國企工作效率真的很低嗎？
看了某國企做的網站，做得真心爛，還是它自己標榜要戰略發展的。百度了它的簡介也都是華麗麗的，股票也漲啊漲的。市場貌似做得很好，政府也很扶持，可是這內容做得真的不咋地，汗顏哪。。。國企的效率真的很低嗎？有沒有了解國企的人，在國企上班好嗎？
我是個刷盤子的，嗯，國企刷盤工。
一天我一個人能刷2500個盤子。
因為乾的好，被提拔為刷盤組組長，帶著手下5個小弟干著刷盤子工作。
我們6個人，每天任務是刷12000個盤子.
6個人1.2W個盤子，工作不算輕鬆，但是每人刷個2000也不算太累。
大家上班早8晚6，干著活兒聊著天，每天也算愜意。
一個月過去了，我給領導報了個採購需求，本月一共用了3000瓶洗滌靈，60噸水。一共2萬塊！
領導的態度是？
卧槽，這麼多東西？一下子2萬塊？洗個盤子一個月要花2W塊？
我怎麼都不知道？
都用哪兒了?
隔壁公司我聽說有舉報，員工把洗滌靈拿回家了，還有偷出去倒賣的。
有員工在工作時間洗澡洗臉洗菜帶回家的。
這不行，這有國有資產流失風險，我們得精細化管理。
經過若干次會議，在充分聽取了以若干刷盤組組長員工的意見之後，由我牽頭
列出了一個《刷盤子管理辦法》（以下簡稱《辦法》）主要內容如下。
1:洗滌靈和水等物資統一管理，採購後存在專門庫房，有專人管理。以後每次使用洗滌靈，需領導簽字方可從庫房領取。水費每天結算，一樣要領導審核簽字。
2：每個員工的水龍頭前設置獨立水表，洗滌靈使用量也要做好登記，每月根據刷盤子的量審核用水量和洗滌靈量，超過平均值5%的要寫說明。
3：展開勞動競賽，每天刷盤子最多的，有積分獎勵，積分最高者，考評為A，年底增加工資5%。
4：組織員工積極改進刷盤子辦法，如何在保證質量的前提下，積極創新，提出更加省水和省洗滌靈的刷盤方法，每月組織評比，對於確有成效的改進辦法，考評上會有所體現。
於是，我們組，
我就不刷盤子了，專門轉崗負責每天統計每人的刷盤數量，和用水量。每周每月公布結果，然後每天拿著需求單追著領導簽字。
1個轉崗負責管理洗滌靈的採購，入庫，分發工作。同時負責每個人水表的安裝檢修工作以及每天的水費結算。
現在就剩下4個人刷盤子了，每人每天3000個。有點吃力了。
第二個月，洗滌靈少用了50瓶，水少用了5噸。
忽然，領導又說，一個人管採購和庫存還是存在問題，要分開以消除管理風險。
於是只好我又專門找了個人，刷盤子的同時負責採購和水費結算，原來那個人繼續負責庫管。
這樣我們組就變成，
我負責統計公布數據和各種報表及簽字。
1個人每天刷1500盤子，同時負責採購。
1個人庫管加水表維修水費結算。
剩下3個人，每人刷3500盤子。
大家加班都干不過來了。
面對越積越多的盤子，我向領導申請，部門需要加個人。
領導說
「人員有編製上限，你又不是不知道，不能隨便加人，看看明年總部能不能給咱們分個人再說吧。」
「招臨時工容易出事兒，最近也不讓招了，你先自己想想辦法。」
我說
「領導，其實辦法也有。咱乾脆辭個人把，現在一個人都刷3000多了，4個人就把這個事兒幹了。也別按照《辦法》弄了，咱們省下來這點東西還不如執行《辦法》的人員工資多呢。按目前的標準，咱硬性規定使用量。在保證刷盤質量的基礎上，誰省了洗滌靈和水，按照節約物資價值的1/4，給大家發獎金，這樣誰也都不會浪費了。您看行么？」
領導說
「我們是國企，是有社會責任的，哪兒能隨便辭人？」
「你這個節約價值折獎金的辦法倒是不錯，但是工資總額是一定的，錢從哪兒出？採購物資的錢和人員工資能隨便調嘛？是你我說了算的？」
「回去干好你該乾的事兒！」
於是一切照舊，大家天天加班到晚上9點，乾的苦不堪言，
心想活兒沒多，人沒少，怎麼就越來越累呢？
後來，我們部門又改進了刷盤子辦法，節約的洗滌靈和水更多了。
年底，我們組由於1年內節約洗滌靈1500瓶，節約用水300噸，獲得了總部的表揚，成為了改進典型。我們的方法也進一步細化成《刷盤優化處理流程》及《刷盤物資使用定額標準》在集團下所有刷盤工作中進行推廣，由於集團有上百個刷盤組，純靠人管理起來那是太有難度了，為此集團又上線了一個刷盤物料管理系統，物資集中採購申領，領導簽字也改成系統提交流程，領導審批。但是我總感覺系統不是太好用，又不得不用。據說系統上線後，整個集團光刷盤這一塊工作，1年就能節約幾十萬瓶洗滌靈，幾萬噸水呢，節約了好多好多錢。但……我們的工資好像沒怎麼漲。
領導也因此升職了，去著手抓公司的擦桌子工作了。
據說終於咬咬牙把自己那輛開了10年的帕薩特換成了低配A6。
我呢，也從組長升到了科長,負責好多個刷盤組的工作安排。
除了刷盤子的一線員工，每個人都很滿意。
但是大家都說我們公司效率低
平均60人才刷12W盤子。
後來由於我在刷盤屆也算小有名氣。我被獵頭挖到了一個私人餐飲公司任刷盤總監。
到崗我一看，呦呵，60個人，每天12W的盤子。
輕車熟路啊。
於是我拿著《辦法》找到了老闆。
沒想到老闆說
「我一個月營業額好幾千萬，為這點洗滌靈錢費這麼大勁兒幹嘛？回去吧，干好你該乾的！ 讓他們提高效率，成本就節約下來了。比你這個省事多了。」
經過我的努力，一年後我辭了20個人，拿出10個人的工資總額加給剩下40人，然後組織剩下的40個人加班，讓刷盤數量從每人2000提高到3000多，除了被辭掉的員工，每個人都很滿意。大家都說我們公司人員效率高。
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這個回答也是我公眾號里的一次推送。有興趣的話微信搜索
頭上有棵樹
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最近一定是哪位大V翻牌子了 好想知道是哪誰寵幸了。
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再更新：
還是想補充一點。
雖然我吐槽了這麼多，但是我得說那五年的經歷對我非常重要。我認識了這輩子最好的幾個朋友，單位里有很多阿姨和姐姐對我都非常照顧，工作幾年中午基本上不用操心飯的事情，阿姨們總會幫我帶一點。
還有幾位老領導，以及我的師父，對我都很好。有位老領導從我一開始工作就帶我，教會我如何控制情緒，如何透過表象看實質，如何避開官場那些亂七八糟的陷阱。這一切我如今都受益很多。
所以，這篇東西目的是吐槽，所以就沒有講那些好的事情。如果有個問題是「國企有什麼優點」，我其實也可以去答一答。
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更新：
有朋友問現在跳去了哪兒，我2012年辭職出國了，現在在矽谷一家科技公司做市場策略之類亂七八糟的管理工作。
有朋友推測文章里的事情應該是幾年的事兒。Bingo！發生在2007-2012之間。後來的事情我就不知道了，也許近幾年有改觀，可惜我沒有趕上。
另外文章有可能有以偏概全的地方。畢竟我只待過一家國企，而且待的還是管理部門，所以不代表全部。我相信很多搞技術的部門還是有更高效的管理模式。
最後，朋友問是哪家國企。嗯，是一家國字頭的搞科研的，常常上報紙上新聞經常一大堆人穿著白大褂鼓掌的一個單位。具體就不說了，免得被追殺。
以上。
感謝大家的贊同！
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以下是原答案：
我在泱泱大國企待了整整五年，當年把我從國企逼走的很大一個原因，就是國企的開會文化。
每次開會，尤其是自己部門主導的開會，那真是慘絕人寰一場刑罰。 寫報告做PPT我是不怕的，改十遍改一百遍我都沒意見，一個字兒一個標點符號，再慎重都是分內的事兒。真正可怕的是報告內容以外的事兒。
比如字型大小。第一版交上去，被打回來，說W院長年紀大，這種字型大小看不清。 好，字型大小調大了交上去，又被打回來。說Z院長倡導節約，字型大小調大了要挨罵的。 OK，沒問題，打電話給各位院長的助理，記下大家的喜好，包括字型大小字體行間距，最後打出五個不同的版本，交上去。 又被打回來，因為有的院長喜歡在窄邊兒訂書釘，有的喜歡長邊兒訂。
我就特別想問一句，如果我真的訂錯了邊兒，他們翻頁時是會手骨折么？還是說身體會突然爆炸？
又被打回來，因為字型大小不一樣，導致不同版本頁碼不同，因此當說到「請看第三頁第四段」的時候，會造成混亂。 好好好，你們厲害，乾脆讓我爆炸好了。 一點都不誇張，都是真事兒。
幾天前在網上看到一篇文章，是一個在國家部委的公務員離職後寫的，敘述自己為什麼要辭職。其中也寫到了有關開會的各種繁文縟節，看得我直拍大腿，感同身受。 有一段說到擺茶杯的問題，相信很多人都曾經在網上看過一張照片，是會議服務員拉著一根繩子量茶杯的情景，以確保所有的杯子在一根直線上。很多人覺得既誇張又匪夷所思，但是我卻覺得司空見慣。
先講一個真實的故事吧，有關茶杯的。 有次開會，會議服務員給大boss們倒水，走到某個boss身邊，由於夠不到杯子，就說了句：「麻煩您側一下身兒，我給您倒個水」 。結果大boss怒目盯了這個服務員好幾秒鐘，會後，這個服務員就被炒了。 活該，你一區區服務員，怎麼可能「麻煩一下」大boss呢，你應該身懷絕技如同長臂猿啊，要麼也應該學會移形換位啊。要知道，大boss們永遠都不會「麻煩」一下下的。 True Story。
那篇文章里還說到了大boss們來開會時的接待問題，其興師動眾的程度，迎接皇上估計也差不多了。幾年來，我個人經歷的也不少。有關排場的事兒就不提了，我就說個令人印象深刻的小細節。 有一年上級來開會，除了七七八八的文件住宿接機拎包陪酒陪笑拍馬屁之外，還做了充足的功課。充足到什麼地步？了解到一位boss愛吃生的水蘿蔔，於是當天跑到北京一個五星級酒店買來了包裝精美的新鮮水蘿蔔，一根根洗乾淨，重新包好，放在了那位boss的房間。 仍然是True Story。
曾經有位混跡多年的老領導給我傳授經驗，他說，他這幾十年如履薄冰，走到現在，最重要的經驗就是時時刻刻當那些大boss是生活不能自理的人，這樣你才能儘可能的把所有的事情顧周全。 我感恩這位老領導的傾囊相授，但是我又不能否認我強烈的反感。
在我看來，這不僅是一種資源和時間的浪費，更是一種階級對立，一種明晃晃的不平等。 這種不平等從會外一直延伸到會內。
開會的目的，本來就應該是解決某個問題；開會的形式，本來就應該是大家一起討論的過程。然而，我所經歷的百分之九十九的會，都是幾個大boss坐在上頭輪流的念，其餘的人都正襟危坐的在下面聽，邊聽邊做筆記。在這些會上，交流從來都是至上而下的，從來都是一種指示，一種命令。
這種交流，是錯的。 我曾經對這樣的交流非常抵觸，但經歷了幾次會議後，便開始默默地接受這種強姦。我剛入所後沒多久便開了一次會，大boss在上面讀報告，大家在下面齊刷刷的記。只有我抬著頭看著大boss，覺得有眼神交流才是一種尊重。會後，部門領導特地來找我，問我為什麼不記筆記。 我懵逼的一塌糊塗。 因為， 因為， 因為，大boss讀的報告就是我寫的啊！
部門領導說，我當然知道，但你仍然要記。否則，別人會認為你聽會不認真。 好吧，這麼看來，開會跟我壓根沒什麼關係，不需要我發言，不需要我反饋，連記筆記都是要演給別人看的。因此，我開啟了我長達五年的會議塗鴉生涯。基本上，所有的大boss，都有畫像留在了我的筆記本上。 幾年的會議，我get了畫畫的技能，卻失去了更重要的東西。如今我換了新的工作，在開會時，去發言，去挑戰對方，去說出自己的疑惑，對我來說仍然不是很容易的事情，因為在我的潛意識裡，發言的人仍然最有權威，而我的觀點，似乎無關緊要。
好在，在主持了越來越多的會，逼著自己發了越來越多的言之後，我已經逐漸扔掉了那個古舊的框子，開始允許自己的思維自由的生長。
其實，說這麼多，這篇文章充其量也只是一篇吐槽文，壓根無法改變任何事情。但是，這一篇也可以看做一篇科普文，通過一些瑣事告訴更多年輕人，國企的文化與生存狀態究竟是什麼樣子。 這樣的文化並非一無是處，畢竟揣摩對方的心思，將事情做到事無巨細面面俱到，也是一種本領。而這種本領在銷售或者市場方面，更是一種異於常人的長處。
只不過，這樣的文化，並非適合每一個人，僅此而已。
不是段子。
5年前，我們分公司計劃在人流量大的體育館門口買一個門面，以後可以做自營廳。房東報價180萬。
發起了請購流程後，流程走啊走的，整個文件上一共有53位領導批示。
這已經差不多一年時間過去了。
隨後第54位領導，終於留下了同意兩個字。
這時房東報價300萬。從兩年國企從業經驗來說些個人看法：
1. 缺乏淘汰機制，人浮於事。國企幾乎沒有開除員工的機制，不管是員工責任心不足、能力不強還是考勤不達標，最壞的結果就是考核拿個C，不予晉陞，大部分情況既不會降級，也不會處分，除非出現重大責任事故否則很難遇到淘汰不合格員工的情況，這樣如果員工樂得偷懶，企業就只能養個閑人。此外由於所謂「社會責任」，每年還要承擔一定的應屆生工作指標，其中一定比例是本地戶籍的應屆生。
同樣的現象還發生在領導層，一旦某個員工提拔為所謂中層領導（一般是部門負責人級別），就永遠是中層領導，即便發現能力不足也不存在降級到普通員工或者撤職的情況，只能平調到其他部門擔任副職之類，有時甚至出現為了安置某個不合格的領導層而單獨成立部門的情況，演變成整個部門沒有一個幹活的人的結果
2. 專業人才流失。與1相反，國企的總工資額度有非常嚴格的限制，大部分都用來養閑人，所以給除此以外的人的晉陞和加薪空間很小，這樣吃閑飯的也拿低工資，幹了好幾個人的活的也拿低工資，自然有能力的專業人才會不甘於混下去，而是練硬了本領就跳走，這樣專業人才流失，反而混吃等死的越來越多。
3. 領導層外行短視。國企領導層選拔往往優先考慮政治上是否過硬，而且經常調動升遷，許多領導在任上做不了幾年，因此不願意做長期計劃，不願意擔責任。另一方面，即便有意願改變國企現狀，由於專業人才流失，領導層往往一個懂行的都沒有，以至被偽造簡歷的「外聘人才」忽悠，被華為這樣的大廠的銷售綁架，被耍滑頭虛報業績的員工欺騙，讓企業舉步維艱
這三點中最根本的是第一點，主要是強調社會責任以及領導怕事沒有擔當的結果。
更根本的來說，國企效率低下是責任分散帶來的效果，好比1000個人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，離沉還遠，誰都知道這麼下去不行，但是補漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船長盤算著早晚換船，會游泳的算計著啥時候跳海遊走，還有人覺得離沉早著呢，還有人覺得天下的船都漏水，肯定漏著漏著自己就好了。船主在岸上呢，最該著急的人壓根不知道船漏了。這個現象不僅國企有，在許多大企業內部也是頑疾，只是沒有這麼明顯罷了。在一個陰冷的12月，一位運行班長突然倒在一堆列印好的資料中，同事猛撲上去，拚命搖醒：「班長，你醒醒啊！」
他虛弱地微睜雙目，顫抖的右手努力去撿散落的紙張，吃力地擠出：「這，這是我們的班組工作日誌、班長工作日誌、周工作計劃，月工作計劃，安全培訓、安全日活動、安全三查記錄總結、班組無違章創建、安全專項活動、事故預想、反事故演習、考問講解、設備缺陷記錄、兩票登記、環保宣教、三廢處理、節能評價、對標管理、消防設施檢查、設備巡迴檢查記錄、設備點檢記錄、設備紅外測溫紅外成像記錄、班組安全工器具記錄等技術台賬若干。
季度和年度工作計劃、工作記錄本、班務會記錄本、班委會記錄本、管理制度學習記錄、規程規範年度修編、民主生活記錄本，績效溝通交流記錄本，黨員、團員理論學習記錄本、兩學一做記錄本、周工作完成情況記錄本，考勤記錄本，特種作業持證上崗、崗位練兵技術比武、技術培訓計劃、班組成員技術培訓檔案、技術培訓安全培訓PPT 課件、活動記錄、照片、視頻、評分、總結，QC活動申報活動記錄。
工會活動記錄、職工思想動態分析、關愛互助機制、職工小家活動記錄、分析、總結，7S活動計劃、活動記錄、總結，五小活動計劃、記錄、總結，月度績效評價、溝通記錄，月工作彙報總結、季度談話紀錄、專題計劃、分析、總結，專項檢查總結、作風效能自查表、廉政自查表、民主評議黨員表、年終考評表。
明年工作思路、計劃、規劃、整改措施、周安全活動記錄，安全工作總結、照片，春安秋安計劃、分解表、總結，反違章活動計劃、措施、分析，總結、整改措施、整改效果，工作反思和年終總結......還有我的職業生涯規劃五年的、十年的、廿年的。請……請……請一定代我轉交公司領導」。說完又陷入了昏迷。
同事們含淚晃著的身子：「班長，班長，你醒醒，醒醒，公司還還...還...還有要求，還...還...還..要交電子版的打包發郵件......以及集團公司業務系統、集團公司班組建設系統、省公司營銷系統、公司安全培訓平台、公司OA系統、公司ERP……需要填寫
這就是一位國企員工的真實寫照，這效率低嗎？
上得了講壇，掃得凈茅房。
綁得齊扎帶，拉得動電纜。
玩得了CAD，做得出PPT。
寫得完台賬，繞得了線棒。
看得了二次圖，提得動加油壺。————評論區讀後感分割線————
這看起來像段子但真不是段子。
其實還有好多具體工作的技術台賬以及不經過我手的管理台賬我沒有列出來。
看來評論區的各位同事同行朋友也生活在水深火熱中啊，大家深有同感。
只希望我們大家的領導不要看到這個答案，他們要是串通一起，把大家提到的東西互相學習查缺補漏的話就慘了啊！
這麼說吧。
我爸在一個小國企工作了二三十年，現在算是裡面的領導，辦事親力親為，有方案等都必親自過目，常常加班至半夜。
有次我看著心疼，和他有一段如下的對話:
我: 爸，這些事你其實用不著全部自己看，有的交給底下人辦不就可以了嘛。
爸: 不行啊，這些他們辦不了，就算交給他們了也不會合格，最後還是我的工作。
我: ???為啥?今年這個部門不是才招了人嗎?用不上嗎?
爸: 今年招的那幾個，(以下姓氏純屬虛構)一個是陳主任介紹來的，一個是我的老領導華總介紹來的，還有一個是市裡李局的侄子。
我: 。。。
爸: 這幾個年輕人正規大學都沒讀過啊，啥都不會，每天按時上班按時下班，我也不指望他們能做什麼了，不給我惹事就很好啦。
我: 。。。
爸: 所以你別看我們單位四五十號人，關鍵時候能派上用場的沒幾個，主要還是靠我們幾個老人。
我: 。。。不能公開招聘大學生嗎，現在畢業生就業這麼困難，應該不是很難招到啊。
爸: 我們公開招聘不就是公開告訴領導我們這又缺人了嗎，到時候他們要往我們這塞人，我們這面試是搞還是不搞?別人公開應聘條件明顯比那些關係戶好一截的我們是錄還是不錄?麻煩啊。
我: 。。。
爸: 只能指望他們安排過來的人里有用的上的了，前兩年陳安排過來的小張表現挺不錯的，我打算再等上兩年，把他給提一提，到了總經理助理或者部門經理的位子上就好辦事了。
。。。。
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所以二三線城市的政企分離說了許多年但實際上根本辦不到啊。國企的辦事效率可想而知了。。。
好多年前，我曾經在大學的一個化學試劑部門幹活，負責給實驗室做供給。
我記得周一，我大清早十點半就來上班了，先是掃了掃倉庫，然後接到了生物學院的電話。
實驗員問我們有沒有丙酮。
我說有啊，但那是易制毒，管製藥品，要學院蓋章，導師簽字，先跟我們這拿申請材料。
實驗員說我們著急用！特別急！
我說那也得簽字蓋章，規定。
對方掛了。
接著下午，他又打電話問:那我要無水丙酮，總可以吧？
我說那不更毒了，更要蓋章。
他說哦。
然後我下班了。
第二天，他們派了個學生來取申請材料。
第三天，他們說簽好字了，讓我去取。
我說沒時間啊，你送過來。
快到下班的時候，有個學生跑來，放下了申請材料，然後被我們單位老人訓了一頓說怎麼快下班才來這麼忙誰有空等著你啊。
第四天上午，我發現對方只在材料上籤了字，卻沒有蓋章。認真負責的我打電話告訴了他們。
下午，那個愁眉苦臉的學生又來了，拿走了材料。
第五天，沒來，我知道找學院蓋章可費勁了。
周末，休息。
下個周一，沒來。
周二，來電話了。
蓋好章了，你們的丙酮是多少毫升一瓶啊？實驗員問。
我說500毫升。
他說哦我要4瓶。
我說你來拿吧現在沒人服務。
他說哦。
過了一會，學生來了，遞來了申請材料。
我說要4瓶？
他點頭。
我說申請上沒寫要幾瓶啊，得寫上數字。
學生說我不敢寫，得導師寫。
我說那你回去讓寫好再來。
學生哭著臉走了。
周二下午，終於實驗員本人，和那個學生一起來了。
4瓶試劑，一個500ml，他多要了兩層塑料袋，一人拿兩個，一手一個。
實驗員一邊抱怨著累啊累，一邊氣踹噓噓地走了。
歷時9天的一個工作終於完成了。我沒想到自己可以獨立扛下這麼大的挑戰，坐在對面的科長對我投來了讚許的目光。
沒有在國企工作過，但是是國企的子弟，父母都是國企職工，我就說說我看到的吧！
我父母所在的國企是煤炭企業，大家都知道，煤炭企業從2002年到2012年，這所謂的煤炭「黃金十年」，這十年里，煤炭企業，尤其是國企，那日子真的好過極了！尤其是我爹媽工作的企業，經過資源整合，通過行政手段的企業兼并，成了世界500強企業。
我北京工作，每年休假回家，就看見父母單位里的人，本來要求12點下班的，到了11點多，辦公樓里就很多人下來，去吃飯的吃飯，逛超市的逛超市。
真的是沒事幹嗎？其實也不是，就好像我表妹也在這家國企下面一家子公司的財務處工作。她們公司也不大，財務處也沒多少事，但是一個財務處里居然有二十多個職工！分到每個人手裡的活也沒多少了！因為那時候煤炭企業掙得多，但凡有點關係的就把孩子、親戚往企業里塞，總部不好進，但是子公司、孫公司安排幾個人沒問題，結果人越擠越多，最後下面很多部門，本來可以5個人辦完的事，就能安排10個人進去，您說那效率會高嗎？很多人長期處於無所事事的狀態，人的本性都是越待越懶，效率自然很低下。我表妹就是，本來單位規定12點下班，她11點就回家給老公和孩子做飯去了，反正在單位也沒事。
還有就是我小舅舅，在一個煤礦上的煤銷科工作。他是老職工，原來煤炭不景氣的時候，他每年都要出差，跑銷售，見客戶，就為了多銷售幾頓煤。突然一下子，煤變得緊俏了，他也不用去四處跑銷售，天天坐在辦公室里，每天抽著煙，喝著茶，一個月能有一萬多的工資加獎金（最恐怖的是，有一年煤炭價格到了頂峰的時候，他一個月居然開了4萬多！）。他每天也是什麼都不用干，因為辦公室裡面也是，不知道誰的關係，又安排進來十幾個人！你說一個開票的工作，用得著十幾個人幹嗎？那時候煤銷科的也基本不用去外面跑銷售了，就是坐辦公室開票，然後買煤的就拿著票去交錢，運煤，就這樣低端沒有技術含量的事，其實2、3個人就能做，這十幾個人大部分就是在辦公室里聊天，喝茶、抽煙。
那時候我在帝都工作，做律師助理，一個月也就是2000塊的收入，單位還經常找各種理由剋扣。我一回家，我媽就劈頭蓋臉的罵我蠢！反正一說話就是「你看看你表妹」、「你看看你小舅」，他們都是打擊我的榜樣，說他們天天這樣晃晃悠悠，一個月也有小1萬塊的收入，在我媽眼裡，他們都是聰明人，我是傻缺，在北京物價消費那麼高，一個月收入那麼點兒，也不願意回小城市享受生活。
其實在我眼裡，我感覺這天上沒有掉餡餅的事。天天這樣弔兒郎當，在辦公室喝喝茶，聊聊天，一個月就有幾萬的收入，國家憑什麼這樣慣著你啊？你占的便宜，早晚有一天會還回去！
果然，從2012年開始，煤炭的行情就是一天不如一天。現在我小舅和我表妹每個月能拿個基本工資就不錯了！因為當年煤炭行情好的時候，安排了太多人進來，現在也不敢輕易就開除，就乾脆來個輪班制。就是你上一三五的班，他上二四六的班。今年過年的時候，我就聽我表妹說，單位沒發獎金，還欠了兩個月的工資沒給。但是我表妹在國企習慣了，也不敢輕易跳槽出去打工。
所以啊，人最好是能提高自己的含金量，這天下就沒有白給富貴！
（國外）空客、德國電信、淡馬錫也是國企…
（國內）其他高票也舉例了很多高效的國企系統。比如電力系統故障排除、搶修非常給力
所有權不是問題，問題是管理水平…
網站是企業代理人（員工）做的，做網站員工是別的代理人（領導）僱傭的，到處都是有Agency Problem代理人問題。監管(monitoring)和賞罰(incentive scheme)做不出來，私企也是白搭。
當然啦，國企改革（什麼學習淡馬錫模式）喊了這麼多年，部分國企也是有進步的，但還是有很多國企沒改進。關鍵是監管體系提上來了，就會動了某些代理人的乳酪。
中國經濟網北京12月28日訊（記者 馬常艷）「講到國企改革就牽扯到學習淡馬錫。」國務院國資委首任主任、中國國際經濟交流中心副理事長李榮融27日在中國國際經濟交流中心舉辦的2015-2016中國經濟年會上表示，關於淡馬錫模式，中國國企改革要做的是學習之後結合自己的實際來認真做，堅持方向，加快步伐，紮實推進。
一直以來，新加坡的淡馬錫模式都是國企改革參考學習的熱門。早在2013年，十八屆三中全會就將「發展混合所有制」和「國有資本投資公司」定位國企改革的重頭戲。對於發展混合所有制，市場比較統一的觀點是借鑒和學習新加坡的淡馬錫模式。
「朱鎔基總理99年帶我去（淡馬錫），淡馬錫報告的一句話是底下的企業無一虧損。朱總理指著我說，你聽聽。我知道總理的意思，我相信路走對就有希望。」李榮融回憶說，上任的第一件事就是拜訪淡馬錫，可以說淡馬錫的40年是新加坡國有企業改革成功的40年，也可以說新加坡淡馬錫是建立現代企業制度的成功典範。
「安然、雷曼是不是現代企業制度，應該說是，但都轟然倒下。」李榮融說，有一個重要原因就是董事會失效，做假賬，所以建立董事會是淡馬錫治理結構當中很重要的環節，而且還要與時俱進。
淡馬錫到今年建立41年，從亞洲金融危機到美國金融危機都經歷了，對國家GDP的貢獻是13.5%，平均每年派紅7%，股東的投資回報率年均是18%。
剛剛閉幕的2015年中央經濟工作會議再次強調，大力推進國有企業改革，加快改組組建國有資本投資、運營公司，加快推進壟斷行業改革。可以說，至今淡馬錫值得中國學習，但關鍵是學什麼？李榮融認為，形式一定要服從於內容，向新加坡淡馬錫學習的第一位是政企分開，當前中國國企改革最要抓的就是怎麼有利於政企分開怎麼做。「不客氣地講，現在去問不少高官，問國資委為什麼叫特設機構，能正確回答的估計不會超過30%。政府管理越來越多，社會公共管理的職能和出資人職責都混在一起，能搞好嗎？歷史證明搞不好。」李榮融說。
「如果董事會投票決定不同意，我作為總理也只能接受。」李榮融拜訪新加坡總理李顯龍時李顯龍這樣說。李榮融認為，中國沒有15、20年做不到這一點，但如果做不到，國有企業改革基礎就不對。「說話的人不負責，負責人不說話，這怎麼能搞好？」李榮融說。
李榮融表示，要學習淡馬錫的第二條，就是要認真學習其公司治理以及公司治理結構，而且要與時俱進。中國要做的是學完了淡馬錫的模式結合自己的實際來認真做，堅持方向，加快步伐，紮實推進。
不看內容就評論的直接屏蔽刪評論。
看完不點贊不評論沒關係，沒看就亂評論是幾個意思？
我現在自己帶人，做事情沒經驗沒關係，但明明郵件或者微信群里說過的事情還要再問就有點忍無可忍了。
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不是段子。
國企十年。
部門裡五個人。
經理是業務上來養老的。
某A是某官太太。
某B是本地最大競爭對手一把手的老婆。
某C是在公司三十年沒能轉正陞官熬出精神病來的（別笑，有證的）。
某D身兼十幾個崗位（其中包持下設鄉鎮五個網點的網管，全公司的業務統計，重要空白單證，二級業務處理這些重要崗位，還有什麼員工培訓一堆雜活）
結果：
經理基本工資7000+，每月加上獎金五位數
官太太基本工資只有800，不過每月業務提成將近十萬（她老公是政府實權部門一把手）
競爭對手一把手老婆工資2000+，但是是企業正式工（她老公原先也是國企，後來出去單幹，分流了一大批優質客戶，然後我們的領導很自豪，說我們國企為這個行業培養了一大批能人，是這個行業的黃埔軍校）
精神病基本工資5000+，屁活沒有，整天在辦公室里看日本小電影，有次網站被封了讓我給他打開，我說打不開，他牛眼一瞪把電腦給砸了還要打人，回頭領導吩咐我給他配台新的。
干十幾個崗位的2200+。
公司一把手美其名曰：四個人干六個人的活，分五個人的工資。
最後發現：四個人里，一個在看的拿了兩份工資，兩個在鬧的分了三分工資，幹活的那個是特殊人才特殊待遇。
操他大爺的。
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對，我就是那個D。
當時我做的工作里，責任最大的一個是空白單證，一個是二級業務。前者相當於保管銀行里的空白帳戶支票，只要填上字蓋上章，馬上可以拿出去當現金用，其他支公司出過這事情。後者萬一出事更嚴重，我辭職前天津一家分公司的二級業務處理員因為一筆業務沒有及時走流程，公司直接損失四個億，據說一把手就地免職，直接責任人走刑事流程。
我2003年入坑，當年才500月薪，拿了一年。2004年8月份丟下鑰匙和辭職報告跑了，並且在一家私營進出口公司找好了工作。但是給母上給叫回去了，按家裡人的說法，只有當公務員才是正經工作，其次是在國企上班，給私人老闆打工是二等公民，自己擺攤創業是那二流子下三濫。
當然當時的國企領導也做出讓步，一是給我工資翻倍（其實也才1000），二是承諾只要有名額就馬上給我轉正。
當時實在拗不過家裡，還是回去了。
結果，給我承諾的一把手領導當年就被安排內退了（好像是因為內部權力斗爭，內退的時候才46歲）。
轉正的事情從此沒了下文。
和後來的兩任領導都交涉過。第一任領導還算能不停地給我畫餅，總在拖延，從2005年拖到2009年調任市分公司。第二任領導直接否決，前前任的承諾關我什麽事，你一個後勤員工還想轉正，業務上都還有那麼多人在排隊——然後把一個做出單的官太太給轉成正式工了。
直到2012年，生活壓力越來越大，房價越來越高，工資越來越入不敷出。最反對我離開國企的祖父也去世了。於是最後煎熬了一年，到2013年3月我入司10周年的當天交了辭職報告（因為入司10周年的員工會有一個總公司一把手簽字的紀念品和證書，沒獎金，別想了），意思就是認為這樣會給員工歸屬感，而我的意思就是老子受夠了，你那破玩意兒自己藏好吧。
辭職前最後給領導交涉了一次，當時我的工資是2200+，我要求加到4000（還是部門最低），領導直接否定——不可能，你的工作不值這麼多。
於是掏出辭職報告扔在他辦公桌上，然後全文轉發總公司內網論壇。
我是該國企自建國初創辦以來，主動辭職的員工里在司時間最長的。
後來聽說那位領導被省分公司叫去書面說明情況，當年預訂的調任市分公司某部門經理的事情也黃了。
1、公司不是愛存不存，也不是中國人壽，當然據說本地的中國人壽也是爛的一逼。
2、我入司的時候，公司佔全國市場份額70%以上，辭職的時候總公司喊要「三分天下有其一」，行業老二（三馬之一）喊2015年全面超過國企，不知道現在做到了沒有。
3、我現在在非洲做生意，收入是原先的多少倍就不說了。（2004年那次原本是計劃去西班牙做生意的，結果拖了九年，還是走回老路）
4、有次回老家，遇到前領導，他想來拉我業務。我直接告訴他，我辭職的時候提4000你說不值，現在事實證明你錯了。既然你錯了，那就要按我的標準來做事。我在你手下十年，一個月的工資至少應該在一萬五，一年十八萬，十年應該是一百八十萬，除到我總共拿到的二十萬，你還欠我一百六十萬。這個錢我不要公司出，我要你個人出，什麽時候你把這個錢拿出來了，什麽來時候再來找我說話。
5、永遠不要把希望寄托在別人身上，最是無情官家門。
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看到評論里有說官太太的。
你以為最後那句「操他大爺」是我說的？
部門經理和外面某有夫之婦有一腿，有次被人家老公發現，打上公司來。部門經理打電話給司機說有客戶鬧事。一臉懵逼的司機帶著人就沖上去把人家打了一頓，當然醫藥費是公司出。
後來知道了真相的司機眼淚掉下來。
辭職前罵部門經理——我操你大爺的！
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解釋一下繁體簡體。
我現在主要的進口客戶是香港的，聯繫客戶和做香港海關進口單證都要求用繁體。
所以我電腦上的輸入法都是繁體。
所以你如果看到是繁體，說明是我在電腦上錄入的。如果是簡體，那是手機上打的字。
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評論里有些人的三觀有點歪。
是現實，但現實不意味著你必須要無條件接受，否則當年太祖上井岡山幹嘛？
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其實國企十年下來，我也知道自己沒有核心競爭力，業務上沒有金主，背景上又沒有大佬。
但這2200的工資別說買房了，快連吃飯都困難了。
我還有老婆孩子呢。
我也試過想去業務一線，結果一把手說我這是特殊崗位無可替代，後來說那讓我去電子商務部吧（別想太多，電子商務部就是幾個老太太給潛在客戶打電話……對，就是你們經常接到的那種問你要不要買保險的廣告電話）。
就這樣最後我去交涉想加薪的時候也把自己姿態放得很低了，4000的月薪還不到一把手一個月的公積金，還是全部門最低。
一把手直接說不值這個工資，部門經理還想唱紅臉：小X，你要是生活上有困難，我去和工會說，讓全公司給你捐款。
至於後面聽說把一把手升任市分公司某部經理的事給搞黃了倒是始料未及。
如果是真的就太爽了，哈哈。
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11.13更新
剛剛倉庫回房間，現在這邊是晚上10點半，今天一天都趕上國企一年了。
評論里有些偏激了。
國企還是有其存在意義的，而且水電路網這些基礎設施的營運必須是國企，不然就和奈及利亞一樣，沒水沒電路破網爛。（據說奈及利亞電力部門的總負責人就是全國最大的發電機經銷商，如果把電力搞得和中國一樣24小時不斷電，他家發電機賣誰去？）
而且官太太也好，精神病也好，養老等退休的也好，人家本事，不服不行。
但，好歹來個一視同仁吧。
官太太精神病養老等退拿多少我們幹活的不管，也沒資格去管。
但給人家8000，也給幹活的8000行不行？
就像橙子的《工業霸主》里說的，人家炒炒股票點點滑鼠就能掙幾千萬甚至上億，還有誰會去工地上幹活呢？可是，一個國家，總是需要有人在工地上幹活的。
國企的逆淘汰機制什麼時候才能被徹底淘汰？
那也不是我能關心的了，趕緊睡覺，明天一大清早還要去倉庫提貨，爭取明天一天抵上國企三年^^
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11.14更新
今天一天趕上國企十年總收入水平的一半了（假如天天有這樣的進帳，我1000年內能趕上馬雲）……明天繼續一大早起床，希望黑人司機把車修好了，今天在Mile2那邊堵車堵了四個小時，水箱炸裂。
另外向整個西半球宣布，北京時間2017.11.15 0224時，西部非洲標準時間2017.11.14 1924時，喜得大胖小子一枚。
哈，有的東東在這裡和大家說下哈
1，想要入國企央企坑的親，留意了
必須是應屆生身份！！！
假如家裡背景實力雄厚另說哈
假如家裡條件比較一般，建議優先選擇123線的國企央企。因為面試筆試都是憑藉實力的。
我們那一屆，市總公司直招，培訓輪崗後再安排到廣州市的各個分公司。
Ps.工資待遇在廣州可以中等水平，節假日有保證，吃個海底撈不肉疼
五險一金係數較高，節日福利什麼也多（用的東西或者米油）
2，給大家科普下國企崗位。
國企通常是有管理崗和非管理崗（工人）
應屆大學生進去後基本都是管理崗序列。屬於合同用工A類或者B類。簡單說就是鐵飯碗了。
其他的工人只是享受了國企這個頭銜，待遇差很多。連社保都是在外地交的。（好知友們不要舉報我哈）
3，因為性格問題，題主本人已經脫坑了。
有的時候想想也覺得不應該。
不過呢，未來會越來越好的呢。
真低，不是一般低。
在廣州某市直單位做了15個月。
朝九晚六，周末雙休，假日只多不少。
我的作息時間如下：
7:15起床 洗漱，吃自己前一晚睡前燉的粥
7:30出發，7點40的樣子搭上地鐵
8:30前到單位
醞釀完情緒後
9點，填寫2個表格，答覆幾封郵件。
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。
。
。
。
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12點準時去吃飯
。
。
。
玩手機
。
。
。
午休1小時
。
。
。
。
。
。
18:00
閃退
留白的時間是
自己玩手機
或者再回復下郵件
或者去培訓
或者去開會
或者請假了
每天有效工作時間1小時
然後，拿著不高的工資，住著公司宿舍，享受著國企正式編待遇。
良心不安，卻捂著良心天天甜甜地喊領導。
Ps，國企生存法則：
1，凡事請教直屬領導請示，不要自作多情
2，泡茶，羽毛球之類的特長要凸顯出來
3，PPT，EXCEL表666
4，有事就請假，不要怕
5，在國企閑得發慌是常事，不要怕
6，在國企大媽八卦666，不要怕
7，群處守嘴，獨處守心
8，守住自己的卡座
9，工作微信和私人微信要分開
10，沉默是金
最後，國企是圍城。
但這個圍城的門檻與要求也高。
假如要逃離。
請用力彈跳。
甲之蜜糖，乙之砒霜。
好壞自己來承擔。
沖著這張可愛的圖片,給我6666個贊吧
這個我正好有相關體驗，簡要說一下。
大概06年還是07年的時候，我在運營一家電子商務書店（70人左右的小企業）。當時，有一些工作（主要是掃描並錄入書的封面、書名、作者信息）需要和國企（名字就不提了，反正是新華書店下屬企業）打交道。與對方短期協作。這活應該非常簡單吧。
所以我就派了一個普通員工過去。過了一個月，她回來了。對我的企業表示不滿意。我問為什麼。她說她在我公司里一天乾的活（大約是掃描40本書的封面並錄入書名作者），是對方公司五到六個人乾的。那邊的員工每天都在公司里聊天嗑瓜子，待遇不知道，但應該是比我做的這個小店好。她不滿意了，認為那樣子才是常態。我非常無語。
總之，兩邊合作結束後，她很快就辭職了。不知道後來去了哪裡，祝她找到國企的工作吧。
假設一條大街5個人掃垃圾，有一個小頭頭管5個掃垃圾的，每天9點掃到18點，勉強可以掃乾淨，市民略有不滿。現在小頭頭要向大頭頭彙報掃垃圾的情況，彙報說，我們現在可以大致掃完垃圾，但是工作量大還是有些困難，而且居民數量在逐年變多，人手比較緊。然後大頭頭不滿意了，說你們這樣發現不了垃圾的問題，要找到產生垃圾的根本原因，然後讓市民減少垃圾，這樣也可以減輕你們的工作量，你們以後可以做比掃垃圾更高級的事情，嗯，比如管垃圾站。
好吧。然後就開始分析垃圾了。現在5個人開始分工，2個專門分揀垃圾，2個繼續掃垃圾，剩下1個做匯總分析。恩恩，開始分析了，先別掃垃圾，先把垃圾桶裡面的煙頭、塑料袋、包裝盒等等分么別類堆放好，然後做統計巴拉巴拉……
垃圾可以從如下維度分析：
- 垃圾有哪些分類？每個分類有多少量？各類垃圾每天產生的時間段？
- 哪幾棟樓垃圾多？這幾棟樓哪類垃圾最多？垃圾的時間段分布？
- 哪些人扔垃圾最多，要給扔垃圾的人做好年齡段、職業、住所等等標籤便於分析。
- 要看這個月的垃圾量和上個月的垃圾量，還要看看現在的和去年同期的垃圾量，要做好同比和環比。
- 找到原因後，要給市民做培訓，讓他們自己處理垃圾，減少垃圾的產生。
- 對於說不通的市民，要聯繫居委會、派出所等等協助工作。
好，這麼搞一個月過去了，彙報材料可以寫的很漂亮，我們發現了垃圾的各種分類，我們找到了各類垃圾產生的原因，我們向很多市民講解了自行處理垃圾的辦法，我們和居委會派出所建立了聯動機制……
然而現實是，掃垃圾的人從5個變成了2個，沒人掃垃圾了，街道臭氣熏天，市民投訴不斷。然後大頭頭一看，說你們並沒有做好這項工作，是不是你們的垃圾分類做得不夠精細！要繼續分析，要把問題細化。
好的，現在人員安排變成了：2個分揀垃圾、1個複核質檢這倆人分的對不對、1個掃垃圾，剩下一個做材料。然後惡性循環了……
很多國企效率之所以低，就是這種內部瞎折騰搞得太多了。就像這個掃垃圾，如果要短期解決，本來說大家稍微加下班就可以搞定的事，或者說人員緊張多招個人，非要做這麼多無關的工作，最後的結果便是彙報材料很好看，然而基礎工作並沒有人做。
這些分析垃圾的方法，並不是毫無道理，真做起來了確實可以發現不少問題（比如連續好幾天發現某單元新增了好多針頭，一舉端掉一個癮君子窩點）；提升市民素質，確實也是解決垃圾長遠的解決辦法。但是，這些事情都需要先投入大量人力物力，不應該讓幾個最一線的掃地的去做，尤其是提升市民素質，這是全局性、長期性的工作，掃地的局限於自身的崗位認知，哪怕是全身心投入也是竹籃打水。崗位職責錯亂，不能各司其責，自然就沒有效率。
頭頭們不傻，他們自己也知道都是瞎搞，但是底下的人每天扎紮實實把基礎工作、本職工作做好了，沒用，和什麼都沒做一樣，不算這些頭頭的成績，因為小頭頭上面的大頭頭、大大頭頭們可看不懂這些基礎工作，只有能寫進彙報材料的工作才算工作。最後的結果便是，頭頭們看起來很忙，要開各種會，要看各種材料，其實都是做做樣子；底下做事的確實累死累活，小頭頭則很無奈，然後做了半天事並沒有做出成績，效率說不定還是負的，然而大頭頭、大大頭頭們並不需要管底下的死活，也不用管基礎工作爛的一塌糊塗的後果，國企尤其是大型央企都是有慣性的，底層的工作連續爛個三五年都不會出明顯的問題，反正自己兩三年就調走，爛攤子自有人收拾，只要能有假材料證明自己的成績就可以了。
有共鳴的麻煩贊一個
說說25年前的國企。傢具廠。
1，大料不能帶回家。小料可以帶回家燒火做飯。把大料鋸成小料。
2，我爸是會計。新來的行政科長想偷著報點單子，我爸不同意。偷偷查了一個月沒查出問題。怎麼辦，提成副科長，換科室。
3，還是我爸的這個科長，廠里去北邊100公里送貨，他讓司機去東邊150公里的一個地方拉點東西回來。我爸說，這種事在廠里很正常。
4，停薪留職。給領導多送禮可以在家領工資。少送禮可以領養老保險但不領工資。不送禮自己交養老保險。
5，一個科室一個科長，兩到三個副科長，幾個正式工，還有幾個臨時工。臨時工…………
6，我爸後來去了廠里的一個門市部。另一個廠里的門市部賣價低於廠里出貨價。仔細研究一下。人家今年出貨不報賬。錢自己拿著，過兩三年，跟廠里報折舊。再報出貨。
7，貨款業務員自己拿著，據說公司倒閉的時候，富了一批人。
想到再說…………
有本書叫《二十年目睹之怪現狀》，讀起來感覺很不複合當今社會。
25年前的怪現狀，也都是回憶啦。
你們說的東西，都是現象。
知道現象毫無意義，而要深入根本。國企的根本問題，是公司矛盾。你們跳得很歡，是的，那是你沒有處理過國企問題，否則你才會發現問題並不簡單。
國企的效率低下，主要是指決策效率。這一點，任憑你從什麼角度，都不得不承認。比如有一位答主談到，一家國企要購置一間商鋪，但是因為不斷的找領導簽字，最後拍板的時候，價格已經漲到三百萬。
你可能想把這些領導大罵一頓，但是這些流程真的可以減免嗎？國企的決策，總是有無數的規定，這些規定不是憑空產生的。以前的員工偷奸耍滑，天高皇帝遠，導致國有資產流失。後來要把這些問題量化，制定了很多管理指導辦法。
問題一旦制度化，當局勢改變的時候，就會被制度掣肘。問題一旦沒有制度，那麼政府又無法管控國有資產。
而私企與國企的根本不同就是，管理層與股東層基本是一體的，所以決策溝通成本低。如果個別的私企管理層與股東層如國企一樣分化，也必須承擔過高的決策成本。
所以，這些問題，歸根結底，還是公私矛盾問題。
本公子認為，要處理這樣的矛盾，必須在制度上動刀。如何給管理層應有的自由決策空間，又能確保國有資產的管控，這是問題的突破點。
中國是社會主義國家，國企就會一直在中國經濟中扮演相當重要的角色。中國經濟要能健康持續發展，對政府與國企都必須提出更高的要求。那麼，國企公私矛盾的問題，應該得到一定程度的解決，這是未來中國必不可免的一場硬仗。
事實上，由於管理水平的提高，公司矛盾已經遠遠不如古代、近代那麼嚴重。財務報表、監察制度的完善，都大大降低了公司決策的成本。
但是，財務報表、監察制度依然還有很多值得完善的地方，在制度上創新，對中國政府來說是一次重大的使命。
制度應該牢牢立足於原則點來統攝全局，同時給管理層留出非原則性的彈性空間，不涉及原則性的問題應該全權信任管理層，讓管理層得到應有的尊重，增強管理層的歸屬感。政府不要只挑管理層的毛病，要清醒的意識到在國有資產管控方面，政府也是有很多問題要糾正的。
同時，制度完善遠遠不夠, 沒有制度創新，是走不遠的。
國企概念太大了，保利算國企，四大行是國企，各種研究所也算國企，問國企效率高低就像問中國男人射精時間長不長一樣過於一刀切了。
最近剛考過人力二級，從人力角度談談國企的效率問題，別的國企沒深入研究過，就拿我所在的某國資委直屬某發電集團來說。
組織結構設計方面，是偏松的。某企業的組織結構和崗位說明書明顯對員工的技能期望大致相當於中專生，尤其是技能要求，用俗話說就是誰來了都能幹。因為對員工綜合素質要求低，所以根本不可能採用現在互聯網企業特愛用的扁平化和敏捷化組織結構。素質不夠結構湊，管理層級高，管理幅度窄，用略臃腫的組織結構來提高組織運行的容錯率。當然這也是有歷史原因，剛開始設計組織結構的時候高素質人才還沒像現在這麼多，人力資源還是稀缺的，現在想改也有點積重難返。
招聘門檻是偏高的。既然誰來了都能幹，那大家都進國企那豈不亂套了，所以國企門檻還是很高的。一般崗位二本以上專業對口，黨員優先。某些比較重要的崗位非211和985不要，嗯，就是這麼豪邁。而且招聘的名額受到總部嚴格限制，層層審核，不允許超額招聘。早先國企是鐵飯碗沒有什麼離職，這點還可以接受，現在90後思想活躍喜歡獨立思考，國企待遇比不上一些好的的私企外企，離職率高了這套死板的招聘制度就不適用了。每次人資年會例行吐槽項目就是人員流失嚴重員額太死，公司一人多崗現象嚴重，某些流失厲害的企業一個人干三個部門的活，結果因為是虧損企業不給招聘名額。。。
這就導致一個現象，高素質人才在乾沒啥技術含量的雜活，完全是高射炮打蚊子，心理落差和自我價值的懷疑是很能摧毀一個人的上進心的。
此外還有三座大山，一個叫做薪酬總額制度。公司年度薪酬總額按各個職級員工數核定總額，處級幹部多少錢，科級幹部多少錢，一般職工，都是年初就給算好的，非常嚴格非常死板，多發那是作死。期望漲工資？如果年初沒跟上級單位協商好，來年再議。
因為有薪酬總額制度在，所以績效管理形同虛設。本來人力資源管理應該是在績效考核之後賞優罰劣，工資總額就那麼多，切出一塊來當績效獎勵那就是動了所有人的乳酪，所以國企的特色就是考核是罰錢的代名詞，績效經歷是獎金的同義詞。
一個叫做薪酬等級制度。等級制度本來是通過不同職級的薪酬差距激勵員工認真工作等待提拔，某企業的薪酬等級制度說出來都是淚，幹部與一般職工收入差距略大，加上上升渠道狹窄，那種可望不可即的無力感容易產生習得性無助。
最後一個是任性的人事調動。招聘的時候講究專業對口，最後安置崗位的時候就沒這說法了。這點段子挺多，那我來說省重點一本人力資源專業進單位按理說要幹人資吧，不，實習結束拉去干項目前期，後來又干法務，我這還算好的。某廠某211會計專業畢業生進去直接燒了一年鍋爐，尷尬。一線生產崗位還好一點，管理崗簡直是重災區，去參加集團人資培訓，問哥們大學學的什麼專業？美術的，體育的，歷史的，不一而足，得，都是幹部子弟加塞。
任性的人事調動背後的真正原因是管理行政化，一切唯一把手馬首是瞻，一把手重視的東西，單位上下加班加點完成，不重視的那就呵呵了。
平心而論，現在能進國企的人，素質還是有的，起碼學生時代沒點上進心和腦子也考不上二本是不是。但一來工作成就感低，二來薪酬激勵等於沒有，三來人崗不匹配是常態。效率自然不會高。
雖然國企體制會把剛畢業雄心壯志的大學生馴化成按部就班的懶羊羊，但是依然有那麼一小部分人對向上走雄心勃勃，所以走上領導崗位的人尤其是中層幹部往往有這樣呈現出「肉食男」特質：業務能力素質過硬（公文寫作水平高那是最最好），精力充沛積極主動，敢說敢做敢於拍板，善於使用體制內資源，動員能力強。誠然這些領導算是國企的中流砥柱，相當一部分業務難題都是需要這些領導解決的，但是這種說一不二的「肉食男」特質更加容易助長一言堂和管理行政化。
題主問為什麼網站做的真么差，可能想當然的以為是國企招聘來的人太垃圾或者網站外包走了眼，實際上這個看上去破破爛爛的網站可能是總部網建部負責ERP維護的小王自學PHP語言兩周強堆出來的。。。當然我這裡還是要黑一下鄙視國企效率低的人，多少私企所謂的效率高是建立在管理水平的提升而不是對員工的壓榨上？
最後做個小總結：
國企的本質是國有資產與人力資源結合的再生產。雖然國企一直改了又改，國企整體效率和盈利能力在提升，防止國有資產流失的要求使得國企管理行政化的特點沒有被根治，這種政治高於經濟發展的管理理念深植於國企制度和留在國企的幹部腦中，國企的效率註定達不到理論上最優。
我說說我所在的國企吧，我所在的是一家中央直屬的大型國企，有一定代表性。第一：領導說一套做一套。領導說要愛崗要敬業，要把單位當家，要五加二白加黑地工作云云。實際上你每天下午三點之前根本敲不開他房門，因為他午休必須到三點。那怕上班時間是1點。這還不算，你他媽的號召大家如此工作，提拔人的時候居然都是他們家親戚，一個新來的大學生剛結婚就被提拔為中層了，細問原因，原來他娶了這個領導的親戚。
第二分配嚴重不勻。你他媽的號稱要讓大家玩命工作，可是你拿出激勵機制啊，沒有激勵機制，實際上大家都說干好乾壞一個樣，要我說這還是好的。有時候好好乾的，反倒不如會搗亂的。我辦公室一個大姐，工作認真踏實，但是基本工資兩千塊，另一個歲數大點的大姐，自上班以來就愛搗亂，據說愛告狀，弄得各屆領導誰也不敢惹，在辦公室每天來去自由，而且沒有具體工作，那叫一無冕之王啊，工資4000塊。因為他愛搗亂，所以就給他高工資。我曾經鼓動那位工資少的大姐去找人教部門，這位大姐見了人教主任，幾乎磕磕巴巴說了要求，人教部主任大手一揮：「等一批吧！」我覺得他說的是等一屁吧，身為中層領導，後來連個屁也沒有放，這位大姐現在還是拿著2000塊的工資，有時候還自己抱怨，我後來也不理他了，誰讓你不會搗亂呢。我發誓以後我也要會做一個搗亂的人。你說這能高效嗎？
第三這裡近親繁殖很嚴重，我剛上班的時候，師傅說不要隨便說話，因為你不知道這裡誰跟誰是親戚，領導的七大姑八大姨的子女都在這裡上班，而且個個佔據要位，在國企里，領導們最看重的是人教和財務，這些部門都是幹部親戚。不光是領導，即便普通員工，父一輩子一輩在這裡工作，現在單位招聘還經常先問問這些人有沒有子女要上班。他們把這個叫做福利，但是這他媽是國有企業，是全民所有制的企業，你憑什麼拿著國有資源為你們這些人謀福利。這難道不是一種集體腐敗嗎？還有如果這真的是公平競爭的市場，你們這樣近親繁殖，市場那看不見的手早把你們拍死了。
有時候恨上心頭，我恨不得盼著這企業垮掉，你問我為什麼不辭職？因為這裡很舒服啊，雖然我目前還不搗亂，還在認真工作，因為我盼著能得到提拔（哦，除了認真工作我還幹了點別的，比如去跟領導談談心啦），現在他們說要考察我，所以我現在很認真工作，也不知道這是不是掛在驢子前面的那根胡蘿蔔。如果我發現真的是，哼哼……
不好，把我姦邪的一面露了出來，這個回答我要匿名，
我常想起魯迅在野草裡面的一句話「地火在地下運行，奔突；熔岩一旦噴出，將燒盡一切野草，以及喬木，於是並且無可朽腐。但我坦然，欣然。我將大笑，我將歌唱。」
——————————————————————————————————————————————我是兩年後的分界線——————————————————-
現在是十一點四十分，我仍然在加班。
加班，就是我的日常。工作兩年以來，幾乎每天都在加班。節假日不休，連周末雙休都沒有。除了過年，連請假都很困難。每天醒來，工作，吃飯，然後就到了睡覺的時間。忙一點的時候，和家裡打電話都是奢望。
對比一下其他答案，你會相信我是在一家國企上班么？
按時下班，責任共擔，聽起來像是夢幻。
然而，忙成這個樣子，工作效率是不是很高呢？
呵，我只能說，我這兩年來，做的東西，大部分都沒有意義。
在領導們的眼中，最重要的工作是什麼呢？是應付各種各樣的檢查。彷彿只要檢查組沒有發現問題，這問題就不存在。也好像只有檢查組不發現問題，我們的工作才算是做到位了。
至於檢查的頻率呢？最多的一個月，大大小小，各式各樣的檢查，三十多次。
意思就是說，平均一天一次。我們得白天應付檢查，晚上準備下一次檢查的資料。每個檢查組，都有一套自己的標準，哪怕是同一件東西，也需要給不同的檢查組準備各自的報審表。
娘希匹。
應付檢查，幾乎佔了我一半工作時間。
另一半時間，用來扯皮。
和人互相推諉，工作該誰來干，是哪個部門負責。
我的部門，自古以來就不負責這項工作。
我的部門，忙不過來，只有你們干。
我的部門，金貴，五個人有四個老同志。你讓我們幹活，是不是不尊重老同志？
我的部門，女同志多。我們要接孩子，我們要去學校，我們要看電影，我們要逛商場，我們要。。。
總之，活全都你干吧。
然後，我就得準確的找到可以解決各個部門的領導，提出恰如其分的理由，把這活推回去。
推不回去呢？
領導欽定了，你不幹誰干。
然後我就把我負責的工作想辦法推出去。
推到最後，一團亂賬。出了問題，又要扯皮。
到了最後，所有人都在加班，所有人都在給別人幹活，所有人，都過得不開心。
比起答題，我更像是在抱怨。下面認真答一下吧。
十二點十七分。。
先幹活去。。留坑，以後再說
分什麼活兒，真要是死任務，大佬發話必須什麼時候完成的那能比香港記者跑的還快，真的，整合資源的能力不是私企能比得了的，各種私企需要和政府部門談不知多久的事國企一個電話就解決。私企可能人手不夠的時候國企可能上午下命令下午就瞬間給你調來幾百幾千人有豐富工作經驗的人來。
但是有些活兒要是拖延起來，能嚇死你。對面三十層樓都蓋完了，這邊可能一個電動門都沒安完呢。員工請假，走網上流程。
至少七八個人簽字。
走到人力資源部了，人力資源部會問你跟領導說了嗎？
你納悶了，走流程為什麼還要提前說呀，那走流程有什麼意義嗎？
你說沒有，駁回。
也就是說，你先跟領導說要請假，領導同意，你再走流程。
然後七八個人簽字。
此類事件很多。
其實這不是效率的問題，這是智商的問題。
一個弱智，莫名其妙擁有了一大片草原，他就覺得自己是這個世界上最強壯的漢子。
更有人將這弱智的呼喊，比喻成獅子的嘶吼。
久而久之，小兔子們都會覺得，獅子其實就是弱智的樣子。
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