創業公司如何招人？
這個問題聽上去比較大，所以我用白話補充一下。
首先是介於天使~B輪之間的公司。然後希望能用舉例子、講故事的方式分享一下「這人究竟是因為什麼被撈進來的」，這個原因應該「很生活化」。
最後如果能根據個人經歷總結出一些共性和感受就更好了。
最近我們組在招人，我朋友的公司也在招人，正好可以回答一下這個問題。
從技術崗來談，我面試過校招的學生，也面試過跟我差不多水平的社招碼農，還面試過比我年長不少的技術專家。不過我覺得要回答題主這個問題，不妨從面試者的角度來考慮：『創業公司如何招人（碼農）？』這個問題，如果你能明白『碼農為什麼要選擇加入你這家創業公司？』，那麼前者問題應該可以迎刃而解。
本人常年坐標杭州，這是一個很重要的地理因素。因為很多人會覺得阿里氛圍可怕 or Java體系太沉重 or 加班太辛苦為由選擇拒絕去阿里，也會覺得網易遊戲部門太苦逼 or 網易其它部門太養魚 or 網易TM在江對面真遠為由選擇拒絕去網易。乍一看，杭州的互聯網大廠對不少碼農來說並不太適合，如果這部分碼農（比如我）不願意去魔都的話，那麼很大程度上就會選擇去杭州的創業公司工作了。同樣也可以這麼說，杭州是目前互聯網創業的好地方。
縱觀杭州互聯網公司，絕大部分都處在天使輪到B輪這個區間，偶有像蘑菇街這樣已經完成D輪的公司。剩下的像一些在杭主流的互聯網金融企業，如挖財、銅板街、51信用卡、鑫合匯、盈盈理財等都在B輪上下，本人目前也是在人數規模還不足1000的B輪互聯網公司工作，所以應該恰好能滿足題主要求。
對於一名從小接觸編程的碼農來說，直觀地去評估一家創業公司的好壞，就是技術與背景。
如果是仍處在天使輪階段的公司，你要尋求一位技術合伙人，那麼作為公司來說，你最需要考慮的是該不該出讓股權？該出讓多少股權？我所推崇的一個計算股權底數s的方式是：
Investment表示合伙人出資金額
Salary表示合伙人原來應有的薪水（年）
Worktime表示約定為公司工作時長（年）
Return表示合伙人約定工作時間內能拿到的報酬
CompanyValuation表示公司現在的估值
Base表示公司願意給合伙人的股權基數，一般在3%以內
（啥都想搞個模型的演算法碼農毛病又來了……）
比如一個技術合伙人願意技術入伙（不出資，Investment=0）：其原有50萬左右（Salary=50W）的年薪，他和公司約定，願意降薪至20萬（Return=20W）為公司工作一年直到第一輪融資。假設此時公司這個項目估值為200萬（CompanyValuation=200W），那麼根據上述公式，該技術合伙人至少應得到(0 + 50W * 1year - 20W) / 200W = 15%的股權才算是合理，因為即使你決定第一年不降薪入職，公司也應該給出1% ~ 3%不等的股權（Base）。否則，他有寬敞明亮的辦公室指揮幾十號碼農的管理崗不做，非得要跟你一起擠在小屋裡沒日沒夜加班？484傻？
我相信有認真的同學一定會問，如何評價一個天使輪階段公司的估值呢？這就又是另一個問題了不在這兒闡述，可以參考一家公司的「估值」是怎麼估出來的？誰來估？ - 風險投資（VC）當中 @周怡 的回答：這種方法是由美國人博克斯首創的，對於初創期的企業進行價值評估的方法，典型做法是對所投企業根據下面的公式來估值：
一個好的創意
100萬元
一個好的盈利模式 100萬元
優秀的管理團隊 100萬-200萬元
優秀的董事會
100萬元
巨大的產品前景 100萬元
加起來，一家初創企業的價值為100萬元-600萬元。
簡單粗暴，不得不服。
好了，假如說你是一個靠譜的老闆，那麼你應該可以擁有一位靠譜的技術合伙人了。
接下來就是招團隊骨幹了，一般來說前10名員工會獲得公司0.1%的股權，剩下的一般以期權形式發放，期權池基本佔總數的10%~15%。其實我挺想反對本樓里一切回答說畫大餅的回答，因為當你決定你要以『畫大餅』的形式招人的時候，你就篤定和優秀人才揮手告別了：你覺得你通過『畫大餅』的形式招到了人是賺到了，其實只是因為你招的人並不聰明，被你忽悠進了而已。
那麼怎麼樣才能真正吸引到技術精英骨幹加入初創公司呢？答案就是要擁有一個超高水平和魅力的技術Leader。至少對我而言，在我認為我還不能挑起整個公司大梁的時候，有一個高出我兩三個level的人在，我才會心甘情願地加入。
好像這篇答得有點亂，希望以下內容能作為一篇乾貨。
招人，說到底，就是僱主和僱員的金錢利益關係。除了三觀相符之外，把錢給足了，總是會有人來的。那麼對於錢而言，注重以下幾點：
1、穩定的現金髮放，交滿五險一金，公積金按當地上限比例繳納；
2、現金價格符合市場平均水平，最多不能低於市場平均20%；
3、期權的發行要寫在簽署的勞動合同中，並註明入職的期權行權價；
4、初創公司內部要儘早建立期權交易系統，供員工進行內部交易，可由第三方託管；
5、如果公司打算在納斯達克上市，儘早公開普通股兌ADS的換算比例；
6、公司要提供期權的參考公允價。
如果創業公司能真真切切做到以上這幾點，別人很大程度上就不會認為你是在『畫大餅』招人。
剩下就是面試時談三觀環節，一般從我這樣的碼農角度來看，有以下幾個雷區：
1、公司項目發展不以技術驅動，不去；
2、公司項目的技術壁壘低，不去；
3、老闆認為公司能打下江山全靠銷售，碼農工資虛高，不去；
4、公司技術Leader的水平無法征服我，不去；
5、公司項目沒有明確盈利方向，不去；
6、公司要讓技術人員背大量的業務KPI（純技術項目除外），不去；
7、沒有自由的創造環境，不去。
那麼反過來，就是初創公司容易招到優秀人才的方式。
最後，如果你以C/C++/Python為利刃，以分散式/實時計算/搜索/推薦/NLP/反欺詐為劍譜，希望在杭州尋求一家靠譜初創公司的工作，可以私信我諮詢或者直接發簡歷到simon582@163.com。之前跟竹岩討論過這個問題，答下吧。
長文，慎入，非專門想招人的HR或者合伙人，莫入。入了，保證質量。
導言：
每天都有1~2家創業公司找到我們招人，
絕大部分公司我們都只能婉拒。很多次都會被對方或者朋友抱怨，說我們挑剔……
我們只能苦笑，其實不是我們不想幫助大家招人，而是絕大部分創業公司依靠獵頭招聘，是根本不現實的。
所以我們乾脆寫篇長文，答下：「創業公司應該如何招聘？」、「為什麼創業公司依靠獵頭不靠譜？」。
招聘，可以是個算術題，成功入職=候選人基數 X 概率。我給大家一講，大家就知道這個算術題怎麼做了。
事先說下OfferCome公司：阿里部分事業部、360去年的Top1獵頭供應商，只服務於C輪以後的團隊。因此這篇文章也不是為了忽悠AB輪公司用我們獵頭服務。
一、對於創業公司的定義：
站在獵頭的角度看，我們把創業公司分為三類，跟VC的分法略有區別。
1、A輪公司：
市場剛起來：
細分行業的可能有十幾家。市場大的，如互聯網金融等，可能有上百家。例如4、5年前的團購公司
2、B輪公司：
有十幾家公司活著，但有聲音的只有3、5家。第一梯隊和其他已徹底拉開差距。但誰能成為最後的第一，不知道。
例如今天的互聯網教育里的，猿題庫、一起作業網等。
3、C輪公司：
三甲已分，盈利模式也出來了，大家很清楚地知道誰會上市，誰等著被收購。例如一年前的美團、糯米、點評。
二、站在求職者角度看：
假定現在市場有10000人想跳槽，那麼最終流向呢？根據我們的內部的數據統計看，符合28原則。
1、8000人：
80%，8000人是想去上市公司的——薪水中上，輕鬆穩定。
2、2000人想去創業公司的：
其中80%，1600人是想去C輪公司的，或起碼是個B+輪——撈點股票且沒有風險。
3、20%中的20%下定決心，冒風險去A輪，B-輪企業
其中還有很多是跟前同事、同學去創業的。——風險太大阿，熟人靠譜點。
那沒跟熟人走的那1、200人，我們這些AB輪公司是不是有機會了？
先給組王冉寫的《C輪死》的數據：「2014年拿到天使輪投資的公司達到812家，拿到A輪的達到846家，拿到B輪的也有225家「、」實際拿到天使輪、A輪和B輪的公司很可能要遠遠高於上面這些數字「（注，王冉的ABC輪跟我們的定義不同）
這意味著，不管他是在智聯拉勾等投的簡歷，還是找的獵頭，他都會去面臨上千家公司的誘惑。就算候選人對你們行業特感興趣，然後他會發現這行業里，A輪公司有30家……
因此，就算你們到了談offer、提離職那一步，還有很多概率會被其他公司搶走。你們只是幾十分之一。
不要覺得「我們方向很好、著名VC投了我們、公司創始人來自BAT、給股份「等就一定能招到好人。站在候選人角度看，有幾百家創業團隊都具備這些特點。而跳出來的BAT+名校的候選人，最終去創業團隊的，一年也就那麼點人。
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那我們創業公司怎麼辦？如何招聘？
招聘是個很複雜的體系，細活，有很多文章可寫。從招聘流程改進、僱主品牌、面試體系建設、內推體系到offer談判等各種。但創業團隊能做什麼快速見效？
糙快猛，見效快的活也有一些可做，這主要是圍繞著擴大基數、提高概率來做。
三、如何擴大候選人基數：
1、網路渠道：
所有招聘網站、技術論壇、水木、北郵人的廣告位都買了，技術公眾號、產品公眾號各種投廣告。
這錢不貴，幾萬塊買個兩周的首頁、橫幅、搜索前三名什麼的（恩，銷售的價格都是可以砍的），可以大幅增加量。
2、獵頭渠道：
實際這條路概率很低，隨手寫寫而已，A輪，或者剛B輪的不建議使用。
如果到了用獵頭那步，設置一個合理的點數，把能簽的獵頭都簽了。大部分獵頭都是按招聘結果付費，前期招聘方沒有投入，還好。
1）、如何找到獵頭公司：
找大公司的HR朋友問問，有無覺得用的不錯的獵頭。大部分上市公司都會簽幾十家甚至上百家獵頭供應商，最後能給他們招到人的，只有幾家。
大規模散發你要用獵頭的信息，歡迎獵頭朋友們過來合作。
2）、合理的獵頭服務費點數：
給25~30個點的服務費（市場行情是20個點）
原因：
A.市場中位值是20~25個點
互聯網上市公司大部分是18~22個點，初次合作，沒名氣的獵頭，給18個點，有名氣的給20個點，合作一年做的好給22點或者更高。
小部分招人難的或者激進一點的，點數更高一些。上市公司25、28個點也見過。
這個價格是經過他們這麼多年長期砍價、提價摸索出來的，代表了市場行情。
B.靠譜獵頭供給不足，上市公司招聘量很大，獵頭不夠用
獵頭業是個從屬行業，先有互聯網，才有做互聯網的獵頭。而獵頭的培養周期又長。這兩點決定了，好獵頭的供給量是跟不上互聯網行業發展的。
而目前90%的互聯網上市公司招人都很瘋狂，你自己想想或者去招聘網站翻下，大家都缺人。好獵頭根本忙不過來。
C.創業公司，招聘難度比上市公司大很多.
開25、30個點，才能吸引到一些靠譜的新獵頭或者小獵頭願意給你做。或者一些大的獵頭公司，順手做。
當然，市場上多的是18、20個點的獵頭公司，還有隻收7、8個點的。統一特點就是沒能力或者沒資格服務大客戶。如果一獵頭，給BAT、上市互聯網公司都招不到人，你覺得他能搞定候選人不去BAT、58、去哪兒，而是來你們這？
3、其他渠道
內推、校招等方式我就不展開講了。
另外，有無模式能顛覆獵頭公司和收費？同為創業公司，我們也一直在摸索，時刻都想著通過互聯網等顛覆這個行業，也看了很多招聘業的投資案例，目前答案是暫時沒有。大家可以廣泛地用下試試，試完了就知道結果了。大部分跟智聯、51解決的問題類似。
四、如何提升成功概率：
1、網路招聘渠道
1）、公司PR後，重點配合投兩周招聘廣告。沒有PR，或者產品沒上線的話，不要去投招聘廣告，浪費時間和金錢。
2）、招聘文案寫的簡潔，切中要害
站在候選人角度想想候選人想了解什麼，想要什麼？為什麼加入你們？很多招聘文案，講零食、講健身、講補充醫療。╮(╯▽╰)╭，這些……這還不如請幾個員工在知乎真實地分享下在公司工作的體驗。
對於候選人來說，每個團隊/產品都有自己的賣點，例如知乎，很多加入他們的人本身就是他們的用戶，喜歡他們的內容，例如最美應用，追求在產品的用戶體驗方面往極致了做的人也會喜歡他們。抓准你們團隊自己的賣點很重要。
有些公司的招聘文案特花哨，畫的、寫的挺好看的，我覺得HR和UED都不容易，不過有那空不如多找幾個談崩了offer的再談談。創業公司，少浪費時間在這些方面，那是大公司才有空乾的。
2、獵頭概率：
找靠譜點的獵頭，方法：
提幾個入門問題：
那些願意跟你們聊的獵頭公司，問他們幾個基本問題：說自己擅長做java的，問問「哪些互聯網上市公司用java」，說擅長做PHP的，問問鳥哥是誰，說對百度熟悉的，問問PTUB是什麼意思，等諸如此類的入門問題。別問太難的了，問完這些你就可以篩掉95%的獵頭了。剩下的5%就是靠譜獵頭。恩，你沒看錯，我們獵頭業就是這樣糙。
問業績：
很多公司號稱有很多大客戶，問問，在哪些客戶里能排到三甲。找熟人去做下背調。
3、骨幹：
別指望網路招聘渠道或者獵頭，靠自己動用周圍關係找。如果你周圍的人，都不願意跟你創業當骨幹，你覺得你能忽悠的了外人？
對於大牛、骨幹——講願景、信仰，因為他們到處被搶，錢所有人都給得起，大家最重要的是拼信仰和願景。
他們關注的更多的是：我跟誰做，做什麼事情，能不能改變世界和自己？
如果不考慮，就多騷擾，打關係、感情牌。
4、普通員工多給錢
不要指望在前期能找一些素質好，工作一兩年的好苗子來做普通員工（有可能能找到，但太耗費時間和精力了）。就去找工作了十年，薪水還10k、15k的碼農。或者工作3、5年，10K的。
為什麼？因為他們的職業道路肯定有問題。這些人既然跳過N個坑了，他們一般不會介意再跳一個可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他們能解決一些很現實的常規技術問題。
但是這些人面前有上千個這樣的公司，可能還有一些上市公司也要他（恩，現在BAT社招根本沒有節操的，什麼樣的人都招）。
那你怎麼辦？多給錢。這些人的特點就是會為了3、5K，不選BAT選你們（因為35K對他們而言是漲了30、50%）
找點亞信、東軟、中軟等的，能獨立幹活且略微用心的，現在15K，別人給18K，沒關係，我給25K。保證你比其他公司多30%，壓倒性優勢。（給多少錢的offer，是門學問：既不要太虧，又保證別的對手跟不起。——前提是你真了解市場價位。）
對於普通員工——少給點股票，多給點錢，適當談談願景就可以了。
5、AB輪不要太在乎招聘費用、人員工資，C輪注意保持一下內部平衡
能在半年內，招到足夠合適的人手，產品上線速度超過對手一截，客戶新增和留存率高於對手，下一輪的時候VC會選擇投你而不是對手的。你只要保持這個薪水溢價一年到一年半，過了這個檻，活到B+輪，你招人就會容易很多。只要你能活到C輪，你就可以按照市場行情來招人了，而不用給出溢價了。
你前幾年肯定聽說過今日頭條、美團等之前開了很高的offer搶人，你現在聽說他們開很離譜的價格嘛？如果你招不到人，你半年後公司都黃了，你還想員工薪資合理否幹嘛。
再說了，很多創業公司都周六上班，就這一條也該比別人多開20%阿。
6、其他：
A.再強調一下，吸引候選人，尤其是牛人，最重要的還是願景，信仰，我們到底想做什麼事情。
把跟VC講的事情，講給他們。
B.但是，不要局限於現有的企業文化來招人
否則公司就一直在一個小圈圈裡面打轉，沒有新鮮血液和思想，沒有人會超出老闆的思想，就會越做越差。豆瓣就是一個最典型的例子，只招那些非常喜歡豆瓣的超文藝青年，看看現在的狀態。半死不活，糟踐了那麼多數據和用戶。
如果鳥哥願意來你們公司，你管鳥哥喜歡交響樂還是喜歡重金屬呢。
C.注意，不是說多花錢就能招到人，就能搭建出來好的團隊。最關鍵的，還是看你們幾個創始人和骨幹如何帶著這群羊去搶市場了。
五、各輪公司的一些招聘要點
1、A輪之前：
不要浪費太多時間在招聘上，有個idea，融了錢或者自己投錢。趕緊把產品開發出來上線是王道。
為什麼？因為你這個階段通過外人渠道招到人的概率基本等於0，尤其是產品沒上線，或者產品用戶量很低的時候。
就靠幾個合伙人找幾個熟人扛著。不行找外包。
2、A輪：
通過上面的方法找，願意來的， 人品沒問題的，水平不是太差的，都要。
馬雲曾調侃過，當時他創業的時候，「街上只要會走路的人，只要不是太殘疾，我們都招回來了」，這是事實。
我們跟幾家近兩年上市的公司，從C輪就合作了。這些公司，最開始都是有幾個不錯或者湊活能用的骨幹，帶著一票中軟這個層次的人在幹活，拼管理拼加班拼迭代速度。然後每一輪，再淘汰跟不上的員工，引入更好的骨幹。
某公司，最早我們給他做時，「東軟亞信裡面的前2、30%+正規本科」就很開心地付了獵頭費，過了一兩年，變成了「有點名氣的互聯網公司里前4、50%+211」，再過了一兩年，變成了「BAT裡面的2、30%+名校」，大爺都是從孫子過來的。能招到人就不錯了。
創業，本來拼的就是創業者自身的遠見、管理、體力、執行力等，而不是拼創業者誰能找到更好的獵頭、網路招聘渠道。
3、B輪：
如果你已經排前三了，對手死了不少了，且行業空間還很大，盈利模式可見。
那可以考慮找獵頭了。
4、C輪：
你都活到C輪了，對於如何招聘肯定是深有體會，給的offer肯定也是合理的。歡迎來跟我們合作。
改天的話，可以再談談2015年的互聯網行業招聘供需、行情情況。我們在一些大客戶那做過此類分享，總體而言，就是15年的招聘異常地艱辛，比14年難多了。對於很多創業團隊而言，半年內再招不到人，那就等死吧。
我司寫的14年招聘情況見鏈接：亂花漸欲迷人眼 ——2014年互聯網薪水分析
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招聘要點
- 人是公司最重要的財富。對的人能把二流的想法干成一流的事情，錯的人會把一流的想法干成二流的事情。
- 人的能力和文化同樣重要。對的人不僅自己會越變越好，還會帶動周圍的人越變越好。錯的人進來，不僅反而會讓你和團隊花更多的時間，結果還不好。
- 招聘最大的成本，是找錯人 - 嘗試融入 - 出問題 - 替換，耽誤時間、事情和機會的總成本。
- 你在面試的人，一旦通過，就會長年累月的跟你在一起工作。你願意和ta一起面對艱巨的挑戰和艱難的時刻么？如果確定是，才說同意招聘。
- 初創公司比較難招到特別棒的人才，但也絕不能妥協。一方面儘可能招到當前階段能找到的最好的人才，另一方面努力培養自己的人才；讓候選人了解到你們是多麼努力培養人才，這本身就能幫你吸引到更好的人才。
招聘職位描述（Job Description）
- 簡明扼要，說清楚工作內容和職位要求。行業普遍的要求，放不放其實並沒有那麼重要。對內，總結成3-5個關鍵詞，便於HR去檢索。
- 簡明扼要，說清楚企業自身的吸引力、尤其是差異化的吸引力（比如李開復老師投資，蘋果年度最佳，技術牛人leader，妹子多）。在招聘網站上，總結成3-5個關鍵詞，便於求職者來檢索。
- 行文中展現對職位的重視，以及積極的團隊文化。
面試考察
- 專業能力
- 請ta介紹過去做過最有成績的、最有難度的項目經歷，不停追問細節，只有親身認真做過，才能說出紮實的細節；多問幾個維度，交叉驗證。
- 請ta介紹過去收穫最大的項目經歷，過程中是如何學習、提升的，不停追問細節。
- 分析、創造力
- 請ta介紹以前做過的一件事情，是如何分析問題、解決問題、評估結果的。重新來過可以怎樣做的更好，從多少方面、多少方法入手。
- 把現在你面對的實際問題扔給ta，看ta怎麼分析解決，從多少方面、多少方法入手，遇到不會的東西怎麼想辦法。
- 協作能力
- 請ta介紹和同事或外部合作方協作完成一個任務的故事，遇到什麼困難，是怎麼解決的。
- 請ta介紹有沒有和同事或外部合作方遇到過衝突、或者意見不一致，是怎麼解決的。
- 文化契合度
- 請ta介紹在過去工作經歷中，最開心的、最不開心的事情是什麼，為什麼。
- 把現在咱們團隊中存在的實際問題扔給ta，問ta怎麼想、會怎麼做。
- 附加HR問題
- 了解ta的職業規劃、穩定性、離職原因，如何評價之前的工作環境、希望要怎樣的工作環境，家庭情況等（注意，歐美公司嚴禁詢問種族、婚育情況，涉嫌違法）。
- 了解ta對這份工作有什麼期待和顧慮。
- 結論
- 如果同意招聘/強烈支持招聘，進入下一輪。
- 如果不同意招聘，婉拒或者安排補充面試。
招聘過程中還要注意
- 招聘不只是HR的事，是每個人的事。你的朋友中就有最佳候選人（你了解ta的能力和文化），把你的手機通訊錄、微信、微博、Linkedin、脈脈等等都過一遍；相關的人都騷擾一遍，你並不知道ta現在的狀態究竟怎樣、是不是在看新機會。
- 在各種綜合的、專業的招聘平台上都要下功夫。
- 拿到候選人聯繫方式，第一時間聯繫，交流情況、約面試。好人才是被瘋搶的。
- 面試的時候，如果不是萬不得已，一定不要讓候選人等。好人才是被瘋搶的。
- 面試到不錯的候選人，最好最好當場送往下一輪面試，直至做出最終的招聘結論。好人才是被瘋搶的。
- 面試到不合適的候選人，不要馬上草草結束，給候選人留下的壞印象是會傳播的。但也不用浪費你的時間，跟候選人了解相關行業、公司情況，（如果適合）和候選人坦誠交流職業發展建議，都是不錯的選擇。
- 無論遇到合適或不合適的候選人，面試時間都是30-40分鐘為宜，最少20分鐘。
- 無論遇到合適或不合適的候選人，都不要忘了花一些時間宣傳自己的公司/團隊，種一顆種子。
- 及時（當天）寫面試反饋。簡明扼要，有自己的判斷，有判斷的依據事實，有招聘的決定。
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這個階段的公司有一定資金儲備，尤其是a輪之後，沖b輪，時間往往比錢更重要，不要因為省錢耽誤了公司發展。
把要找的人分成下面幾類：
核心團隊：
這種人價值觀是否與創始團隊一直比其他更重要，往往是可遇不可求，用獵頭或者熟人推薦，ceo親自聊，甚至創始團隊組團聊，多溝通，能談出火花的，志同道合的才能進來。
中層管理：
市場上並不少，如果創業有一定時間了，建議多提拔內部員工，讓初創團隊更有激情。另外如果是急需的崗位也可以不排除用獵頭這樣的機構協助。
普通員工：
需要量大，建議專職招聘人員，設定KPI，大量從社會，互聯網搜索，如果公司發展很快，可以找RPO公司合作，他們效率會更高。
專業人才：
這種人市場上少，可以藉助獵頭定向挖掘。
創始人的三件最重要的事兒：戰略、找錢、找人。這句話創業的人應該耳熟能詳了。但這句話只講了價值觀，沒給方法論，所以坦白說不具備對標價值和執行價值。
每一個創始人，在每一個階段，都會覺得自己已經很努力找人了。但，我們需要時時刻刻對標，別人在什麼情況下用了什麼姿勢找人，來自省是否做到位了。
因為我自己就是這樣，每個階段都覺得自己在找人上已經盡了全力，但半年後再看當時，就覺得當時還可以更努力一點。因此，這個回答希望給大家一個簡單的對標。
1，強度：每周你都有安排面試。周末往往有一天要拿來見各種人。我最喜歡約在酒店大堂，一個下午可以連續面試3-5個人。一個總監級別的職位，應該至少看100份簡歷，hr面試10-20人，我自己面試5-10人再做決策。
2，烈度：遇見心儀的候選人，而他拿不定主意是否要來。我試過把北京飛深圳的出差行程拆成北京-上海-深圳，為了再爭取一次。也試過連續一個月每天微信找他說話。也試過連續兩個月每周在自家網站下單發貨給他家。也試過第一次說no後隔一個月繼續打電話。開車送候選人回家為了在路上再講幾句。拜訪他的家庭，和他太太認識並了解。也有一些人在這個過程中即使沒有加入，也成為了朋友。
3，技巧：曾經有敏感職位，不希望候選人再第一輪面試中知道是蜜芽，但此人是否合適需要我自己面試。我會以獵頭公司或者諮詢公司的身份打電話。確認合適再約見面。當然見面第一眼就真誠的道歉並表明身份。
4，渠道：hr找簡歷是必備的。獵頭我建議ceo們自己有一家配合的好的，合伙人 vp級別的直接自己對獵頭，對需求描述得更準確。此外，投資人，朋友圈，媒體人，老同學，老同事，都可以成為簡歷的來源。一些能力不錯的行業內的人，要定期catch up，了解他們的動向，合適的人合適的契機直接詢問。總之不要靦腆，投資人也可以幫你面試核心的高管。
5，吸引：講公司前景（所謂的畫餅）因為大家都是理性的，加入一家公司本質上是沖著前途去的。講述公司前景的過程也能觀察候選人是否各方面契合。但一定薪酬福利要給到位。期權，現金。我是蜜芽單一創始人，但一共拿出了21%的股票期權池。一般期權池低於15%-10%的公司，應該更慷慨一些。期權設置要友好，即使中途離開公司，只要沒有做危害公司的事，成熟的期權應該有其價值，而不是無條件收回或作廢。
6，最重要的，找每一個重要崗位，都像談戀愛一樣，要投入，要用心。也許也會受到傷害。例如我一個談了半年之久的人最後關頭放棄入職。確實很傷。但要宛若初戀般的投入下一個候選人的尋覓中。嗯、宛若初戀很重要。
我跟我先生說過一句玩笑話：我真是最不會出軌的女人了，因為我把所有的魅力與精力都散發在尋找高管的過程中了。
以上。我是一個資深的前媒體人（10+）和資深PR（3+），儘管現在不在媒體了，但還是做著媒體和PR人擅長的資源整合，做些文案、做些撰稿和自媒體運營的閑事；去年一不小心進了一家國內還算知名的互聯網企業，是該公司的重點項目；可是，到目前為止，這個項目因為種種原因不得不擱淺，如今公司僅剩幾個人；然而我跳槽就成為年後最揪心的事兒。
我第一次發現技術類的同事那麼那麼容易找工作。基本上是眨眼間，人就沒了；從研發總監到測試經理再到UI。可是我還沒找到活兒干~
回媒體已經不太可能，尤其是2015媒體人大流竄~PR也處於朝不保夕~
然而我驚覺我沒有互聯網的傲人的 從業資歷~
參加過好多次講座、活動，都得到一個訊息，互聯網公司急需PR大神。
我是
我是
我在心裡講。
可是我還沒找到公司~
智聯，51，獵聘都上了。收到的公司面試，基本上都屬於廣告公司類型，薪資低到畢業1-3年的職位，我也去面了。可是，我太有想法，對每一個有求我的（或者人家只是問問），我都不遺餘力地給予說明，只要我懂，只要你問~
就連一個國內知名的地蠶公司，尋找文案，我也去了~第一輪面試，人家很滿意；第二輪，老總面，我坐在凳子上等1個小時，等她處理別的事~心裡想，如果5K，我也可以去，畢竟是個大公司嘛~然並卵，人家直接來了句，文案對你來說太大材小用了。。你何不去做做運營？
可是。。。我不願意啊。於是，我被PASS了。
我們公司的最後一個UI也走了，臨走，我幽幽地說，看來你們都要去軟體園集體重逢了。她說，有空過來吃午飯~
我就問她，有沒有互聯網企業招聘網站呢？
於是我知道了——拉勾網。
那個開心哪
遞上簡歷
然並卵
我收到了還是好幾個拒絕的郵件
·1.年齡超出，人家都想要90後~
2.學歷太低，人家想要碩士生~
我想說，你要的人無非都是懂傳統媒體懂自媒體有媒體資源有新媒體運營經驗的嘛，何必那麼介意我的年齡、是否是名校生~
還是那句話，只要你求，只要我懂。
晚上回家，默默坐在電腦前，幫一個素未謀面的創業團隊做文案的兼職。當對方每次當我是「合伙人」一樣給我討論工作的時候，我都熱情洋溢地坦承我的想法。以至於對方給我打錢的時候都是那麼準時~對方說，沒見過你這樣做兼職的那麼敬業的人。
我苦笑~一邊是創業公司找不到人，一邊是我找不到工作~
朋友不解。
我說，因為某些硬傷我就直接死在HR郵箱里了。話說HR不是一線團隊的人，怎麼可能判斷此人是不是公司需要的人呢？
回想我曾經在一個創業團隊兼任HR的時候，我是在豆瓣小組裡發了一條帖子，當月閱讀高居不下，我們只需要3個實習生，那一次我收到了近200封郵件；我花了三天的時間面試了所有的人，曬出近30個人初面，我和每一位應聘者的交流都是那麼愉悅，他們對我來說都是年輕的孩子，然而有想法，有意思的人比比皆是，最後我們留下了3個人。那一次我的老闆驚喜地發現，我選出來的人都很棒~
創業公司有沒想過，如何找到人和留住人是需要閱人的能力的呢？
這是參加了順為基金關於投後 startups「人力資源」問題的一些探討總結，來自個人博客KickTech
這幾乎是所有初創公司面臨的第一難題。特別是天使輪、A 輪的 startup ,產品 demo 剛剛依靠幾個創始人完成，初步得到認可，這時候需要擴大研發、運營團隊，該去哪裡招人，該怎麼招呢？我們總結了三個渠道，招聘網站、內推、社交平台。
先講招聘網站，智聯、英才沒有為互聯網公司招聘做特殊的優化，質量參差不奇，當然有時候也會挖到寶貝。那專註於互聯網垂直招聘的拉勾網又如何呢？可以上拉勾看一下，都是大公司或者已經小有名氣的公司才能收到簡歷，一般的無名企業顧者寥寥。
我曾經問過我們公司的 CTO，為什麼我們不上拉勾試試？他回了我一句，一般上拉勾的人都比較「賊」，精英有，更多的都是浮誇的「互聯網人」，隨便做過一些實習項目就敢來要 15、20K 的大有人在，還不如多花點時間在智聯上淘淘寶，那兒的人比較實在，只是多費電時間罷了。
再說內推。不得不說內推其實是 startup 最有效率的招聘方式。一開始公司沒錢沒名，辦公室可能又小又破，更別說前台招牌了，曾經有人來面試一看這環境，心裡嘀咕，這丫不會是個傳銷團伙騙人的吧，還沒聊完借故上廁所跑了。但內推的基本都是自己曾經的同事、朋友、同學，首先就能解決最大的「信任」問題。公司可以擴大一下內推範圍，不要局限在創始人的圈子裡，很多核心員工周圍也有不錯的資源。
最後說社交平台。現在的自我展示方式越來越多，有很多自己專業領域內的達人願意在知乎、微信公號、博客分享自己的見解，思考，而且文如其人，花點心思在這上面，說不定可以找到自己想要的牛人。
招人那麼難，是不是找個 HR 就行了？答案是否，HR 畢竟不是行業從業者，平時不接觸業務一線，更是接觸不到那樣的人。品牌小的時候，只能靠創始人的魅力去吸引業務一把手，把業務一把手當成種子去輻射，等到吸引足夠多的種子選手之後，這時才是 HR 來收網的時機。
招人絕對是個體力活，真的是春天撒種，秋天才能收穫，所以有意向擴張團隊的，一定要做好預判。
最關鍵的一點，利用好核心人員的圈子才是，一個好的合伙人不僅是相關業務的專家，而且最好還能自帶一個排的相關人力資源，這才是真·合伙人
Netflix
不看簡歷也不阻撓招聘，他認為本來就不指望招完美的人。面試是6-8輪考試，而工作3-6月後會知道更多。可以先嘗試，如果不行，就給補償金在繼續招人。不把公司當成婚姻一鎚子買賣。
招聘不是個清單，很多人喜歡說我喜歡你們文化。你問他不同意什麼並為什麼？如果他不知道，就不是一個理性思考的人。Netflix是尋找對問題保持好奇的人，而不是言聽計從。
Eric曾經寫過一本書 「How Google Works」, 有三分之一的篇幅都在說招聘。關於 Google 的招聘，我們的原則是：從不希望招二流學校的學生，只希望招 GPA 高的學生。儘管現今的 Google 放寬了一些招聘的要求，這麼多年來，這個招聘體制保證了 Google 可以招到世界上最優秀的人才。
另外一點是不需要 「Glue People」，這些人遊走在各個部門之間，營造著和諧的團隊氛圍，但事實是，他們什麼也沒做。所以把 Google 裡面這樣的人不斷解僱掉。
Airbnb
我認為文化是一種做事的共同方式。沒有好的或者壞的文化，但有弱和強文化之分。我希望有強文化，一個分享的使命，一種分享的做事方式。文化的很大一部分是招聘，你希望跟誰一起長時間共事，如何去除不符合文化的人。我早期是面試每個人的，直到200人。我的團隊跪求我別這樣了，因為這沒法擴張。現在在招聘過程中，除了功能技術面試，我們還讓每個人面試文化部分。兩輪獨立面試者測試6個核心價值。其中一個是「主人翁意識」－熱情好客幫助別人。我們可以通過應聘者之前的生活工作背景以及調查問卷中得出答案。
VMware
當VMware小時，使命沒有定義好，讓別人加入就很難。每次招人都是不簡單。當VMware擴張時候，我們招了100人一個月，其實當你規模變大就容易招聘，但你不要降低標準。當更大時，第一個人才對手就是Google。
事實上，Larry Sergey說為什麼讓我加入Google董事會是因為他們失去人去VMware，很少發生的事情。我們對候選人的勸說是如果你想7*24小時工作，你就去Google，如果你有一些興趣，家庭，或者在工作外做你想要的，你就來VMware。我們不會像Google工作那麼長，員工都是正常時間。
Theranos
不管你管理有多好，你還是會招聘時候犯錯因為你看到一個新候選人沒多久就要進入家庭。你需要做判斷，去理解新來的員工為什麼加入Theranos。為什麼是我們？不是別人？什麼讓你做決定？如果他們最終答案不是我們的使命，還是勸他們去其他公司吧。我們需要戰士，我們公司很多人因為可預防的疾病而失去親人或者家裡患有自閉症的需要每天驗血，他們知道這意味什麼。這樣你工作的意義截然不同。
親自面試
招聘，Workday的首席執行官Aneel，和他的共同創始人David，後者是PeopleSoft的創始人。曾對每個員工進行面試直至公司規模達到500人。因為他們認為，保持這種傳統文化很重要，並且直到你全部招募到首批500人，他們都會以一種傳統文化進行面試。但是即使是在第500人，也會發生變化，因為他們無法這樣堅持到10,000人。
摘自：2015年斯坦福創業課程－技術驅動的閃電式擴張(Blitzscaling) 18: Airbnb - 董老師在矽谷 - 知乎專欄
研發產品離不開團隊的每個人，對於招人，我們從最開始到現在，都延續著推薦為主，社招為輔的策略，這有兩方面的原因：
- 對求職者來說，創業團隊沒有很多能吸引他們的地方，單純的畫餅是不夠的，得要人認可創始人和產品方向，對陌生人來說，這本來就是一個很難的事情；
- 對創業團隊來說，說實話，我們沒有時間去培養一個普通的畢業生，我們需要的是戰鬥力十足的夥伴，但不想通過招聘網站去招到一些不靠譜不穩定的早期員工。
信息開放的情況下競爭要有獨特的優勢
一個朋友創業，最早的人，基本都是老闆自己花功夫招進來的。這個事情在企業早期尤為常見，讓HR打幾個電話是很難搞定的，因為你的「事業」別人很難說的清楚。
只有一兩個人的初創公司怎麼才能招聘到人才？
1. 明確自己公司需要招的是什麼人？
2. 公司的目標、文化
3. 用什麼去吸引別人加入你的公司
4. 雖然是小公司，但是也有必要讓自己的公司變得更加專業，幫助員工成長
5. 先問公司能為你做什麼,再問你能為公司做什麼
6. 人性化管理
7. 廣告
1. 明確自己公司需要招的是什麼人？
一開始做公司的時候，公司需要的首先不是幾個員工、職員，而是合伙人，所謂合伙人，那就必須是全才嘍！至少得像我這樣，會講課，能寫文案，能做PPT，銷售、BD、美工樣樣精通，要不然怎麼能使合伙人呢？
後來我發現我錯了。
即使是全才，也會有一個自己最擅長的事情，我需要的是一個團隊，而一個團隊一定是相互協作相互配合相互補充的，這個時代，不是一個英雄闖天下的時代。
想想自己的公司現在的主要項目是什麼，拆分這個項目，看看有那幾個版塊，然後針對版塊招聘相應的高手。
比如我們公司，主要做網路營銷相關的培訓，我的核心資源是我的講課能力，我還需要的是一個文案高手，把我們的產品用文字的形式表現出來。
其次需要一個BD經理，拿我們的課程去和其它一些機構合作，比如和微信公眾賬號職場充電寶合作、比如和騰訊課堂合作，比如和樊登讀書會合作，和朝夕日曆合作，比如和一些行業協會、社群合作，看看能不能用他們的渠道去推廣我們的培訓課程；還有就是要去邀約一些優秀的講師，比如曾經合作過的簡書頭牌V先生、騰訊興趣部落運營總監蘇蘇老師、留幾手團隊合伙人周智勇老師、蕭秋水、深圳之窗的南方銹才，這些都是有真本事的人，而且能講的很好的人，要找他們合作。
最後我們還需要一個社群運營高手，拉新、留存、促活、轉化，裂變，維護好我們的西瓜會社群，在各大社群里遊刃有餘，有一個新的課程之後能迅速在各大渠道推廣（主要渠道是微信群、QQ群），有學員諮詢的時候能迅速解答對方的問題，維護好每一個我們的客戶（也就是學員）。
2. 公司的目標、文化
如果你的團隊的目標是造一艘船，與其告訴隊友們造船所需的材料和步驟，不如告訴他們大海有多遼闊，在大海中航行有多美妙、多享受。
有的人認為「目標」「文化」對於創業公司是很虛的東西，我則不這樣認為。
我們公司的（小）目標是一年之內賺到100萬，一年有65天/年-104天/年(休息日)-10天/年(法定休假日)=251天，也就是一天要實現3.9K的收入，平均目前我們做線上培訓報名費10元，一天能有超過100個人報名，這就是1000元，如果我們能增強一下銷售能力和找更多的對外合作渠道，這個目標應該不難，我們的成本幾乎不變，所需要做的就是複製和擴張。
這是一個比較實際的目標，說的是錢，那麼我們公司到底希望能做成一家什麼樣的公司呢？
我們做培訓，目前主要培訓微信、新媒體、事件營銷、工作方法這塊兒，之後我們會基於這些去做一個延伸，比如微博營銷、郵件營銷、論壇營銷、產品運營、如何寫軟文、如何操縱媒體，如何做廣告，目前我們開發的系統課程有兩個，一個是《微信公眾賬號漲粉方法大全》、另外一個是《快速工作效率的60條建議、工具和方法》，現在我們正在研讀一本書叫《瘋傳:讓你的產品、思想、行為像病毒一樣入侵》，之後會把這本書講解出來，用視頻、音頻和PPT、思維導圖的形式表現出來，我們的目標是希望做成像羅輯思維、樊登讀書會這樣的公司。
我們公司文化的第一條，辦實事、不坑人、不作惡。比如我們和一家培訓機構合作，對方宣傳課程的時候寫怪木西西是什麼微信漲粉第一人，我們就和對方說這樣宣傳我們就不合作了，我們可以換個更好聽的說法，但是必須建立在事實的基礎上，我們不要做成一家陳安之一樣的公司。我們對外宣傳我們的課程的時候，主要宣傳的是課程大綱和課程體系，而不是講師有多麼多麼牛逼，更不會拿什麼電商第一人，漲粉第一人，銷售女神這種LowB的做法去做宣傳。
3. 用什麼去吸引別人加入你的公司
有一種情商特別高的人，能用理想甚至夢想、情懷等東西來吸引別人加入他的團隊，獲取廉價甚至免費勞動力，這種人如果是當年的馬雲，之後成功了那當初跟著他的人就是十八羅漢；如果不是馬雲，之後失敗了，你說的再怎麼天花亂墜你都是一個騙子。
大學時期我曾經跟著一個學長（張凱）創業，跟了他一年，沒有工資，後來我離開了他的創業團隊，剛離開他團隊不到一個月他就做了一個生意賺了30萬，後來我又想回到這個團隊，他說不好意思。後來我一個人來到深圳闖蕩。最初我們四個人跟著凱哥創業，都在他最艱難的時候離開了他，後來他成功了，他是一個情商很高的人，我從來沒有覺得他忽悠我，跟著他還是離開他，都是我選擇的。
不管去那個公司，都是你自己選擇的，怨不得別人。
我們公司的希藝歐也就是我，趙曉西，情商特別低，我不會說那麼好聽的話，我也沒有能力用高薪去吸引人才，那怎麼辦呢？
現在我需要的是一個團隊，一個合伙人團隊，而不是員工，前五個人入職都保留聯合創始人身份，一個星期試用期，試用期內公司和面試者雙向選擇，不合適的話按天發工資走人（月薪5000），一個星期過後試用期一個月，試用期內公司和面試者雙向選擇，不合適的話下個月5號發工資走人（試用期工資按5000計算）
前五個人試用期過後沒有工資，沒有五險一金，按照每個月公司賺錢利潤分成（每個月5號分錢），一年之後簽訂股份協議，成為正式合伙人。從第六個人開始為公司員工，按照正式員工工資計算工資、五險一金全部配齊，但是工資不會有5000這麼高，根據能力計算。
我們公司文化第一條辦實事、不坑人、不作惡，這也符合我們公司的文化。我曾經去過這樣的公司，第一個星期試用期內走人的話沒有工資，第一個月走人的話需要再等到下個月20號才能領到工資，這就是變相的坑人，找工作的人一般都比較拮据，不能這樣坑他們。
4. 雖然是小公司，但是也有必要讓自己的公司變得更加專業，幫助員工成長
所有人出來做事，為的無非兩個東西，「錢」、「前途」。而想要獲取到這兩個東西，特別是在互聯網公司，那就必須提高自己的工作能力。
我們公司要求所有人必須寫工作日報，第一總結自己當天的工作內容，第二做第二天的工作計劃，第三反思自己今天做的則么樣有什麼收穫，遇到什麼問題，第四是一個團隊之間的工作交接。不再需要浪費時間開會，我只需要看一眼你的工作日報，我就知道你遇到了什麼問題，需要什麼樣的協助，你明天要做什麼，我應該怎麼配合你。
阿里巴巴的產品經理蘇傑寫的一本書《人人都是產品經理》就是他歷年來工作日報的一個合集，我的書《怪木西西的微信營銷輪》也是我在上任公司工作日報的一個合集。工作日報除了能養成一個良好的工作習慣之外，還能提高個人的寫作能力，其實寫作很簡單，今天做了什麼，學到了什麼東西，遇到了什麼問題，有什麼想法、感悟，把這些流水賬的東西記錄下來，就是一篇文章，寫的多了就會寫了。
我們公司還有一個要求交標準化流程化模塊化，比如之前在我們公司實習的一個大學生，她做社群運營，我就要求她把建群的流程、話術、學員有問題改怎麼回復，全部寫出來，總結出來。要求是公司來了一個新人，把這份資料給到他，他就能迅速上手，而這份《西瓜會社群運營手冊》會一直源源不斷的補充，放入我們公司的藏經閣中。
再比如我們做企業內訓，流程必須是：調查問卷(企業調查/培訓學員調查)→個性化診斷→競品分析報告→正餐（一套標準化的PPT用於演示）→主菜（疑難解答、課後作業）→工具福利包→講師評估表→復盤→內訓案例庫。
還有一個比較變態的要求是合伙人每兩周必須看完一本書並寫讀書筆記，員工每個月必須看完一本書並寫讀書筆記，書籍是指定的書籍，會專門安排一個下午的時間交流讀書心得，因為員工的成長速度必須跟上公司的成長速度，否則就會被淘汰。
5. 先問公司能為你做什麼,再問你能為公司做什麼
如果你做我們公司的社群運營經理，你能學到如何運營和管理一個社群，拉新、留存、轉化、促活、裂變。你要和西瓜會的每一個付費學員溝通，了解他們需求，解決他們的問題，你要學會溝通，成為他們的朋友，你是群主，你要做一個熱心的群主，讓大家都信服你，你要加入更多的微信群，更多的QQ群，在這些群里你都要成為群紅，和每個群主處好關係，對每個群的群規了如指掌，知道那個群里用哪種方式宣傳和溝通最為有效。把你說過的每一句話、學員諮詢你的每一個問題，都總結歸納寫入《西瓜會社群運營手冊》中，這就是你的財富。
如果你做我們公司的新媒體運營經理，你能學到國內有哪些媒體平台，這些媒體平台是如何運作的，怎麼發文效果更好，什麼時間段發文效果更好；一個課程，一個產品，要如何寫文案包裝宣傳？是突出課程的專業性？列出課程提綱？還是突出老師的知名度？如何在不吹牛在事實的基礎上把話說的更好聽？如何讓別人看了我們的課程就特別想報名？你要告訴別人你聽了我們的課程《快速工作效率的60條建議、工具和方法》之後就可以再也不用加班了，有更多的時間陪愛人、孩子，而不是說聽完之後你的工作效率會提高多少多少倍，你要洞悉客戶的需求，標題、配圖、文案、海報，這些都是你會學到的。
如果你做我們公司的BD經理，你要學習的主要是談判，所謂知己知彼百戰不殆，所謂合作是建立在雙贏的基礎之上，你要尋找、發現、並認識更多的媒體渠道商、合作機構，了解他們，和他們合作，分成，篩選掉那些不值得合作的機構，因為他們根本就沒有影響力，找到適合我們合作的合作夥伴，了解他們，看看他們之前和誰有過合作，數據是什麼樣的？如果我們要合作，應該怎麼合作？
如果你願意，公司把你培養成你想要成為的那種人，無論是資源還是技能，但是有一點，這些都是建立在你能正常上手工作的基礎上，絕對不是說你是個小白，什麼都不會，你來了公司我們就每天教你這些，如果你是抱著這樣的想法來，請教學費，我們還不給你發工資。
6. 人性化管理
我們是創業公司，而且招來的前五個人都是以合伙人身份入職，所以一定會有加班，加班是給自己加的，不是給別人加的。將來我們招聘來員工，那麼加班就一定會有加班費、加班餐等福利。
每周工作六天，周六上班，但是周六上班時間可以是11點，周六的主要工作是總結一周以來的工作，不去做新的工作。
如果晚上有微課，需要加班，回家打車的話一定會報銷打車費。
如果你是夜貓子，你當然可以懶床，跟老闆說一下就好，每個人的生活、工作習慣都不一樣，只要你能做出成績，公司並不在乎你幾點上班。
7. 廣告
西瓜會，小眾而精緻的線上線下高端人脈交友社群。
西瓜會是深圳市怪木文化科技網路有限公司旗下的社群項目。
目前西瓜會有新媒體研究院、讀書研究院、賺錢研究院、不賴床研究院、段子手研究院，幻燈片研究院，吸煙研究院、熱點文案研究院十大分社群，主要做線上線下培訓課程兩大業務，每周在深圳地區和周邊有線下活動線上活動每天都有。
深圳市怪木文化科技網路有限公司是南極圈孵化的創業公司，西依歐是怪木西西，實名趙曉西，不太牛逼。
「南極圈」為騰訊官方唯一認可的離職員工組織,是目前成立最早、覆蓋人數最多地域最廣的離職組織群，老闆叫潘國華，很牛逼。
簡歷請投遞：guaimuxx@foxmail.com論畫餅功力的重要性！！！論畫餅功力的重要性！！！論畫餅功力的重要性！！！
把自己的老部下拉進來，職位待遇不變。
招剛畢業的人，三年不漲工資。
天天加班，絕不挽留辭職的人。
獵頭，百萬年薪挖bat的人。
看到這個題目，這也是我一個朋友現在正面臨的一個問題！為此我也在網上搜了很多資料。下面也是我看到解答樓主問題最好的一篇文章。與君共勉。
從用戶中招聘，只適合於特定的應用和特定的職位，比如淘米網如果要招聘c++工程師，從他用戶里去找？等15年後他的用戶長大再說吧。
博客或微博招聘是有效的，前提是你有影響力。李開復可以，普通的人要做起來就很難。
創業公司招聘主要有幾點
1.校招
創業公司也可以校招，和大公司怎麼拼？ 找大公司看不到的盲點。比如說，給一些有不錯潛質但是成績並不那麼突出的孩子實習機會，並且給予足夠的成長空間，百度剛創業的時候，校招是主力。 李明遠這樣的人都是從實習生練出來的 。
2.員工推薦
這也很重要，你招到一個不錯的員工，他的朋友，他的前同事，他的前領導，都可能成為你的員工，甚至他的親戚，舉賢不避親。 這裡的關鍵是讓你的員工覺得這個公司有希望，有機會，願意把自己的朋友帶來一起發展。如果員工自己牢騷滿腹，他不會推薦朋友來的。 我們現在員工推薦是非常主要的人才渠道，事實證明，比招聘網站的質量好太多。
3.影響力建設
其實影響力很重要，比如說你說微博招聘好，先做影響力，影響力怎麼做？先要有分享精神，以及分享能力。
我們在廈門做了幾期技術分享會，產品分享會，請了廈門範圍內，領域內比較有能力的人一起來分享，免費提供場所和飲料，成本不高，也不是挖人會，也不是廣告會，就是針對產品主題，技術主題，展開討論和分享，順帶提供一些案例，當然，很多是我們自己的案例，漸漸的，這個圈子就會認可我們，覺得我們是真正做產品，懂技術的團隊，做的是靠譜的事情，慕名而來的就開始多起來了。
靠待遇挖人是最不靠譜的事情，因為如果一個牛人，因為你待遇給的高才來，這種人不適合創業。
薪酬待遇一定不能高，記住我說的，一定不能！但是激勵制度一定要到位，神馬激勵制度，我舉個例子，我一個朋友的公司，創業公司，百來個人，其中主程月分紅10來萬。底薪和巨頭公司相比差距很大，但是成績做出來後，激勵一定要到位，或者是分紅，或者是績效獎金，或者是期權股權這樣的，這樣，一些自信，在大公司被埋沒無處發揮的牛人才會前來施展拳腳。
以上淺見，僅供參考。
如果你沒和創新工廠這樣的大單位拉上關係，招聘會很艱難。你的問題是「怎麼招人」，可以有很多層意思，下面是一些個人體會。
定高一點的標準
創業公司通常不需要很多人，但需要儘可能牛逼的人，因為創業公司的第一階段很短，如果這些人不夠牛逼，到第二階段的時候，他們就力不從心；如果創業公司里做事的人都是泛泛之輩，甚至級別更低的，那麼很多事兒就沒有可操作性，管理方式就必須得適應管理泛泛之輩的哲學，團隊的文化的形成就會嚴重滯後，文化這玩意兒你很難通過一個人事部門或者通過制度的方式後期改良，很大程度上從你招到的第一批人就已經決定了，優秀的人總是願意和優秀的人一起工作。
不要僥倖心理，覺得C level的人我加把勁管理管理能成為A level的人，不是完全沒有可能，但何必走那麼大一圈，擔這種風險，招一個A level的人不是更好？如果管理本身真能變腐朽為神奇，那國際上牛B公司這麼高的管理水平為什麼還要有這麼高的招聘門檻。
招牛人是有等待時間的，得有耐心，不要輕易降低標準。如果你成功了，你會慶幸自己在初期定下的標準，如果你失敗了，你也可以認了，如果一個山頭一直精幹的部隊那不下來，那麼就至少可以判斷是否進攻的策略是否有問題，大戰略是否正確；但我還沒有了解到過一個公司因為招了比較高級比較貴的人垮掉了的。
讓公司有實實在在的吸引力
你的目的是招到人，而且是招到儘可能level高的人，問題很可能不在「招聘」本身上，得想想公司的吸引力在哪裡，拿個紙列出來：
處在快速上升的行業，與其說應聘者選擇你，還不如說他選擇了你所在的行業
有競爭力的薪資待遇，你招的人只是為創業公司工作，不是創業者（對大部分員工來說），千萬不要假設他們可以不在乎待遇福利
公司的運營潛力，比如行業經驗，投資人關係
公司高層的良好的背景
當前團隊的背景
不拘一格的人才制度
能夠給予個人的重要職責和發展空間（這很可能是一般成熟公司給不了的）
項目本身的挑戰
然後找一種適合自己的方式嚮應聘者傳達這些信息。
如果你的創業公司還不具備上面多項吸引力，我覺得招聘的可操作性就很小很小，招到優秀人才的概率幾乎為０，招到了就是市場上的所謂三流人才，但我自己的經歷告訴我，絕大多數情況下要真是三流人才也不太可能做一流的事情，你捫心自問願意不願意給三流人才二流的工資，我想不會。
留住他們
大多數創業公司得不到行業一流人才，創業階段確實沒有這麼大的吸引力，無論你怎麼努力，什麼篩選上萬份簡歷，這是創新工廠這樣背景的公司玩的遊戲，不屬於你，這是事實。雖然「留住人才」嚴格地說不屬於招聘的環節，但你為留住他們所做出的努力將直接影響你的招聘；創業公司的人才流動率很高很劇烈，你得想個轍留住他們，你的人事部門要假設你的員工會走，而不是他們會留下來；一般公司不敢用的制度你得試試，只要能服務於這個目標，一般老闆霍不出去的激勵你要敢霍出去，你不需要霍出去很多次，霍出去幾次你的員工就對你有了向心力；千萬別把什麼期權股票這些東西掛在最邊上，這是忽悠，不是激勵；你可能得誠實一點告訴他們那玩意兒很漫長，你不告訴他們他們也知道，公司得創造這種實誠的態度，牛人不介意這些，牛人很介意你忽悠他們；一條船在風雨飄搖的時候，你給他們的最大激勵就是我就是死也不會吃你的肉，可惜的是，很多公司會從自己的員工開刀。
我的公司叫泰尼網路科技有限公司，我們的產品是 http://iApp4Me.com （此產品已經關閉，公司還沒倒閉）。
有人說要用最好的價錢找最好的人才。結果是我認為充足的天使投資，要是都雇我找得到的最好的人的話，也就夠花兩三個月的。而且他們我不一定能夠說服跟我混。我個人能力有限，不認為我有帶領超級團隊的能力。
所以，我去找跟我互補的小朋友，我的iOS程序員，Php程序員都只有一兩年工作經驗，但是他們在他們的領域比我強多了。我準備要的前端小朋友，大學剛畢業，也不是啥好學校，但是我給了他一個我覺得我很難實現的效果，一天後，他給了我一個我覺得很滿意的Demo（不完美，但是很不錯），他很聰明，我相信聰明的孩子可以學會每件需要學會的東西。
我給公司制定的是工作時間是早晨11點上班，下午6點下班。原因是，一、我自己很難保證11點前，會一定到公司，我做不到的話，不想強迫別人做到;二、我們知道再好的工程師，一天能高效工作的時間也只有三個小時左右。
我們的工作時間短，所以我不希望被浪費，所以我們不需要大家出門找吃的，我們每天集體訂餐，盡量讓大家吃好（有點難做到，送餐服務不是很穩定）。公司的冰箱里放滿可樂和礦泉水等等，最近天熱了還有一堆冰激凌和冰棍，箱子裡面也有方便食品（不為加班，為了大家萬一下午餓），全都是免費的。一方面希望大家可以過得舒服，也免得大家需要自己出門採購。
我們盡量不讓冗長的會議耽誤時間，希望每個人的溝通本身就是高效的，希望每個項目計劃是高效的，希望執行是高效的。
我不會給他們準備各種各樣的培訓，因為我相信最好的學習來自工作，來自業餘時間的努力。業餘時間的努力，我管不著，也不干涉。工作方面，我希望公司能高速成長，用戶量能高速成長，這樣每個人為了做好工作，就會開始學習無數的東西，面臨無數的挑戰，這種狀態是可以讓人最快成長的。
我會跟每個來應聘的人談清楚，作為一個小公司，加入我們是有風險的，小公司倒閉的幾率比大公司大多了，只不過大多不上報紙而已。我會告訴他我們給的薪資不會是最高的，但是會盡量合理，且可以協商，不會讓他無法謀生。
我是希望盡量真誠的去對待每個加入我們的人，希望大家能一起成長。
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更新
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寫完這個答案1年多後，iApp4me這個產品因為經營不善關閉了。在我們快彈盡糧絕的時候，賬上只有20萬的時候，我跟投資人討論過是否清盤後，聽了他的建議，裁員做最後一搏。我們把原有的將近10人的規模裁至只有3人。
當時我心如刀絞，我從不相信這個答案裡面我說錯了，或者我不真誠。但是公司和項目確實做砸了。細節上可以怪任何一個具體的執行者，但是總體的責任，一定在我。跟全體員工吃了一頓飯後，挨個談了一遍。給了半個月的補償和半個月的找工作時間以後，我們就正式開始裁員了。有一兩個員工接受了我的幫助，大多數人自己找到了新的工作。
在一段時間裡我不想觸碰這個傷口，因為我自己的責任和愧疚。這個公司在三個人的規模下又發展了快2年。中間又有一次財務非常緊張，全員4個月不發工資。但是後來抗了過來。去年過年前，我請以前的員工一起吃了頓日料，大家一起聊這2年的成長。他們都發展的還不錯，我們相約每年都會一起吃飯。
公司現在執行的考勤制度比這個答案裡面更誇張，全員不管兼職還是全職，坐班還是remote，都是時間充分自由的，待遇也保持一直在提升。這點符合我之前的話，如果公司正常的話，給員工一點福利，花不了太多的錢。
公司最重要的是盈利，這話說起來輕巧，做不到的時候，才明白是什麼意思。
作者微信號：ab332994（專註創業領域，分享創業乾貨），對創業感興趣的小夥伴可以加微信。一起向財富進發！！
少談理想多給錢
第十二節：創業者的區別
好的創業者在一無所有的時候和很有錢的時候，都一如既往的迎難而上，解決問題。差的創業者總是有很多借口，資金不足，人員不足，員工無能，自己很累，應該放假了等等。優秀的創業者從來不找借口。好的創業者習慣性的用書面形式與口頭形式與大家開會交流。差的創業者是隨意亂下命令跟員工溝通。經常朝令夕改。好的創業者會很快把公司各個地方都流程化。差的創業者天天忙得不可開交，卻都是機械性的勞動，幹了很多並不能產生效益的事情。
好的創業者提出解決問題的方案，讓團隊去解決這個問題。差的創業者自己去解決問題，團隊無事可做。好的創業者天天都在算公司的收益，天天都是服務客戶。差的創業者天天都在琢磨競爭對手，琢磨公司內部的事情。不懂得金錢是全體員工服務客戶的結果。好的創業者給大家設定的目標是大家努力過後能實現的，而差的創業者設定的目標根本無法實現。無法實現卻怪團隊無能。
好的創業者做非常簡單的事情，把工作難度降低。差的創業者做非常難的事情，把工作難度增加。好的創業者會把一個難的問題拆分成幾個簡單的問題。差的創業者會把很多簡單的問題糅合成一個問題。好的創業者提問題給員工，讓員工去解決問題。差的創業者回答員工的每一個問題，最後自己去解決每一個問題。好的創業者認為客戶與員工都是聰明人。差的創業者認為別人都是傻子，就自己是聰明人。好的創業者每周都有工作總結。而差的創業者從來不總結自己每周幹了些啥。
我唯一的目標就是創建一家好公司。
我這個人沒什麼社交活動，我也認為除了工作以外的很多事情都無聊。年輕的時候，玩了3年傳奇私服。又玩了10年魔獸世界。在無聊中尋找有聊吧。工作了，我就完完全全的認識到，只有工作才能給我帶來現實的利益。所以，我的一切都是為了工作。當然，我喜歡自由的工作，我認為我比一般人聰明。所以，我不願意做一個跟隨者，我就是要當老闆。要創業。我的目的就是建立一家好公司。世界上再也沒有比這更有價值的事情了。創業不是容易的事情。顯然。當你的公司盈利的時候，順利的時候。你的員工就會留下來。他們認為：
1，職業道路越來越寬，公司越來越好，他們都會升職加薪。2，他們的朋友家人都會認為他們很有本事，選擇在這個公司工作，並且把公司做大了。3，他們的收入也會越來越高。
那麼假如公司變得不順利呢？變得盈利能力下降呢？上述3條理由就會反過來變成員工離開的原因。員工會同情公司垮掉嗎？別天真了。他們只會快速的離開，想盡辦法的撈回一些東西，甚至損害公司。
兄弟們是否看過阿里巴巴那些感人的創業故事？那些是描述創始人的，不是描述員工的。所以，我很早就搞明白了，大家都是利益關係。我必須要維護好公司的利益，讓公司健康發展，公司才能留下優秀的員工。這無關道德，這是現實。由此，我們推斷出來，我們必須非常理智的開除那些不努力工作的人，損害公司效益的人，不為公司做出業績的人。這些人，都應該立刻滾蛋。縱容一秒鐘，都是對自己的侮辱。
普通意義上的好人，根本就建立不了好公司。只有理智的人，敢於直面每一個問題的人，才能建立一個好公司。我經常講狠話，但在經營公司的過程中，還是有很多婦人之仁。為了未來，為了把公司做好，為了服務更多的人，為了事業，我必須幹掉那些損害公司利益的行為，開除那些損害公司利益的人，開除那些不能出業績的人。
第十三節：創業每一個員工溝通！
什麼樣的公司是好公司呢？就是每一個員工都可以專心致志的工作，只要工作出色，公司就能賺到錢，他們自己也能賺到錢。而且，願意每天工作１２小時甚至１６小時，可以這樣講，阿里巴巴、３６０、世界上那些大公司，都是這樣干出來的。而差的公司是什麼樣的？員工自由散漫，上班來的遲，下班走的早，只關心自己的事情，用公司的資源做自己的事情。明爭暗鬥。甚至不知道自己的責任是什麼。
造成這種現象的原因，我認為就是溝通的問題。創業初期，老闆要特別善於調動大家的工作激情，工作責任心。而要完成這些任務，你唯一的出路就是不斷的與員工溝通。人這個東西很奇怪，你重視他，每天告訴他一些東西，不斷的講，他自然會去執行，如果你不重視這個事情，不願意去講，慢慢的大家就不執行了。就散漫了，公司賺不到錢也就破產了。
如果你花了大量的時間去與員工溝通，某些員工依然不行動起來，就應該開除他。老闆一個人在厲害，其實是做不了多少事情的。只有通過不斷溝通，調動員工馬不停蹄的幹活，才會有未來。所以：創業的時候每天都應該與每一個員工溝通．
第十四節：網路創業5步驟
第一：先選好一個項目。如何找到好項目呢？有五個步驟，A,加很多ＱＱ群，微信群，去看看別人發的什麼廣告，一個廣告就是一個項目。B，去網賺論壇看看，網賺論壇上的人都再玩什麼項目。C,去58，趕集網看看別人發的廣告，大概了解一下哪些項目你能做。D,去豬八戒網，那裡有很多人發任務，你可以試著去接接任務，做一做看看難度，自己有能力搞得定的，就可以發展成一個項目。E,去慧聰網，淘寶網看看那些批發價1塊錢到10塊錢的項目，那些可以高價做營銷來賣。做做oem貼牌，裡面的機會也不少。
第二：找好了項目，就開始挖掘具體的案例。挖掘同行具體案例有二個步驟。A，加入同行的ＱＱ群，微信群。搜索其ＱＱ號，手機號，公司名稱，找到案例的網頁廣告。Ｂ，在百度，微博上搜索同類項目的網頁。挖掘項目這一步很重要，你至少應該通過網路找到100個同行，才能進行好下面的步驟。
第三：找到了很多同行後，我們就開始複製這些成功的項目。A，誰賺得錢多，業務流程簡單，就複製誰的。B,誰的廣告好，軟文好，段子好，就雜交誰的。C，做好網站單頁營銷，用SEM,SEO的手法來推廣業務賺錢。
第四：如果前三個步驟你都完成得很好，賺到錢了，那麼你就可以執行第四個步驟。組建團隊。A，創業組建團隊，只招聘有推廣經驗的人，有銷售經驗的人。B,盡量招聘985,211的高學歷人士，高價招聘的人其實能給你帶來效益，就是免費的。而低價招聘過來的人，是負擔。最貴的就是免費的，免費的就是最貴的。C,盡量招聘優秀的女性，雖然我知道很難招聘，但我還是給出這個建議，一旦你能賺到錢，需要的就是執行力，需要的就是工作細緻的人，需要的是團隊穩定，不是看到你賺錢，他們就想去創業了，而女性一般比較穩定，願意做事。男人坐不住，甚至執行力還很差，碰到好多沒用的男人，我基本失去耐心教育男性了。D，不要招聘專員，最基層的人員，這些人員基本沒什麼能力。做不了事，直接招聘別人公司的主管，主管稍微有能力點，能夠執行好具體的業務。Ｅ，團隊是要磨合的，不是說你招聘一個團隊，就立馬可以給你賺錢，很可能你需要養3個月，甚至半年。所以，你手上最好要準備幾十萬現金，保證資金鏈不斷裂，你也才能安心磨合團隊。不過，你必須有一個強有力的核心團隊能養活整個公司。有多大能力吃多大飯，掂量著自己的資金實力招人吧。
總結一下：網路創業按照1，找項目。2，挖掘具體案例。3，複製同行。4，打造團隊這四個步驟來。管理好自己的現金流，實際上是非常簡單也容易的創業。成本也很低廉，建議年輕人都可以來玩一玩。具體的，我以後還會講，也可以參考我初期的節目，這方面講過不少。
第十五節：創業中容易犯的2個錯誤
1，很多創業新手看到大公司生產一個產品賣得很好，自己也想生產一個產品去賣，怎麼賣呢？低價格。很不幸的是，就算你賠本賣也很難撼動行業老大的優勢。因為大公司有品牌，有保障，人們已經習慣性的選擇大公司的產品了。
2，企圖靠多個產品測試市場，萬一那個產品賣得好，就賣那個。賣不好的就放棄。東邊不亮西邊亮。總有一個產品賺錢。實際上就算你有一款產品賺錢，也會被你如此測搞的沒有利潤。最重要的是由於你的精力分散，你很難做好一款產品，結果就是都做不好。最好的辦法是投入所有資源，做一款最有希望的產品。創業最容易成功的路是：選擇一個非常小眾的市場，避開行業大佬們的鋒芒，從邊緣介入，並且快速聚焦，單品制勝。先賺小錢，再賺大錢，採取農村包圍城市的策略。
第十六節：選擇合伙人的幾個要點
創業選擇合伙人，理應選擇技能互補的人，比如，你懂營銷，你就不要再選營銷人了，可以選一個懂技術的，然後再選一個懂財務的。只有能力互補，才會1+1&>2。合伙人之間技能互補，就會減少相互之間的磨合，也會減少很多權利鬥爭。同理，我們要選擇個性也互補的人，比如，你性格內向，不善於交際，你就要選一個性格外向的人，善於交際的人去處理各種需要外向性格才能處理的事情。
創始人最注意的是要選擇價值觀相似的人加入。如果價值觀不相似，他能力越強破壞性會大，很難形成合力。創業者不應該跟任何人妥協，一旦妥協了，這個公司就沒有性格了，你的團隊就沒戰鬥力，慢慢的就成了一片散沙。各自為政，也就離死不遠了。
公司必須要求上班時間不做其他的事情，凡是上班時間聊ＱＱ的，看電影的，不管是員工，還是合伙人，理應開除。公司才開始的時候，也不可妥協，因為人少就亂招聘，結果招聘進來的都是不合格的，以後還要開除，純粹是花錢給自己找麻煩。我們爭取招聘一個就合格一個，最高效率是不返工，一次做對。互聯網時代，自身的迭代需要變得很快，合伙人一定要同步成長，如果出現步調不一致，會增加很多溝通障礙，太差勁的人，也應該放棄。一個老闆，應該學會的不是抓住什麼，拿起什麼，而是放棄什麼。任何一個偉大的公司，都是以幾位優秀的創始人為基礎的。把自己變得優秀，然後吸引優秀的合伙人吧。
第十七節：創業人如何提高員工士氣？
一個團隊的士氣低落，無有精氣神，是很難打勝仗的。如何提高團隊的士氣呢？在《孫子兵法》里，這叫「治氣」，不僅要能治自己的氣，還要能治敵人的氣。把我們的士氣搞得高高的，把敵人的士氣搞得低低的。中國歷史上，治氣第一高手，是李世民，與竇建德之戰，他3500人，竇建德十幾萬人，他生擒了竇建德，就完全是靠治氣。
李世民包圍了王世充，竇建德來救。李世民受到消息，留4萬人圍王世充，自己帶3500人來戰竇建德，他飛馬先搶佔了虎牢關，把竇建德擋在了關外。這時候呢，李世民的士兵們內心是恐懼的，再什麼關，也是3500人要打人家十幾萬人啊。李世民前腳佔了虎牢關，竇建德大軍後腳就到了。李世民衣不解甲，馬不卸鞍，即刻親自帶500兵馬出戰，乘竇建德立足未穩，先打一仗，當然是打勝了，佔了便宜就走，回虎牢關，關門！
那麼打這一仗幹什麼呢，就是治氣。在我，士氣大振，敵人沒那麼可怕。在敵，士氣受挫，哎呀秦王真是戰神啊，咱還真不一定贏得了他。李世民當然是聰明神武之人。我們創業者能學到什麼呢？就是要學會找機會賺小錢，賺點小錢雖然解決不了大問題，但是能提升團隊的士氣。大家有盼頭，認為我們幹得起來。加入你只知道謀劃大錢，結果幾個月都沒賺到，團隊成員必定士氣低落。認為成功遙遙無期。李世民親自帶500兵馬出戰，打一個小勝仗，就是為了賺小錢，提升團隊士氣。
西方將帥中，最能治氣的是拿破崙，我讀《拿破崙》文集，文集中收錄了他每一場戰鬥開始前，在戰陣前的演說：「士兵們！」他一開始講話，那一字一句，是能讓每一個士兵氣血充盈，血脈賁張，氣勢如虹，遇神殺神，遇佛殺佛！儒家講志氣，是要控制自己；兵家講治氣，是要鼓舞他人；一個是自我修養，另一個是領導力。
講高深了，大家聽不懂，給大家一個簡單的提升士氣的方法，你做為領導者，你如果不會演講，不會談夢想，談戰略。你就在日常生活工作中，表現得熱火朝天，幹勁十足。用手和腳去感染跟著你的人。大家看那些最牛逼的領導者，往往都是身先士卒的，比如李世民，比如項羽皆是這樣的人。
第十八節：普通人創業的注意事項
普通人跟富二代、官二代不一樣。因為自己家裡窮，沒什麼底子，也沒什麼關係。所以，創業富二代可以做實驗，可以失敗幾個項目，可以幾年不賺錢，也不著急。而普通人，本來就沒錢，又投入不起。所以，必須做零成本，低成本的項目。如此，我就推薦普通人做中介服務。或者賣技術，賣智慧。或者賣互聯網上的虛擬產品。先集中精力賺小錢，比如10塊，20塊。100塊的小錢。賺到手了，能養活自己，就可以賺大點的錢，或者是開始養團隊。
如果一開始就瞄準大錢去賺，沒有賺到自己就餓死了。選項目，要看看自己的人生經歷。那一塊自己最熟悉，有把握，就干那一塊。自己有幾十萬，上百萬的積蓄了，也有團隊了，就可以做一些其他項目的嘗試。萬萬不可以剛創業就到處試錯。所以普通人一開始最好不冒險，做點有保障的事情。我還建議普通人不要為難自己的父母，朋友。讓他們借錢給你，或者支援你。你想一想，你是普通人，你能有創業的雄心，其實已經比他們優秀了。而他們，情況可能比你還壞。你創業失敗了，找他們還有一口飯吃。若是你把他們的錢也逼光了，你失敗的時候。可能就意味著沒臉見人。
現在到處都在鼓勵你借貸。有的創業者就去借銀行或者別人公司放出來的錢。這是非常危險的。你自己本來就沒創業經驗，馬上就背這麼大一筆債，簡直是找死。總結一下我認為普通人創業要注意的:1,做零成本，低成本項目。自己能負擔得起投資。2，做回報快的項目，別做那種拖很長時間的項目，還沒賺到錢，就把自己餓死了。3，開始的時候，心不要大，小一些，先賺點小錢，養活自己或者團隊。然後再謀劃大的。4，不要逼父母的錢，也不要借朋友的錢。更加不要借銀行，高利貸。5，嘗試做中介，賣技術，賣互聯網上的虛擬產品。現在互聯網這麼火，只要你願意，你總是能找到機會。普通人創業，拼的是智慧，而不是資本，因為你本來就沒什麼資本。
第十九節：打造創業團隊需要注意的5點
創業是一個技術活，也是個藝術活，一定比上班難多了。打造創業團隊當然比一個成熟的公司招聘幾個人做一個項目難多了。以下是我打造創業團隊的幾點經驗，希望對大家有幫助。
1，你的團隊必須是運營合夥。什麼叫運營合夥？就是這幾個人必須是投入心血，投入精力的人。什麼都必須干，沒有借口，沒日沒夜為公司考慮的人，才能稱為運營合伙人。
我以前有個朋友創業，有一個人投資了他50Ｗ，他當時也沒什麼錢，就給了那個人４０％的股份，然後自己招人，拓展業務，沒日沒夜的幹了一年，沒賺到什麼錢，但是呢，他也算厲害，第二年堅持了下來，直到第三年，公司開始盈利了。而且大賺幾百萬。按照這個趨勢，第四年，第五年，明顯會上千萬。可是問題來了，他給一個人了４０％的股份，而這個人除了給他５０Ｗ根本就沒來過他的公司，也沒有付出任何心血。現在就要每年分這個人幾百萬。他心理面就很不爽，於是另外又開了一個公司，打算把業務都弄到新公司，老公司就不做了。那個沒為公司花心血的人知道了這個事，直接就把他告上法庭了。弄得大家都很難看。
其實，馬雲同志也是這麼玩的，細節我就不說了。我就說怎麼處理這種情況吧。創業的過程中，錢是最不重要的，而幾個願意花心血的人才是最重要的，如果你要錢，別分投資你錢的人股份，最多給提成或者這個錢是有一個上限的，提前簽好協議，不可能你給了我５０W，我就給你打一輩子工，相當於賣身為奴了。我的意見是，只有完全投入到公司里來參與運營的人，才有資格分股份。
2，團隊必須有核心。我見過很多創業團隊的失敗，就在於誰也不服誰。很多創業團隊，要麼是同學，要麼是同事，大家看起來本事都差不多。所以，就平分股份。很多公司做起來了，然後就出問題了，要決策一個事情的時候，這幾個人都非常自我，都要體現自己的存在感，都認為自己很牛逼。結果往往不是為了事業順利發展而爭論，而是為了權利鬥爭。其實做企業必須要有一個頭，一個核心，一個說了算的人。開始創業的團隊，也必須獨裁，獨裁是效率最高的。商業就如同戰爭一樣，大家到戰場上打仗。肯定有一個將軍來指揮，大家都必須聽這個將軍的。若是誰也不服誰，都想按照自己的想法來打。那麼這場戰爭還沒開始，就已經失敗了。
所以，在分配股份的時候，你做為創始人，必須要擁有絕對多數，要能左右團隊的方向，要有一票否決權，如果有人不服氣，就請他離開。烏合之眾是幹不了大事的。一個團隊沒有核心，就如同銀河系沒有太陽一樣，不可想像。
3，要性格互補，業務能力互補。比如你做為創始人，擅長營銷，那麼你得找一個擅長做產品的。你擅長財務，那你得找個擅長做人事的。不能都只會人事，或者只會產品。那麼這個團隊結構就不健康，團隊人才要具有多樣性，雞鳴狗盜之徒，也能排上用場的。性格也最好互補，你是個急性子，就得著個慢性子。你是個抹不開面子的人，是個老好人。就得找個人來做惡人。有些話你不喜歡開口，就得找別人來開口。
4，創業團隊能拿股份的人，必須是任務角色。什麼叫任務角色呢？這是與職業經理人的崗位角色區分開來的。職業經理人有一個毛病，不是自己的事，就算對公司非常重要，他也不管。我們公司就有這樣的人，我讓有的人幫我做業務方面的忙，她就會找借口，不願意做。這樣的人肯定是不能做合伙人的。合伙人是那裡有問題，就到哪裡，沒有任何借口，如果你是一個軍隊的統帥，你要打仗，你每下達一個命令，下屬都有理由不執行的話。這個仗也不用打了。
5，信念堅定。找合伙人的時候，絕對不能因為人少，就湊數，寧缺毋濫。找不到，寧願自己拿100%的股份，股份是絕對不可以亂送的。這個社會大多數人都是投機分子。有好處就撈一票就走，沒好處，就隨時準備開溜的。我以前有個夥伴，跟我創業，看到沒有起色，居然還在外面找一份工作，美其名曰，等我有起色了就回來。我以前找過一些技術骨幹，他看我團隊才5個人，他就說等我有10個人了，業務穩定了，盈利正常了，他就過來。其實我要的是那種在我很困難的時候，願意跟我打江山的人，等我業務穩定了，盈利能力強了，我為什麼還要這種人來分我的錢呢？
總結一下今天講的五點。1,你的團隊必須是運營合夥。2，團隊必須有核心，也就是有一個老大。3，團隊成員要性格互補，業務能力互補。4，創業團隊能拿股份的人，必須是任務角色。而不是崗位角色，各人自掃門前雪的人不能拿股份。
5，信念堅定的人，才能當合伙人。
第二十節：毛偉人對我們創業人的啟示！
真正推動社會進步的力量是世俗的力量，而不是超世俗的力量。世俗力量是什麼？毛說：人民，只有人民才是推動歷史前進的真正動力。只有人民的想法，人民的慾望，人民的需求，才能推動歷史的進步，你之所以能盈利，是因為你好准了人民需求的脈搏，人民慾望的脈搏，一切不研究人民心理真實需求的人，都不能做大做強企業。性是人民所需求的東西，所以，黃色文化屢禁不止，QQ，微信，陌陌都是約炮工具。
淘寶網，餓了么，滴滴打車，是人民方便的工具，也可以說是人民懶惰的工具。人類的慾望還有很多，你做的產品必須符合人民的慾望。凡是高大上，超越人類世俗需求的創新與創業都是逆人類的，都是自取滅亡。老百姓吃喝拉撒玩樂睡就是消費社會市民社會的特徵，是推動歷史進步的力量。也是最賺錢的幾個點。
忽然想起了一條毛主席語錄：馬克思主義的道理，千頭萬緒歸根結底，就是一句話：造反有理。有了這個道理，於是就革命、就造反、就干社會主義。創業也有理，發財也有理。做營銷也是這個理：亂搞亂髮財。不要怕亂，怕不搞。動力是一切的根本，一個人就怕沒動力。我以前跟一個營銷經理聊天談到一個問題，什麼樣的銷售員才是好的銷售員？不是技巧好，也不是會講話，也不是經驗豐富，而是其動力十足，一直都是打電話，跑業務，只要他不停下來，他的業績必然是最好的，我經歷了好幾個公司，不管是賣建築材料的還是做網路營銷的，那些業績最好的營銷人員，都是動力十足的人，沒有例外。
文武分家是中國文化的一個悲劇，是趙匡胤干出來的，他當年造反，怕他的將軍們依樣畫葫蘆，所以搞了個杯酒釋兵權，這個規矩遺害千年啊。一定是要文武合流，這才是中國的強處。我們帶員工也是如此，必須不斷你的強調體育鍛煉，吃好，喝好，睡好。身體不好，工作就沒激情，萎靡不振，業績是好不起來的。毛的第一篇論文，討論的不是什麼社會制度，也不是戰略，戰術，而是體育之研究。
他年輕的時候，是一個學校的老師，最後帶兵打仗。毛的戰略思想是：初戰的計劃必須是全戰役計劃的有機的序幕。第一步很重要，也就是我們經常講的，選擇非常重要，選擇就是戰略。就是說，即使初戰打了一個勝仗，若這個仗不但不於全戰役有利，反而有害時，則這個仗雖勝也只算敗了（例如第五次「圍剿」時的洵xún口戰鬥）。比如，我們有的人5月份就想創業，結果因為公司還沒發年終獎，就拖到了年底。雖然拿到了年終獎，這個意義上勝利了，但是整體來講，這是非常失敗的，因為浪費了時間，也磨滅了鬥志。
因此在打第一仗之前，必須想到第二、第三、第四以至最後一仗大體上如何打法，每次的一仗勝了，敵軍全局將起如何變化，假若敗了，又將起如何變化。雖結果不見得乃至決不會盡如所期，然而必須依據雙方全局，仔細地切實地想明白。
沒有全局在胸，是不會真的投下一著好棋子的。古話講，不謀全局者，不足謀一域!要知道連鎖反應才能明白戰略的意義。看毛選，毛指揮戰爭最大的特點，是始終盯著對手的人，消滅敵人有生力量放在第一位，說白了就是要殺人，把奪取城池地方放在第二位。這就是事物的本質。比如我們經營企業，最終目的是要收回來錢。這是本質。我以前有個公司做建材生意，生意很好，幹得熱火朝天，精神抖擻，算下來一年賺幾百萬，可惜都是欠賬，爛賬，這就叫做企業沒有抓住本質，輸得很慘。
再比如，時下很多企業老闆，認為自己企業人數少了，沒面子，要一定的規模，自己手裡有錢，或者是有風投，就不按公司實際效益的猛招人，湊人數，我見好幾個互聯網企業都是這樣，最後的結局當然是倒閉了事。這些都是沒抓住本質的結局。毛偉人的做法是：
計算對手共有近二百多個旅，精密計算消滅和補充的速度，將攻城作為殺敵的手段，下達命令都是殲滅敵人幾個旅。這是駕馭戰爭的不二法門，凡是違背了這個原則一定要失敗。做任何事情，都有一個本質，泡妞，離婚，經營企業，招聘人才，都有一個本質問題，各位自己去思考。當年劉伯承跟毛澤東問：我們到底去哪兒？毛：還是要往北。共產黨要想發展，就必須得到民眾的擁護，你要想得到民眾的擁護就得抗日，你要是不去貼近抗日前線，不去發動群眾，不去為老百姓辦事，共產黨怎麼發展?老百姓怎麼會擁護你?
企業要想發展很簡單，要人民擁護，就必須為人民辦事。你為人民辦了個什麼事？張國燾dào就顯得魄力不足，他想在荒涼的川西北藏區建立一個蘇維埃。劉伯承說：這樣一比，就看出兩個人思路的差別了。所以毛後來總結長征的時候說：方向路線是至關重要的。方向路線對了頭，沒有人可以有人，沒有槍可以有槍，如果方向路線錯誤了，你有再大的力量也會失敗。謝邀
招應屆生培養啊！哈哈，看到答案里有提C輪死的，真是不能不提！
開始回答。
尤其是A輪剛起步的公司，麻雀小不說五臟還有可能不全，這時需要的是leader們親自上陣畫大餅。
覺得求職者在此可以分為思考和不思考的兩撥人。
思考的人，他會自己判斷公司前景。公司前景主要看行業前景和老闆人格魅力兩方面，行業前景他不會去聽老闆的一面之詞，這時，老闆有些牛就不要吹了，會讓人家覺得你不實在，要做的是讓求職者不僅看到你的個人智慧，更要讓他認同你對團隊的管理模式。
不思考的人，他們就像是鎚子，無論在誰的手裡他們都能用來釘釘子。這是就要看老闆的口（chui）才（bi）能力啦，總之是讓他覺得在你這裡在不久的將來他能砸比在上市公司更多的釘子。
然?並?卵。我就不告訴你，其實我只不過曾經是某雜誌的實習生而已。
對於一個創業型企業來說，想吸引人才、留住人才是創業者最頭疼的問題，許多的風險投資商對於一些項目投資，其看好的不僅是項目本身，更重要的是看好創業團隊，他們認為一個好的創業團隊是成功的關鍵。
對於一個新建立的創業型企業來說，想做到吸引人才並留住人才，要做好以下幾方面的工作
一、個人利益與團隊利益相統一 中國古代傳統的思想認為，天人合一是人們追求的理想境界，其主導的觀念就是讓人與自然的和協相處。在企業內部，也要創造一個天人合一的環境，按照西方管理學的思想，人的需求也是有層次的，只有低一級的需求滿足了，才會有更高層次的需求，所以，首先要滿足個人利益的需求，當然不只是金錢，讓個人的利益與團隊的利益相一致，只有個人的利益與企業的利益相統一，員工才能以一個事業參與者的形象投入工作，而不是以一個打工者的姿態做完本職工作了事。
二、當前利益與長遠利益相統一 對於團隊的每一個成員來說，都要承受很大的壓力與風險，而他們也存在著很大的期待，就是創業取得成功之後，無論是個人的成就感還是收益上都會有豐厚的回報，學習型組織的一個特點就是創建共同的願景，只有讓個人的當前利益與長遠的利益相結合，才能把個人的潛能發揮出來，顯而易見，如果一個人在一個公司中拚命的工作，而等待他的是空中樓閣，那他還會全身心的投入嗎？如果常遇春事先知道得天下後，等待他們的是慶功樓的爆炸，相信他們誰也不會拚命追隨朱元璋打天下。
三、個人魅力與企業文化並舉 對於一個創業型團隊來說，團隊的領導者（Leader）是需要有一定的個人魅力的，否則很難吸引優秀的人才，尤其是市場上最活躍的管理類、市場類人才，當初史玉柱就是靠自身的魅力在帝王大廈倒下之後，保留下了自己的創業團隊，這些人後來都成了腦白金的骨幹，可想而知，如果當初沒有這些人才，史玉柱靠自己的力量很難成就腦白金的事業。 當公司發展到一定的程度，只靠個人的魅力是不夠的，還要有自己的企業文化，讓大家在理念上、價值觀上達成共識，才能讓這些人長期的服務於一個企業，未來的人力資源管理將逐步由經驗型管理、科學化管理向文化導向型過渡，企業留人更多的是文化，而不是我們現在常說的制度或薪酬。
四、留人要有公平的競爭環境 企業內部的環境對於每一個創業者來說都應該是公平的，我們國家的人才市場化程度還不是很高，企業內部的人才環境也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還是比較落伍的水平，有些企業雖引進了平衡計分卡等績效考評的手段，但還處於初級階段，我們的目標不僅僅是向國外的企業學習，更重要的是找到實用的，能夠解決企業問題的東西來，與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對於人才的成長來說是至關重要的。在某些企業內部，人們對企業的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，最終將導致人才的流失，而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。
五、留人也要鼓勵個人參與社會的分工合作 企業在留人上有一個誤區，就是要求員工在一個企業就要為這個企業負責，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是把人當做一種資源來看待，但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，在一個企業內不可能得到完全的發揮，做為社會的一分子，在有能力的情況下，應該允許他們參與社會的分工與合作，此種觀念正在被越來越多的人所接受，在工作時間以外，人們有更多的自由，只要遵守職業道德準則，就應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。
六、留人要建立以人為本的的發展觀 建立以人為本的發展觀，是以人為核心來配置其它資源，當社會上的物質資源稀缺的情況下，人力資本的配置必須服從和服務於物質資源的配置，而當物質資源豐富到一定程度的時候，人力資本又變成了木桶理論中的短板，在這種情況下，物質資本的配置就要圍繞著人力資本而進行，人力資本佔據了統治的地位，企業的社會價值，企業的內部分配都要以人為中心展開並體現人的主導作用，社會的發展也會轉到以人為中心的軌道上來。推薦閱讀：