怎樣讓年輕員工不隨便離職？
現在很多年輕員工離職的頻次和速度很快，一點顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業也算是中高等水平，但就是留不住員工，不知何解？
（將原問題『90後員工』改變為『年輕員工』）
這才是體(sang)貼(xin)入(bing)微(kuang）的公司
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在知乎逛了一年半，逐漸明白了一個道理
之所以會發生那樣的，一定是一連串因素共同造成的結果，而不是單個原因。
所以追究員工離職的原因，單純地說收入不高、或者地點有變實在是太過片面了一些。
跟173位員工進行過離職面談（包括我本人），其中90後的比例佔到了68%以上
所以看到這個問題，總是有所感觸
下圖所示是我剛才分（luan）析（hua)的員工會離職的原因
我把促使員工離職的原因按照可控與否分為三類，分別是
可控原因、半可控原因以及不可控原因
可控原因
可控原因指的是：從企業的角度可以進行改變，或者可以做得更好的原因，比方說提升薪水等，這部分，主要有以下幾個原因
1、企業的薪酬水平不高
題主說了，你們的工資在行業內是中上水平，可是真的有做過很好的測算嗎？同一年畢業的員工總是會互相進行比較，而薪水是比較個人成就的一個非常重要的因素啊
2、企業福利不好
薪酬是一方面，企業福利也是一方面。我曾經遇到過一個小伙就吐槽所在的企業沒有自己居住地的通勤班車，每天都要打車10塊錢才能到通勤站點。憤而辭職。
3、企業文化不夠吸引人
@龔紅兵 說過，企業文化就是在沒有行政命令、也沒有制度安排時的情況下，企業默認的做事風格。如果一個企業內部的企業文化與自己本身的人生理念不一致的話，譬如如果一家企業辦公室政治鬥爭盛行，那麼對於耿直而不懂得圓融的人來說，可能辭職會是他們的選擇。
4、企業發展戰略不行
2012年，阿森納計劃與范佩西續約，當范佩西聽聞阿森納未來幾年的戰略仍然是小富即安，穩當爭四狂魔時，調頭投奔死敵曼聯。所以，當一個雄心勃勃的人來到了一個不求上進的企業時，他不能容忍自己繼續在這樣的企業里呆著。
5、企業工作環境惡劣
在我曾經的公司內，車間的同事如果有機會，總是會想來管理部門工作，這就是環境的原因。
6、企業上升空間不足
一個企業，每年進入公司的新入職大學生有600-700人，但是10年後能夠晉陞到上一級的員工比例只有30-35人左右時，且有的情況下靠的海並不是真才實學的時候，也是造成離職的一個主要原因。因為畢業進入公司的那一剎那，也許就已經是自己人生的巔峰了
7、企業的培訓不到位
員工進入企業，能力的提升全靠工作實踐，卻缺乏必要的技能培訓以及工作理念的培訓。也許能夠感受到自己的成長，但是卻缺乏必要的培訓。或者有些培訓除了提升能力以外，還成為了束縛員工職業發展的桎梏的時候，也會讓員工心生去意。
8、招聘時說的和實際不一致
招聘的時候說給你年薪20萬，到了單位後發現只有15萬
招聘的時候說1年就能買房，到了單位後發現3年後住房離自己還是遙遙無期。
這種被欺騙感覺真心讓人很抓狂啊
半可控原因
不可控原因指的是與員工本人有關，但是企業可以通過一些手段改變，但是只能改變部分。畢竟人心不是你想變，想變就能變啊。這部分，主要有以下幾個原因
1、員工的就業理念
很多員工在選擇自己工作的時候，秉持的理念或者目標是不一致的。而這也正是很多老員工詬病90後的地方。可是時代不一樣了，每個人所處的背景與實際情況與你不一樣了，想法產生不對也是應該的
有些人希望錢多、活少，平靜的心拒絕再起浪潮，所以他不會走
有些人希望來企業鍛煉幾年，學點東西再跳槽或者自己創業，所以他學到了東西就會走
有些人從來就沒有想過要在一棵樹上弔死，所以他也許沒什麼理由就走了
有些人比起枯燥的工作，更追求精神生活的勝利 ，所以他可能辭職去旅行了。
2、員工的工作職責與自己需求不符合
這是很多校招員工會面臨的問題，特別是一些大批量進人的公司。部門或者公司的分配還是挺粗糙的。往往最後所分配的工作與員工本人的實際願望會有出入。從事自己不喜歡的工作內容，當然會降低工作滿意度。答主當年一不留神就分到了人力資源部門，如果一不小心分到了車間，我想，也許不到一年就會辭職了吧。
還有一種情況，就是員工能力積累到一定程度，已經變得足夠強大了，覺得現有的工作無法給自己帶來成就感了，所以也許就會想換一個地方了。
3、員工的工作團隊不行
幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟[1]。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛。一個有追求的員工，是不會忍受自己的團隊里有人比自己差，比自己爛，同時還拿著與自己差不多甚至更高的工資的。
當然，如果有性騷擾的話，那就更不得了了。
4、員工的領導不給力
什麼樣的老闆值得下屬去追隨？ - 工作 這個問題問得非常好，當領導送你去死，卻不幫你背黑鍋，當領導不把你當人看，當領導不注重培養你的能力，當領導對你有私人恩怨的時候，這樣的領導值得追隨嗎？
5、工作強度不合適
我姐和我一個同學，都在KPMG上班，都做到了項目經理，躋身白骨精層級。卻還是辭職了，因為可能再也受不了連續加班到後半夜的情況了吧。
我前同事，處在日企的研發部門，最後離職的理由是太閑了，空有研發之志，卻只能每天端茶送報，還不如換一個會讓自己充實的公司。
不可控原因
不可控原因大部分就是一些客觀的原因，這些東西確實是企業無法改變的。這部分，主要有以下幾個原因
1、工作地點不符合
對於很多人來說，他選擇工作地點的原因是離家近
對於很多人來說，為什麼現在很多年輕人願意到北上廣深打拚，即使過得異常艱苦，遠離親人，仍然義無反顧？ - 生活，也許他的心，永遠是一顆大城市的心。
還有些人，始終無法融入當地的環境。我以前最喜歡黑武漢，大概就是這樣的原因吧。
2、家庭因素不允許
工作以後，家庭因素始終也成為一個很重要的原因
父母說，孩子你回來吧，我們需要你在我們身邊啊
戀人說，親愛的你過來吧，我不能沒有你
愛人說，老公你過來吧，咱們結婚吧，總有一方要做出取捨啊
3、行業前景不行
目前國家經濟下滑、能源、鋼鐵、機械行業產能過剩，這些行業日子都不好過。
國家與日本關係不和睦，日企的前景也不妙，居安思危，員工也會到更好的部門去。這也是為什麼2012年釣魚島事件之後，我那家公司離職人員陡然增加的原因。
4、其他公司誘惑
其他公司給你50%的薪水，給你更好的成長空間、給你提供更好的企業環境、給你充分的培訓機會，找不到理由不走啊。
說了17條理由，我概括並分析一下吧
1、每名員工都有自己的工作哲學，當他離開公司的時候，儘管只是其中幾條理由，但是他的理由都是可以理解的；
2、90後員工會讓你感覺離職很隨便，是因為他的理由讓你感覺很荒謬，因為你們所處的背景不太一樣，你們所擁有的信息不對稱，所以你們對於職場的理解不一樣。也許5年後，同樣會90後的人在知乎上這樣問，怎樣讓00後不隨便離職，90後只是還沒有走到你現在的這條路上而已；
3、有些離職的原因企業能夠改變，有些離職原因企業無法改變。所以，認命吧，企業員工離職是不能避免的，2014年，中國各行業的離職率是17.9%呢。適當的離職是正常行為，一湖水，如果不流動的話，那就成為了死水。
4、以上的17條理由，並非獨立關係，而是會相互牽制，此消彼長。當某些點做到足夠好的時候，會消弭點員工離職的情緒。
但是怎樣盡量少讓員工離職呢？
1、對於可控部分：企業要問問自己，是否盡量做到了最好？薪酬在行業內是否有競爭力？是否給員工安排了足夠多的企業文化活動？是否幫助單身員工解決了單身問題？是否有足夠好的成長空間？是否有安排足夠多的培訓？
2、對於半可控原因：企業要問自己，是否自己可掌控的部分做好了？是否能夠通過可控部分的內容，讓員工改變了自己的職業觀點，是否有盡量讓員工從事自己想做的工作？是否有注重領導的培養？
3、對於不可控部分，認命吧，你無法改變，只能讓前兩者做的更好，讓員工消弭掉不可控部分帶來的影響。所以很多公司在大學生來時，做的最直接的事就是讓員工買房買車找女朋友，這樣，地點因素就不會是問題了。當然了，有的時候，還是有點卑鄙的不是么？
作為一個無比「矯情『（Shier)」嬌嗔「(Bi)的90後員工，我來說說我的感受。
其實員工進入一個企業工作，就像是結婚，選擇離職，就像是離婚，離婚的理由通常分四種：
1） 一開始就不是真愛，因為將就才在一起。
2） 一開始以為是真愛，相處過程中發現問題越來越多。
3） 一開始以為是真愛，生活習慣也沒什麼不合適，但是一個人跑的太快，另一個人跟不上了。
4） 出軌。
第一種，就是那種在畢業進不了自己的理想企業，然後把現在的企業暫時作為跳板的。這種人通常有明確的目標，在他覺得時機成熟的時候就會選擇跳槽，追尋自己的理想，因此，對於這種人，企業能做的不多，互不虧錢，相忘於江湖就好啦。
第二種，就是那種還不錯的明星僱主，僱主品牌打造的特別好，畢業招聘的時候一系列狂拽酷炫吊炸天的宣傳把畢業生弄的心花亂墜一個個嚷著哇塞這就是我的dream company啊。入職之後，卻發現了很多不如意的地方，這種不如意，通常集中於以下幾個方面：
- 工作量太大：針對這方面，僱主應當更加註重員工的生活與工作的平衡，多組織一些文娛體育類活動，盡量不要霸佔員工的下班與周末時間；
- 工作太過於基層、單調與重複：的確，entry-level的工作難免會有些枯燥，即使是Mckinsey這樣的大牛公司，初期的工作也未見得有趣。事實上，大部分靠譜的90後員工對基層工作還是有一定的心理準備的，最要命的，不是工作簡單單調，而是，長期的缺乏成就感。針對這一點，僱主需要思考如何能夠以一個相對合理的頻率給予員工足夠的成就感，事實上，成就感這種東西，關鍵不在於大小，而在於一種持續的成就感。比如，你可以讓我一直在網上搜數據、打cold call、做excel表格，這的確有點無聊，但是，如果你能讓我在做完這些活之後，給我一個在管理層面前或者相對較不錯的場合present的機會，那我真是開心的不行了呢，我就是只有這點出息呢。因此，持續的成就感，這很重要！
- 文化不合適，這方面，企業能做的也不多，事實上，讓與公司文化不合適的員工自然流失，對企業未嘗不是一件好事。
第三種，是針對一些非常優秀的員工而言的，這類員工能力提升的很快，最在意的是平台與未來的發展空間，因此，企業要給予他們足夠的重視，在合適的時間給予他們及時的升職、薪酬激勵，讓他們看到一個更好的未來，他們才願意留在公司。
第四種，出軌的原因，可能是老公朝三暮四，對於這種三心二意總是想著騎驢找馬的員工，不要也罷；也可能是外面的小三太勾人，比如一大堆公司高薪挖人，這個就比的是競爭力了，作為老婆的僱主一定要拿出分分鐘捏死小三的勁兒，捨得出錢留人。
以上。
給很多錢
是時候搬出我的金句了。
「大部分的分離，都是因為一方給不了另一方想要的。」——趙老三
「你不在乎他們，不把他們當人看，他們自然也就不在乎你」——趙老三
我這兩句話大概已經可以解答70%左右知乎上關於離職的問題了。
首先啊，不要給90後貼標籤。個體和個體的不同還是很大的。要說變化，除了新生代90後的成長環境變化，我們整個社會的大環境都在變化。以前是托關係求工作，用人單位為中心，現已經逐漸向求職者傾斜，供求關係發生極大的變化，買方市場變成了賣方市場，再拿以前的老三樣來留員工是明顯不夠的。
現在很多90後員工離職的頻次和速度很快，一點顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業也算是中高等水平
我們來先一條條拆分下題干。90後員工離職的頻次和速度很快，這一點我覺得不能一竿子打死，公務員系統和事業單位離職率還是非常低的，如果是企業，製造業，外貿，互聯網，個體戶之類，70後，80後，90後的離職頻次和速度都很快。這就是為什麼很多家族產業存在的原因，要想存活穩定下來，外人的離職率太高了是靠不住的。僅僅是來打工的，因為薪資待遇，戀愛婚姻，學習進修，相處矛盾，三觀不符，等等各種原因只要有一條不吻合都會立刻辭職，強扭的瓜又不甜，又不是自己家的公司，為什麼不走呀？勞務自由，不合適就不要硬湊合啊。
一點顧忌都沒有主要是現在的勞動仲裁是向僱員傾斜的。
沒有編製和檔案的束縛，也沒有了福利分房的期待，市場經濟下一切都是雙方自願，公平交易。為什麼員工一定要顧忌用人單位才好呢？
公司給出的條件在行業也算是中高等水平。
我好像就沒見過說自己是中等以下水平的條件的公司，那麼問題來了，到底誰是行業中下等呢？
所以這個條件不納入考慮範圍。
至少從問題描述里，我沒有看到任何可以吸引人才死心塌地留存的理由。也許是提問的時候沒有考慮那麼多，而僅僅在追問別人留，而不去思考自己有。
想讓員工離職率降低，有那麼幾個前提條件：
1.行業是有前景的，公司是有錢景的，不會讓人覺得沒有希望，並且每一天應該都在前進，提升。一個只能給你位置卻不能給你未來的公司，是留不住人的。普通餐館的服務員的離職率更高。
2.老闆是有人格魅力的，能讓人心服口服，並且帶領公司和部門走向成功。
參考來源：什麼樣的老闆值得下屬去追隨？ - 道哥的回答
3. 待遇福利處於行業領先地位。不是要差不多，只有優渥到讓人無法割捨才能讓人一切其他不滿意的地方都不在乎。Every thing has price.
4.招聘時就能嚴格篩選，招收的員工就是價值觀匹配，興趣點相同，能力和需求高度吻合。並且能給與員工極大的成就感，存在感，滿足感。
防患於未然。才是治本的方法。當然，這依然考驗領導者的眼光和判斷。
同樣的一個人，在別的公司弔兒郎當，說不定去了下一家公司就改頭換面了；就跟和你談戀愛的時候又作又軸，換一個男朋友突然就安分守己了。說到底還是雙方的雙向選擇是否有一個完美的磨合匹配。
5.有專業的HR定期考核，跟蹤，關心員工的心理狀況變化。
在工作過程中一點不滿和矛盾都沒有是不可能的，但是如果能及時做溝通交流，很多事情大事化小，贏得共贏。一個有經驗的HR的主要作用，就是穩定軍心做和事佬。
6.不要在員工離職的時候才加薪才給福利。
平時多給點小甜頭，關鍵時期人家才會念著你的好。
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這是一個管理上的問題，需要在管理手段，發展戰略等方面進行深入研討。從員工的角度出發，談員工關懷，只是這個問題的一個小方面而已。
目前高票答案， @Lydia 做拉勾網，接觸的是招聘這部分； @陳凡 是做內訓的；其他的基本都是年輕的員工。前兩位的答案有異曲同工之效，就是從第三方的角度，從統計的觀點來談這個事情，但是他們並不關心這個問題背後的產生原因。因此，感謝二位的回答，你們列出的這些條對我們做管理很有幫助，但是，最關鍵的東西，我以為，不是這個。
這個最關鍵的東西，可能需要從做管理的視角，來談部門或公司這個級別的人才儲備戰略問題，才能發現的。題主居然認為離職是讓他困惑的事情，這個認識本身就令人困惑，很多人我巴不得他走。
2014年，我重建了這個團隊，8月，成立了這個部門，到12月，僅離職一人，為80後。2015年，處理了我的副經理，撥亂反正。2015年春節前離職兩人，然後發年終獎，年後，離職四人。
14年離職的這位不在我的管理範圍內；2015年離職這六個人，基本都在計劃中。
公司的人才儲備戰略是這樣的：打造核心團隊，重點突出，賞罰分明。2014年發的年終獎，是毛毛雨式的，每個人都淋到一點；2015年的這次，光我看到的技術公司就至少十個人，一分錢沒拿到。由於我部門本年度績效很好，因此基本上都拿到不少錢，但是檔次拉得很開。
入職的時候談薪水，都是按照十五薪聊的，你可以想像這個心理落差。很多人接受不了，年後馬上提出離職，全批了，一個不留。這就是公司戰略的合理結果，把不合格的淘汰掉。對於這部分來說，不管你是90後，80後，還是70後，該滾蛋就趕緊滾蛋，不需要討論「留不住員工」的問題。
而對於這個所謂核心團隊，價值觀考核是很重要的一方面，公司忠誠度本身就是其中的一個維度。而在我部門內，價值觀考核這個事情只是我團隊文化和核心價值建設工作的一個組成部分。能成為我核心團隊的人，最起碼，要知道自己想要什麼，公司能不能給你，然後再說為公司拼搏這個事情。否則，你自己都想不清楚，你想要的公司不可能給你，那你拼搏個什麼勁兒？愚忠並不是我要的。
公司的管理者，眼界要高，層次要夠，不能這麼LowB，占員工便宜。必須讓他心悅而誠服，才可能有持續而穩定的輸出。
那麼，一旦成為核心團隊，工作是最辛苦的，任務是最繁重的，面對的挑戰是最嚴峻的，報酬也是最豐厚的。
核心員工的績效就沒有四個月以下的，沒完沒了的表揚，沒完沒了的獎勵，各種機會鍛煉，各種培訓，一對一的帶你。對比前面那幫一分錢沒有的，你可以感受下。
你問問這些核心團隊的人，他們走么？該給的都給了，這都要走，說明人家真的不是你這個小破公司能留住的，為這個傷神費腦筋，值得么？
至於除了這兩個極端以外的大多數員工，需求就多種多樣了，這些都是正常流動的範圍，只要不發生大規模集體辭職，一般來說一個月走一個，影響都不是很大。
這部分員工，我按照管理、初、中、高分成四個級別。其中，管理層一般是我的核心團隊，初中高的比例維持在3：4：3。初級工程師的流動性大，本來就不穩定，因此主要問題都把握在中高級工程師手裡，一個初級走了對我來說除了工作量問題，基本沒有影響。一個中級的走了，我就會有點兒蛋疼，但也問題不大，找個高級的也很快可以接下來。至於高級工程師，只要領導自己不作死，輕易不會動彈的。
因此，如果要回答如何留住年輕員工，或者避免年輕員工離職，至少在這個戰略下，我的態度很堅決，那就是，一個不留。
天要下雨，娘要嫁人，隨他去吧。
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然後再談團隊建設問題。
員工在你這裡工作，除了求財，就是求發展。什麼都不求的也有，混日子，這種人，走了就走了，不可惜。
團隊管理最重要的，不是管理者雄才偉略，高瞻遠矚，而是溝通。團隊管理者要與團隊充分的溝通，了解每個人的想法，為每個人量身定做他的職業發展規劃。理想的狀態是這樣的，這些都是管理成本，是基層管理者必須要考慮的事情。
這方面要分兩部分討論，一部分是公司或者部門要做出哪些改變，另一方面是員工應當作出哪些改變。
目前幾乎所有的答案都集中在公司或者部門要做出哪些改變上，卻集體忽略了作為團隊的管理者，應當如何促使員工改變的部分。
因此，我在這裡主要談如何引導員工思想的部分，其他的部分，請移步其他答案。
一般來說，員工並不是哲學家，也不是思想家，因此，員工並不一定能確切的知道自己在人生的什麼階段，並不一定知道自己到底想要什麼。很多人過日子不過是沿循既有的習慣，根據父母、親戚和朋友的建議決定了自己的一生。這種隨波逐流的人是大多數。
因此，事實上，他們有很大的改造空間。管理上的溝通，被動的方面，是聆聽員工的反饋；主動的方面，則是去改造員工的思想。
這就需要管理者充當「人生導師」了。現在這樣的詞兒聽著都噁心，但是尤其是對於年輕員工來說，事業規劃和人生規劃，這都是他們的弱項，壓根無從下手，有些人從來沒思考過。
要做事，先做人。
比如說，很多管理者很喜歡與年輕員工談論的一個話題是，5年以後你希望自己成為什麼樣的人，做什麼樣的事兒？
這是一個非常好的規劃性問題，這個問題將作為整個引導的起點。回答這個問題的過程中，員工就會對自己的工作狀態進行反思，因為一旦目標確定了，那麼為目標所需要做出的待辦事項就明確了，而面對這麼多需要做的工作，混日子，是肯定達不到的。
曾經，斯金納箱的理論給了我很多啟發。人對長遠利益一般都是漠不關心的，人關心的更多是眼前。當眼前的努力馬上獲得了量化的肯定，人因此而獲得的滿足感是非常巨大的。
敏捷開發團隊的展示環節，也是為了盡量縮短「努力-反饋」周期，讓項目團隊經常可以看到自己的努力被量化後的結果，這個結果就是對他們的肯定。
遊戲為什麼大家都愛玩兒？而很少有人能夠把玩兒遊戲的熱情放到工作中來？就是因為遊戲的反饋是及時的，量化的。
你付出了這些努力，你很快就可以看到成果，這種及時性達到了這樣的地步，你砍怪一刀，怪的血就下降一些。怪死了，收益馬上體現，並且這些收益都是已量化的。
量化的好處是，可以比較。比較可以是橫向的，也可以是縱向的。為什麼年終獎總是可以引發公司整體的震動？因為他是量化的。全公司通報表揚，表揚了你，也表揚了我，但是我們之間無法比較。年終獎不一樣，你拿1萬，我拿10萬，嘿嘿，差異非常明顯。而縱向的比較，是此時之自己與過去之自己的比較，也是未來之自己與此時之自己的比較。例如，這個月學習了什麼知識，肯定比過去強很多，那麼與計劃中未來的自己比，自己是提前實現了，還是滯後了？自己規劃的未來是更近了還是更遠了？
當我們做一個項目的時候，我們會通過制訂計劃的方式來規劃資源，而人生就是一個大項目。引導員工對自己的項目有責任感，對項目進行計劃，明確項目的願景，定義各階段目標，這是很有效的激勵手段。
通過這樣的過程，能夠幫助員工明確自己為什麼而工作。分工導致的人的異化，實際上就是讓自我實現與當前工作的意義距離太遠，人在這個過程中迷失了。這個過程是建立二者聯繫的過程，讓人將眼前工作的意義與自己人生的意義聯繫在一起，在迷茫中覺醒，明白自己想要什麼，明白自己在做的事情與自己想要的東西之間到底是個什麼關係。
當我在做這個事情的時候，一般情況下，員工都會突然熱情高漲。但是過一段時間之後，他們就又迷茫起來了。這就需要在管理工作中不停的刺激，需要基層管理人員對每個員工的需求充分掌握，才可能保持這個積極性。
另外一部分人，就是迷糊的。當你問他，5年後你在做什麼？他會說，不知道、不關心或者還這樣。那麼，對於這部分人，要麼，他體現的價值值得你挽救，你需要投入更多的管理成本，要麼就隨他去，只要他能滿足一般性的工作就可以了，表揚、獎勵等等就不需要給他了。
我這裡有個真實的例子，有個小姑娘，人特別聰明，什麼東西一點就透，但是在2014年的工作中，她就是滿足於做好本職工作就可以了。那麼我也明確和她說，沒問題。之後就是放任自流，別人努力工作，她就混，由於能力強，因此工作做得不上不下。年終獎的價值觀評定得分不高，績效得分還不錯。但是總體上來說，是中等偏下的。
年末了，一同入職的同志都收穫頗豐，有的盆滿缽滿，而你相形見絀，這是什麼心情？更何況，你還不能抱怨，因為這是公平的，你最開始就表達了自己的選擇。
這位同志在2015年終於想明白了，目前進步非常快，主動承擔了很多責任。
至於其他的，談了也不改的，或者人家就是為了來混日子的，你擔心他離職不離職有個啥意思，本來也不是什麼核心人員，該走就走，甚至主動逼迫他走。
這就是我的一點經驗，希望能夠引發大家的一些思考。提了離職，手續完畢，後天正式走。
1.要求「聽話」
「叫你抄你就抄，別人怎麼寫你就怎麼寫。圖片也是，去別人家盜圖嘛！！」
「經理，這產品賣點不一樣。」
「不都是茶？」
「以後招人就要招聽話的，要他怎麼做就怎麼做。作圖的時候，茶葉要他放這邊就不許放那邊。」
2.要求「上進」
「今年電商推廣費給你們五萬，你們要肩負品牌傳播的任務，也要銷售，給你們一千萬的銷售任務！！」
「我們現狀就是這樣，有壓力才有動力，我們就做嘛！！做就是了！！」
3.要求「不計較」
「為什麼你們加班了馬上要調休？你們是一線的銷售戰士！！這段時間不允許調休！」
最後好多人的加班天數被清零，原因是年底清空。
「天天就知道問工資發了沒有，工資也沒有拖很久啊！」
公司說十五號發工資，每次都是下個月二十幾號才發上個月的工資。
「集體獎金集體用，誰要這個錢誰就走。」
「年輕人，埋頭苦幹就是了，不要計較個人利益。」
那為什麼我寫的策劃，規劃，方案你要改名字才給領導看。為什麼我們這些年輕人不能在公司群說話。
部門十個人，已經走了五個，另有兩人已經開始聯繫新工作。
有理智的人離職原因:
錢開的少；得不到成長或者成長有限；有轉行業打算或者自己創業。主要是這三種原因促使員工離職尋找更好的平台，像人際關係不合、被排擠什麼的都很少。
不理智的人離職原因:
懶，就是不想工作；迷茫，不知道到底要幹什麼；自我估價太高，妄自尊大，覺得被埋沒。
員工離職問題並不容易解決，90後成長在心氣浮躁的的市場經濟大潮和互聯網大潮中，慾望、自我期許都比較高，你跟他說什麼"先升值，再升職"的大道理很多時候根本沒用。而且，題主所說的行業內工資算比較高了，但什麼行業呢？高到什麼水平呢？要知道，大家不可能只跟自己的行業比工資，更多的是看著身邊的小夥伴們呢。
其實這是個辯證的問題。從員工角度，自然應該有"先升值，再升職"的覺悟，這樣才能創造價值，獲得認可，得到提升。從企業角度，如果一味抱著"先升值，再升職"的自以為是的老觀念用人，人才流動頻率會很高的。你要招的不是共生死的合伙人和高管，只是平常的員工，大家大部分也只是平常人，像豬八戒一樣，主人翁精神沒那麼強，需要利益的刺激，需要利益的鼓勵，你一個月多給他開1-2千的工資，你一共才多花幾個錢？獲得認可的員工幹勁肯定會大，如果再不大，那真就可以換人了。但是，如果你非要追求一個付出回報絕對對等的工資機制，那在人才流失和不斷招聘上又浪費了多少時間和人力，每一個新上崗的員工總要有兩三個月的適應期吧，這在跳槽頻繁的今天並不是很短的時間。很厭煩那些在五百塊錢上跟員工較真的公司，平時做推廣稍微一活動你也得花個十萬八萬的吧？不要用傳統的那套老觀念考驗新時代年輕人的耐心，真的，在這個"眼看他起高樓，眼看他宴賓客"的極速變幻的時代，大部分人的耐心經不起考驗。
另外，多給員工做做培訓，多給員工機會嘗試新的任務，現在人們內心焦慮，很難忍受機械枯燥高重複性的工作，一個月得不到成長接觸不到新鮮東西就心慌了，還怎麼好好工作呢？
總之，讓他們有尊嚴地生活，讓他們擺脫焦慮。傳統的人力資源管理是在等待員工的脫穎而出，新型的人力資源管理應該像給豬喂飼料打激素一樣刺激他們去脫穎而出快速成長。互聯網時代，都是在用錢給市場打激素，所以，也該給人打打激素了。公司給出的水平也在行業中高點這句話，和我覺得我長相中上，真有異曲同工之妙。
原因一，你給出的待遇是【你以為】的中高等水平！
昨天電梯里聽到一個人說，「現在大公司實習生一天只給60塊錢，我們一天給80，還有的給100，已經非常非常高了。」
呵呵呵呵呵。
有些老闆就是一隻只的井底之蛙，還希望別人都是耳聾眼瞎！最好員工的數學都是體育老師教的！
原因二，喵的你公司再好又能怎樣，老子幹活拿錢是應該的！不欠你一分錢！你他喵的還沒把上個月工資給我呢！是你欠老子錢好么！！
不要以為全世界只有你最高貴！也別以為自己的工作是世界上最神聖的職業沒有之一！沒有泥煤啊！！
(╯‵□′)╯┻━┻
睡了一覺繼續回答。
原因三，不開心！！！在這裡上班非常、極其、一點都不開心！要得抑鬱症了有木有！
你們這群愚蠢的人類！(╯‵□′)╯┻━┻
原因四，畫大餅。
真把我們當傻子啊啊！！！我給你畫個餅你吃嗎！吃嗎！！
(╯‵□′)╯┻━┻你巴不得我一輩子不在意薪酬吧！
（除過國企公務員事業單位）剩下的公司總想，開儘可能少的工資，讓員工做多的不能再多的活，讓員工無條件加多的不能再多的班，給單位白上幾個月的周末班你們都看不見，家中有事請個假都像欠你幾百萬要跑路一樣。
為什麼70後不跳槽，70後呆在單位沒錢但有時間，體制內雖然勾心鬥角但是有尊嚴，如果想打破鐵飯碗下海形勢好倒騰點東西就掙點錢。
自由，休假，工資，尊嚴起碼你要能給我們提供一樣，而現在90後所處的各個公司，你們能給得起哪一樣？
老闆們換位思考一下，如果你是求職者，你在你的公司打工，你願意嗎？
你作為公司職員的妻子，你老公成天被公司畫大餅發工資就變SB，你願意嗎？
你做為公司員工的子女，你的父母每個周末都無條件的加班自己身體都很差勁也無法顧及你們的生活，你願意嗎？
你作為公司員工的父母，你的女兒20多歲每天加班到晚上12點、1點再一個人打車回家，你每天操心她們的健康夜夜無法靜心，你願意嗎？
己所不欲，勿施於人。如果你願意呆在這個公司，你也願意你的兒女呆在這個公司（不管他們願不願意），才能說明這是一個某些方面不錯的公司。
你只希望壓榨別人，賺到錢之後把自己的子女送到離自己的公司更遠的地方，那你又靠什麼，能留下現在90後的我們？把員工當人看，僅此而已。
把題目中的「90後」員工改為「年輕員工」值得商榷。
這個改變模糊了題主問題的根源，而讓答案偏向於毫無意義的老生常談（供需不匹配啦，客主觀情況的枚舉啦）。 @wen xiao
「90後」這個數字在這個問題的理解上，不應該代表一個偏見性的群體指代，而是一個時代的坐標參數。
出生在90年代：多為獨生子女，家庭物質基礎相對豐富，健康基礎良好
幼年在00年代：電腦普及進入家庭，接入互聯網大潮，社區群體夥伴相比少
成長在10年代：信息量和流動速度劇升，瞬息萬變的生活體驗
可以看出，這段時間河流中的群體，注重的不可能是「中等水平的條件」，也不會是前代們才會認為是「顧忌」的那些情況。
站在公司角度，這個時代要考慮的不是留住員工，而是順應這個流動，動態的對待人力資源。這種能力，無疑也是企業實力的一環。
以前，現在都碰到類似的問題很多。說一下我自己的招聘和留人經驗吧：
1、招聘時要謹慎，如果是小公司，最好是CEO自己去面試，不要隨便找個人去面試。
如果是中大型公司，HR的水平那就很重要了。
在面試環節，你要明白那些求職者的心態是怎麼樣的？是短期、還是長期的呆在公司？如果你缺人，將就用一下短期的，不缺人，就不要用這類人了。
面試環節做好相應的能力測試、心態測試！
2、試用環節
3-7天內，要通過不同的同事對新同事進行考察。收集大家對這個人的意見。如果合適，就繼續用，不合適，就請他走。
7天到3個月內，可以通過培訓、通過任務安排、師傅帶的方式對他進行培養，也同時對他進一步考察。
試用期間，部門主管以及人事，最好都找他私聊，一對一溝通，非正式以及正式溝通結合(午餐或者部門聚餐）。多了解他的內心想法，千萬不要對他不管不問。
試用期間，了解他的目標是什麼？崗位目標，還有薪資要求？結合他的能力，人力再制定出相應的薪酬制度，或者幫他做好職業規劃。
3、正式錄用
根據他的目標，安排他想做的工作，以及告訴他如何能夠拿到意向的薪資。並提供學習的方向，以及一些培訓的機會。
總結一下：現在的年輕人，並不是只是追求薪資，也追求認同感，追求未來的成長（雖然很多人很迷茫，但是每個人總是嚮往美好的未來）。所以從企業的角度而言，不要只是覺得給了相應的待遇就好了，也要多聽聽他們心裡的話，多為他們的未來考慮，而不要一味的從企業角度出發。
做好招聘、面試、試用幾個環節，然後在正式錄用的時候，用心去對待每個年輕的同事，相信人心都是肉做的，他們也不會輕易離職。得人心得天下，離職多的公司，需要好好反思一下企業文化，人事，以及管理人員都需要思考一下，你對年輕同事做了什麼？了解他們多少？不要只是抱怨，抱怨解決不了問題。怒答。鄙人大概很有資格回答以上問題。
背景介紹就是，90後，之前從某行業龍頭跳槽出來，現在在一家小公司做內容部門的領導（上面就是老闆了），年後目睹了90後員工連續離職，自己也在積極尋找下家，我想原因如下。
（作為背景閱讀附上上一次離職的原因：如何拒絕加班？ - 彭馭熙的回答）
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那麼以下是正文：
首先 標籤和刻板印象是不可取的 這個必須指出來。
那麼 是什麼情況造次年輕員工離職更平凡呢？我認為之前的回答都很好，我補充下我想到的：
一、年輕員工的經濟獨立性普遍較好。這裡指的獨立性並不表示好不好，只是表示自負盈虧，無需贍養父母（反正房子大部分人也要慢慢攢，所以跳個槽也無所謂）。不得不承認，國家的穩定發展使大部分50後、60後正幸福地生活著（至少目前）無需為自己的生計發愁，那麼，他們的子女通常又是獨生子女，沒有更小的家庭成員，所以這一代人的經濟獨立性好太多，養活自己就好了，所以跳槽損失的經濟成本不高。不用每個月給父母寄2000塊錢，所以只要攢夠一個月不上班的錢就基本可以跳槽了，這個經濟門檻簡直太低。
二、對社會壓力的選擇結果不同。現在的人社會壓力太大了，我一個月拿3000塊的時候我同學拿6000+，再說行業不同，還是要比呀，過節同學之間吃個飯別人掏個四五百出來跟玩兒似的你好意思么，回公司問問人事人家說一年就調薪不超過15%，這尼瑪……然後發現一個部門6個人4個儲備幹部這怎麼玩兒，不走幹嘛。還有一種我手下一個昨天辭職的小妹子，熱愛動漫喜歡玩兒《劍網三》，人家每個月3000，上班挺努力的下班就走回家玩兒遊戲，人家不想奮鬥呀，老闆說人家不上進這不好那不好，人家就要這3000，不願做多的活兒人家開心，最後，人家就走了。其實這是好事，社會化大生產的發展帶來社會分工的進一步細化，本來就應該是每個人做好自己的就好了，美帝大多數人上班都這樣，90後有這個追求是好的，上班是上班，生活是生活嘛。人家就想朝九晚五惹到你了呀。
三、公司老闆對自身定位和發展階段認識不準確，但年輕員工們善於比較並親身體會，差距就很明顯。我們每天都在看某某某企業多麼多麼屌，某某某員工加班多麼多麼炫酷。然而能夠再新聞媒體上亮相的企業是極少部分的，大部分企業也就是穩定運行，或者至少處於積累階段。而老闆往往不這麼認為，他們可能會覺得我這個公司很好很棒，你們為什麼不能像大企業的員工一樣賣命？因為對企業發展階段定位不準確，老闆也常常忽略大企業的品牌價值，而對員工有過高的要去。舉實際的例子，我的公司在重慶，服務的一大客戶是金科地產。作為全國前20的開發商，員工素質和賣命精神都沒的說，當然錢也管得夠，尤其是一線銷售策劃真是視加班如等閑。但是我們這家運營不足4年，員工最多的時候不超過15個人的公司的老闆卻經常說說，你看人家金科的XXX，人家加班巴拉巴拉，金科實習生也才XXX一個月，給你們XXX你們為什麼不開心，你們怎麼對加班這麼厭倦。說道這裡，看官們想必也能體會到，作為普通員工，尤其是年輕員工獲取信息的速度和數量遠超過上一個年齡段的老闆，他們會比較的。運營四年不到人數不足15人的公司在么有大量融資注入、行業爆髮式發展的前提下，向要求全國一流開發商員工一樣要求自己的員工是不適合的。
看CBA決賽去，回來寫加錢就可以了，別的條件只是魚上的香菜。
感覺第一的那個答案有點虛高。。。
關於這個問題，我們行業的「老爺子」施青林老師講得很透徹，他給我們的報紙寫過幾篇關於如何管理90後員工的專欄，感覺寫得特別好。也非常到位。
因為我自己是90後，所以他寫到的那些點，我自己也有，並且針對這些點，施老師還提出了很多建設性的意見。
可惜施老師不上知乎，我看看跟他說一下，能不能把他的文章轉到知乎上來。
好幾個回答說到薪酬問題，導致離職。
作為90後，屬於工資拿了自己花，一人吃飽全家不餓的情況，像我對薪金就暫時沒多苛刻的要求，所以不會單純因為薪酬離開的。
那什麼時候會離職呢？
1.自我價值沒有得到體現，且無前景；
2.公司制度與自身習慣無法匹配；
3.領導，同事，相處不融洽(像我，就煩勾心鬥角)
作為90後，我覺得還是得為自己說幾句好話的。90後，思想活絡，有自己的一套思路，接受新事物的能力強。有時候的確看起來漫不經心，經常換工作不穩定，但實則，是我們可能發現兩者不合適，先提出而已。因為沒有後顧之憂，所以就走的果斷。
員工和僱主還是要看屬性的啦，屬性合才能往下走啊…太顯然了。人家覺得別家比你家好，就跳槽了。
這個好可以是工資高，可以是上班不打卡，可以是介紹妹子，可以是每個月發雞蛋，可以是假期多，可以是隨便什麼事情。。。
漲工資給錢，不要加班。領導不要老BB。公司不要老開會。年輕人的要求很簡單(′?ω?)?
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