你為什麼從中國移動離職？
其實，沒有精神上的歸屬感，沒有物質上的回報，不爽！
大家再看看139說客（中國一個正式運營的微博網站）的話題吧，如果不是公司內部的體制問題，真沒新浪微博什麼事情了。。。。。
139 說客的微博形式比新浪的還早，怎麼就推不開呢？出了什麼問題？
大家再看看飛信吧，這個大學生最喜歡的聊天工具，還可以免費500條簡訊的呢。過早的取消優惠，雖然報表好看，但是失去了穩固市場的最好機遇。
大家再看看12580，連《北愛》《無青》《愛公》等熱門劇都義務五毛讚美的應用。在還沒有夯實市場前，就開始收費了。雖然報表好看。
再比如和蘋果、微信的合作，都因為不能讓步，而失去了合作的機會。
移動的手機閱讀、在創世和QQ閱讀雙殺前，就淪落了。。。
在日薄西山的通信行業，移動公司在移動互聯網市場的種種敗筆，已經說明，這是一個淪為發不起工資的管道商，日子不遠了。。。(這個觀點在評論中被同事或者被移動壟斷學說灌輸的很厲害的人噴了不少，呵呵，其實，真的很多移動公司員工，還誤以為「移動公司搞移動互聯網天下無敵」呢，其實不要埋怨集團公司的那些領導了，很多危機作為我們一線要到被辭退那天才感知到，就太晚了，美國第三大電信運營商Sprint虧損狀況及分析 ）
最近親自體驗了一下12580的查詢功能，發現很多功能取消了，看來只能用百度知道了。。。比如愛情公寓等熱門劇大讚的出行參考等信息查詢功能，已經取消了。
移動或建在線服務公司 整合10086和12580_行業新聞
反「眾包」的運維管理機制
運維管理和軍事化管理非常接近，國外很多運營商也有集中化控制全國所有維護細節的。
但是顯然不適合中國移動。
中國移動的目標是制定一個管理規範，由集團公司統一來管理全國各地的代維，這個，連解放軍都沒有辦法做好的事情。因為解放軍也強調ED（軍事民主），這种放權思維呢。
集中管理全國幾百個地市的1000多個維護代維，確實可以節約管理成本，但是風險也很大。
個人意見，集團可以把KPI指標制定的更變態一些，檢查的更嚴一些。
但是就不要攙和2000公里以外某個小故障，應該用什麼方法來處理了。
題外： 封建王朝滅亡的時間，取決於政權對於王朝各個細節控制力的消亡速度，《草清》也說過，明亡於疏忽。清朝的鞏固，也是在於破壞了原有的士紳體系，對於各個細節的控制的增強，這樣也是清代超過明末崇禎加三餉後的稅負水平，仍然能夠鞏固200年的原因。。。。估計，集團是吸收了明亡的教訓，開始增強對公司各個小細節的控制吧。。。。。我想歪了，請摺疊。。。
扯遠了。。。
說到這裡，我仍然不認為，薪酬的下降（待遇最好廣州移動的正式工新員工的收入已經低於「廣東省」平均收入），要知道，雖然並不是說985收入就一定要高，但是經過移動慘烈面試的，絕對很少高分低能的。
正在看騰訊的書，裡面談到了關於年終晚會的。馬和騰訊基層員工肯定不可能有創業初那種溝通渠道。但是至少還可以獲取到基層員工真實的想法。。。。其實我認為無論是李總還是馬總都沒有必要了解基層員工的真實想法。。。我想說的是：移動公司一方面在進行全國範圍的集成+精細化管理，一方面又缺乏真實了解底層運維細節的渠道。
前面有同事提到過這樣的笑話：集團去某移動視察，某省移動的高管借著酒興對集團公司部門領導說：你們真變態，這麼變態的指標能下發下來。集團部門領導反應快隨口答到：你們更變態，那麼變態的指標都能完成。
變態其實不是壞事，移動公司一直保持著所有國企中較高的執行力。。
壞是壞在，集團不管什麼試驗工作，試驗點單位都能硬著頭皮把集團的測試工作完成掉，沒有基層單位敢不完成集團的實驗工作。這樣，集團某個部門某個項目負責人一個初步的設想，很可能就這樣複製到全國了。要錯。。。全國就錯一樣了。。。。。之前的實驗，起不到作用。
其實我們基層員工不害怕變態的的指標，而是害怕必須按照集團給全國幾百個分公司規定的方法來完成的指標。集團公司其實是在用金字塔式的組織結構來實現扁平化管理才能做到的事情。
再來談談量化薪酬，現在的大型科技企業，只有盛大才採用了全員量化薪酬的機制。效果怎麼樣，大家都能看到。在眾包概念火熱的時候，盛大的遊戲積分形式的量化薪酬機制其實沒有大家吹的厲害；在盛大風頭不在的時候，其實這個薪酬機制也沒有時候未必有事後諸葛亮們批評的那麼差。。盛大如此。。移動何如？盛大的產權結構使得一些管理手段可以貫徹的比國企更有決心 ，移動公司的體制使得，即使非常優秀的激勵機制也未必能夠得到貫徹推廣。量化薪酬後的最大變化就是，移動公司的美女變少了。。我因為工作關係經常要和營業廳的人打交道，我認識的廳花級美女，幾乎已經全部辭職了。。所以樓下那個想要我介紹我公司女孩子認識的求助者。。請不要再來煩我了。。。我在討論公司大事呢。。
其實人長得很漂亮，又有移動公司全套的培訓機制來培育（移動公司的員工培訓機制還是非常厲害的），今後肯定有很好的發展，只不過不是在移動。
本文是以移動基層普通員工的視角環視整個公司，分析公司在不合理的KPI考核以及混亂的管理之下存在的各種問題。這段時間，我也多次拜讀了樓下z老師的回答（好像也刪帖了哈），他以一名管理者的角度，分析了管理、體制以及外部環境對移動造成了多方面影響，寫的非常有深度，非常引人深思。
移動公司沒有外人想像的那麼好。就在今年，在我所在地區的市移動公司，已經有將近十位同事選擇辭職，其中不乏工齡較長且工作能力獨當一面的骨幹員工。辭職的有考事業單位公務員的，有去讀研究生的，有去本地區其他單位比如銀行的，有自己創業的，有轉型去陌生行業的，也有去北上廣探尋的。選擇離開的原因很簡單，就是工作的性價比太低。
CMCC雖然秒進斗金，但是內耗嚴重，加之上級KPI考核缺乏理性，直接導致各部門無用工作做的很多，表現出來的就是移動工作很忙，做的很多事情毫無成就感，完全是為了虛無飄渺的考核數字。
移動內部部門職責劃分混亂，內耗嚴重、流程繁瑣、效率低下。舉個例子說，營業系統，其網路的線路由A部門負責，路由器、交換機由B部門負責，承載業務由C部門負責，具體的維護又由A外包給了D公司。等這個玩意出了問題（比如某一段的網線有接觸問題導致某個營業廳網速慢），分管領導也不清楚下面具體是怎麼分工的，瞎抓C部門去解決。而C部門壓根就不管傳輸上的問題，然後找B，B查了設備說沒問題，C再去找維護方D，但是D又歸A管，不聽C的，C再去找A，A卻說領導沒找我，不關我事。最後一個皮球踢了一天，還不知道這個皮球應該踢到哪裡。本來很簡單一件事情，卻要拖很久才能搞定。移動之所以管理混亂，主要原因是公司自組建以來，雖經歷了多次轉型沿革，但是部門越來越多，部門分工反而越來越模糊：本來單個部門就能完成的簡單事情，硬是拆分給好幾個部門，而作為管理者的公司領導卻不知道各個部門是如何分工和配合的。中國移動大國企的弊病沒能因「改革」而祛除，反而積重難返。
移動的工作壓力很大。當然，這個主要是磨時間，並不像互聯網的研發需要思考各種各樣的架構代碼。移動的工作不用動什麼腦子，只要按部就班，可以說多數工作技術含量為零。壓力大主要是因為上級部門對下級部門的考核很不切實際。
移動內部的考核辦法各種各樣，沒有你不敢想的，只有你做不到的。很多考核，除了折騰以外，沒有任何的現實意義。舉一個經營方面的考核吧，比如這個季度市公司要求A縣發展2000條寬頻。按理說，2000條完成了，該收的錢收到了，就應該完成考核了吧，正常人的思維應是如此。但是，在移動，不是這麼看的。你到2000個用戶家裡裝了是沒錯，每個用戶的錢都收到了也沒錯，但是還要考核一下發展的寬頻的質量，比如看看這些用戶每天會不會上網，每天上網多久，吃飽了沒事幹，再看看這些用戶的手機號碼會不會欠費，通話情況如何，是新入網的還是老用戶。之所以考慮這麼，主要是為了防止下級單位做了little trick。如果任務量可以溫柔一點，誰會動這個歪腦經啊，trick也是要成本的。公司一方面想發展用戶，下面好不容易發展了一些，卻還要核查一下是不是真的發展了。上級給下級下派虛高的指標，下級為了完成指標而搞小動作，上級又要打假，這麼來回折騰，移動公司充當了「皮條客」和「警察」的雙重角色。
不少考核指標，已經脫離了地區社會經濟發展的實際情況。舉個例子吧，我所在的地區，每年春節前後返鄉的農民工大概是38萬。但是公司要求在春節前後賣出50萬張回鄉卡。理論上，回鄉卡不一定要賣給返鄉人群，但是畢竟50萬遠遠多於38萬，何況並不是每個回鄉的人都需要換一張新卡，所以50萬這個數字早已過飽和理論上來說是無法完成的，如果完成了，那麼其中一部分號碼不出問題才怪。指標下來之後的工作才是「大頭」。如何完成它，怎樣指定營銷策略，如何分配指標給下級單位，怎樣考核下級的經營單位，放出去的號碼出現欠費怎麼辦，這些號碼出現垃圾簡訊怎麼追查，這就需要寫各種材料。一篇精美的PPT寫好了，領導一看覺得要改進，然後又修改，反覆循環，到了深夜，領導說，哎，明天再改吧，然後天天重複，持續一個月每天加班到深夜都不奇怪。因此，移動很多人連年假都沒機會請。再倒霉一點，好不容易休個婚假，休了個一兩天還被抓回單位加班。
在移動做事，你會覺得很累，這種「累」不是腦力或是體力的累，而是「心累」。在每一天的下午5:30，你不知道半個小時之後的6:00能不能夠按時下班，因為5:50的時候，可能有個臨時的會議要你去參加，開完會可能7點鐘了，你可能還得根據會議內容整一份材料，9點才能走；在下班回家的路上，你無法預料到領導會不會突然來一個電話把你召喚回去；晚上12點你已經在做夢了，部門領導來一個電話，搞不好你就得到辦公室做公司領導第二天一大早就要看的臨時材料；周末節假日你或是休息、或在遊玩、也許在約會，單位來一個電話，沒準你就得立馬回公司。在移動做事，你很難安排自己的私人時間，因為這裡的工作時間沒有什麼規律性。在移動，永遠只有上班時間，沒有下班時間。上午8點，你肯定要上班打卡簽到，至於晚上幾點鐘能走，呵呵，六點、七點、八點、九點、十點、十一點或者第二天半夜，都是有可能的。
因為移動是這樣的做事方法，使得內部有個默認的規定，手機必須7*24開機，如果在管理嚴厲的部門，非工作時間沒及時接到工作電話，這個月的個人績效估計就拜拜了。實際上，對於非網路設備維護者來說，哪裡有那麼急的事。如果網路壞了，導致一個小區的用戶不能打電話，這個倒是十萬火急。
公司少數人加班，很可能是這幾個人工作效率低下；公司多數人加班而且加到很晚，那百分之百是公司的甚至整個行業的管理策略在走斜路，而且是很斜的路甚至是調頭的路。
因為考核所致，移動內部特別重視短期效益，因此內部有各種各樣的每日經營數據通報，有短期的，也有季度的。說一個短期效益的具體例子。比如今天某個校園區域用戶通話平均時間比上周的少了幾個百分點，然後公司領導就要召集給多個部門的經理開會，而且第二天就要分析材料，但是開完會估計就到下班時間了。部門領導開完會之後還要布置部門內部分析材料的編寫，然後就如上文所述，這些材料就要加班完成，往往要折騰到深夜才能弄出來。等忙完了到了第二天、第三天，除了word和ppt，其實什麼有用的事情都沒做，相關的數據又自動恢復到了所謂「正常」的水平。大家心裡都明白，在競爭環境下市場是不斷變動的，移動在很多地方已經佔有了手機用戶的75%，基數越大允許的變數就越大，且樣本數越大，其行為更加不可預測，因此每天有個小波動都是極其正常的，但是公司領導不這麼認為。因為考核壓力實在太大了，業務稍微有點下滑，他們都會擔心影響自己的業績。
同樣的，為了完成考核，移動以及其它運營商都有「全員營銷」。比如時不時的給所有的員工下發任務，比如說一個月要賣出去多少寬頻，多少終端，多少充值卡等等。有的任務是完成了有獎，完成不了無所謂，有的就是完成不了就要扣年終獎。如果一個都完成不了，年底被扣個幾千很正常。更bt的時候，公司會「發」給你幾十張手機卡或者幾台手機（其實是強行賣給你的，只是價格會比市場價低，比如50元的手機卡只賣給你20元），然後你就周末節假日找地方擺攤做路演吧。賣出去了，得到的錢就全是你的了；賣不出去，那些手機卡和手機就是你的了！
對一般人來說，全員營銷是很難完成的。如果完成了，則意味著我有很多朋友，我的朋友們每年都要換一個手機，每年都要換一個手機號碼，每個月要充很多話費，每年都要搬家安裝新的寬頻……好的，再假設我真的有這麼多熱心且有錢的朋友，他今年為了幫我完成任務，把去年的手機號銷戶了，換了一個新的手機號，對公司來說，開了一個新號碼，但同時也廢了一個舊號碼，用戶數根本沒有發生變化。
全員營銷對公司業務量的提升能有多少呢？假設一下，一個中等大小地級市的移動，連帶附屬的縣公司，一般是1500-2500員工左右，平均每個人每年額外賣了10個左右號碼出去，加起來也就2萬個號碼，對一個百萬以上移動用戶的地區來說，用戶提升量也就在1%-1.5%左右，且不考慮很多親友幫忙完成的任務，屬於低消費的，對公司收入的提升就更是微乎其微了。
關於全員營銷，公司領導的看法是「讓所有人體會到競爭的激烈」。沒錯，身為公司的一員，關心一下公司的經營狀況是應當的。公司鼓勵員工在工作職責之外，利用自己的交往圈發展用戶，也是可以的。但是移動現在是讓所有的員工一窩蜂搞營銷，不能完成任務還要扣罰，一年動輒扣掉幾千，這樣就太過分了。良性且高效的管理模式應當是讓每個員工各司其職，比如說做網路的就專心搞網路，做市場的就安心做市場。讓做維護的技術人員在工作之餘還要去小區擺點，去校園宣傳，同時又令做市場的配合網路的測網速，這叫什麼事？這樣的管理，難道不是瞎指揮嗎！
也許是企業結構太大了，一線很少被真正的重視過。我這裡說的一線，指的是公司自己經營的營業廳。公司雖然強調要重視一線，然而，這種「重視」，卻下各種任務。公司對自己開的營業廳的管理相當混亂。有的時候，因為「就近」，這些廳店由所在的區縣分公司管理，有的時候，為了「集中」，又全部由市公司統一管理。這種「靈活創新」的最終結果是在平時，市裡要給廳店下任務，同時縣裡也給廳店下任務。雙重任務導致了很多一線人員，如果完成不了當天任務，根本不能下班。他們白天在前台坐了一天，晚上還要加班做「外呼」（即採取鳥槍法，呼叫大量的所謂目標用戶，看有沒有對業務感興趣的）。因為任務重，扣罰變得更嚴格，一線人員做的事情更多了，拿的錢反而更少了。經過各種扣罰的「洗禮」，很多營業員一個月到手加起來就1000元左右，如果不是本地人，付房租都夠嗆，說出去真得"嚇"死外行業的人。這麼搞最明顯的惡果就是，一線人員，包括營業廳經理的大量辭職，而新招收的營業員對業務不熟悉，常常出現辦理差錯，極大地影響了客戶感知。對一線這樣高壓管理，雖然說在短期內可以把業務量衝上去（即前文說的「短期效益」），但是從長遠看，是極其不利於公司可持續發展的。一線正如高樓的地基，把地基的成本扣下來給樓房加層，樓房雖然看起來高大上了，但它撐不了太久的。
除了一線人員，其他基層員工的基礎工作也很不受公司重視。日常保證公司正常運營的工作屬於基礎工作，比如固定的通報、巡檢、稽核、回訪等。在移動這種經營項目繁多的企業中，基礎工作看似簡單，但是瑣碎，消耗時間。在公司領導眼中，僅僅完成日常工作是不行的，要有創新，於是很多員工便被布置了大量和本職不相干的「創新」工作。按理說，基礎工作和創新工作適度分配，是可以提高個人工作能力的。但是在移動，每個人的基礎工作就已經忙得不可開交了，再去「創新」，根本沒有時間，最終只能兩頭都沒做好。在移動，公司領導經常布置所謂需要多部門合作的「具有重大意義」的工作，比如集中整治xxx、重點提升xxx。實際上呢，等落實下來，最後全公司可能就只有一兩個人在本職工作外兼職做這一重要工作，他們既要和其他部門和上級公司溝通，也要和下級區縣協調，大半天需要在外面跑，還要制定很多業務規則，加班加點也很難完成。這樣的結果便是「重點工作」根本無法完成，最後不了了之，領導毫無反思，員工卻被折騰得死去活來。
相信很多移動的同事們覺得所在部門人手嚴重不夠，雖然公司上下員工挺多的。正是因為亂七八糟沒用的事情做得太多了，每個員工扮演了多個角色，一個蘿蔔被切開填了五六個深坑。而在管理者看來，底層的這些工作，誰都會做，你不做，有人做；不管有沒有意義，我布置給你，你就必須做，不然滾吧；你走了之後，我從社會上招個人來，工資才你的一半！長期忽略一線員工辛勤工作的成果，輕視基層幹部在公司中的作用，這是目前移動公司內部最廣為詬病的一點。
正因為折騰得太厲害了，很多人對工作是有抵觸的，因此公司經常有宣貫：希望大家要站在公司的角度思考問題，不能看著競爭對手在我們的地盤肆意掠奪，一定要打贏電信和聯通！其實這種宣貫毫無實際效果。首先，高層的戰略問題是無法用基層的戰術解決的，底層的員工，沒有相應的資源和人脈，根本達不到「站在公司」這一高度，即便思考出了東西，也不會被當一回事，正所謂「不在其位不謀其政」。其次，成天把注意力投向電信和聯通，那隻能說目光太短淺了。前文已說，國家是讓三家運營商均衡發展的，三家人本質是一家人，移動和所謂對手發展的好與壞，都被國家調控著，做的小可以扶你一把，做得太大，就要踩你一腳，這些格局，並不是一個地市級別的移動公司就能改變的。移動都被電信和聯通「掠奪」6年了（從3G牌照發放起計算），收入和份額不還是年年增長嗎？和對手的對抗，不論是在校園、大眾還是集團市場，我們年年都贏了，為什麼壓力還是越來越大？「贏」了，其實更沒好日子，今年做的好，明年就會被要求做得更好，這樣一年更比一年難。
誠然，為公司奉獻是每個員工的責任，但是奉獻可以不是無私的。我奉獻了，我就應該有所得。在移動一般是沒有加班工資的，除非是法定節假日的網路值班。移動不會特意讓你「加班」，只會布置很多的瑣碎事情給你，然後說明天一大早公司例會就要，這樣你就不得不加班，但是並沒有「強迫」你去「加班」。對員工來說，自己有私人生活，有妻兒老小，這是一個自然人最基本的人權，如果長期因工作緣故無法顧及家庭，甚至夫妻一天除睡覺外的見面時間不到一小時，那麼企業的管理模式就太令人寒心了。目前的移動，對員工鮮有人文關懷，這一點給大家的感覺非常不好。企業越做越大，用戶越來越多，收入年年增長，員工卻越過越苦，人才大量外流，這是當前移動公司，這一全球最大電信運營商最真實的面貌！
大家心裡都明白，移動的工作節奏根本不需要這麼快。在中國的大環境下，企業尤其是中國移動這樣的大型央企，其效益好壞更主要得看國家政策。遙想10多年前，移動剛開始做通信業務，憑藉一張無敵的的GSM網路以及國家給移動大好的市場環境，用戶想買個手機號都要徹夜排隊甚至託人找關係。而後來到了2008年3G牌照發布的時候，國家為了照顧同胞兄弟電信和聯通，給了移動一個雞肋的3G網路TD-SCDMA以及實力不怎麼樣的隊友鐵通，直接導致移動現在的3G和寬頻發展艱難，這種政策和技術上的弱點並不是靠全員營銷、通宵做分析以及全天候在小區街道擺攤設點就可以改善的。
說到待遇，這可能是大家更為關心的，相對來說，移動公司的薪酬管理體系還是比較規範的，自己是什麼崗位，一個月可以拿到多少錢，基本上能做到心裡有數。從數字上看，正式工（其實應該是「合同工」）還行，不計年終，崗位最低的正式工一個月到手在4.5k以上，包括年終，一年下來到手6w以上，崗位高的普通員工的一個月可以拿到八九千，在二三線城市算還行吧。當然，普通員工中高崗位的正式工比例不會很高，大概佔全公司5%-10%左右。移動也有很多「派遣工」，派遣工的比例在全公司大概超過了50%，越基層的部門，派遣工比例越高，崗位高一些的和正式工幾乎沒有差別（即「同工同酬」），崗位很低的一個月1500不到，但是工作強度和正式工沒有區別。低崗位低工資的員工，離職率是最高的，有的班組，比如營業廳和做基站維護的，基本是每隔半年，換一大批人；再過一年，幾乎一個「老人」都不剩了。
移動穩定，收入尚可，但是性價比就這樣吧。當然，有如上弊端的企業，肯定不止中國移動一家。移動也不是一無是處，作為一個企業，它承擔了很多的社會責任，為民用通信的普及做了很大的貢獻。
對於求職者來說，進入一個企業或是行業之前，很難對其有全面的認識，等到進去之後再發現「原來XX公司這麼坑爹」，已經晚了。所以，抱怨之餘，只能暫且做好自己的本職工作。與此同時，還有很多應屆畢業生非常希望可以進入。現實就是這麼無奈。
看了樓里的答案，員工小夥伴們雖然身在不同的地區，但都有共同的困惑，我作為一個離開移動的管理者，談談自己的想法吧，君子坦蕩蕩，不匿名了。
（2014.7.1 Update：發現帖子流傳的範圍比我預想的廣，刪去了部分內容，避免影響我原來的領導和同事，謝謝大家）
（2015.4.1 Update：2014年，這封帖子剛剛完稿，第二天就被轉到了工信部的一個高端群，我對老東家感情很深，不願造成負面影響，遂刪除。結果半年之後，帖子還是被人挖出來，被若干公眾號剽竊，引發第二波微信轉發浪潮，被三大門戶，C114，同花順，今日頭條乃至於其他我不知道的門戶推來推去，估計幾百萬的閱讀量，既已至此，還是把它挖出來吧，歡迎重見天日。）
1、我的基本情況
2000年入職，先後從事過基站維護、網路優化、新技術研究、網路管理、全業務支撐、政企客戶響應。辭職前任省公司三級經理，績效A+，薪酬稅前約3x萬，沒有期權。獲過集團先進個人一次，省公司先進個人兩次，集團和省級的科技進步獎若干個，流程優化一等獎兩個。給全國各省的中層幹部講過課，負責過比較大的項目。回顧這些年，值得自豪的就是：一直認真工作，沒有收過黑錢，交了許多朋友，問心無愧。
2013年底辭職。目前做在線教育，薪酬稅前不到20萬。
2、從優秀到崩潰
作為2000年入職的老員工，在公司呆了接近十四年，跟許多老闆學過做人和做事，對移動感情深厚。如果用一句話總結這些年的移動，就是，從優秀到崩潰（很遺憾，不是從優秀到卓越）。
我還記得2000年入職的時候做基站維護（現在是代維做），我的正副班長跟我說，好好乾吧！別看你現在試用期只有幾百塊，但是轉正之後一個月能發六七千！我當年21歲，他們倆比我大不了多少，三個愣頭青，滿心憧憬光明的未來，這是當年移動留給我的第一印象；
2013年我離職之前，每天都在琢磨怎麼給手下的B崗員工調級、加薪、鞭策、激勵，我的口號是「經理的價值，就是給員工爭取他應得的東西！」他們應得嗎？有些人應得，有些人不應得。再看看公司的大環境……和樓里很多小夥伴描述的類似。
人心散了，企業文化變了，留下來的人要麼是混吃等死，要麼努力營造小環境。這些小環境在大的形勢面前，並不那麼樂觀。但我們依然要記住，移動曾經是國有企業中職業化程度最高的公司，曾經並且依然擁有一大批優秀的人才，曾經寄託了很多通信人，尤其是老通信人的夢想。
3、大象跛足
國有企業有其天然的死穴，第一個死穴是代理問題，第二個死穴是2003年才誕生的，叫做《中央企業工資總額管理辦法》。
《辦法》出台時，全社會對於國企職工的意見都是，你們丫是一群蛀蟲，靠國家壟斷花天酒地發大財，於是《辦法》順應民心，對國企的薪酬總額和增長做了嚴格的限制。《辦法》出台之後，中國移動的老闆們發現，公司要發展，事兒越來越多，錢沒多！怎麼辦？上B崗！B崗也不夠用了怎麼辦？上外包！外包也得有人管怎麼辦？員工們辛苦一下吧！於是員工們憤怒的發現，事兒多了，薪水降了，老闆天天喊「零用工增長」！員工憤怒了怎麼辦？玩朝三暮四，上量化薪酬吧！
國企員工是不是都是蛀蟲？我不知道。我只知道《辦法》出台之後，牛人都走了，蛀蟲？不把血吸干是不會走的。血吸幹了嗎？看看趨勢就會發現，前幾年地方省市，移動和電信塞滿了局級幹部的子女，現在還有那麼多嗎？
而另一方面，《辦法》在企業業績和員工收益之間切下了一道深谷，直接導致了企業效益連年增長，員工薪酬連年下降，因為人多了，總盤子就這麼多，每個人分到的蛋糕必須變小。企業經營的核心是戰略和執行，戰略靠老闆，執行靠員工，如果員工不能分享企業的成長，大家憑什麼給企業玩命？其結果必然是逆向選擇，過去是追求多勞多得，現在是追求少得少勞。
所以，我會將員工的職業生涯問題，作為中國移動從優秀到崩潰的第一個雪崩點。企業壟斷優勢再強，依然需要執行才能保持競爭優勢，而中國移動因種種內外原因，無視或無法解決員工的職業生涯問題，不承認員工乃至於各級管理層在企業發展中的作用，不承認幹部和群眾付出的努力，這是最深層的病結之一。
4、左右互搏
企業執行力是基礎，這一基礎不僅表現在生產部門的基層員工身上，也體現在職能管理部門的管理型員工身上，我個人堅持認為，職能部的員工比生產中心的員工更重要，更需要領導力、判斷力和執行力。正如德魯克先生說過的，總有人雖無下屬，但依然是管理者。職能管理部的知識型員工，就是企業管理層的神經末梢。
很多人會說職能管理部裡面堆滿了關係戶，我說這絕不是普遍現象。我始終相信移動的領導和員工中有一大批真心為企業的人，他們真心不容易。
書歸正傳，管理型員工，乃至於各級管理層，同樣受到職業生涯發展的困擾。很多人詬病公司部門太多，我認為，部門太多不是問題，問題是各部門領導者、管理者、執行者採取的少得少勞策略，尤其是管理者的不作為和自我保護行為，導致企業走向官僚化。其表象就是部門各自收縮戰線，以鄰為壑，公司執行鏈寸寸斷裂。
於是乎，就出現了樓里小夥伴抱怨的現象，鐵路工人各管一段，左右互搏，在網路領域，網管罵優化，優化罵建設，建設罵採購；在市場領域，市場罵網路，政企罵客響，客響罵網路；最後大家合起來罵下級單位，總部罵各省，省公司罵分公司。各部門的精力，據我觀察，70%用於內耗，既包括每天那些不得不跑的流程，也包括罵人時想盡辦法收集材料，閉門造車，寫PPT，布置工作；挨罵時想盡辦法指標造假，迎接檢查，寫報告講故事，推卸責任。公司的未來，員工的生命，就這樣一點點的消耗殆盡。
在中國移動的歷史上，有三件大事促進了左右互搏的發展，第一件事就是2005年的薩班斯-奧克斯利（簡稱SOX）法案，這個法案嚴密的內控流程，是後來中國移動一系列複雜流程的開端；第二件事是生產環節的普遍外包，幾乎所有的員工都變成了管理者，這些不稱職的管理者放在那兒，就會人為的製造一大堆內耗；第三件事就是一系列老闆落馬之後，還活著的老闆紛紛自保，該做的決策，沒人做了；過去敢批的事情，敢走的捷徑，現在不敢走了。
所以，我會將企業官僚化，不斷增加的內耗作為中國移動從優秀到崩潰的第二個雪崩點。企業浪費了太多的精力用於內部流程，信息傳遞不上來，決策執行不下去，一條壞死的神經網路，就導致了誤判信息的盲目擴張，和強行軍的大象狂奔。
5、有眼殺無眼
圍棋上有一句術語，叫做「有眼殺無眼，長氣殺有眼」。放到企業管理領域，也是這樣，市場挑戰者在構思好一個戰略之後，對市場領先者發動進攻；而市場領先者，則依靠自己的規模採取跟隨戰略，先看清競爭對手的戰略，再發動反擊。
在歷史上，中國移動傾向於長氣殺有眼，回顧中國移動的幾次有效的市場創新策略和創新業務，包括品牌分隔（全球通、動感地帶、神州行）、移動夢網（SP模式）、彩鈴，都學自於海外，尤其是東亞的成熟經驗。在面對國內的競爭者上，中國移動通常採取跟隨策略，例如多年來面對聯通老對手，移動始終都是應戰方。
這一點是正確的，因為移動的核心競爭優勢有兩個，一個是規模，另一個是執行力。網路質量、客戶服務、營銷渠道，都是靠錢和執行力砸出來的表象性競爭優勢，最核心的還是規模和執行。通俗的說，就是血長，耐打，可以採取防守反擊策略。但別忘了，防守反擊的核心，就是首先要牢牢守住自己的優勢根據地，也就是移動通信基礎業務。
但從2005年以後，中國移動提出從「移動通信專家」轉型「移動信息專家」，離開了自己的優勢根據地，開始盲目擴張，正面迎戰互聯網，轉而採用有眼殺無眼策略，挑戰互聯網巨頭，從此進入了十年寸寸敗的市場窘境。
電信運營商為何無法打敗互聯網廠商？我個人始終認為，「封閉遊戲的玩家一定輸給開放遊戲的玩家」，參見華為提出的重塑 ICT 是否會使電信運營商進一步淪為廉價的管道提供者？這個問題，Paul Graham曾經說過，互聯網企業就像蚊子一樣，群體前景光明，個體九死一生。運營商這種大象，如何與蚊子競爭？更何況，今天面對的互聯網巨頭不是蚊子，是九死一生之後誕生的超恐怖巨蚊，會飛，會打，會吸血，聰明，冷酷，有規模。
而中國移動並沒有意識到，與BAT相比，運營商既非有眼，又非長氣。首先，運營商和BAT相比，對互聯網生態的理解天上地下，我們是做網路的，也許有一些領導和員工能夠理解網路效應（這已經比製造業牛逼多了），但是更進一步，有多少領導和員工能夠理解淘寶的核心競爭力在於跨邊的正向網路效應？有多少領導和員工能夠理解建立這種核心競爭力的關鍵因素是免費策略和用戶保護機制？有多少領導和員工能夠理解在企業發展的過程中，用戶規模、營收、利潤有時必須做一個抉擇，明白何時該犧牲什麼，追求什麼？
其次，運營商和BAT相比，並非長氣。運營商有規模，BAT也有規模，但一方面，雙方肯投入的血本截然不同；另一方面，更加核心且致命的，互聯網是一個以軟體為基石的行業，電信運營是一個以硬體為基石的行業，軟體與硬體相比，天然的優勢是邊際成本低，迭代速度快。而我們做慣了電信的，通常都是在用做硬體的思路做軟體，上個系統動輒幾千萬，開發一兩年，這就是典型的硬體思路。在這種背景下，即使運營商大規模砸銀子投入，在局部地區形成的戰鬥力也遠遜於互聯網廠商。
本質上，電信運營商是不具備互聯網基因的。所謂企業的基因，我個人認為，就是大老闆的思維，二老板的績效，員工的行為習慣。而運營商，在現有的公司治理和發展路徑下，就只適合做簡單，劃一、可重複、上規模的標準化業務。創新產品一定是戰略混亂，執行走樣。而運營商自身，並沒有意識到這一點。
2009年，一位老闆曾經引述過吉姆·柯林斯的《再造卓越》，提醒我們，企業衰亡的五個階段是「狂妄自大——盲目擴張——漠視危機——尋找救命稻草——被人遺忘或瀕臨滅亡」，回顧中國移動的轉型史，就是一部狂妄自大，盲目擴張，無眼被殺的歷史。我想到這麼多年我見過這麼多牛逼的領導和同事，許多人才未能發揮作用，只能說，錢掙得太容易，掙得太多，真的未必是一件好事。
小結，行業競爭態勢的變化，和中國移動戰略位置的變化，是從優秀到崩潰的第三個雪崩點。對比柯林斯的《再造卓越》，中國移動大約應該正處於漠視危機這個階段。
6、大象狂奔
轉型失敗了，那麼移動的看家根據地，移動通信業務是什麼狀況呢？我由衷的想到當年，有人表揚中國移動是大象快跑，作為一個普通員工，聽著還挺順耳的。後來發現，越跑越快！越跑越快！尼瑪，停不下來了！超越音速了！飛起來了！提著自己頭髮飛起來了！
老移動人會清楚的記得，我們的指標是如何一步步從不良走向良好，從良好走向優秀，從優秀走向造假，從造假走向打假，進而走向更加精細化和體系化的造假。終於，在企業內部管理中，雜訊淹沒了信號，網路指標、市場指標、都是這樣，所有指標都失真了，於是乎移動的內部管理，淪為了我們常說的，假數據，真分析。
很多人不理解，覺得你們壟斷企業不就是你好我好大家好，悶聲大發財嗎？局外人看三家的基層競爭，市場領域是爭相貼補，開卡送米送油送雞蛋不亦樂乎；網路領域是玩命對砍，砍光纜砍天線砍員工鮮血淋淋，覺得你們真心奇葩；但對於三家壟斷企業來說，相互之間的競爭不是被市場這個看不見的手引導，而是被看得見的手引導，這隻手，就是中央企業績效考核。
無論動因為何，能夠觀測得到的結果就是，在集團公司的指揮棒下，KPI 不斷加碼，績效指標按照貌似理性的方向外推，直到進入非理性領域。但是，不管KPI有多麼不理性，橫下一條心，一定要完成！一個省級公司，大老闆二老板的前途，幾萬員工的薪水都繫於此。於是中國移動走向了大象狂奔的不歸路。
KPI的發展大致也可以分成三個階段：
第一個階段，指標數量不算太多，閾值在合理範圍區間，通過員工的努力是可以完成的，大家辛勤工作，年底拿獎金，還挺Happy；
第二個階段，大約也從2005年開始，指標數量增加了，尤其是新業務指標出現了，早在2G時代，中國移動就前瞻性的開始考核數據業務收入，那時候的數據業務，天可憐見，就是WAP上網，小屏、龜速、頁面丑，真心不給力啊！完不成指標怎麼辦？在中國移動強大的現金流下，誕生了一個嶄新的戰略，叫做「拿成本換收入」。
拿成本換收入的始作俑者，就是數據業務。主要手段，就是養卡，誰來養？代理商。代理商憑什麼給你養？給錢！返點！折扣！在這個體系下，完成指標需要的核心資源，就是營銷資源。錢從現金牛業務進來（語音業務），湧向被貼補業務。由此開始，營銷資源變成了點讀機，哪裡不行點哪裡，沖市場份額怎麼辦？擺攤，跑工地，搞校園迎新，送手機！送自行車！送大米！沖政企專線怎麼辦？送交換機！送路由器！沖寬頻業務怎麼辦？砸錢找渠道，洗地！
第三個階段，指標考核呈現出三個明顯的特點，第一是極度非理性，脫離實際，每年大家一看指標任務，上來就開罵，變態！第二是造假泛濫，不管多麼變態的指標，你一看兄弟部門，都能完成！操！我也能完成！第三是指標變得極度複雜。我真覺得，中國移動是一個有強大良知的企業，很多老闆和員工管理水平很高，盡職盡責，為了遏制下級部門養卡、造假的行為，精心設計了很多複雜的指標。
中國有句俗話，叫衚衕捉驢，兩頭堵。前邊堵的是業績，後邊堵的是審計。基層部門被職能部和財務部兩頭堵住，走投無路，於是對上系統性造假，對下不惜一切代價壓榨員工。這就是大象狂奔的結果，考核變成了貓鼠遊戲。
其實，我個人並不排斥KPI導向，我甚至認為，電信運營商滲透到基層，武裝到牙齒的KPI導向文化，是這個行業比石油、比電力、比其他壟斷企業先進的核心因素之一。只有KPI導向的文化，才能在壟斷企業給那些有能力，沒背景的光屁股小夥伴留下一條發展空間。我以前的老闆跟我說過，「你要記住，無論有多少不如人意的事情，公司里一定有一條路，留給那些能把事兒辦成的人。」 我在移動十四年，能夠有小小的發展，真心感謝公司，真心感謝KPI文化。小夥伴們拍拍心窩子，如果沒有績效文化，絕大多數人如今在哪裡？
但是，在移動工作的日夜裡，我曾經不止一次的思考過這個問題，過猶不及，企業經營效率的極限是什麼？如何判定？企業管理的極限在哪裡？如何判定？在自由競爭的市場下，市場的出清價格應該是可以估算，或者觀察的，看市場平均水平就行了；但在壟斷競爭的市場下，市場信號已經被領導意志徹底扭曲了，何時狂奔至死，變成了擊鼓傳花，公司的未來很多人已經不去想，火燒眉毛，且顧眼下！且顧眼下！這就是從優秀到崩潰的第四個雪崩點！
7、大象失血
前面我們說過，國有企業的兩個死穴，在管理層，是代理問題；在執行層，是薪酬問題。關乎人性，這不是人的問題，是機制的問題。
8、大象涅槃
2010年，我在鬱悶中開始讀郭士納的《誰說大象不能跳舞》，並延伸閱讀了許正先生的《與大象共舞》，許正將IBM的轉型過程歸納為「轉型六要」：即商業模式、運營模式、戰略、創新、領導力和企業文化。回顧我們討論中國移動的幾個方面，順序涵蓋了領導力（跛足），企業文化（互搏），商業模式和戰略（盲目），運營（狂奔），以及中國特色的失血。
展望行業態勢，運營商的管道化態勢，已經形成趨勢，如無重大變革，不可逆轉。隨著國家鐵塔公司、國家網路公司的成立，運營商的「管道」將進一步被拆破為信息通道，和營銷渠道，我個人謹慎的認為，移動的營銷渠道很大，但不一定強。而信息通道的國有化將產生什麼結果，我個人謹慎的認為，國家電網是前車之鑒。
預判企業態勢，在很長的一段時間內，國有企業在經濟中依然佔主導地位，在整個產業鏈中牛逼哄哄的做著甲方，財富的分配路徑，在很大程度上依然是國家——國有企業——中小企業，大量中小企業都圍繞在國有企業的上下游，分一杯羹，仰人鼻息。我個人的統計結果，2005-2012年離開移動的小夥伴們，大概只有30%混得更好。畢竟瘦死的駱駝比馬大，在中國移動有前途的小夥伴們，依然要堅持，分錢的機會還有很多。
但那不是我想要的，That"s not the shape of My Heart. 這是我離職的唯一原因。
於是，我在三十五歲這年，拋棄了自己以往全部的積累，離開移動，另選新的行業，新的企業，老闆不解，家人反對，種種損失，猶如剔骨還父，割肉還母。中國社會的核心結構是庇護人和被庇護人，直白的說，就是大佬和馬仔，乾爹和乾女兒；或者說，就是日本平安時代的大名和家臣，國有企業的員工，就像武士一樣，寄身，站隊，效忠主家。武士離開了主家，就會變成浪人，浪人的出路不是落草為寇（又名創業），就是另投門戶，從足輕做起。
就是這樣，斷臂出城，打回原形，一葦渡江，落子無悔。
因題詩曰：水澈關河鎖，風勁亂塵開。白狼音書遠，泥馬北渡來。
更新注釋在最下面了
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搜了一下，終於看到這個問題了，我來回答一下，不匿名了，這麼久了，我不在乎了哈，小暴點離職過程的內幕，呵呵
我07年畢業到移動研究院工作，業務支撐所，開始在業務支撐相關的組，後來去了雲計算的組做 Hadoop HDFS 和 EBS，內部項目不說，從外面看，給 Hadoop 上游改過 bug （嗯，實際就是交換了兩行的位置，去掉了一個丟數據風險而已，沒啥大不了的），提過 patch，11年離職之前是研究院雲計算相關開源和標準化工作的協調人，看起來還算不錯吧。
可是這四年間，08年定級之後，就一直沒漲過級別，我們所漲得都挺慢，但像我這樣得過14個C，沒得過A、B，從不漲級的也不多見吧，研究院里，我有很多師兄、同學、師弟師妹，沒一個我這麼二的，我得說，我贊同匿名的那位同學說的「技術狗毫無歸屬感」，呵呵。
後來啊，我就去找組長談，找所長談，組長說他給我打了B（或A，我不記得了），但是我還是沒有見到，所長後來對我說「會考慮平衡老同志的」這句話之後，我就開始嚴肅地找工作了，我需要的是對我工作成果的肯定，或者是不足的批評，我不是混日子的，為啥要平衡呢，既然自己在這裡無法發揮自己的價值，索性走了算了。我承認我小心眼，領導這樣的話本無惡意，只是觸發了我當時敏感的神經而已。
在離職之前還有一組談話，以談理想談人生為主，讓我非常詫異的是，我的組長還記得我剛到雲計算這個組的時候，通過查找問題，調整參數，重編譯內核，讓測試環境的性能提升十倍的事（實際是發現個錯誤，讓性能回歸正常而已），我沒問出來的一句話是，那為啥我的績效還是C呢，而且連得14個？
倒是最後，Bill 的談話更讓我受寵若驚，當時HR老大是這麼跟我說的，「Bill 看到你要離職，他要親自跟你談談，我們這也走過人，而且績效啥的都不錯的，Bill 都沒談，我也不知道為啥要跟你談，不過呢，既然 Bill 要跟你談，我就得為領導分憂，先和你談一下……」 嗯 …… 我沒啥可說的了
說句實話，我真正決定離開移動研究院是兩點原因：- 移動研究院里，做技術是沒有前途的，你是無法單純靠技術獲得足夠的上升空間的。我總結的結論是，世界上最難的事情是猜領導在想什麼，更難的事情是猜領導是怎麼猜他的領導在想什麼。而我本人，還是熱衷猜計算機們是在想什麼
- 移動在互聯網領域是沒有啥前途的，一貫起大早趕晚集。大雲的同學們很用心了，可是一期一期地做，也很少有落地，一個二期就已經還算不錯的數據挖掘/工作流工具，還是要做四五期也不見聲音，oozie 啥的都開源了。
呵呵，第一次離職，當時覺得刻骨銘心，記下了 blog：一個艱難的決定，現在回想起來，仍然覺得和同事關係很好，很不捨得的樣子，也不覺得移動有多麼不好，只是不適合自己罷了，我覺得我的選擇是對的
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20140318 update:
有前同事告訴我這個被轉載到別處了，嗯，我實名回答了這個問題表示我認為我說的是我真實的看法，如果有人非要把這種個人看法轉載，請註明是誰說的，出處是哪裡，尊重作者，也方便別人知道上下文，我不想對什麼人造成正面或負面的結果，文責自負，謝謝。
20140430 update:
居然有很多人去我死慢死慢的Blog去看了，甚至去留言了，十分感動，並對死慢死慢的Blog給大家帶來的困擾表示歉意。
關於我的近況，這裡是我的個人空間，我不想在這裡做公司的PR，只說一句——我不僅不後悔，而且不需要後悔，因為我很充實也很快樂，工作和家庭平衡得不錯，單從收入看，也比在移動時強不少。
對於嚮往移動的同學們，你們根據你們自己的情況來決定，想做什麼、能做什麼、該做什麼，這對每一個出身、資質、際遇不同的人都是不同的，我在這裡說的是我為什麼從中移動離職，這或許對你並無正面參考價值。
順便對那些鄙視我當年去盛大雲的前領導說，在盛大雲我的產出對得起我的薪水，我的收穫對得起我的時間，而當我離開盛大雲的時候，我的職業生涯也沒有因此蒙上陰影，我的近況如我所說讓我滿意，即使當時去盛大雲不是最佳選擇，但離開移動絕對是個正確決定，而且只遲不早。
20150324 update: 更新 blog 鏈接2017年1月6日，某西南地區省移動公司會議通過以下內容：
為了推廣其APP，要求所有員工及其第三方支撐，全部註冊各大應用市場（含數字、熊爪、水果、蔬菜等）並刷評論。
強制執行，並納入考核。
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我一直以為，應用市場刷評論應該是三流公司乾的事，或者初創公司無奈之舉。
然而~~~如果不是我被朋友圈的各種髒話驚醒，我都不敢相信~
應用市場刷評論，不是早就被玩丟了么~
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上述事件，不提供任何證據和說辭，就當是造謠吧，別贊超過500啊！！！
別贊超過500啊！！！
別贊超過500啊！！！
別贊超過500啊！！！
————————後期更新——————————
關於大家說刷評論似乎是一件非常主流的事，我想說：
1.現在大部分主流的應用市場都有反水軍機制，尤其是蘋果；
2.關於該集團分公司的要求，是每個人註冊賬號，並且用這個賬號刷，每周提交截圖和報表；
3.刷評論也得看聰明不聰明，聰明的都是在上萬個賬號（甚至更多）裡面隨機抽選賬號刷。笨的都是指定賬號刷（100多個賬號天天刷，不評論別的APP只針對一款，豬都看得出來）。這樣很容易被應用市場查封甚至產品下架；
4.無論從產品經理的角度或是從用戶的角度，我都嚴重鄙視刷評論行為。有本事就做好，口碑自然流傳；刷出來的東西，別人下載了也是立馬卸載，送錢給應用市場？
5.我在互聯網年頭不長，比不上大腕兒。但刷評論的行為，講真，早就OUT了。因為弊大於利，當然，如果單純是國企為了KPI，那肯定沒話說。
離職的原因有很多種，絕大部分都是因為：對現狀的不滿和對未來的焦慮！
上面清一色的回答都在吐槽移動，或者以移動為代表的三大運營商，僵化、官僚、低效....作為一個在移動折騰過三年，後又跳到互聯網圈的數據從業者，這些我都同意，而且可以說是有深刻的體會！
我想，從一個公司離職，不是因為這個公司一無是處，不是因為這個公司沒有給你成長，而是因為現在的自己需要的，他已經給不了你了。
所以，我想先說一下移動帶給了我什麼。
專業
我說的專業，不僅是工作流程上的，而且是態度上的。
不得不說，移動內部有著完善甚至近乎苛刻的流程制度。
強大的業務支撐系統和工作流系統可以保證業務上出錯的可能性很小，即使出錯也有完善的核查機制，所以業務上基本上可以保證0事故率。
這種流程上的專業化程度是我在互聯網公司沒有遇到過的，比如在新公司遇到的數據質量問題，歸根到底其實就是流程不規範的問題，於是我就可以直接拿在移動培養起來的流程管理的sence來應付。
當然，很多員工包括我自己也曾經吐槽這種流程的機械、重複、無價值感，因為你只需要按系統指定的流程去處理一項工作，而不需要去思考工作本身。
我們不是系統的使用者，而是在被系統使用。
因此，過度的流程對企業和員工來說是災難。
以上我拿成熟的流程舉一個例子，其實移動的專業性體現在很多地方，包括完善的培訓體系、開會、彙報、郵件等等。
當然你也可以說：「專業性」=「形式主義」。
然後，我說一下為什麼離開移動。
在移動的前兩年是痛苦的——先是不停地犯錯誤、在近乎苛刻的流程的夾縫中思考業務、跑數據到深夜、在飽和的工作量之餘搭建數據分析模型。
在移動的最後一年也是痛苦的——一層層地向上級、合作商彙報自己的數據應用方案、一遍遍地改方案、最後還是被告知，方案是好的，但是因為我們業務支撐部門和市場部門沒有直接的介面，結果無法落地。
第一種痛苦是快樂的
第二種痛苦是無奈的
我想要的，這種體制沒辦法給我，並讓我感到絕望，所以我要選擇離開。
最後，我想說我從來沒覺得後悔。
從國企到私企，從大公司到小公司，從體制內到體制外，很多人都不理解這個選擇。
「移動至少是個穩定的鐵飯碗」——對於這種論調，我想說真正的穩定不是哪個公司能養你一輩子，而是你有足夠的能力和積累，使你能夠不忌憚外界無常的變化。而且，「穩定」是相對的，「變化」是絕對的。沒有任何一家公司是常青藤，例子太多了：二十年前的國企下崗潮、諾基亞的衰落......況且移動運營商已經過了10年大發展的黃金時期，未來會是屬於互聯網的。
「移動福利好，逢年過節發很多東西」——不否認，國企的福利做的都不錯，逢年過節發東西不說，還有各種補貼，這也是大家神往大型國企的一個重要原因。不過說白了，不管公司以任何形式發給你的東西，都會算在你的收入里，所以冷靜一些，看看hr發給你的收入郵件，就知道自己的收入水平是什麼了。同樣的職位和工種，相比外面差的不是一點半點。
跳槽是一件很正常的事情，一個人在一個階段想做什麼事情，是他的自由。只是在我們國家，有國企和私企之分、有體制內和體制外之別，這種思維禁錮了幾代人，扭曲了人的判斷和決定。何不去做一個有趣的人，去做一些有趣的事兒呢？跳槽是一件很私人的事情，我們跳出了同一個槽，卻各有各的原因。我想說，移動曾經給了我很多東西，我如今離開，不是因為不愛，而是要去更好地理解什麼是愛。
圈內消息，深圳移動上月離職人數為74人，基本佔到總人數的4%，東莞移動離職人數35人，基本佔總人數2%，兩地市單月離職人數達到峰值。
這裡面有很多原因，比如說各大虛擬運營商正在拚命地挖角，移動的領導層已基本穩定，缺乏上升空間和途徑等等。但歸根結底，離職的原因無非就是兩點：不爽 和 不夠錢。
不夠錢是一個相對的過程，移動員工的薪資雖然比社會平均的水平要高，但十年如一日的工資和年年上漲的CPI，將移動員工對未來缺乏安全感，時不時傳出的降薪風聲更是讓每一個員工都心寒。王小二過年，一年不如一年，說的就是移動的員工。如果和電網等單位進行橫向對比，那想死的心都有了。雖然薪資待遇水平年年下降，但是移動的入門門檻卻在逐年提高，高門檻可以騙進來一部分精英人才，但沒有對稱的薪資待遇，留不住人也是正常。
不爽就是很多原因了。雖然移動的企業文化相對開放，對員工的培養也比較重視，每年的培訓費用也在年年增加，但是，不爽仍然體現在方方面面。不同部門的人相互推卸負責，互相扯後腿是很正常的事情了，領導層面日復一日的不切實際的想法和突發的要求，讓每一個具體做事情的人都覺得困難重重。每天都花大把時間在推諉，留證據，防止變卦上了，這樣的工作能爽得了么。
很多人不去跳槽，僅僅是因為籌碼不夠。
才這麼少的人關注啊，讓同事們都多多的關注起來吧，看了這麼多的回答，忍不住來吐槽一下了！在我周圍很多朋友已經辭職了，沒辭職的合同制員工也沒幾個人想要踏踏實實勤勤懇懇的工作一輩子下去了，沒辭職的天天除了抱怨就是抱怨！拿不到應有的報酬，看不到明確的前途，得不到應有的尊重，真不知道還混下去有什麼意義？
幹了5年，各種崗位輪著來，別說漲工資了，降薪降的都拿不過營業廳剛來1年的營業員，和家人長期分居兩地沒有背景調動不了，每天毫無創新乾的越多挨批越多，不幹活的比幹活的人職級高工資高，到處是關係和子弟，一個8個人的部門有4個是經理，不加班好像欠了公司多少情一樣，要不是沒有下家還不夠魄力，就真的向已辭職的朋友們學習了，真是溫水煮青蛙快煮死了。
之前都說中國移動有多好，進來才發現這裡面有多黑，各種規章制度都是只設置給沒有背景的人的，分配時候說5年不得調出縣區公司的人，才1年就借調到省公司去了，一調就是幾年；說要有縣區工作經歷才能提拔成為經理的，沒有縣區工作經歷照樣提拔了；什麼都是憑藉領導一句話，各種手續繁雜，需要管理的不被管理，只會讓員工周末擺攤設點搞營銷，特別是節假日，還不如沒有法定節假日呢，一放假就來領導檢查慰問，規定周六必須上班，周五下午人心惶惶，周六早上渾渾噩噩，別提加班費了，連偶爾讓人周六不上班感覺都是天恩了！
天天鄙視電信，鄙視聯通，其實跟著人家屁股後面聞屁香呢，人家搞啥政策移動就來個應對政策，人家送集團單位啥手機，移動就去送，絲毫沒有自己的市場營銷策略，一律以其他通信行業的營銷政策為敵對！號稱網路好的移動，現在也好不過電信了，號稱服務好的移動，更是只知道10086派單折磨自己人。說起10086更是奇蹟，只要打10086就算投訴，用戶諮詢業務也是營業廳人員解釋不清楚算投訴，10086按派單量拿工資根本不用管營業員死活，用戶得不到該有的解釋，還是派單到營業廳由營業員去打電話解釋，用戶要是再打10086還是個投訴，還TMD升級投訴，投訴你妹啊！屁大的事情都算投訴，營業廳的人都要把客戶全部當佛爺供著，稍有不慎輕則羞辱謾罵，重則砸台席打人！營業前台擺個仙人掌綠色植物，客戶自己沒小心打到仙人掌上面了，打10086非強詞奪理說營業員態度有問題讓營業員辭職走人，否則在營業廳見一次打一次；一客戶為了幾塊錢的上網費，天天騎車到營業廳投訴，後來車被偷了，讓營業廳賠他車，不賠就一直打10086投訴；更有可笑的用戶跑來泡營業員，約營業員出去吃飯，不去不答應也打10086投訴！10086就只會派單！管服務的人天天跟到投訴大戶後面送錢送吃送喝賠笑臉，明明有的投訴確實是自己的業務規則有漏洞，非說服務管理人員無能搞不定投訴率，你們領導要是真有本事，你們來伺候啊！
移動的人對外就是孫子，徹底的孫子，一點廉恥都沒有！什麼職業自豪感都是培訓公司給瞎騙的。跑外部的集團單位，要什麼送什麼，請吃請喝請唱歌還要請商務，夜裡11點多了還打電話叫女員工去酒吧陪集團單位的領導，不去就落個架子大指揮不動的名頭，想盡辦法給你穿小鞋整死你。以前說起在移動公司工作都羨慕嫉妒恨不能是自己兒媳婦，現在提起相親的是移動營業員感覺都跟遇到三陪似的。人家集團單位的領導家有喪事，奔喪奔的比自家人還厲害，到自己員工家裡有白事紅事了，連請假3天都罵罵咧咧，對內就是爺，對外就是孫子，只會窩裡橫！
想辭職最大的關卡就是家人，父母還批評我們吃不了苦堅決不讓辭職，這是苦的問題嗎？加班加到凌晨2、3點第二天繼續上班不是沒幹過，中秋佳節為了檢查一個人待在外地連個月餅都沒得吃，過年大年30還要待在辦公室，周圍清冷的連飯館早都不開了，不吃速食麵都沒得飯吃！幹了5年多時間了，職級不漲，工資下降，前途無望！這才是辭職的最大的原因，各種工作都是自己人折磨自己人，一個PPT改二十多遍，從上到下都是官大一級壓死人，連博士來了也一樣待不住，更別說搞網路的了，就是全部依賴各種廠家，真正網路部的員工都是報文件報報表改PPT，技術早就丟光了。
最可笑的是公司對離職的人的態度是，走就走，不想乾的趕緊走，你們走一個，我們招五個！什麼叫同工同酬？合同制的大學生拿工資拿不過營業員就是同工同酬？不是認為勞務派遣制的員工不該拿錢，而是工資實在太不公平了！一個月除去房租之類的就剩一千多塊錢了，被以前的同學問起來都不好意思提，還被揶揄說五百強的人摳門，能不摳嗎，買個房貸個款一個月工資就剩500元，問問領導我們該怎麼活？
請想要進移動的弟弟妹妹三思，這裡根本不是外人眼裡那個五百強的光鮮企業，近年大學生這兩年走的不計其數，這裡面就是死灰泥潭啊，中國移動再不要欺騙應屆畢業生了！
關注本問題很久了，今天終於忍不住來回答幾句。小夥伴們，你們還記得2007年的時候中國移動在各類最佳僱主和理想僱主排名中常常排第一嗎？
上面有人說」移動由盛轉衰就是由王欠揍入主開始的「，對此我深表贊同，他說運營商不能只做管道，於是公司各種新業務各種折騰；他說要員工待遇要注意社會影響，員工要「放下成績，留下責任」要有感恩的心，於是員工待遇幾年不漲還在降薪（主要指正式工）。
對我來說最主要的原因就是：
- 薪金縮水：所在北方某省地市公司三年內年收入減少了兩至三萬，還有減薪的趨勢，加薪是沒指望了，4G來了就會更好嗎？移動已經是一個不會跟員工分享業績增長但會分享業績衰退的公司。
- 沒有正常的人事制度：所在省5年沒有進行任何公開的普通職位的競聘，從地市公司升職到省公司的正常通路完全被堵死，所有的向上調動都是通過關係運作（表面的理由據說是地市領導投訴培養的骨幹力量都被省公司挖走了，所以不流動了，省公司需要人直接召新畢業生，私底下情報是找一個畢業生直接進入省公司可以收六位數的回扣，所以大量招新人）。
- 升職空間受堵，關係橫行：請腦補各類你所能想像到的黑暗事情這裡都能發生，在地市一級公司里大量的外聘員工背後都是領導的親戚。最近兩年升職貌似都得送錢加有領導關係（90%以上），有能力和業績的人在移動這點辛苦去哪裡都會發展的很好。
至於行業前景不好，工作壓力大常年加班，24小時開機，每天應付領導和上級省公司白忙都是小問題了，最大的問題是呆在公司里沒有希望，付出沒有回報。
旁人可以說別人送錢你怎麼不可以，通過職權再把錢撈回來不就行了？上行下效之下確實有很多人這麼干，很多同事有各種各樣的通過公司撈錢的做法，可我問問自己我真的做不到，去年不想再自我麻痹了，所以離職（本人是正式工）。
移動也許還有一些優點吧，不然為什麼還有那麼多人送著錢想進來。如果你只是想找個穩定工作，沒什麼能力，學歷專業不過硬，有關係有背景，自己家裡很殷實又對錢沒什麼野心，覺得伺候人沒回報也能忍受，善於從各種漏洞里撈油水，那中國移動確實是一個還算體面的選擇。
今年移動公司的凈利潤開始下降了，其實原因在07年就埋下了，以後這一過程會加速吧，有一天移動公司虧損了我也不會驚訝的。如果一個公司對自己的員工很壞，在公司上升和持平的時候還好，在公司下降的時候將會倒的比誰都快。當然中國移動不會倒的，值得慶幸的是其他兩家公司做的更爛，只是這個行業快要倒了。
補充一句：中國移動是一個太寬泛的說法，其實集團公司，研究院，各大基地，省公司，地市公司和外圍公司（設計院、工程、終端）都是不一樣的玩兒法，本文中的中國移動指的是地市公司。
先自報家門，二線省會城市市場口經營分析，入職三年，自己認為最主要的原因還是事多錢少。
隨便說點從我的角度對公司和崗位的了解吧。
一季度開門紅，二季度淡季不淡，三季度高校迎新，四季度指標衝刺。
每年的KPI，每季的勞動競賽，無數月會周會例會大小會。
日通報，周通報，月通報，季通報，年KPI。。。隨便一個大類沒有幾百項基礎指標都不好意思見人。
分析全省數據，分析本地數據，分析分公司數據，分析片區數據，分析各種項目各種報表，數百萬清單級的數據，各種指標波動。。。
指標預測，收入預測，規模預測，得分預測。。。
除了精通指標口徑和業務以外，你需要會做美觀的ppt，同時必須是個excel高手，需要撰寫資料庫查詢和程序設計的基礎腳本，還得給出文理清晰邏輯通順最重要的是符合上意的分析文字，另外還需要有相當的溝通技巧和表達能力以應對從部門到公司數十位領導和各個科室的同事。
每天早八點半上班，晚八點半還不一定下得了班。加班費是啥？從來沒有聽說過。
這樣的崗位這樣的工作強度薪酬多少？說出來嚇死你！有3500那麼多！
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不過話說回來，如果沒有野心沒有經濟壓力，有家庭要照顧又是正式工，移動還是一個不錯的選擇，你可以消極怠工而它沒有辦法裁掉你，公司里的確有相當一部分這樣的老員工。
一切都看你要的是什麼。
現在某中西部地市公司市場營銷策劃一名，七年了，職業倦怠，覺得沒有意思，可能沒有之前回答的苛刻，領導不靠譜等問題，但覺得工作很沒有意思。各種折騰，為了指標而指標，完不成的任務周周月月分析彙報，營銷方案來來回回折騰，重點工作分解，年度重點工作完成情況，每天每周填一大堆的表，極度厭煩。領導經常追問各種細節，進度，休個工休好像是罪惡一樣。對公司文化越來越不能贊同，校園營銷都沒有客戶了，還要前台營業員上到晚上十點，營業廳廳經理月初月末遇到周末居然不能休息！這簡直是對員工的極大漠視和壓迫。工資崗位又低，現在期望調部門中。。。。不想再繼續在累死累活工作強度大破事多福利待遇沒區別的部門！！！
某准一線城市直轄市，移動正式工。
工作剛好一年，校園招聘從幾千人中經過各種筆試面試，最後錄取幾十人。統一入職培訓時才了解到，極少數是通過自己的努力進來的，幾乎全是關係戶，甚至包括各種所謂的海歸、名牌大學生，更別提一般本科生了，其中包括很多移動內部子女或親戚。大家可能覺得我很幸運，起初我也這麼認為，對移動憧憬不已。但是，我錯了。
入職培訓完之後，就是分配到總部或者各個分公司了，關係硬的，分配到總部或者市區，關係一般的分配到近郊，沒關係的就發配邊疆到郊縣，這裡要說明一下，本市雖然較發達，但是郊縣離市區相距甚遠，發展落後，你懂的。自然，我這個沒關係的就分配到最差的郊縣了。當時是先簽合同再分配的，記得那天通知分配時，某知名高校畢業的研究生得知被分配到郊縣時當場嚎啕大哭，然後辦理了離職手續。我只是獃獃的看著確認書默默的流眼淚，但我沒有她那樣的勇氣。
來到分公司之後，噩夢繼續。領導覺得大學生缺乏鍛煉，就把我放在一線部門，集團部，也就是集團客戶經理。但是，不分配大集團給我，說讓我去拓展市場。我想說，拓展你妹啊！尼瑪我一外地人，又不會開車，一小姑娘，讓我自己去拓展大集團業務？新入職的也有一個女生，關係戶，郊縣本地人，她被領導分配到了市場部分析部門，也就是專門給我們下指標的，尼瑪，這就是差距啊。也不能就因為我長得稍微好看點兒，就讓我去當集團客戶經理啊，好吧，我有點兒想多了。
集團客戶經理背負著各種指標，各種智能部門都給我們下指標，要求極為嚴格苛刻，客戶經理們表面上團結和氣，其實暗地裡勾心鬥角、分幫結派。有一次，部門一姐姐的電腦資料被別人清空了，估計是本部門內部人員所為吧。集團部門除了我，其他人全都是派遣員工，他們都對我這個A類員工心存覬覦，認為工資高就應該多幹活兒，再加上非本地人，就更加排斥我了。指標少則十來項，多則將近三十項，還得盯緊大項目，指標完成不了就得被領導請喝茶，還得天天彙報走訪客戶情況，指標完成量等等，每天早會晚會，每周例會，填寫各種反饋表格，還得培訓產品。一線部門是最能體會到kpi指標的變態程度的，上層領導們只能把壓力一層層往下傳達，最終受害人還是一線員工。當然，職能部門的壓力也很大，這種壓力跟kpi的壓力不一樣，客戶經理只要圍繞kpi轉就行，但是職能部門的壓力是無形的，每天就是各種報表，有時二三十個excel窗口同時開著輪流切換做數據，有時一下午可能就為了得出幾個無關緊要的數據，各種所謂的分析，各種ppt，各種例會，再就是溝通，打電話所謂的溝通。
整個市移動公司，內耗太嚴重，各個部門只是自掃門前雪，從不管他人瓦上霜。嚴格的審批流程，各個部門模糊的管理界限，使得解決問題的效率大大降低，相互推責踢皮球，等到實際解決完問題，客戶就徹底等瘋了。
再說到工資，的確，移動分為派遣員工和正式員工。我是正式員工，但是，沒有大家想像的那麼好，現在到手的工資每月3500 左右，營業廳員工還能拿四五千呢。你們說，高么？
最失望的，不是以上說的那些，而是，在這裡，沒有共同語言的朋友。因為郊縣分公司員工一般都是本地人，且移動工作無技術含量，故大多數員工（除了領導們）學歷為大專甚至中專，而且也都是關係戶進移動的，小地方移動分公司基本都這樣，大家平日里的話題基本都是孩子啊婆婆啊神馬的家常，我完全無法融入。有時我說個比較學術性的東西，就冷場了，其實也不學術，就是平日里跟同學都這麼聊的，但是這邊他們都不知所云。時間久了，我就會感到很恐懼，怕我工作幾年後會跟他們一樣，學到的知識長時間不用會漸漸淡去，最後一無所知。以前那個喜歡充電的我，怕在這種環境下失去學習的動力，變得麻木，想想就覺得很恐怖。
如今已經工作一年了，這一年一直在掙扎、徘徊，該不該走？既害怕，又不甘心。等到哪天我下定決心了，一定會離開這兒的！
第二天是星期六，天氣預報說有颱風，但是已經提前安排了所有人員加班參加店外營銷，星期五開會，領導目光堅定的看著大家，用關切的語氣說，天氣預報明天早上10點颱風登陸，為了考慮大家外出營銷的安全，我們明天早上六點準時出發，九點準時結束！
移動公司五年了，我從未年休過，我負責的是基站建設，工程一批接著一批，從2G到3G到4G，一二三期層出不盡，最後竊取你勞動果實的就是那些所謂的領導。KPI下降了，你就等著被穿小鞋，被炒魷魚吧，這種事情我見多了。特別是分管網路的副總，我現在看著他就好似看到了一個癟三精神萎靡者站在那裡，沒文化教養，只懂得發脾氣，沒把我們當成一個獨立的有尊嚴的個體。為移動辛苦付出五年，女朋友因為我忙，和我告催。年齡變大了，家未成，呵！何以再願付出去行使看不見前途的所謂的項目經理，那完全是嚼頭！從事建設管理的兄弟都知道落實一個基站所存有的困難，一些老百姓不懂得基站微弱的電磁輻射，人云亦云，為了抵制輻射，甚至人身攻擊，屢見不鮮，這個其實和電離輻射是有本質區別的，和電腦、微波爐、電視機甚至和白熾燈相比簡直微乎其微，我都不確定要是他們確切地知道生活在這種自以為杞人憂天處處有輻射的環境中，是不是就無從生存了。從事建設主要時間就是花費在站址協調，無理取鬧上。我的內心就是這樣一步步變強大的，沒有忍無可忍了，只有一忍再忍。移動的加班從來都免費，加班費可能是我聽過的很新奇的東西，只聞其名。所謂的領導今晚不高興了，就說，你今晚加班把那個那個給我弄出來，我明天要去給領導彙報。到了明晚，又說，你今晚加班把那個那個指標給我弄出來，我要看看指標發生了什麼變化。最後看到指標下降了，就唯我是問的時候到了。反正你在用體力做，最後得用心承受。太多了，就到這裡了，唉唉唉嘻嘻嘻！！！
首先我談下自己的理解。
在某地市移動，A類員工，網路口，績效一直是A，今年我也過想要辭職的念頭，我曾經問過我自己，為什麼？我思考了很久，大概原因如下。
首先，沒有歸屬感。公司在大刀闊斧的搞改革，轉型階段，可以理解。但機構改革後，只有工作量變相的翻倍，收入反而繼續下降。新的部門之間融合問題導致了沒有歸屬感，只有不斷變態的指標和無窮盡的反饋。
其次，收入問題。據說今年要降薪20%，本來面對目前的高房價和高物價，通貨膨脹，移動員工在一二線城市，已經不屬於高收入群體，不能否認，個別地市因為地域原因收入還不錯，比如廣州，但大多數員工收入每月只有幾千，多則七八千，近萬，少則兩三千，比如北京。也許有人說了，一個月七八千也比很多人收入高多了，該知足了。這裡要強調的是，一是要和當地城市房價物價對比，二是和你的付出對比，沒有節假日，隨時聽命，隨叫隨到，加班更是家常便飯，三是看你所在行業的整體收入情況，你不可能讓做金融行業的人去和超市售貨員對比收入。公司每年的利潤率在增加，普通員工的工作量每年在翻倍，收入缺每年越來越少，各項福利也都消失殆盡，其實，原來也沒什麼福利，福利問題別和集團公司的員工對比，沒有對比性。
再次，職業發展。眾所周知的，內部招聘，一般都是上級領導提前有好看的人選了，所謂的面試競聘，不過是走個過場，以顯示出公平、公正、公開。提前內定也不全是庸碌之輩，大都也是有些能力的。但管理層年齡都在30-40多之間，基本都是年富力強的時候，很穩定了，所以升遷機會很少，走管理路線，基本很難。還有一條路可以走，就是專家路線。說到專家，移動有自己內部的評判標準，需要滿足幾條要求，近幾年，隨著滿足條件的人越來越多，條件也在跟著變化，越來越難，而且專家的含金量越來越低。等你好不容易攢夠了積分，有了中級職稱，差不多了吧，條件一變，要求近幾年的績效必須滿足什麼什麼條件。呵呵，想想還是算了。移動公司有這麼多專家，專家的貢獻如何呢，每年都那麼多積分，那麼多創新，對一線實際工作有多大支撐呢，不能否認專家的能力，但目前的現狀就是，為了積分而積分，利用公司的資源，做一個項目，獲得積分後，就不了了之了。我已經見過很多專家拿出所謂的某某方案，對某某指標改善多麼多麼有效，對用戶感知提升多麼多麼好，還有什麼可以提高工作效率的，總之，都是打著這些噱頭，慚愧的是，我也隨著潮流，弄了一個所謂的創新，裡面的一些數據也經過了包裝，最後竟然還獲得集團二類成果，還有外省市打電話諮詢，真是汗顏！
沒有了精神歸屬，也沒有了物質上的刺激，更加看不到希望，你說我還留在這裡圖什麼？
寫到這裡，再忍不住談幾個問題。
之前某經理談過說職能部門比一線生產部門重要，這點上，我承認部門重要，但現狀是職能部門不作為，很多沒有一線經驗的人，一畢業就進職能部門，天天拍腦門安排工作，你問問他們，什麼叫用戶感知，網路指標為什麼反應不出來用戶感知，看誰能答的出來。職能部門臃腫不堪，不僅沒有促進公司生產效率提升，反而大量擠佔一線人員的時間，把大把寶貴的時間浪費在了職能部門的各種反饋上，這些大量時間形成的反饋，最終變成了職能部門PPT上的一個i個數字。反饋太多，一線人手不夠，對不起，那是你們一線部門內部的問題，我這個反饋還是要反饋的。上級部門來調查，一線部門反饋多頭管理，對不起，這是多維度，我們從多個維度來幫你們分析問題，解決問題的。說道這裡，牙根有點痒痒，站著說話不腰疼。我敢說，目前職能部門的人裁員一半，移動公司的效率反而會更高！
指標問題。移動公司的指標問題有多少是真實的，圈內人都知道，各級老闆也知道。有個笑話，說某在集團任職的同學和地市同學吃飯，地市同學說，你們太變態，指標越來越變態。集團同學說，你們更變態，這麼變態的指標都能完成。我想問，路測全程成功率100%對用戶感知有多大關係？投訴數據里有幾個用戶投訴我在大街上打電話，一天里掉了一次。說到底，移動變態的指標都是自己意淫，假象用戶比較在意什麼什麼，其實也說明了集團里也是有幫閑人，天天琢磨指標怎麼定義，合理不合理，我不管，反正我拿的錢就是怎麼給各省市制定指標。這就造成了圈內人都知道的事情，就是移動的指標定的脫離實際，各地市的指標都是假的，很多地市準備兩套指標，一個是給集團看的，一個是自己經營分析的。而且，移動的這個特殊需求，也催生了華為中興市場的擴大，因為國內企業能夠適應國情，你想要什麼指標就可以有什麼指標，反正count可以造假。集團在這裡面，即充當了皮條客的角色，制定變態的指標，逼迫各省市賣肉，又充當了警察的角色進行掃黃。這些，里里外外都是內耗。
還有一個就是移動的官場文化。每一個管理者都不是站在公司的角度、用戶的角度考慮問題，每一個管理者都是仰望著上級領導，哪怕上級領導說雪是黑的，也要想辦法證明就是黑的。大多數人不是站在自己所在位置，為公司的發展提供有益的建議，而是為了每年年底的績效，為了博得上級領導好感，為了獲得將來進一步升遷的機會，領導說怎麼干就怎麼干，反正有問題也是上級領導問題。
技術狗表示毫無歸屬感。
」中國移動現在最缺少的就是對勞動的尊重！」這是某省公司的一位部門副總親口對我說的。
不過我想這可能是國企的通病，說白了就是不把人當人看。
貼一段羅輯思維中的話，以督促自己:
「在此後的100年里，自由市場經濟展開了它的邏輯，人類社會拚命地處於流動之中，跨界 混搭 穿越正在成為創新的原動力，這個時候整個世界已經變成動態的了，如果這個時候你再去迷戀那個靜態社會，迷戀什麼高牆內的那塊風水寶地，不管你是迷戀還是憎恨，對不起，你都是一個靜態時代的人，你都沒有進入一個追逐時代浪潮的動態社會，所以你的人生就註定是悲催的！」
……………………………………………………………
還在移動某省公司，單位里純混著，自己全力搞自己的副業。
剛進移動還覺得單位不錯，福利好，工資高，但是這兩年降薪厲害，移動純當給我交五險一金的單位了，公司好不好和我一點關係沒。
移動的問題很多，中央集權，kpi為重，官本位，作為一個通信公司裡面的所有技術問題都交給廠家了，根本沒有技術含量！人待了時間長一定變廢人，出去什麼工作都找不到，只會ppt word excel了。
因此覺得毫無前途，如果移動不行了，我可不想跟著一起死！於是自學搞起了副業，主要就是為了移動裁員自己也有退路！
個人認為，移動肯定會倒，只是時間問題，很多人還單純以為頂多淪為通信管道，我告訴你們，技術打破壟斷！通信管道隨著技術發展將非常容易被替代
高通在開發dtd技術，全稱device to device，明白了吧？終端之間的直接通信！
美國衛星公司已經開始發射近地衛星提供免費wifi信號！
通信技術一旦發生重大突破，移動，聯通，電信的通信網路將毫無價值！
國內阿里巴巴的alidns也走出了阿里巴巴野心的第一步:繞過運營商網路，提供免費網路服務，從用戶網路數據挖掘價值
我相信未來某天最大的通信運營商不是移動電信聯通，而是互聯網公司！
趨勢不可避免！所以有心想走的趁早，別到時候和移動一起死！知乎的一個風氣是，當一個問題火了，就會出現一大堆類似的問題，其實，把這個問題的主角從移動換到任何一個公司，都能有人分析出一大堆這個公司的弊病。
請摺疊我吧
樓上的各位總結的很全面，這確實是一個大坑，誰跳進來誰知道。
去年985院校畢業，放棄了大城市很好的工作，只因為在家鄉工作，父母很想讓自己回來，所以選擇了移動。暫時覺得和同學相比待遇還行，但是5年以後呢？那時候差距將會急速拉開，在移動工資永遠不可能漲知會下降。
另外，在移動工作看不到希望，如果你不是一個安分的人，又有自己的理想要去踐行，那就絕對不要來，如果你追求穩定，或許這裡適合你。
不想再耗下去了，年內打算辭。
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