如何當一個好的面試官？
面試畢業生有什麼技巧和禮節嗎？假設應招職務技術含量高而且熱門，如何篩選出真正喜歡我們行業的候選人？
國內有一檔節目叫《非你莫屬》，是個打著職業面試旗號的綜藝節。我覺得每一個希望成為好面試官的人都要看看，因為裡面充斥著一個好面試官需要避免反例。
這個節目的許多嘉賓許多是剛嘗到成功滋味的私企老闆，希望藉助這個綜藝節目提高自己公司的知名度。但其高高在上的態度，讓人掉下巴的問題和對應試者回答拙劣的評論讓我每次都會看得一肚子氣。我見過嘉賓赤裸裸歧視女性的言論、明目張胆的打聽家庭背景、大張旗鼓地討論應試者的殘疾、遇到不懂的專業知識不僅要裝懂還要曲解應試者的答案等等。更讓我氣憤的是，遇到這種明顯違反基本面試規則的嘉賓，節目的主持人不僅不出面干預，還會為了收市率而附和，讓我想起了以前那句「資本家走狗」的說法，給全國的企業管理人員樹立了非常不好的示範作用。
回到題主的問題。
做一個好面試官第一原則：尊重。面試之前都會篩選簡歷，簡歷上完全不附和工作要求的人就不必浪費彼此時間了。既然給了對方面試的機會，就要尊重彼此的時間。應試者的時間是寶貴的，面試官的時間從某種意義上來說更寶貴。所以不附和條件的簡歷就不要浪費時間安排面試了。
做一個好面試官第二個原則：不要好奇應試者的私人生活。種族背景、家庭背景、是否單身、生育計劃等等都是大禁忌。不要對應試者的私人生活進行任何的假設，有些女性面試官面對女性應試者時會有「同為女人」之感，會忍不住談到這些問題，這也是要避免的。有些應試者會主動提及這些問題，正確的態度因該是「左耳進、右耳出」。
做一個好面試官第三個原則：做好準備。作為「伯樂」的面試官，最鬱悶的不是遇到一匹劣馬，而是遇到一匹千里馬，卻拱手讓給了自己的競爭對手。所以好的面試官應該分析千里馬的心理需求，一個小時的面試能在考察千里馬能力的同時，也為團隊樹立良好的形象。作為一匹千里馬，最希望遇到的是懂我信我的好老闆。所以面試官在面試前之前最好充分閱讀其簡歷，如果簡歷遇到不熟悉的領域最好能積極查閱資料準備問題。另外，技術類面試里許多人喜歡問腦筋急轉彎問題，我對此嗤之以鼻。除了校園招聘腦筋急轉彎有意義以外，問有工作經驗的人腦筋急轉彎，常常意味著這個面試官本人在本作上的有局限性。而非技術崗位的招聘過程里，面試不應該是重要環節。因為這些崗位成功的秘訣不是知識和技術，而是很難通過面試去反映的經驗和性格。
做一個好面試官第四個原則：中肯回饋，幫助對方長進。 魚不能飛天，鳥不會潛水。技術面試時常會遇到完全不合拍的應試者。那也很可能是因為應試者的能力和這個崗位不匹配而已。我有一次被獵頭忽悠去應試一個對沖基金。去了以後才發現對方的主要策略是宏觀策略，跟我的高頻量化知識完全沒關係。面試官也很快發現我宏觀知識極度缺乏並很快終止了面試。他誤以為我想要轉作宏觀策略，於是很中肯地建議我看一些書作為基礎知識的補充，並鼓勵我在現在策略里多試驗加入宏觀的成分積累經驗。我對他印象深刻，之後也開始慢慢關注宏觀經濟，長進了許多。兩年後，這位當年的面試官來應試瑞銀的外匯組，而我是他的面試官之一。
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@董沐 在評論里提醒了我一個很重要的事情，我差點忘了。面試的目是讓應試人展現自己的知識、能力和性格。這個很重要。我當年去Tower的時候遇到一個看上去很聰明的面試官，上來問我一大堆腦筋急轉彎。我答了兩個以後第三個實在是沒轉過彎，他便洋洋得意地告訴我這個題目的答案並終止了面試。全程沒有討論過一個系統設計、模型設計、策略設計或者維持流動性提供商等實際的行業問題。後來我跟他們組的頭聊的時候我問了問，果然他是剛入行六個月的新人。
之後我面試的時候都喜歡在技術題開始之前對應試人說一句：我這些問題的目的不是為了難倒你，而是為了在你的答案中尋找你的潛力。所以即便是你完全答不出來也完全沒關係，只要這些題里有一個我們能深談就好。
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很感謝大家的贊同和評論，一方面欣喜大家對於第二條的認識漸漸與國際接軌，另一方面驚嘆提及爭議義性節目竟然會帶來這麼大的反響。
回頭看自己的回答，發現其實有點文不對題。題主的問題更偏向畢業生面試，而且也提到了一個很有趣的問題，如何判斷畢業生是否對於這個行業有興趣。這兩點我覺得需要單出來說說。
畢業生面試通常包含技術面試和行為面試。行為面試各大機構的人力資源已經研究很透徹了，主要思想是把一群畢業生放在一起，讓他們在有限時間內協同合作解決一個問題。通常都能夠淘汰一群自以為是的傢伙。技術面試就比較難了。除了我在
面試 Quant 時你都有哪些好的面試題來衡量候選人的水平？ - 騰天的回答
提到的追問簡歷，對於知識的深入提問以外，腦筋急轉彎其實是面試畢業生的好工具。因為畢業生缺乏工作中的問題有太多基礎背景知識，如果涉及工作的問題會讓他們無所適從，不能充分發揮。但腦筋急轉彎的最大問題就是題庫滿天飛。我個人的做法是拿到一道題後進一步發散。比如對於經典的那個12個球找重量不一樣的問題，我問完之後通常會繼續問，如果有N個球怎麼辦。
如何判斷畢業生對行業是否有興趣。有些人喜歡用是否從事了實習來作判斷，我覺得這個其實並不準確。判斷這個其實並不難，就追問畢業生是否請教過同行前輩這個行業的好處和挑戰。比如很多人覺得量化交易行業工作時間不長收入還不錯，但卻不知道每天摳數據找靈感的辛苦，晚上程序自動交易時候因為緊張無法睡眠的痛苦，還有模型因為競爭不再賺錢後的職業壓力。只有充分明白這些還願意入行，才能算是對真箇行業有興趣。
當然，畢業生其實有像樣職業規劃的人很少。入行以後是否喜歡自己的職業很大程度決定於他的老闆怎麼培養。所以如果你發現你招來的畢業生很快都失去興趣離開了，應當自我反省你帶新人的方法能否改進。
暫時就不充到這裡吧。
希望我這些經驗對大家有幫助。
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最後再安利一下我關於面試的Live
騰天的Live - 投行校招面試官跟你講講我們是怎麼評判面試者的
能不能成為一個好的面試官，用三個問題就可以辨識出來。
· Criterion: 什麼是招聘的最終目標？
· Traits: 候選人的哪些特質與最終目標相關度最高？
· Identify： 如何識別這些特質？
就如同一個買馬者，能夠迅速識別這是什麼血統、馬的齒齡、喜歡吃什麼草，但卻無法確定這匹配的表現如何，那這個人也不能算好的伯樂。只有能清楚回答上面三個問題，在實操中從預測績效的視角選出併合適的人選，才算是一個合格的面試官。
1 Criterion: 什麼是招聘的最終目標？
大部分的面試官在這個環節還是能說出來個一二三的，知道招個保安是為了看好門，招個廚師是為了做好菜，但招聘一個總裁助理是為了給總裁……額服好務唄。
一個好的面試官，是要知道招聘的最關鍵目標，是任務績效。除此外，基於文化背景差異，很多公司希望有更高的敬業度、穩定性、責任心、出勤率、組織公民行為等等，但是需要特別明確的是，你不可能招到一個完美的人。如果你了解人力資源管理的流程是什麼，你會知道，管理是一個過程，即便你招牌一個責任心強、敬業度高的人，管理不善，照樣還是會導致人才流失。
有位偉人說過，實踐是檢驗真理的唯一標準，所以候選人的績效表現也是檢驗招聘成功與否的唯一試金石。
好的面試官能知道要招什麼，會放棄完美的框架，從完成當下的任務績效為目標，把招聘目標鎖定在有限幾個指標內。
2 Traits: 候選人的哪些特質與最終目標相關度最高？
是什麼在影響員工的績效呢？我們總在追尋一種候選人身上的自變數 (independent variable)，只要認準他，我們就能找到合適的人。
關於智力的研究，已經有了 100 多年的歷史，無數的心理學家研究的結果發現，一般智力因素 g 是對工作績效影響最大的因素。換句話說，聰明的人工作績效更好，有問題嗎？沒有。
另外一個重要的因素是性格，性格不僅影響了個體的決策風格，面對任務時的行為傾向，還影響了我們和同事的人際關係，以及我們自己的工作滿意度等等。
所以，一個好的面試官，如果能通過筆試或面試了解到候選人的智力水平、性格特質，基本上就已經算一次成功的面試了。
3 Identify： 如何識別這些特質？
這是面試官的試金石。
我們知道了，面對一個職位最主要的是智力和性格，那這個怎麼面試？
問幾個腦筋急轉彎？拜託，這個對於經常刷題的人來說就是小兒科，對於一個情緒控制能力稍差的人又是夢魘，最後很可能接受了該拒絕的，拒絕了該接受的。導致招聘的人無法勝任。
那性格呢？
網上有各種測評題，舉個例子，這裡有幾個猴子你選哪個？你的星座是什麼？下雨天你開著車發現有幾個人需要幫助，你只能搭載一個人，有孕婦、老人、小孩……
你們是指望用這些題測出來哪個人的個性更適合目標職位是嗎？
然而在宣傳上，一些信效度較低的測評方式，確實獲得了較大的市場佔有率，所以總會在面試完商量的時候，聽見某個經理說，果然獅子座的人控制欲比較強，適合做領導，以及雙魚座就是性格太哈哈哈，適合搞藝術。以及我看你是****型人格，你是不是很願意分享你的知識，哈哈？
而智力、性格，究竟應該怎麼面試呢？面試能否面出來，如果面不出來，該用什麼工具呢？這裡需要面試官對於各個策略的標的，需要選用什麼工具有一個清楚的了解。用面試解決所有的問題，那是不可能的，雖然面試效度經常被詬病為不如拋硬幣的概率更高，但是缺乏結構化的面試，確實效度過低。
好的面試官會知道，面試不能解決所有問題，還需要許多其他的工具，比如筆試、心理測評等等多種工具，來複合驗證，以此得到對候選人若干項特質更精準的評價。
使用正確面試方式
專業與不專業的面試官，對應聘者的資格判斷，效度差異很大（Dipboye et al., 1990; Kinicki et al., 1990），所以一個好的面試官，要知道如何提更好的問題、何時追問（Dipboye, 1993），知道如何營造和諧氣氛，以便獲取更多發現，並能善於從行為觀察進行推論、判斷。這都離不開要對專業知識的學習、理解和應用。
有人一味用壓力面試希望知道候選人的反應，誰告訴你壓力面試就能測出候選人的實際能力水平了？你知道壓力面試帶來的負面影響有多大嗎？
還有人在面試一個財務經理時，用了無領導小組討論（捂臉），結果最後讓發言最少的那個人留了下來。當我聽到候選人給我講這個故事的時候，我驚呆了，我覺得我聽到的肯定是個假故事。
當然我們的面試官有時候總站在道德制高點上，評判候選人這個不對那個也不是，確實也沒有分清楚面試的的邊界，把自己的權利範圍輻射的過於寬了點。
而我一般的流程是先讓候選人覺得舒服，放鬆警惕和防備心理，開始深入的交談，這時你很容易捕捉到更多的行為特點。
藉助適當工具
有些特質好面試，有些不好面試。還需要一些測評工具的參與。
· 智力測評工具，如能力分項測驗(DAT)。如果我們除去教育的篩選，比如都是普通學校的該怎麼辦，可以用智力水平測驗來進行啊，比如分項能力測驗，就是我們常見的國考的行政能力測驗題。那些也都是測的你對數字推理、文字推理、機械推理、圖形推理上的能力，事實證明，我們幾千年的考核也都是考的智力水平。
智力可以通過面試來測得一部分，但是信效度不敢保證。好在如果經過高等教育出來的學生，處理一般的事務，可能不存在智力水平的上的缺陷。
· 性格測評工具。關於性格的面試，我覺得每個老HR都敢稱自己是老司機了，但真的是這樣子嗎？
關於智力的測評，已經被學術、教育、工商等社會各界所接受，其測評的信效度也是有保證的。但是關於性格的測評，目前尚無信效度被廣為接受的測評工具。而唯一因為理論來源的科學性和測評的信效度較高而被心理學術界認可的性格工具，就是大五人格測評(BFPI)。
所以，為什麼科學我在別的回答里講過這裡就不贅述，很關鍵的一點是科學的東西都是可以相互印證的，以及有一些明確的數據化的鏈條可尋。比如如果你用大五測評，我可以通過測評結果告訴你，這個人更適合做銷售還是市場，更適合做管理還是技術。如果是你基於網頁和手機上的某個測評遊戲得到的，那就尷尬了。
避免人們常犯的錯誤
有很多人覺得經驗豐富就可以稱得上老司機和老專家了，照這樣理解，隨便拉一個退休了的刑警都比李昌鈺要更牛叉，種了一輩子水稻的稻弄老王，也比袁隆平不知道專家多少倍了。
而實際上，我們的老司機經常會犯一些最基本的錯誤，這些，我們通過科學的實驗研究都能給你證明。
· 找茬的心理。在改變評分者對於一位應聘者的最初印象上，負性信息的權重是正性信息的兩倍以上。因此，有人把非結構化面試稱為「search for negative evidence」的測驗（Rowe, 1989）
· 外表偏差。應聘者的外表，如魅力、化妝、服飾，都會干擾面試結果。如外表偏見，在控制工作資格變數之後，中等程度肥胖的應聘者（尤其是女性），較不受歡迎（Pingatore, 1994）；及非言語線索（眼睛接觸、微笑等）也會造成評分者評價時的偏見（Dipboye, 1992）
· 啟動效應。在面試前或者面試的初始階段獲得的信息，對評分者的評價產生主要影響。評分者在一個30分鐘的面試中，在開始僅僅4分鐘就達成最後的決策。初始印象是如此有影響是因為評分者後來一直忙於採用策略來驗證自己的假設——初始印象。初始形成正性印象的評分者會告訴應聘者更多關於公司的事情，會更可能聘用這位應聘者(Dougherty, Turban, Callender, 1994) 。我前同事Maggie一般在候選人入座1分鐘就定是否錄用的決策了。
· 相似性效應。應聘者與評分者較為相似，如在對於人種、性別的看法，或者其他個性方面相似，那麼他們得分較高，這也影響了評分者的公正評價。
· 評分者的記憶力很差。對經理人進行一項基於表面信息的測驗，先讓他們觀看一場20分鐘錄像中的面試，然後回憶其中的提問。結果有一些經理人把20個問題都回答正確了，但是一般的經理人只回答出了10個問題。(Carlson, Thayer, Mayfield, Peterson, 1971) 所以，實際上我們問了面試者很多問題，得到的只是作為甲方的感覺，問的什麼大概你早忘了吧？
「完」
知乎 Live 專題 ： 跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講
附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）
「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？
「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？
「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？
「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？
「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？
搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
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面試畢業生一般是群面，比較節約時間。 試想一個人要面1小時，8個人就要一天過去了，而群面2小時搞定8-10人是非常有效率的。 我們是諮詢行業，結合行業特點，一般三個環節：
1. 每人30秒-1分鐘介紹自己； 2. 給出一個話題讓大家自由討論（社會熱點或行業相關），考察知識面或平時行業知識積累和表達能力（如果要求英文能力，可以本環節要求英文，英文自我介紹是人人準備的，看不出水平）；3. 讓集體推舉一個人上來做總結，看看leadership和presenation能力，如果多人意圖爭取，可以觀察爭取的過程。
優秀畢業生都比較驕傲，但是在群體環境中總會發現別人的閃光點，利於建立初入職場的謙虛態度。
有經驗的社招只能1對1面試，個人習慣的流程是1. 讓對方講解下簡歷上說的各段經歷中，最出彩的幾個事例。
2. 對公司的了解，和設想來公司後的工作狀態 （可以回應介紹公司情況和真實工作狀態）
3. 技能相關和行業資源相關的問題
4. 語言能力測試
5. 待遇期望
6. 讓面試人問問題，並回答 . .
在 LinkedIn的時候，有一次做面試培訓，就給出上面這樣的流程。另外他們還很強調文化觀：
LLR - Leadership, Leverage and Results
- Leadership – 激發大家一起實現目標 = 清晰的使命 + 認錯的勇氣 + 交流能力
- Leverage：槓桿，Result: 結果
啟發大家。
【快來看我回答的其他問題】關注我吧~~~
怎樣寫好求職簡歷？ - 董飛的回答
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面試官一般分為2種，一種是業務部門的面試官，有可能是部門負責人，但大多數情況下，都是豬頭小隊長之類沒有行政管理許可權的部門骨幹，這些人一般充當著第一面試官；還有一類就是HR了。
對於第一類面試官來說，對業務能力的考量是最關鍵的，在能夠準確判斷候選人業務能力的前提下，如果能適當考慮到候選人的性格對現有團隊的適配性，就可以說是非常不錯的面試官了。
而對於HR來說，我認為好的面試官，那要求就真的太多了：
1. 基本的溝通技巧和面試禮儀，對於新手面試官來講，結構化面試會是很好的工具。但對於稍微資深的hr來講，充分的尊重，適當的引導，節奏的把控，氣氛的鋪墊，時間的控制等等，都是學問。
2. 善於瀝干水分。現在的問題是，候選人都太能說了，簡歷都太漂亮了，hr需要有足夠的經驗來發現和瀝干簡歷的水分，儘可能還原出一個接近本我的候選人。
3. 善於發現閃光點。這個閃光點指的是對招聘崗位應聘成功的加分點，有的是候選人自己極力展現的，有的是需要hr發掘的。包括但不限於，性格、求職動機、行為風格、抗壓性、溝通、誠信、邏輯、文化適應性等等。
4. 對用工風險的提前預判。包括但不限於，性格、穩定性、溝通方式、家庭情況、健康狀況。這裡面涉及到一些個人隱私的問題，作為企業hr來講，我認為在現階段來講，是可以側面了解的。當然，這部分仁者見仁
5. 對崗位和行業的理解。
而回到題主的問題：
1. 面試畢業生有什麼技巧和禮節嗎？
有，筆試，各種筆試，淘汰率70%~80%吧。然後就是學校，專業，籍貫，性別，學歷，證書，專業成績等各種硬性指標排序。選出最拔尖的幾個人吧。然後就是幾選1，面試的時候只看2點：
1、長相；2、反應。
2. 如何篩選出真正喜歡我們行業的候選人？
這個問題很傻，他喜歡你們行業，不代表喜歡你們公司，除非你們公司是行業最牛B的公司，他喜歡你們公司，不代表喜歡這個崗位，除非這個崗位是你們公司最牛B的崗位，不過這一般不可能。
而且喜歡這個事，也太不靠譜了點，誰知道他2年之後會不會變心呢？
對應屆生而言，工作一兩年之內換行業，太正常不過了。很多時候並不是因為喜歡或者不喜歡，大部分是：我領導是個傻逼；我不想干小催；錢掙得太少；太累了沒自己時間；我想回老家了；上班太遠了；部門美女（帥哥）太少。。。之類的
作為一個面試官，做得所有事情都只為對面試人做如下判斷：
- 這個人是否能夠做好指派的工作？
- 我是否願意和這人一起工作？
- 這個人是否在這家公司工作比較長的一段時間？
第1點，技能方面的，沒的說。
第2點，有的人技能上沒問題，但是溝通上、態度上、價值觀上會讓人感覺不舒服，要是還感覺和這個人將來工作不會順暢，很可能招進來將來真會出問題。
第3點，有的人雖然態度也不錯，技能也很好，但是面試中表露出不會幹很長時間，這樣也不大合適，因為每個員工都佔一個head count，招了這個人，就要少招一個其他人，但是這個人很快就離開了，對公司帶來的價值也不會大，還要消耗更多的招聘成本。
以上只是基本指導原則，如何當好面試官可以說很多，我開了一個Live專門講解這個課題 如何做好面試官
經常面試別人，也被別人面試的人來答。原則有兩條：
- 以公司利益來衡量面試者
- 以開放的心態、尊重的態度來考察面試者
A) 和面試者一樣，好的面試官應該提前作好準備，包括事先篩選、閱讀簡歷。
我們公司的面試，多數情況下都是我和HR兩個人一起的，有時候HR小朋友會把我的面試安排在早上(我通常都是閉眼點擊accept event)，早上再來個堵車，那就根本沒時間看簡歷了，直接衝進會議室。這種情況下，我只能讓HR先上陣，我慢慢熟悉，但是這個時候總體狀態已經不好，除非面試者比較有亮點，我一般都不會興奮起來。所以，我覺得，能提前1~2小時閱讀簡歷，是對面試者的一種尊重。
其次，面試前靜下心，拿好茶杯。
面試時間往往在1小時左右，相當於一次工作會議的時長，我會感到口渴，這個時候，出門倒水對面試者不夠尊重，就乾脆拿好自己的茶杯。當然，面試者的水，一進門就會倒上。
然後，像會議紀要一樣，簡單地寫下面試者的特長、簡歷中沒有寫到的項目或業績亮點。事後，將所有候選人的資料一對比，就很容易篩選出合格和不合格的人了。
B)遇到奇葩面試者怎麼辦？
通常，面試者都是低姿態出現，但偶爾，我也見過兩三位傲嬌奇葩的。
一個是某知名乳業集團某物流經理，三十多歲的內蒙大漢，我問幾個詳細一點的工作細節，對方說：「你這問的好詳細啊，人家面試都不會問這麼多。」我解釋說，這個工作很細緻，很瑣碎，不能只靠理論，不能大而化之，人家還是很不滿，也回答不出；直到我的問題讓他佩服為止。這算以理服人嗎，呵呵。
還有一位，某乙烯工廠的主管，前言不接後語，說離職是因為家裡太遠，我和HR都覺得不可思議，再問了一聲，堅持不說。然後，對我說了一系列公司名，還加了一句：「你是不是沒有聽到過啊？」我忍住沒有發作，他後來又補了一句：「你們的工作職責怎麼都是英文寫的，能用中文說說嘛？」對於這種小朋友，我尊重他的方式就是請他離開。
C)抱著開放的態度傾聽
教學相長：
由於諮詢公司的客戶要求很複雜，而且業務多變，很可能我的專業知識或經驗未必比面試者更高，所以，我必須保持開放的心態。
不過，這個不難，只需要引導別人說，自己聽就好了。有時候還能聽到好玩的故事~ 比如說，我就在面試過程中，聽到一家客戶的員工是如何評價自己的公司和經理們的，順便知道了，我們公司在某地的第一筆業務是如何做成的。再有，還有小的藥廠老總來面試，跟我說，目前做GMP諮詢的事務，幫助藥店整改、過審批關，這是筆好生意。
給出情境，讓面試者回答：
有什麼難題，無論是我們解決過了，還是尚未解決的，我都塞給面試者，有時候，面試者給出的方案實在不行，但有的時候確實出乎自己的意料之外。
D)不浪費別人時間
公司需要什麼人，你就選擇什麼人，不要讓人家抱有幻想，不合適就直接說明原因。人家還要找下一份工作。面試畢業生...
面試官...
對排名第一的答案表示看不明白，不客氣的說就是矯情，或者說他是回答的面試畢業生么？
下面說說我對面試畢業生的看法。當然，如果面試的對象都是高盛大小摩、谷歌高通搶著要的頂尖人才，或者是紅x代，當我沒有說過。
我做過技術面試，也做過綜合面試（就是確定崗位、薪水）；面試過有經驗的人員（經驗豐富的有工作10年以上的，總計不下500人），也面試過應屆生（沒有統計過，每年都是集中在幾天面試，一波一波的，到後來都麻木了，估計差不多也是500人上下吧）。雖然算是下苦力的，腆著臉也可以說是有一些經驗的面試官了。
面試畢業生是為了什麼？不是為了展示面試官的優雅，也不是要展示企業的形象。要在短短的一個小時、甚至30分鐘內對應聘者做出判斷，你要怎麼辦？
作為技術面試官，了解對方的能力、潛力固然需要，但是真正重要的是要看你的職位需要什麼樣的能力。最簡單的，面試官要了解高校專業、導師的情況，看看這個學生是哪個老師帶的，得過什麼獎，對學生就有一些基本了解了，這是基本功了，如果企業都不了解這些情況，只能說HR部門的失職了；其次，讓學生講講畢業論文做的啥，能不能講清楚，一是看是不是真正自己掌握的知識技能，二是看看是不是真的干過一些事；最後，把崗位需要的基本知識考兩道題，就知道學生是不是具備基礎的能力了。當然，學生一般都沒有實踐經驗，只能做一些純粹理論的知識題，然後簡歷又雕了不少花，甚至學校也幫著抹點粉，這樣的話要快速判斷學生的技術能力還是比較費勁的，所以我不喜歡面試應屆生，無論做技術面試還是綜合面試。
作為綜合面試官，不客氣的說，啥尊重、私人生活...留到給學生宣講的時候去吹噓吧。你要確定一個崗位的人選，單說人力成本，一年至少就是二三十萬出去了，更別說他能帶來的收穫或者損失了。而且，一旦你招了一個人，別人沒有了機會不說，你還不能隨意開掉他。這時候，你會怎麼辦？反正，我會千方百計從各方面了解對方的經歷、背景、價值觀...
舉個例子，有次我們定點招聘（就是去針對性企業挖骨幹），某研究所的技術骨幹，大概是副總工這個級別的，技術很牛，前面聊得也很好，我都準備給開薪水了，但總覺得缺點什麼，對，就是離職動機。於是，又彎彎繞，問他和老總的關係怎麼樣。沒想到他的回答讓我傻眼了，原來他之所以要離職，就是因為老總沒有借錢給他買房；為什麼要找老總借錢呢，因為他認為他對企業的貢獻特別大，老總應該感謝他，所以要找老總借錢......
另外，說到隱私、反歧視...，當然從正式的、法律上來講，我們應該吧啦吧啦（省略）...可是，別忘了，你是面試官，你首先要對企業利益負責。招一個女生進來，然後3個月後告訴你懷孕了，然後不能給她安排壓力大、工作量大的活，然後生孩子，然後哺乳期...要安排人接手她的工作，還要把崗位給她留著，前後至少兩年對企業是負價值，估計你老闆掐死你的心都有了。所以，我們一般會了解女生的私人問題，比如男朋友情況呀，什麼時候準備結婚呀，對要小孩有什麼計劃呀...不是說就不招女生了，但至少你對團隊可能的減員有個預期不是（以前我下面一個團隊，20個人裡面有6個女生集中在2年內生孩子，你是團隊領導是不是要瘋了？）。
同時，學生的背景也是非常有價值的。比如說高層領導的小孩，投行什麼的肯定是搶得不行的...就一般的企業而言，比如技術崗位，如果壓力比較大的話，那麼一個家庭富裕、一個山區貧苦，我的話就要選那個貧苦的學生，因為相對而言窮孩子更能吃苦一些；而市場、銷售崗位，城市家庭的學生就更合適一些，因為在溝通能力等方面他會更有經驗一些...
以上的很多回答不做評價，簡單說下我的心得，做的不好的大家拍。
- 面試是最好的傳播公司品牌和文化的機會，在成功失敗可能性不可控的面試過程中，把面試者發展成為對公司抱有良好映像的傳播者。
- 家庭情況和成長過程是一定要問的，面試者可以禮貌拒絕，但面試官提及隱私的問題，不涉及道德層面。在離婚糾紛、家庭有沉重的負擔會影響面試者工作選擇的、分居或遠程戀愛的一概不會錄用。這是用自己的生活經驗做對雙方負責的判斷。這些都不了解，就不要提什麼新人待不長的抱怨。
- 業務方面只看：1.知識、技能積累；2.學習能力這兩點，其他都是浮雲。
- 能有測試最好不要省，因為測出來的不僅僅是業務，還有其他很多問題。
- 把面試者當作朋友，坦率平和的交流。你是如何對待你最喜歡的員工的，就如何對待面試者。
反對排名第一的答案，對於企業來說你的家庭背景和性別等因素是非常重要的。雖然沒當過面試官，但我面試過十家左右註冊資本在一億以上甚至部分兩億以上的公司。他們都在1面的時候基本都問了父母的工作(工薪，務農，私營，高管等)，是否獨生子女，是否有北京戶口，而且很多公司在2面之後會進行政治審查。至於對女生基本上直接拒絕。問了這些才能確認你有沒有來這個公司和長久留在這裡的可能，最有意思的是今天我們屆的一個同學面試失敗，問他原因他說是因為人家覺得他太優秀覺得留不住他。這些看似簡單粗暴的問題往往能達到很可觀的效果。
第一，技術面上，更多的問你所需要的和對方所擁有的，而不是你所擅長的。
第二，非技術面上，多笑笑，你相信我，對面那位多半比你緊張多了，你笑一笑，他也能放鬆一點。
第三，如果你問的對方不會，如果時間允許，給對方講講吧。這個就是個人的一點小習慣了，總是在面試的時候毫無收穫，就希望被面試者都不至於白來吧。
第四，禮貌點，你不是高位者，對方也有自己的人格和尊嚴。尊重面試者，這是應有的起碼的禮節。
如果不是為了壓工資，就別以打壓問倒為目的。
喜歡一個行業不是靠嘴巴說出來的，就像感情一樣，不是光靠嘴巴說，關鍵在於做。
一個求職者要是說，我非常喜歡這個行業，對這個行業（甚至是求職公司）熱愛非常，然後巴拉巴拉……
不是說不好，但是怎麼保證不是在忽悠呢。
最簡單粗暴的就是舉個栗子。
你說你熱愛文案策劃，ok，你之前在學校都策划過哪些活動，隨便解說幾個。喜歡文案策劃，那麼應該喜歡寫些東西了，把你之前寫過的作品拿來看看。
要是都沒有，呵呵這尼瑪能叫喜歡這個行業這個崗位。
那我也能說，我非常熱愛互聯網文案策劃，我的夢想就是####
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好吧，那怎麼當一個好的面試官呢。
1、平等對待每一個面試者，當你通知求職者面試後，就公平的對待每一位求職者。不要因為主觀因素，而隨便淘汰求職者。更不要因為這姑娘長的不好看，這小夥子看上去一點都不帥，就在心裡已經把他們拒絕了。真的有這種傻逼hr的。
2、尊重，給求職者應有的尊重。尊重並不是嘴巴上說說而已，而是具體反映在細節上。很多hr都有一種高高在上的心理，覺得老子面試你，老子就比你流弊，你就得裝孫子（其實是傻逼）。之前我見過一個hr,在面試過程中，把面試者批判了十幾分鐘，什麼你這種人####，我們公司####，你好差勁###。
還有一次遇到一個小夥子，老家在貴州那邊跑到上海這邊來面試（公司hr打電話讓過來面，電話都說好好的），結果人過來以後沒到一周把人勸退了還沒發工資（因為不到一周），這尼瑪不是坑人嗎？也不知道現在那傢伙回貴州沒有。
3、不要再面試過程中故意挑刺，讓求職者難堪。（除非求職者自己作死）即使這個pass了這個人，最好也能他一個簡訊或電話反饋一下。能告知原因是最好了。其實人都應該互相站在對方角度上考慮問題的，這樣的話就不會有那麼多衝突了。
4、如果可以的話，請給求職者倒杯水。夏天倒涼的，冬天倒杯開水。相信我，這樣只會對公司有好處，哪怕你拒絕你應聘者，對方也會對這個公司印象不錯。也許以後有一天雙方公司有合作，對方成為用戶/客戶也說不準的。
5、最後一點對於公司來說，招到合適的人才就是最好的面試官了。所以，題主最好之前要對公司的產品和崗位要了解透徹。什麼崗位需要什麼樣的能力，性格和資源都要熟知，這樣在面試過程中就能考察到對方是否就是公司要招的千里馬。面試過程中，要多談一些求職者的相經歷和多聊客觀的，而不是充分發揮主觀能動性在那侃侃而談，既浪費時間也考察不出應聘者實際能力。
可以看看這個——我是如何招聘程序員的
稍微瀏覽了一下答案，發現好多答案都是從應聘者角度出發的啊。天哪，面試官又不是給應聘者服務的，應聘者又不會給面試官付錢啊！給面試官付錢的只有老闆啊！
一個好的面試官是什麼樣的？不就是能為企業挖掘「合適」的人才嗎。實際上，僅通過面試獲取合適人才的概率基本不會超過50%。
面試官需要做到哪幾點？1、了解面試者的基本素養；2、了解面試者的職業技能；3、匹配崗位適合度；4、匹配企業適合度（能否適應企業文化）；5、非常重要一點，規避招聘風險（我就聽朋友說過招進來有慢性病的員工，第二個月開始就得養著他，不幹活，所以入職體檢非常重要），所以完全反對第一名的答案；6、展示企業吸引力。
招人是個很大的話題，耐心、別僥倖、慢慢練手漲經驗吧、你沒看人的天賦就別負責這塊了。
知乎第一次回答。非常俗套的「反對排名第一的答案」
反對的理由：題主問的是：如何做好一名面試官，面試有哪些禮儀和技巧。可是排名第一的答案只是引起一個眾知友的G點的答案就能獲得第一高贊，《非你莫屬》雖然確實是有特別多的糟點，但是這對於題主是沒有幫助的啊，回答問題幾乎沒有站在題主的角度去想啊！知乎真的是要走上讓人失望的節奏嗎？
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反對前先贊同： @梅騰天 提的第一點我是非常贊同的，只建議將表述中：做一個好面試官第一點是尊重，改為：做一個面試官第一點是尊重。
如果一個面試官做不到尊重求職者，大家盡量吐槽吧，我也吐槽！（媽蛋，行業的認知度認可度就是被這麼些豬一樣的隊友給拉低的，為什麼HR行業平均工資低，我一直非常怨念認為就是那些連尊重人都不懂的同行們給弄的。）
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首先，既然反對，那麼我就從反對的點入手： @梅騰天 在第二點中提到：避免詢問家庭背景，個人背景等個人隱私問題。題主少年，看待問題真的不能這麼簡單粗暴啊，如果我們站在道德的制高點以及現在日益嚴重的」知乎價值觀-民主自由高於一切「的邏輯來看，你確實不能問你多大你多重你學歷多少你父母幹嘛的你結婚沒有你生小孩沒有。但是，你在天朝工作，你在為公司招人，一切要從實際出發，一個優秀合格的HR，所選擇的人是最合適的，不求最貴不求最便宜只求合適。就只是「合適」二字。
就結合很多知友吐槽過的問題：問我父母幹什麼的真的好討厭啊！這個問題該問嘛？該。先來一個小經歷分享：答主曾經的公司在招聘法務一枚，應聘者眾多，各類別學歷各級別院校都有。被我確定錄用的那個妹子是我在一個招聘會現場花了5秒鐘決定的。妹子在會場上海投簡歷，到我這的時候簡歷都沒有，我給她一張公司用的面試登記表，她填完表格給我，掃一眼，我便決定了。原因簡單粗暴：家庭成員一欄中：父親 工作-XXX庭長。她老爸是我們所在市一個中院庭長。我當即和她單獨約面試時間，在面試過程中，我只有幾個需確定的疑問：妹子你為什麼不去律所，妹子你為什麼不去系統內，妹子你為什麼不要家裡安排。我確定了這三個問題只要保證她不出什麼問題至少在公司能夠待一年就足以錄用她了。所以，對於我來說，即使這次招聘會上面有10個同學吐槽我為什麼要填寫父母工作崗位，我都值得。（為什麼值得，妹子能夠帶來的資源效應我就不想再這說了）要明白：有錢人不僅僅是純粹的有錢，而是資源。
那麼，就是說所有面試的人都要問問父母是幹什麼的嘛？也不是，準確的說，如果想要達到題主你的要求：做一個優秀合格的面試管有哪些技巧,這裡面學問就大啦（和主題無關就不答了）。
家庭成員背景。一個優秀的HR不能只知其然不知其所以然，你一定得知道你為什麼要知道求職者的這個信息-「家庭成員背景」。
那是因為：1、家庭環境及教育是對一個人的性格、行為、認知影響非常大的一個要素，是能夠輔助你增強對候選人認知的一個極大幫助。2、候選人家庭背景是否對於該職位提供有效幫助。
不過，家庭成員信息一欄，更多的時候應該是作為一個輔助技能存在，（團戰輔助都是很重要的，只有ADC站不住嘛），並且還有一個隱藏技能，了解到特殊家庭背景的員工，方便給予他們特殊的照顧和安排。（提前說一下，這個技能建議題主成長成熟再用，畢竟是輔助技能，肯定得是先升主技能嘛，不展開說了。）
來到一個非常尖銳的話題：該不該詢問女性婚否育否的問題。首先還是拋開「民主自由」談現實，我相信HR覺得比求職者對於目前天朝就業中的性別歧視的體會、認知要深刻，並且我堅信HR比求職者更希望在就業用工中能夠男女平等（嘲諷我？對於很多HR來說，招聘是有指標壓力的，如果能儘快完成指標拿績效拿獎金為什麼要和簽過不去呢，HR中有腦殘存在，但是大部分應該都不殘，不會和錢過不去的。如果徹底的用工平等意味著我們有更多的候選人，邏輯就是這麼簡單）但是，現實是呢，目前各行各業都或多或少存在著一些用工歧視，並且部分行業、崗位自身的設定決定了歧視在短期內誤發避免或消除。一味的告訴求職者要自由要平等要民主而不關心求職者出來工作的第一出發點是賺錢買糧食還是完成職業夢想出任CEO走上人生巔峰逆襲男神還是為了世界大和平為了世界男女平等這簡直就是耍流氓。如果我們的求職者真的是缺錢你去告訴她要平等要夢想那是耍流氓，這就是現實。
在天朝在目前，必須要面對這個現實，各行各業中確實實際的存在用工性別歧視（雖然勞動法名文規定了禁止歧視）。如果連現狀都不談，從何談以後的尊重和平等。
一個優秀的HR個人認為要做到：第一，公平坦誠的告訴她，目前公司關於對於未婚未育候選人的態度，公司現在的實際情況是不是還能接受短期內就進入孕期的員工，實實在在的和她商量這個事情，舉一個例子，如果現在公司某個部門已經有幾個員工在孕期了，那麼公司肯定不能再接受新來職工在一年內懷孕，這個就是現實，實實際際告訴求職者，這是是公司現狀。
但是呢，很多的HR不能很好的向求職者表達這個概念，也有很多求職著藏著掖著不說，於是乎HR就變相的問：你父母多大啊，你有沒有男朋友啊，你男朋友幹嘛的啊，買房了沒啊。說白了，就是判斷你短期內會不會結婚生崽。這裡岔一句，現在真的好多年輕人說結婚就結婚，說生小孩就生小孩啊，真心沒有什麼職業生涯規劃沒有計劃性，雖然生命的大和諧這種事情呢，大家都控制不住的，但是無論從職業發展還是對後代負責的角度出發，真心建議大家對為種族繁衍貢獻力量這事兒還是科學性的選擇一下。
因此，我建議答主對於這個問題，問候選人的時候一定要告訴比候選人要坦誠，一定要坦誠的將公司、行業現狀告知。如果題主做到了坦誠相待，我相信很多求職者也會認真考慮這個問題。做到這兒，這只是初步合格了，離一個優秀的HR還很遠的。前面說道「民主自由」離我們太「遙遠」。但是畢竟在平等用工這個問題上HR是非常重要的一環，HR要做的太多了。那麼就到了第二點：首先，關於孕期、產期、婚假等等相關法律法條（勞動法啊勞動合同法啊社保條例啊等等）必須要熟知，特別是地方性的法規法條（特別是地方性的：計劃生育管理條例，這個地方差異很大，而且和產假、婚假涉及較多）法律賦予的，我們能夠給女性同胞的一定要給，在法律法規之外的，能夠爭取的一定要爭取。沒事多給老闆普普法，咱才是推動平等的第一直接人啊。如果一個HR連這些個法規法條都不懂，我真的想說FU*CK YOU。同時，要記得很多事情要做在前面，比如生育津貼、生育險報銷等涉及到的一些報銷憑證、資質、證書（身份證、戶口本、准生證、結婚證等等）非常的多，而且各個地方可能還不一樣，因此建議題主提前向有關部門諮詢清楚，在和員工宣導好，別等著人家要生了，證都沒有準備齊備，損害員工利益。再者，多和孕期員工所在部門溝通，能夠給的部門關懷就給點，母親真的是很偉大的。
總的來說，反對的第二點中涉及到這些隱私的詢問，我的原則是：天朝這方面做得很不好，但與其存在著問題避而不談不如事先談清楚，並做好準備，為員工提供更好的服務與幫助。我相信，自由民主也不是一天而就的，一步一步來。插一句，和缺錢的員工談夢想是在耍流氓，以上於此同理。
反對的第三點：做好準備。其實這點也不能是完全反對，只是說畢竟 @梅騰天 不是專職的HR，他思考問題的出發點不一樣，他那樣做對於他而言是非常好並且是此類楷模，縢天君應該是屬於」專業面「中的面試官，花很長時間準備面試題目，熟悉求職者背景都是值得的，這樣做不但有效並更加準確的篩選出公司需要的人選，並且給求職者足夠的尊重，能夠建立較好的行業名聲。但當題主面對的是非常多的候選人的時候，你真的有時間去準備每一個面試者的背景調查嘛？這個時候就需要簡單粗暴的方法了 比如 @姜振鵬 提到的群面 （振鵬舉了一個簡單粗暴的例子，你面試一個人一個小時8個人就一天過去了，這裡面還有一個問題，第八個面試的人該通知他什麼時候來面試呢，通知早了讓他等，浪費他時間不尊重他，通知到晚點來，你面試完了也晚上5、6點了，他回去也很晚了，這也是時間不合理，亦是不尊重他）或者如果這個崗位的技術問題可以通過筆試體現，筆試也是一個不錯的選擇啊。
你要考慮一個問題就是合適,你不是去選擇最優秀的人，第二就是效益，你要簡單粗暴的篩選掉不合適的一批人（這個問題，曾經有一個相類似的問題「好像是關於很多公司為什麼招聘人要設置學歷檻」，有一個大神知友解釋的非常好，這就是一個效率的問題，招聘時間有限，成本有限，資源有限，用最簡單的方法篩選企業想要的人，這就是一個」成材「比率的問題。這位知友答案但具體的也沒有找到真不好意思）。如果題主想成為一個優秀的HR，並且候選崗位集中於「技術含量高」，這簡直是太好的環境了，我建議題主準備一個月甚至更長的時間去騷擾公司這個崗位的技術大牛，向他學習，詢問他如何簡單有效（或者由他出幾個題，並自己把這幾個題弄懂，起碼明白），我相信題主在面試的時候可以篩選掉很多的學渣（我也是學渣。）此方法親測有效啊。其實第三點：說到底，和第一個點中提到的一樣，HR一定要明白咱為什麼這麼做。
關於 @梅騰天 提到的第四點：中肯的反饋。這真是一個好建議。別的都不說：畢業生大老遠的跑過來也不容，學生窮（至少有窮的）捨不得錢，公司遠一點的要倒騰幾趟車，還得早起避免遲到，真的很不容。我們是過來人，雖然是HR，但多少對所在的行業有一些了解，能夠給建議的就簡單的聊兩句給點建議給這些剛剛畢業的人，大家都是從年輕無知過來的。
我本不想回答題目的，只是靠第一的答案，覺得真的太矯情了，於是乎俗套的「反對排名第一點答案」。其實，更多的是讓我對知乎的一點點失望，因為這個題目讓我想起來了前段時間在微博中出現的：吐槽你奇葩面試經歷。必須承認，面試官人群中確實存在著很多奇葩，但是從微博上來看，很多網友吐槽的問題真的不叫做問題；不過知乎還好，至少目前沒有看到知友像微博上那樣吐槽：面試官要我自我介紹，所以他是個S B。
====================分割線====================================因為我本身從業時間不長，其次表達能力不太好，很多問題我感覺用文字沒辦法說清楚。抱歉。
我的建議歸根到底：如果你問的每一個問題你都知道自己為什麼問這個問題，能從面試者給的答案中得到你所想要的分析的問題原因、結果，那麼你的問題我覺得至少是不會被大部分人噴的了。
對於題主的另外一個問題：如何看出是否熱愛這個行業。與其談熱愛，不如談需求。有很多少年並不知道這個行業而因為熱門而報讀了，實實在在的和他們講一講，即使是熱門行業也不是你們所想的那樣，他們雖然年輕但是不傻。還有一點就是：選擇與需求相合適的更重要，和缺錢的主談談我們給多少錢，和不缺錢的主談談我們的未來的規劃和發展。千萬別和缺錢的談理想和缺理想的談錢，這簡直是耍無賴。
還有很多知友的答案值得推薦 @徐巡天 以及其他很多。。
看了排名第一的答案，對非你莫屬的吐槽，十分贊同。忍不住，也說上兩句。
面試官首先要擺正位置，明確自身使命。不能有一種不言而喻的優越感。面試官要做好功課，做好提前的了解和問題的設置。
面試官最好要英俊瀟洒、秀外慧中。。
我給寶潔寫的一封感謝信，好的面試官在信里。
一封來自一個三本學生的感謝信:我一直堅信一個信念，有志者事竟成。
抱著試一試的心態，打開了寶潔網申的頁面，很多人跟我一樣，由於全英文的界面甚至找不到到底校園招聘的崗位，很多人就放棄了，嘴裡一直喃喃著反正也不會要一個三本學生，但你不試一試怎麼知道呢。英語是我的硬傷，我依然憑著自己薄弱的英文基礎，藉助著翻譯工具完成了簡歷的申請，一共持續了有2個多小時，頭有點暈，但心滿意足，第一次完成了全英文的投遞。之後參加了寶潔的筆試題，筆試做完後，一直試圖降低自己心中的期望值，但是寶潔的吸引力真的無可比擬。
10月16日，一個好朋友的生日，給她打完了生日祝福，習慣性的檢查郵件，突然發現三封英文郵件，開頭是PG，我之前聽說過無論你是否通過，都會收到反饋，我第一反應是拒信來了，但是心裡一想，拒絕信不應該有三封吧，是多麼想拒絕我，直到我在郵件里看到了interview,再仔細一看是invites you to attend our screening interview of Sales.這種幸福感，在我回想完今天的面試過程後變的更加深刻。緊接著我趕快仔細將三封郵件仔仔細細的看了一遍，預定了我的面試時間，也是第一次可以安排自己的面試時間，然後拿到了屬於自己的"boarding pass"。
21日早上7.30，我來到了面試的酒店，我雖然沒有找到適合自己的西裝，因為有點胖，但穿著平時粗心的女朋友為我細心洗好熨好的polo體恤，依然精神飽滿。
酒店周圍在修路，一大早就很嘈雜。
直到進到酒店，一切變的安靜下來，我來到約定的地點，看到一個女生在窗戶邊坐著，看起來十分得體，她是從廈門大學來武漢參加面試的，已經是碩士生畢業了，聊天的過程很開心，她還對我進行了很多鼓勵，後來的幾位面試同學都非常有禮貌，這是一種很不一樣的體驗。
引導我們的Hr(我不知道他是不是)，一直面帶微笑，核對了我們的信息，一直在和我用輕鬆的語氣和我們保持交流，突然覺得很放鬆。我是第一個面試，他帶我走向電梯間，問我曾經有面試經歷嗎，我說有，他說讓我放鬆，寶潔會給你一個不一樣的面試，在電梯里，他給我介紹了我的面試官(級別很高)，但是人非常好，然後微笑著祝我順利。
我深吸一口氣敲了門，然後我的一口氣突然就送了，面試官微笑的向我打招呼，非常和藹，一直從門口帶我坐下，然後仔細介紹了整個流程。接下來進行了自我介紹，我覺得我發揮的很一般，但是面試官依然保持微笑，臉上的表情告訴我似乎我回答的很完美。第一個問題是我怎麼完成一個很高的目標，遇到哪些困難，如何實現和解決。我說了我彈吉他的例子，例子很普通，但是面試官說了一句，非常好，我心裡突然有一種感激，我有一種被鼓勵的感覺。第二個問題是我如何帶領一個團隊合作完成一個目標。我說了微信超市的例子。說完之後面試官又具體問了一些細節，比如之間遇到的政策困難如何解決，在我失敗的案例中有什麼共性，我回答完後，還對我講解了其中一些知識，非常耐心，還將我一個不能算成功的案例形容成一個成功的例子，在最後我其實是想問他一個關於他在寶潔收穫最多的是什麼，我也知道提問會加分，但我完全被這場面試吸引了，我居然問了我會不會過一面，也許這才是發自內心的話，總之我不想做一個liar. 我的網申文本簡歷有一些問題，他還耐心的對我說下次可不能這樣，面試結束後也並沒有在原位坐著，而是將我送到了房間門口，笑著對我說再見。
我並沒有因為自己學歷而覺得自己不行，
我第一次感覺原來面試如此美好。
這也是為什麼寶潔可以做行業領導者的原因之一吧。
我文筆不好，沒有寫過感謝信，這是我人生第一封感謝信。
無論我是否能加入寶潔，
感謝寶潔，如果有機會也想感謝那位sales的面試官，致以我最高的敬意。
2015年10月21日
有回面試某天氣預報公司，他們老闆整個人都想擺出歲月沉澱出經驗的樣子。試題里有一部分是腦筋急轉彎，我並不認為我的工作和腦筋急轉彎有什麼關係，把腦筋急轉彎的邏輯放工作里只能出腦殘需求。當然，我也的確回答不出來。所以試著做了一個就放棄了，他們老闆問我為什麼不做，我回答「對不起，我不覺得這個能體現工作能力」他一臉的傲嬌，揚了揚嘴角說「是么，我覺得能」我當時因為他全程高高在上的樣子十分不爽，於是說「那您能不能說說是先有雞還是先有蛋」他不說話了，翻了翻我的簡歷，然後公式化的幾句話之後全程近兩個小時的面試結束了。
招聘，是為了給公司找到更合適的人，而面試官在應聘者的眼裡，基本上就是一張名片。所以在面試的時候，一定要注意。
1、篩選簡歷的時候一定要認真，不要一味的為了數據，就瘋狂預約面試者，這樣其實浪費最多的是自己的時間；約來面試的人在表面上要基本符合公司要求
2、一般預約面試都要先電話溝通一下，（一定注意電話禮儀，電話預約是影響面試應邀率的很大因素，要大概的表述公司概況，已經應聘職位要求）然後進行郵件正式邀約，內容要包括：公司簡介、招聘職位的崗位職責、面試時間、面試地址、聯繫人、聯繫方式
3、應聘者的接待：我們要重視應聘者，因為他們中的任何人都有可能是我們團隊中的一人。
4、面試的時候，放平自己的心態，我們是面試官，是為公司找合適的人員，並不高人一等。
可以先讓應聘者自我介紹；然後根據他介紹沒有涉及的部分進行補充問答；其次簡單介紹公司（福利等）以及他所應聘的職位；然後對應聘者的薪資進行了解；最後解答應聘者的問題。
5、面試結束後，我們會有面試結果，一定要以郵件的方式通知應聘者，這也是最起碼的禮貌。
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嘻嘻 個人見解 希望有人用得到
記住最終目的是選出少數，而不是淘汰多數。
還有就是努力做到不妒賢嫉能就可以。
本來是想為公司的面試官寫一個面試指引，但看到這些回答後忍不住還是想說說自己的感受。
本人目前在一家投資公司負責招聘工作，做招聘也有5年的時間了，行業跨度和層級跨度比較大，從基層的服務員到投資公司高官全都涉及過，形形色色的人也見過很多，其實不同人也是採用不同的招聘方式。
排名第一的回答里關於不要去打探對方的私生活這一點並不是完全認同的，而是講究方式方法。
我給大家一些建設性的意見：
一，我現在面試別人前都會讓候選人填寫一張《應聘人員登記表》，裡面會讓候選人填寫一些個人的基本情況，比如婚否，生育情況，家庭住址及家庭情況，這些信息會幫你去判斷候選人的家庭背景，及避免去刨根問底打探對方一些比較尷尬的問題。有時我看到候選人填寫的家庭地址是一平米都10萬以上的小區，我就大概知道了他經濟實力了，通過家庭情況也可以幫你快速了解候選人的背景。
對於女性的生育問題，這個太重要了，當然我們並不是有任何的歧視，但這對於一個公司來說是很重要的，特別是對於財務這種以女性為主部門，要合理的進行搭配，總不能某一天大部分人都去生育了，沒人幹活吧。
二、尊重每一名候選人，尊重每一名候選人，尊重每一名候選人，重要的事情問三遍，因為你在面試的時候並不是代表的你個人，而是公司的形象，候選人來面試也是了解你公司的情況，畢竟有個良好的開始，會讓面試恰到好處。當然也會碰到一些沒有禮貌的候選人，那麼可以快速結束面試，請他出去。我們原來有一位部門負責人在面試別人時總是把對方搞的非常不爽，心情不好的時候會有一些不當的言語，搞的候選人面試結束後還找我來哭訴，說對她進行人身攻擊，我還要賠禮道歉，何必呢！
三、關於崗位匹配度這一點，我覺得除了工作經驗外還要看個人的學習能力。在現在的實際工作中我遇到過一些困難，比如我們在招聘基金會計的時候由於薪資明顯低於市場，想要招聘一些有同崗位有經驗的人很難，那麼就要考察候選人的學習能力了，去發掘那些有潛力，學習能力比較強的候選人去培養。我一般會面試一些畢業3-4年左右，有事務所工作經驗的人，畢竟財務的基礎知識是相同的，我會了解他的高考成績，或者是否考過CPA、其他考試等。考試的過程是體現一個人專業知識學習的過程，我個人覺得這一點還是比較重要的。我曾經面試一名合規候選人，在律所工作過4年，問他為什麼沒有考司法考試的時候和我說因為工作太忙，連續三年都是報名了，但是每次到了考試時間領導就派就派他出差，我不信他的領導這麼不盡情意。我又問他的高考成績他和我說忘記了，我說大概的分數呢，他居然還是和我說不記得，天啊！高考人生這麼重要的事情如果都能忘的這麼徹底，還怎麼指望你工作呢。
四、關於穩定性這一點，要看我們如何去定義穩定的時長。曾經用人部門的面試官面試結束後和我說，候選人哪都好，就是感覺不太穩定，怕工作兩三年後就走了，我想說的是，在這個浮躁的社會裡，能在企業工作兩三年真的算是長的了，且能待多久也不能單純的看員工，也要看公司為員工提供的職業規劃和晉陞路徑，如果一名員工在同一個崗位能幹3年沒有變化的話，那八成這名員工是不求上進的，當然這並不是說員工不好，企業也是需要這樣穩定性極佳的好員工！
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