——在一定期限內。

HR也想找薪資低的，節約人力資源成本，只能做最優的選擇。

根據我的了解，有好多好多的企業是不會每年按照一定的比例給員工漲薪的，內部漲薪就是升級。工齡工資一般很少。

因此，綜合三個角度來看，這個問題的原因就是公司的業務、人才培養以及薪酬制度發展的速度，跟不上行業市場的發展速度；人才市場供需壓力形成的。

以上是針對大部分普通的員工而言，核心人員，公司是會想辦法留住的，除非還不夠核心，或者公司真的不行了。

實例，坐標北京。我老婆從事人力方面工作給我講的她之前公司一個事和你有點像。一個工作5年的程序員之前是培訓班畢業的來的時候水平一般但工作努力進步超級快(根據技術部門同事反饋)，已經成為團隊核心開發人員但薪水幾年下來漲幅比較小。來了一個新人名牌畢業薪水直接是他3倍～這個員工通過其他人知道這個情況立即提出離職，馬上就漲薪了直接乘3…

我覺得不給你漲肯定是覺得你可替代，或者公司不是特別重視這個職位～技術過的去就找下家吧跳槽漲唄

目前供職於某中小規模的日系製造類企業，技術崗。

看了一下高票答案讓我產生了一種錯覺，中國好像所有人都在從事互聯網行業啊，其實吧，絕大多數人是根本沒有高票答案所闡述的這種跳槽條件和跳槽資格的。

首先來說說為什麼給新人開高工資。

別的行業我不了解，我們公司給入職新人的工資門檻會根據物價上漲和可能存在貨幣的貶值幅度進行上調。但是上調幅度很小。例如說我今年入職，我的基本工資，只比去年入職的前輩多110塊錢。

名義上雖然是每月多了110塊錢吧，但是你要考慮到一點：新人在公司里不可能能第一個月就開始拿全額工資，至少有3個月的80%薪資試用期。除此之外，新人在半年之內都根本沒法參與績效考核（績效考核很多時候以年度為單位），所以績效漲薪和與績效掛鉤的獎金基數比公司老人低了太多。

所以，至少我敢肯定，在日系製造業這個行業領域內，新人死工資不可能比老員工高（營業那種吃提成的論外）。

其實以題主這種心態，我認為題主更適合去比較傳統的日系企業。傳統日系企業中，員工在單位里的工作年限與其待遇和工資緊密掛鉤。許多日系企業仍然保留著鼓勵員工在自家干一輩子的傳統，在這種傳統的加持下，即便新人基本工資年年上調，你會發現你實收工資和福利待遇肯定遠高於新人。

舉個最簡單的例子——

我轉正後，扣去五險一金，每個月工資3200塊錢。算上每年4個月的獎金和一些補貼，一年撐死了也就5萬塊錢多點。

而入職5年的前輩扣去五險一金（人家的五險一金的繳納基數還比我多很多）在不加班的情況下能到手5000塊錢，每年獎金按照4.4個月的標準來發放，每年凈賺8萬多。

至於課長級別的中級幹部（一般來說在公司待了12年以上），不加班情況下到手工資1.2萬一個月，每年獎金按照5個月的比例發，每年凈賺有將近20萬。

而你相信么，這入職5年的前輩和入職12年的課長的基本工資其實比我低（滑稽）。

為什麼會這樣？

因為我們公司的工資分成四個部分——基本工資+評價工資（年度固定漲薪只漲這一部分）+職位補貼+日語補貼（福利不算在這四項內。

我的基本工資是1000塊錢，入職5年前輩的基本工資才760，課長基本工資才320。

但是他們的評價工資是我的兩倍多，課長的職位補貼更是比我到手工資總額都高。

這種情況下，只要你能力足夠，混夠年頭，你根本不用擔心你的工資不如新人。換言之，只要一個人在這種傳統日企中幹了超過5年，除非跳槽目標方有遠高於這家工資的年薪（不要看月薪，看年收），否則這個人根本不捨得走。

所以如果題主真的很介懷新老員工的工資待遇問題，歡迎來日企從每個月3000塊錢開始當社畜（滑稽）

因為這是追求公司利益最大化啊.

首先公司hr在漲薪上都會有個上限，目的是為了避免因為個人大幅漲薪導致內部不穩定（說實話每個公司里關係好的同事之間總會有那麼一兩個是不在乎泄漏自己收入或者漲薪幅度的. 然後想想如果一個人跟你說他漲了20%你才5%你炸不炸？）而且控制公司人力成本。如果這個範圍設的好，那麼能保證員工之間的漲薪幅度差異性不會過大引起內部矛盾同時又能保證老員工在待遇上不會比新員工差太多.

然而目前各公司的漲薪幅度普遍比不上市場上招一個新人的均價. 這就導致一個奇怪的現象：你在一個公司呆的越久你的薪資比同行業（同工作年限）平均工資水平線差的越多. 而大公司因為制度的森嚴會出現一些還不錯的領導為你出頭要求大漲工資的時候卻被hr以公司規定漲薪幅度拒絕.

這個問題說實話小公司要比大公司好解決，小公司一般來講沒有那麼多條條框框基本大老闆同意了就OK，而大公司就算高級主管同意了一套流程走下來也要很久. 而且在大公司break the rule 是一件很麻煩的事情一般非必要的情況下不會願意為你去惹這個事.

個人的經驗是先跟你老闆談，說出你的價碼和原因（比如倒掛，你為公司創造了高於平均的價值，你的業務水平工作態度等等）. 同時，找下家. 不要傻傻的等公司給你回復，有時候你老闆為你爭取了但是上面為了分大蛋糕可能根本不會把你老闆的請求當回事. 拿到下家offer以後再跟老闆談.如果你真的對公司很有價值公司會按照你下家給你出的價碼給你漲薪. 如果公司不願意那你就跳槽過去總之不管哪一種你都可以獲益.

當然，前提條件是你的工作能力確實比別人強.如果你的工作水平一般甚至在平均線水平以下那基本沒戲了...只能說能找到個比現在給錢多的下家就跳吧

還是太嫩了。

你要是明白租金和房價是脫鉤的這個道理，你就舒服多了。

舉例，房價兩萬塊，房租三千塊。房價翻一番，房租可不會翻一番。

同理，房價跌了，房租也不會馬上跌的。

房價和房租就是脫鉤的。

你入職的那一刻，談攏的工資，就是當時的房價。

你每月以後的工資漲幅，就是房租。

你這個新同事不一定水平真的比你高，而是過兩年了，你老闆用當時的房價根本買不到房了。

所以，不是你同事比你牛，是薪資市場水漲船高的速度太快了。

至於你同事是不是真的比你牛，是騾子是馬還要拉出來溜溜，時間會給所有人答案。

你想要提高房價，就必須把自己重新放到房事中開價，看看自己新開的價格，市場認不認可。而不是無腦提高租金，你就不怕人家不租了？

這麼簡單的道理想不通，說明兩年社會白混了。

而且，你現在的心思，哪會百分百在工作上，當你知道了這個新人工資比你高的時候，嫉妒，怨恨，不平衡充斥了你所有的心。你做事不出錯就謝天謝地了，就現在的心態，還想靠成績出位，是做夢了。

心態擺不好，搞不好最後害人害己。

原因大致如下：1. 在當前市場環境下，沒有開到這樣的工資，新人招不進來。
——解釋了為什麼新人是高工資。

2. 工作時間越長，跳槽成本越大。狹義這包括對工作環境，公司制度，同事的熟悉，廣義包括對城市，房產，配偶，子女等綁定。
——解釋了為什麼你覺得公司給你工資低了同時你不走。

3. 你只是工作年限長，專業經驗上水平上並沒有同步增長，或者說增長不夠快。
——解釋了為什麼你覺得工資低了同時即便你走了公司也不怕。

首先，分析一下為何寧願給新人開高工資，卻不願意給知根知底的老員工漲薪的原因：

給新人開高工資，有如下幾點原因：

1. 吸引人才；
2. 對新員工寄予更高的期望，覺得新員工比老員工更有創造力，掌握的技術是最新的，更有可能提高公司的業績；
3. 公司對外招聘參考市場價；

不願意給知根知底的老員工漲薪，有如下幾點原因：

1. 老員工可能技術退化，自身條件不允許跳槽，無需擔心；
2. 老員工心態趨於穩定：不願意離開老公司，這裡有人脈，有熟悉的工作內容，不願意去另一個陌生的環境挑戰，公司不需要用薪資留住老員工；
3. 老員工存量大，如果給一個老員工漲薪，開了先例，其它職位差不多、能力差不多的老員工也會要求加薪，到時候就不好辦了。
4. 市場是變化的，公司對外招聘需要參考市場價；而公司的薪酬體系制定是活的，對內調薪可以由公司內部調整。前者是不得不執行，後者的靈活性就很大了。

現在，工資倒掛的現象越來越常見。公司的想法和市場的變化，我們無從控制，但我們可以規劃自身，讓自己拿到應有的薪酬。

給老員工的建議：

1. 提高技術：很多人說，計算機這一行業，特別是技術崗，吃的是青春飯，不無道理，很多技術人員不跟著時代的變化去跟進新技術，導致新人已經可以用新技術快速的寫一個東西，而你還在搗騰以前的東西。一年、兩年過去，可能計算機行業看起來沒有那麼大的發展，但五年、十年過去，這個行業一定會有一個質的改變。所以，就算老技術很好用，還是要學習新的，這樣才不會被時代拋棄。
2. 提升自我能力：除了技術部分，努力提升自我能力，比如管理能力等。用優秀的工作業績證明自己。
3. 達到一定高度：要讓自己達到這個領域的一定高度，而不是止步於某個位置。挖掘自己的一技之長，做到不可替代，實現自我增值，這也是一個優秀職場人的高度自律。
4. 跳槽：如果這家公司的發展趨勢和你所掌握的技術漸漸背道而馳或者公司不怎麼用到，而你的技術完全可以在這個領域拿到更好的offer，建議找一家能讓自己有更好發展的公司。

給新員工的建議：

新員工也會變成老員工，從這個現象中，應該事先預見未來，不要落後，抓住主動性。同時，因為公司對新人的期望較高，一旦達不到公司的期望，那失望也是必然的，如果能力、業績只是平平，之後很難有上升趨勢，離開也是有可能的。所以，需要鍛煉自己的能力，增加知識，積累行業經驗以及積攢人脈。

歡迎關注我的微信公眾號：九章演算法（ninechapter）,幫助你了解IT技術前沿，通過面試、拿到offer、找到好工作！

說明：

1. 這個行業有錢不斷湧入進來，行業沒錢哪有水漲船高，哪能聽到新人笑？
2. 這個行業還是有在發展的，一方面是人才接力長江後浪推前浪，一方面是大量的需求鼓勵勞動力流動，而不是鎖死在一個崗位上。

所以你們就笑吧，薪資倒掛說明人才有更迭收入有落差勞動力有流通。只記掛著在這個公司被忽視了，看不到整個行業的活力，這顯然是一葉障目不見泰山。

或者你們想看到收入=工齡x係數，或者乾脆收入均等你我不分，要進入這樣層級穩定波瀾不驚的行業，心裡才覺得安定？這樣的行業有的是啊。

原因大概如下：

第一，你的不可替代性弱。沒有人在一個公司是完全不可替代的，但是每個人的不可替代性肯定是不同的。你可以嘗試思考一下，如果你忽然離開公司，會給公司帶來多大的影響。公司能不能在比較快的時間內找到你的替代者並且完成你的業務。如果你離職帶來的影響比較小，那公司就有資本用比你實際水準低的工資拖著你，畢竟你就算走了，也損失不大。

第二，公司在利用人的慣性。每個人都是有慣性的，習慣了自己現在的生活和工作，一切做得比較順心。這時候這些「隱性因素」也會影響一個人的職業規劃。公司會利用這一點，給並不核心的老員工不太符合他們身價的工資。如果他們認了，公司就賺了，萬一他們跳槽了，公司損失也不大。這個要結合第一條看。

第三，新來的妹子本身水準不錯。根據你的描述，似乎你也並不了解新來的妹子水準具體如何。她和你有同樣時間的工作經驗，或許在面試的過程中，老闆認為她的水準高於你，就給了更高的工資。這種可能性是存在的。你一定對公司的業務更熟悉，在短期內可以給公司創造更大的效益，但是長期來看不一定（不一定而已）。

第四，正常的滯後和波動。要知道，沒有一個公司是根據業績和水平，不斷給自己的員工浮動薪水的。你文中已經提到，你向老闆提出漲薪，老闆同意了，但是這個月因為種種原因沒給你漲。如果老闆不是找借口，而是確實存在一定的困難，又打算以後給你漲，那這就是很正常的滯後。同樣的，兩個相似水準的人，也不一定就拿一樣多的薪水。10k和13k其實差不多算一個數量級吧，並不能說明問題。

如果你真的對現狀不滿意，覺得自己的薪資配不上自己的水準，最簡單的方法就是試水自由球員市場。直接去外面找工作，看看能拿多少錢。只有市場的定位是最準確的。如果你能拿到15k, 20k，那就直接跳槽就好了。如果沒有公司願意給你更高的薪水，或許就是你對自己的定位偏高。

我是來講段子的，建築是個傳統行業，所以很多建築公司是以作坊的形式存在的，中國建築界有位很知名的建築師，就在北京有一個自己的作坊，他老婆負責管人管錢，多年也不漲工資。
有一年招了個新人，開的薪資就比老人高，老人當然不樂意了，就找老闆娘談，要漲工資，老闆娘滿口答應一定會解決的。
然後第二天，那個新人的工資降下來了。

實名支持豆子彩虹爸

他說的是對的

你們說的老油條方法都是錯的

這個中外通用。

你們為什麼覺得這個在中國不能用（外國人很多也認為不行）

那是因為你們次要的事兒做多了，以為是主要的了。

所謂上級和下級的差異，其實就是事情思考時的優先順序順序而已

第一考慮名的就會成文人
考慮權的就是政客
考慮愛的就是台灣發電廠廠長

而考慮怎麼花錢賺錢的，就是商人。

在錢面前，一切都不再重要

新人的工資是由市場行情決定的。
老人的工資是由替換成本決定的。