如何看待「管理培訓生」這個職位？需要培養哪些素質？
剛剛把知乎里所有關於『管理培訓生』的回答都看了一遍。
許多人說管培生項目在國內企業里存在參差不齊的情況，具體和公司發展以及企業文化等因素有關。
還有人說到，現在不少企業的『管理培訓生』項目是個幌子，似乎風險很大。有意向做管培生的大學在校生應該著重培養加強哪些素質？真的很需要你們的意見和建議！做過 MT 的前輩希望可以和題主分享一下你們的經歷啦 ^_^
有木有人了解ge的fmp的？求詳細介紹
現身說法。本人剛畢業小半年，在一家快速發展的企業做管培生，當然公司對於管培生有另一種叫法叫做XX計劃。幾個月以來的確感到很多收穫，答題權作分享。
關於問題，我們首先應該思考：為什麼企業會打管理培訓生這張牌？
應聘時，想得比較簡單，招管培，無非是利用這一旗號在廣大校園範圍做廣告，賺眼球，提高知名度。而入職以後，當接觸到人力之外的部門以及私下挖掘出眾多公司信息以後，發現管理培訓生，其實會更加節約企業的人才管理成本。
人才從哪來？無非校招社招兩種，而社招的成本相較於校招大得多，即使把校招人才的培養成本計算在內也是如此。看似很高的起步價令他們難以找到合適的下家，而從一張白紙開始的培養也讓他們的身份根正苗紅，管培生的忠誠度相對社招成熟人才自然會高很多。
高忠誠度不僅僅是減少了人才流失這一問題，而且會讓他們從最初就從很高的角度關注公司的發展，並把自己的命運綁定起來。這是企業的初心。
企業也的確提供了這樣的快速發展平台，從我個人而言，短短的五個月內，除了本職工作之外，參與了新一屆的校招，包括新一屆的管培人才招聘，各種各樣的培訓，以及更多與高層領導交流的機會。不僅僅是提供一個平台而已，在這個平台上，多數上司們也會大膽地放權給管培生施展自己的能力，所做的工作內容也多是目的性較強，所以這對個人能力鍛煉角度來說也是非常好的。
管培生有什麼特點？
管培生是未來的管理人才，意即未來的公司領導，所以在招聘的時候著重點就會放在領導能力上面。所以多數企業還是會看學生工作經驗，學生會主席，社團達人等等在這個時候就會很吃香。因為其自然屬性，學生硬體條件也逐漸地成為了管培生招聘默認的基本標準。
不過在我親身經歷過管培生招聘後，發現領導們對於未來領導的看法也相去甚遠，有的喜歡氣勢如虹的年輕人，有的喜歡沉著穩重的早熟者，這也和選拔者個人的喜好有關。
而我所認識的多數管培生都有兩個共同特點，一是努力，白天踏實工作，晚上或者了解並分析公司相關的信息，要麼繼續充實自己。二是主動，主動與領導交流職業發展，主動找活干，主動思考。
如果再從宏觀上看，無論是未來的領導還是現在的巨擘，他們也有兩個共同特點，一是高效，就我個人而言，我可以很自信地說用我的薪水去雇多個其他的應屆生，以此橫向比較，我的工作質量也還是很有優勢的，甚至在一些相對專業的崗位也可以勝於其他人。二是精力旺盛，每個優秀的人才都像是恨自己一天怎麼不是25個小時一樣地去努力。
說遠了，拉回來。
人人都羨慕帶著光環的管培生，但是，管培也是雙刃劍。雖然這麼吐槽會有學霸吼著沒考好，瘦子嚷著要減肥的嫌疑，不過這個轉折還是要闡述的。
管培生有什麼弊端？從我們公司往屆的管培生現處狀況看，5,6個人當中只有1個人目前發展得很好，所謂很好，是得到了多數領導的認可並在兩年內發展到了預期的職級。而剩下的人則是傷仲永。
究其原因，個人認為，各大企業鼓吹的輪崗制度蓋是罪魁禍首，就國內的土壤來看，管培生在最初幾年在各個部門浮皮潦草的走走看看讓自己的根基無法深扎，含著金鑰匙的娃娃到哪裡都會給大家壓力，管培的未來是管理崗，所以技術相關的技能師傅們就不會像帶自己的徒弟一樣下工夫了。
再一則是隨光環而來的壓力，從入職那一天起，管培生就已經在眾目睽睽下開始快速地向著既定目標跑去，收到關注越多，表現越會投鼠忌器，趨於保守。各種工作都要做得完美，本職工作要做出彩，還要承擔很多被強加的支線任務，甚至要有極強的政治嗅覺，了解企業每天的動態……就像劉翔一樣，壓垮他的不是強大的對手，更多的是自己的內心。
更多的壓力則源於一些同事或者領導的嫉妒。不可否認，身邊會有很多同事因為光環而接近過來，甚至還有很多異性同事的青睞。而更多的則是嫉妒，正能量的嫉妒會讓很多同事加快自己的努力腳步，而更多的同事則是不斷指摘和冷嘲熱諷，再過分一點就是穿小鞋。當小心眼的領導得知自己的下屬工資比自己高就更加麻煩……
綜上，我個人認為，管培生更多地像是被過早加封的太子，在登基之前雖然名正言順，但是因為耀眼的光環比其他皇子更難發展，所以會眼巴巴地看著其他自由人羽翼豐滿。所以對於管培生的選擇與否，應該是有了金剛鑽再去攬瓷器活，盲目地追求高起步自然容易深陷泥淖。
暫且寫這麼些，算是跨年後的工作總結。
拒絕轉載。拒絕轉載。拒絕轉載。
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哈，去年寫過一篇管培生的私房話，先貼了，，明早做完報告再加別的
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打我剛上大學那幾年開始，管理培訓生這種職位，開始逐漸被畢業生所接受。最開始聽說的，大約就是，寶潔，瑪氏，等快消行業的管培了。那時候管培給人的感覺真是，閃閃發光！不但閃著「高智商」「高能力」的光芒，更是閃著人民幣的金光～
我本科畢業那年也參加了卡夫的管培的校招，還在卡夫生產線上實習了好久，不過那年似乎卡夫沒有在北京招任何管培。一起實習的朋友有兩個按照正常招聘進了卡夫，待遇當然和管培不能比。我前一年卡夫在北京有招聘一批管培，薪水似乎是5500，當時本科畢業生，能拿這個數算是很可以了。我畢業那年瑪氏是9500，這在當時完全屬於無法想像的數字——畢竟那時候，北京房價均價也就一萬多點。。。。東四環還是沒什麼人去的地方西四環比現在還鄉下。。。。
後來，時光荏苒。四大的薪水直接從高工資變成了屌絲工資，管培更是滿街跑了，是個差不多的企業就整個管理培訓生項目，忽悠的都老高端了，實際高端不高端——這事兒就不大好說了。
打歐洲騙了倆碩士學位回來以後，我也進了top500，也是管培項目——雖然名字不是這麼叫。
然後吧，今年，算是管培項目結束了。
同批管培里大部分都是確實優秀的青年才俊，每年開管理培訓生年會一群人穿的齊整整人五人六滴坐那兒一邊閑聊一邊等著自己做presentation的場景著實不難看。先不說個人素質，整體光平均長相水平就比公司平均水平高一個檔次。
需要插一句的是，外企這玩意兒吧，說是外企，假洋鬼子，其實真的，英語能說的比較利索的人，真不多，即使是同齡外企人，英語水平也是相當參差。而且現在外企，也屌絲的很。尤其看行當。像我司，嗯，就屬於屌絲行當，屌絲公司，薪水也屬於屌絲薪水。我那做葯企的舅媽對我的薪水評價是：「哼！就這麼幾個錢啊！」
好多畢業生容易被「管理培訓生」的莫須有的光環所迷惑，其實管培真的不一定適合每個人。誠然，同樣都是應屆生，管培的薪水確實會高不少，也確實有更多樣的機會。但管培同樣面對更大的壓力和挑戰，同時也會引發更多的關注。而這種關注，真不一定是好事。人生在世，孰能無錯，尤其是初入職場的新人。關注越多，越容易被挑出錯來。管培往往也有輪崗制度，有時候能輪到什麼崗位，並不一定隨人願。
總體來說，我個人覺得，管培的優缺點，如下：
pros:
1. 薪水高
2. 輪崗帶來更廣闊的視野，社交能力強的童鞋能藉此拓展network
3. 受到更多關注，升遷上或者在競爭同崗位時，確實更有優勢
4. 以及其他HR忽悠你的好處，嗯，真的都有可能是真的
cons:
1. 輪崗帶來的不適應。function的更換是小事，location的更換真的相當要命，半年搬一次家不是鬧的，我一年一搬都頭疼
2. 可能輪崗輪不到有興趣的職位
3. 很多企業的管培項目，有點像當領導的政績一樣，拍個腦袋就來了，缺乏規範的培訓計劃和定位，有可能出現管培做完了然後也就沒聲兒了的現象
4. 不必要的關注
那麼，申請管培項目可以注意點啥呢？以下是我不負責任的意見：
1. 南方人比北方人適合做管培
2. 官商家庭的孩子比知識分子家庭的孩子適合做管培
3. 性格外向的人比性格內向的人能得到更多好處
4. 一定要長得基本能看，五官都在，尚且對稱
5. 盡量選擇已經存在三年以上的管培項目，比較成熟，認真發掘也能找到足夠下判斷的風評
6. 快消行業的管培要比製造業的管培靠譜，因為人員相對流動性大，上升空間相對會大一些
不過，不管是不是管培，記得幾句大俗話：是金子到哪都會發光，是渣子到哪都會被弄死；得到一個職位就像談一場戀愛，很大程度上是要靠緣分；喜歡你的人，莫名其妙都會喜歡你，討厭你的人，怎麼都能想到理由討厭你。
總之，就是一份工作而已。
很多人的回答已經把管培的來龍去脈說得很清楚了，我這裡就不在贅述了；
單純從我個人經歷寫寫我對管培的認識；
背景情況：
09年碩士畢業，吉林大學，技術經濟及管理；
（我們這個專業隸屬管理學院，而非經濟或者金融學院，學科屬於工商管理大類下）
如果知乎有同是09年畢業的朋友應該知道那一年的畢業生找工作是有多麼難；
核心原因是08年的金融危機，全線企業縮減人員招聘計劃；
偏偏不湊巧，因為研究生教學體制改革，我所在的07級碩士2年畢業；
而有些學校的06級管理學科還是3年畢業，所以我們2界一起畢業；
找工作其難度可想而知了，加上我身處東北這麼地方……
（我是東北人，沒有任何地域的問題，但真心在找工作這事情上，這邊差一線城市大學太遠）
更妖蛾子的事情還沒完，我08年那年（研二）還參加了次挑戰杯創業計劃大賽；
一直比到最後的國賽（第六屆，在川大），拿了個金獎，如圖：
原文地址：
但拿完金獎，這時候時間已經是11月18號，找工作的朋友基本也都明白了；
我錯過了最早那一批最好的企業的校招時間……完全錯過……
最後的最後我其實只深入的面試了2個企業，招商銀行信用卡中心和盛大網路；
湊巧倆公司都招的是管培，我當時還都寫了面經：
1128招行卡中心面經+1129招行SHL筆經
【最新】盛大管培面經
(當年青蔥的歲月啊……)
招行失利，盛大拿到Offer，我之後就沒再折騰找工作的事情了……
背景信息交代完我說說我對MT的看法：
關於篩選
沿襲我上面說的關於面試和筆試的事情，相對於一般的崗位來說（市場、技術等），管培這個崗位的篩選是最多樣化的，上面的很多答案都有提及各種BT設置；
從我經歷的2家企業對MT的選擇看，還是非常慎重的，無論從筆試、面試題目的設置，還是面試官的級別、態度等看，都會讓求職者感到尊重，但這同時也是壓力。
還有一點比較值得關注的是，雖然管培這個崗位不會特別要求某些學科，但大部分應聘這個崗位的應屆生都是商科背景或者有一定的商科基礎；
（包括但不限於管理、經濟、金融、財務、管科等，或者類似北京和君、浙大加強班這樣的）
還拿我自己說，大學期間研究網路安全，寫博客，混各種論壇，看Cnbeta；
當時給自己的評價就是：讀商科的沒我懂互聯網，懂互聯網的沒我的商科背景；
所以找一家互聯網公司的非技術崗位簡直是完美匹配我的求職……
不過現實總是殘酷的，我投了幾乎所有互聯網公司的類似產品助理的崗位；
（因為這個崗位不需要了解技術，所以我只能投這個）
但全部石沉大海，現在回頭看看當初的自己，可能連「產品」2個字代表什麼都不知道……
所以回過來說，應屆生能夠應聘成功管培這個崗位，基本上可以說綜合素質還是可以的；無論這個崗位是知名外企給的，還是國企給的，或者是所謂的民營企業給的……
關於薪酬和輪崗
相對於同家企業的其他應屆生來說確實要高，當時同批去盛大的管培比其他類別工作崗位的同事進公司的工資要高20%；（當然了，其實大家起點都不高，這個不展開了，這和企業有關……）
管培進入公司基本上都是輪崗的，無論什麼企業；這個想必關注管培的朋友也都了解了；
我那界09級盛大的管培體系進入公司後輪崗期是半年，2個崗位，每個崗位為期3個月；
其中有一個崗位是必選項：客服；另外一個是可選項：遊戲項目組策劃崗或者渠道部策劃崗（後來的盛大支付）；
（這裡多說一句，看一家公司根子里是什麼公司，看其崗位設置就可以；我進公司那會公司內部可能還沒有所謂的產品經理這一崗位，我在渠道部輪崗的時候做的事情其實今天看就類似一個產品助理，但我的職位在盛大OA內是策劃……）
選擇這幾個崗位的目的也非常清楚，你進入一家公司，公司把你當作未來的管理層培養；
當然需要你了解這家公司第一線的工作是怎麼樣的，那麼對於一家遊戲公司來說什麼是第一線？
遊戲策劃、賣點卡和客服！
作為一個初入社會的新人來說，我滿懷念那段輪崗的日子的，因為你真真正正的接觸到了一家企業最為基礎且實際的工作內容，同時作為已經實施了5年管培計劃的企業，盛大體系內對管培的重視程度是很高的，各個崗位都有優秀的老員工帶教（內部叫指導人）；
直到今天我依然非常感激我初入公司的時候那幾位指導人……
關於定崗
輪崗半年之後，我們當時進入盛大的這批20多位管培生在2010年1月的時候進行了二次擇業；
即盛大整個集團內部開放了一些崗位，同時給與我們這20幾個人選擇的機會；
當然這個選擇是雙向的，很多同事在輪崗的時候就可能已經被所在的部門留下了；
我進入了盛大投資部，投資分析崗；
至此你有了一個「定下來」的工作崗位，我想這也是很多管培開始出現心態變化的開始；
作為初出茅廬的應屆生，雖然被冠以了「管理培訓生」這樣的光環；
但你想直接從事管理職位，或許不太現實，所以很多MT在經歷輪崗之後開始進入一線工作；
你身上的那份特有的「光環」可能開始慢慢褪去，你慢慢的開始知道你要從一顆螺絲釘做起。
然後你開始真正意義上的了解這家企業，好的壞的，都被接受；
世間沒有完美的事情，所以你開始看到一些不好的東西，一些不太符合你價值觀的事情；
再之後你的心態開始變化，同時間的可能我們那一批所有的管培都有了類似的變化；
大家坐下來吃飯閑聊的時候開始有意無意的表現出不同的狀態：
有興奮的、有無力的、有平淡的、有沉默的……
也就是大概定崗1年左右的時候，可能每個人心裡開始重新去想當初的決定；也開始想未來的路該怎麼走……
關於跳槽
我在定崗1年2個月之後離開了盛大，而到上次我們第五屆管培聚會（13年7月）；
也就是我們這屆管培入職盛大滿4年的時候，同批的20幾個管培只有2個還留在盛大……
當然你可以說這是因為盛大的自己的問題，類似的問題可能在知名的比如馬氏、寶潔管培體系中不會發生，我沒去過那些企業所以我不了解。
我不想說盛大的壞話，單純從職業生涯的角度看，大概3-4年的時間點是一個常發生的跳槽點；
可能不僅僅局限於管培，這個可以放大到幾乎所有相關的崗位上；
管培的特殊在於，這批人在初期進入公司的時候是抱著遠大理想來的；
而如果他看不到未來的話，他們的反彈可能會非常強烈……
這或許也就是題主問題中所說的：
許多人說管培生項目在國內企業里存在參差不齊的情況
這種參差不齊的表現就在於幾年之後一批管培的心態上；
而有很多HR或者培訓的同事可能會說：「我們也不容易啊，你當你們是誰啊？天之驕子啊？已經給你們夠多特權了，還想怎樣啊？」……
是啊，干不下去就走了唄。
寫在最後
我十分同意現在排名第一的答案最後一段話，這其實就是份工作；
有著所有工作都面對的機遇和挑戰，無關好壞，只在於你的選擇以及別人對你的選擇；
==================更新下=====================================
剛才翻以前的文檔，翻到了一個文檔；
我們09級管培後來有7位同事成為了10級管培的指導人，但指導人和師弟師妹之間也是要互相選擇的，所以我做了這麼一個PPT~~
（我刪掉了我們每個人的介紹頁）
哎，都是當年了，希望對題主有所幫助……
作為公司的首屆MT，也是入職最早的MT之一輪崗一年半，現在準備跳槽的我來說兩句。
管理培訓生對於應屆生而言卻是是香餑餑，「獲得快速的晉陞與成長」，『了解各個部門的運作』也好，但這些HR的承諾都是要建立在一個基礎之上的，那就是
「管培生的培養是為了給公司服務的」！也就意味著，管培生項目的目的，必須要和公司的主張與文化是一致的。
但很可惜，很多公司沒有辦法保證這一點，我所在的公司就是其中之一。這就帶來了很多問題：
1. 輪崗期間部門的配合度不夠
因為是第一屆輪崗，輪崗的部門都不清楚「管培生」和「實習生」的區別，且如果定崗的部門和輪崗的部門不相關，管培生的輪崗其實就是個雞肋，因為不會最終定崗在這個部門且輪崗時間太短，根本啥都不了解就換到別的部門輪崗了。另外拜託大家都很忙了根本沒空培養你好嗎？
2. 輪崗流於形式
輪崗期間會有定期的彙報總結，無論是提出的意見也好，個人學到的東西也好，需要給HR給組織一個交代不是？但因為部門對於管培生的定位不清晰，加上輪崗所學的知識有限，彙報總結等流程慢慢的就變成一個形式。
所以，在輪崗的半年後，因為有部門急需人手，就提前定崗在那個部門了。管培生的輪崗經驗也使得我更容易上手現在部門的工作，因為輪崗期間和其他部門建立的良好關係在工作時候也更容易得心應手。
但是，公司真的需要有「宏觀視野」的管培生么？不一定，視公司而定，如果公司只是需要一個幹活的，聽話的，其實管培生項目根本沒必要建立，花大價錢培養的管培生到最後全部跳槽，對於公司也不是個划算的買賣。
最後還要強調一點，因為管培生的身份，沒有長期在一個崗位工作的經歷，其實在跳槽過程中是比較吃虧的。所以應屆生選擇管培生項目還是需要多加謹慎，選擇有多年管培生項目的公司為佳，至少不會浪費時間。
從什麼時候你開始聽到管理培訓生(Management Trainee，簡稱MT)這個詞的？也許和我一樣是在大一，在那些企業校園活動、在那些優秀學長分享會等等。這個詞初次進入很多人頭腦往往是和寶潔、聯合利華等這些大型外企的名字捆綁在一起的。那麼一般來說，對於一個在校園學生來說意味著什麼呢？行業領導的外企、公司的巨大投入、快速的發展通道、挑戰性的工作、輪崗甚至海外輪崗的機會、千分之一的錄取率等等。另外，管理培訓生項目也意味著魚龍混雜，貌似不管什麼公司校園招聘都打著管理培訓生的名號，哪怕是個從沒聽過的小民企。
這一切都對，都有現實的依據，但一切也並不是那麼對。我自己去年加入快消行業某外企的MT項目，又恰好在第一年輪崗負責公司的另一個畢業生項目，所以擁有了身在此山中、又能站在外面看此山的獨特經歷。下面，我通過提問回答的方式來展開論述大型外企的管理培訓生項目。其他民企、部分國企的管理培訓生項目不予發表看法。
為什麼會有管理培訓生項目？哪些行業招聘管理培訓生？
我曾經實習過的一家航母級的B2B美企的財務管理培訓生項目號稱是有百年歷史，為該公司培養了多個卓越的CEO。這是我知道最老牌的MT項目了。Management Trainee，顧名思義，就是要培養的、將來走上管理崗位的人。那為什麼要專門做MT項目呢？公司里現有的員工培養了之後不能走上管理崗位嗎？企業的管理崗位不都有人占著嗎？在公司，任何職能都有Strategic（戰略）和Operational（日常運營）的區分。現在有人做，不代表企業高速擴張五年後還有足夠優秀的人做。MT是一個Strategic Hiring的項目，企業在招聘、培養上花大價錢和巨大的機會成本來做這個項目，賭的是未來。
5年後、10年後，企業在核心的崗位需要多少人才？相比現在有多大的空缺？這個問題部分回答了做不做MT的問題。企業希望通過建立人才儲備，滿足未來需求。
即便有人才空缺，也不一定非要做畢業生項目啊。缺什麼人，就從市場上對應著挖什麼，這豈不是更加省事？搞全國規模的校園招聘，組織那麼多的活動，involve那麼多公司的高層，設計輪崗安排和培訓課程，最後還得定崗，這多麻煩啊！
沒錯，要回答這個疑問，就需要看做MT能得到什麼，不做MT會損失什麼。
MT是學校里的佼佼者。簡單來說，這些人的profile是智商高（名校、且成績一般不錯）、懂得賣（面試技巧）和領導力經驗（社團頭頭、海外志願者或實習）。這些人的學習靈敏度（我總是反覆提及這個概念，大家先按字面理解，之後有機會專門寫文章說明什麼是學習靈敏度）不錯，也就是說在組織里能夠一直往上升，能夠擔任領導職位。校園招聘來的「白板」，相對社會人士，具有更高的可塑性和文化適應能力，能夠很好被企業文化同化，也具備更高的忠誠度。（對於以上幾點，我一直有保留意見，但主流觀點如此）。另外，社會招聘的直接成本（獵頭費、給新員工跳槽漲的工資等）和機會成本（HR的時間、職位空檔期失去的產能等）是非常大的。某些職位由於種種原因，企業甚至半年一年招不到人，即使從外面招到了，這個人帶著外面的視角和做事方式，能不能適應公司文化而留下來，也是個大問題。綜合上面兩方面的原因，企業認為值得去做MT項目。當然，絕大部分公司都是多條人才管道的：MT、外部招聘、內部提升等並行，單獨依靠某一種風險太大。但不同公司會各有側重，比如PG著名的MT加內部提升機制；某些公司特別喜歡用現成的、到處挖人（比如別家培養的MT）等。
上面說明了公司為什麼做MT和為什麼選擇校園招聘，但並不是所有的公司在校園招聘時都選擇用MT項目的形式的。企業的任何一項決定都是建立在ROI（投資回報率）的基礎上的，你沒有聽過投行、諮詢、四大會計師事務所需要招管理培訓生吧？做MT的大多都是些做實業的（B2B、B2C）的公司，如寶潔、聯合利華、歐萊雅、GE等等。有人曾經分析過其中的原因在於實業的公司一線的崗位（一線銷售代表、生產工人）人員因為教育背景所限、導致工作技能、學習靈敏度都不夠高，很少能持續發展適應更高崗位的需求的；而上述一些firm，由於職業要求，其entry level的員工本身的背景和潛力已經夠好了，所以沒必要大張旗鼓去搞個MT的名頭招人。這點我是同意的。Corporation的職位層次和從業人員素質差別相對firm來說更大。既然最一線的人升不上來，那麼我就去招一些好苗子，給他們個相對不錯的起始平台，讓他們日後能夠承擔管理崗位，就是十分自然的選擇了。
怎麼做才可能運營一個好的管理培訓生項目？
之前回答了What和Why的問題，現在來回答How。怎麼定義一個「好」的MT項目？在我看來，沒有絕對標準，而是看項目的產出是否有效達到當初設定的目標，整個項目是否有好的投資回報率。如果A公司對MT項目的目標是「五年內有60%的MT成功擔任manager的role」而他們實際運作下來平均五年有65%的MT成功，那就說明這個項目是成功的。不在乎MT最終到達哪裡，不在乎他們用的時間快慢，而在乎當初設定的目標是否能夠達成。MT是為了滿足生意對人才的戰略需要的。一個make sense的MT項目，勢必是建立在對公司組織人才現狀和未來需求的科學分析的。組織未來需要多少人，什麼崗位現有員工的能力差距最大，什麼崗位從外部市場買人的成本最高、難度最大等等問題，都必須仔細思考，並根據公司的需求來決定MT項目的定位、發展速度、起始平台，而不是相反。這就是「以終為始」。許多公司的MT項目並沒有做科學的Demand Planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市場上的MT項目做法，這樣的結果必然導致的是MT項目的成果無法滿足生意需要，並且項目充滿了方向上的迷茫和運營上的混亂。
需求分析是第一步。接下來就是項目的具體運營了，用HR的經典術語叫Attract, Develop and Retain。吸引，發展和留住人才。在明確招的人要滿足公司什麼人才需求後，就是確定怎麼找到理想的人才了。這一步需要確定的是招聘的標準（技能、能力、經驗等等）、招聘的名額（這絕不是多一個少一個的問題，要知道一個MT的工資加管理費用一年有好幾十萬，這還不算機會成本）目標院校、宣傳活動、招聘流程等等。大型外企的這一環節，就是動輒百萬的預算、全國幾十所優秀高校、從HR到業務部門到公司管理層多人的投入、持續半年的準備和實際運營環節、數萬的申請者，最終招聘人數無非寥寥數十人。其實，公司這樣搞校園招聘，最主要的目的當然是找到合適的人，但同時，也是建立企業良好的僱主品牌和公司形象的機會。特別對於一些消費品公司，因為學生申請者本身就是公司的潛在消費者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，對公司的產品品牌也是有好處的。這些是潛在的好處。
招聘結束後，就是如何發展MT了。招聘不是不重要，要想長成參天大樹，得選好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除蟲，是不會快速成長的，甚至可能中途夭折。MT項目典型的發展機制有mentorship（導師制），buddy（與往屆培訓生結對子），coach（有經驗的同事進行日常輔導）定製的performance review，集中培訓，輪崗（分為部門內輪崗和跨部門輪崗）當然一般MT項目也有淘汰機制。其他的還有sharing（培訓生分享），customize assignment等機制。就我的實際經驗，其實這些機制都挺好。但是具體哪個機制是促成項目成功的核心，每個機制運營的效果怎樣，培訓生最後能不能成功，其實取決於很多的因素，也充滿了混沌。就像廣告的投入和回報，一直是個無法量化衡量神秘的謎。除開剛才的這些機制，MT最重要的stakeholder是他的line manager（直線經理）。經理是不是願意花時間去指導培訓生正確的做事習慣、相關的工作技巧，對培訓生來說可能是影響最大的。在這點上上，每個經理有自己的喜好，有的人很喜歡也擅長培養下屬；有的人不怎麼願意花時間，或者對培訓生項目本身就有抵觸。為培訓生選擇合格的上級經理，是運營MT項目HR需要花時間做的，但培訓生一旦進入相關部門，上級經理的指導意願和效果其實項目管理者很難控制。
MT項目是人的項目，人是最大的不確定性。剛才說的都是項目或者公司的因素，而最最重要的當然是培訓生本身的素質和能力，別看都是同樣標準同一批招進公司的，其實每個人的發展潛力還是差別不小的，所以同樣的機制下，有的培訓生可能蹭蹭地就升上了比較高的職位，有的卻後勁不足，長期停滯在某個職位上。
我相信如何留住MT，絕對是所有運營MT項目公司的一大頭痛的問題。誰要是把這個問題搞定了，絕對可以賺大錢（呵呵，可能性極小極小）。在我看來，培訓生是非常難留的一批人。這對企業來說又是個悖論：這批人是公司相信能夠在未來挑大樑的，是公司花費無數心血培養的，但他們又是最容易走的一批人。這裡面有很多因素：1.畢業生在工作前期本來就是不斷探索各種可能性，自我了解的階段，這段時間充滿了不確定性2. 培訓生的個性多求變化、謀發展。3. 培訓生是市場上的搶手貨 4. 培訓生對自己的人生有著更為符合自己個性的規劃，我所在公司的MT，在兩三年內去哈佛商學院念書的；跳槽到別家公司的；自主創業的，都不在少數，而且往往個性特異，精彩不斷：代表中國青年參加哥本哈根氣候峰會的；曾休學去做海外志願者的；在校創建社團、經營過小公司的；明明學習物理卻飽覽各種小眾無比的文藝片的；更不要說他們的GPA，獎學金，托福雅思成績，海外交換經歷，樂器舞蹈主持寫作等特長了。試問這幫個性迥異的奇人要怎麼一直在一個地方呆得住？當然，也不是說公司什麼都做不了。除了提供高薪和快速的職業發展通道外，某些多公司試圖利用benefit（福利）等手段來留住MT，比如公司給予大額的住房補貼，前提是培訓生五年內不得離職，否則需要將錢退還給公司等等。但這些手段的效果如何，還很難講。
管理培訓生到底應該拿多少錢？
管理培訓生的薪酬是求職的學生們樂此不疲的話題，曾經看到過帖子把數十家大公司的入門級員工薪酬給扒出來的。當然其中也包括許多管理培訓生項目。對於鮮有長期職業視角和樂於自我張揚的准職場人士來說，進哪家公司的MT項目，這家公司付給MT多少錢，成了他們某種程度上互相攀比的資本。因為錢給的越多，競爭也就越激烈，從相應競爭中脫穎而出就顯得自己越牛逼。但事實上，錢給多少和項目本身的質量並沒有那麼直接的關係。
管理培訓生是個自身存在悖論的存在：一方面，絕大多數的MT沒有任何正式工作經驗，需要經歷一段時間的學習曲線，學習帶來企業培養的機會成本以及欠缺經驗和技能的事實，似乎沒有道理給MT太多的工資；另一方面，MT是具備高潛質和學習靈敏度的，大規模校園招聘萬里挑一的人才，你錢給的不多人家肯定不來的。除了參考市場標準、吸引人才、建立MT項目的口碑及公司良好的僱主品牌這些考慮之外，前面提到的企業如何定位管理培訓生髮展目標、發展速度和起始平台，則是決定MT工資多少更為主要的因素。
即使在我熟悉的FMCG行業，同類公司MT的工資差別也是挺大的，更不要說那些在行業內
地位懸殊的公司了。比如某些號稱提供「行業最具競爭力薪酬」的美國食品快消巨頭，比同等水平的歐洲化妝品快消巨頭MT的薪酬多出近兩倍。注意，是多出近兩倍。有不少公司本身的品牌相當響亮，但提供的薪酬在市場上並沒有多大的競爭力。我對於這個問題的看法從個人的角度是：當畢業生對於公司沒有直接的體驗或者充分的對比時，薪酬會成為他們考慮加入MT項目非常重要的一個參考標準。因為信息不對稱，他們只能認為高薪代表了好的MT項目，並且薪酬高在同學面前也很有面子，更何況誰會和更多地錢過不去呢？（這裡不考慮工作地點、個人獨特的公司偏好等其他因素）從公司的角度說：正式因為畢業生這樣的心態，所以一般說來開的價格越高，越能吸引到優秀的人才。不過對於個人而言，從市場和長遠的角度看，月薪15k和月薪5k沒有太本質的區別，當然可能影響近期的生活質量，但從外企整體看來，這兩個薪酬都是beginning level的水平。等做到高級經理等年收入過百萬的職位，一年掙的錢能當以前五六年掙的，就會明白當初的錢的多少差別真的不大了，更別說Director, VP, CEO, Regional Head（中國人很少）這樣的水平了。何況年薪20W扣五險一金扣生活成本後想在北京買房還不知道要攢到何年何月去了。所以我的觀點是，如果是top的公司，如果公司的MT項目口碑好，發展的方向又是適合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些別的薪水高點但發展較差的公司。短則3年、長則5年，你就會知道差別了。看事情，特別是大事，一定要有戰略眼光，否則必然應了那句老話：人無遠慮，必有近憂。
管理培訓生項目的挑戰是什麼？
這就太多了，可以說MT項目的挑戰存在於MT項目運營的每個方面。從需求計劃來說，公司對自己組織的診斷是否靠譜，MT項目的定位是否符合生意需要？從招聘來說，公司的招聘環節設計是否科學並且足夠吸引人？如何在白熱化的校招競爭中佔據先機和主導？從發展來說，公司的管理層和各部門是否都認可支持MT項目？上級經理是否肯花時間去培養MT？同事是支持還是故意給MT穿小鞋？MT畢業後是否有合適的職位提供？從流失率來說，如何減少培訓生的離職？從最根本的達到項目預期來說，每年招聘的培訓生是否在目標時間內達到了預期的成功畢業率？等等問題，都是MT項目的挑戰。概括說來，MT項目必須有公司高層的認可和支持，有專門的HR運營項目，在培養機制、薪酬、發展空間的方方面面定製、特殊培養才有可能會成功。這是件需要放在公司人才戰略層面去考慮的事情。
管理培訓生項目，開始做、增強鞏固、還是放棄？
最後結尾呼應標題。我自己本身就是MT，享受著公司為MT提供的一切，也承擔著身為一個MT所擁有的特殊的壓力和責任。另外，因為我負責公司另一個畢業生項目，所以我很明白MT項目的成本和挑戰。我不認為所有的公司都適合做MT項目。做與不做，取決於公司的行業特徵、行業地位、人才需求等等。MT項目也絕非僅僅輪崗、導師、快速發展通道這幾個字就能夠概括的。我所在公司的MT項目有著全球的操作經驗，有專門的HR負責管理，參考了許多前沿的諮詢公司研究成果，有成熟的能力模型和發展路徑，公司的管理層也足夠重視。但即使這樣，其運營多年的效果也離公司預期有不小的差距。現在MT項目滿地都是，但真正運營成功的其實不多。MT項目是一個系統化的複雜工程，需要多方面的共同努力。做與不做MT並沒有確定的答案，即使在做的，是繼續深耕還是果斷放棄，也沒有絕對的對錯。未來MT將何去何從，我認為在運營MT項目各行各業的領導企業，將會主導這一趨勢，讓我們拭目以待。
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銀行前管培來答一把：
1、加入管培計劃帶給我的好處：
從工程順理成章轉身至金融
有一幫經常互通業內消息的好友
輪崗期間認識不少分支行的朋友
後來換工作的時候對方機構覺得管培一般情商智商不差（但這只是略加分而已）
2、管培計劃不會帶來的：
高工資：絕大多數銀行應屆生定薪僅看文憑
大家的看好領導的重視：領導不喜歡輪崗中的員工因為不穩定，不喜歡三天兩頭參加培訓影響工作的員工，大家會用更高標準要求你因為你不是管培么，會因為大家以為你收入高提拔快而特別招小人
國內中小私企基本是借著管培這個好聽的名字在二三線學校校招便宜且資質不錯的畢業生。
以我們公司為例，管培生的薪水是社招的3/5，進公司先是一頓洗腦，讓他們看低待遇，看高平台，機遇多麼難得。畢竟我們公司也算是有點名氣的民企，對二三四線城市來說，當上管培生是值得小驕傲一下的。
雖然實際上，要一年時間才能轉正，才能定崗。這一年裡，每個月都要交總結報告，每個季度都有彙報大會和培訓。但是晉陞渠道和社招比沒有明顯優勢。至少三年到初級主管，有的幹了五年還只是專員。「管理培訓生」這個崗位到底該不該入手
一、從公司招聘的角度來談
每個公司對管理培訓生的招聘需求都不同。有些是只招聘應屆畢業生；有些是招聘應屆畢業生和大學畢業後不滿一年的畢業生；有些則是會只招聘畢業一到三年的畢業生；還有些則不設具體的標準，只要你是人才，就會錄取。
在此，我們無法對比這幾類招聘需求。畢竟，每個公司都會因為自身業務的需要和發展速度的需求對人才招聘有著深刻的考慮。但是對於管理培訓生這個崗位而言，多半公司是很重視的，畢竟高學歷和高素質的人才在哪裡都比較搶手，不過，大家可千萬別因為這些眼高手低哈，畢竟，學習力才是未來。
那麼，有的小夥伴們就要問了，如果我學歷不高那該咋辦。沒關係，只要你有能力，公司的HR會給你機會的，如果在你的過往經歷中，有一段或幾段經歷能夠滿足你想去的崗位的要求，那就大膽的投簡歷吧，別在乎學歷和專業，先投再說嘛。還記得大叔本科畢業那一年，就有很多三本院校的小夥伴PK掉985、211和一本院校的小夥伴進入名企工作的案例。
「親愛的小夥伴們，你的閱歷 / 過往經歷是很值錢的。
千萬別小看自己的實力」
當然，如何恰如其分的在簡歷上展示自己就很重要啦，等你看完本文後，你可以去大叔微信公眾號的對話框里回復「新簡歷」和「簡歷」這兩個關鍵詞（適合在校學子和已經參加工作的小夥伴），給你看兩篇大叔為大家分享如何寫簡歷的文章。
二、公司對管理培訓生的定位
誠然，不同的公司對管理培訓生的定位都不同，如果一家公司對其的定位是，通過「教練式 / 導師制」的培養，加上一年左右的各部門輪崗，選拔公司後備人才，那麼這樣的公司是可以考慮加入的。但是，值得注意的一點是，這家公司所處的行業前景是否有發展。
但是，即使是通過教練式 / 導師制來培養管理培訓生，也不一定能保證每位導師和教練都能有足夠的時間去培養員工，畢竟，這些教練們和導師們平時也有自己的工作任務去完成。
當然，也存在部分公司對管理培訓生的培養沒有明確而具體的培養方案這一情況，畢竟，有些初創型公司和快速成長型公司處於業務的快速成長期或擴張期，所以會對管理培訓生的培養有著自己的一套與時俱進的管理思路，這樣也是很有可能的，建議大家遇見這樣的情況，要在公司的宣講會上或是面試時問清楚才好。
此外，任何招聘進公司的員工都得被最合理的安排到公司的每個工作崗位上去嘛。所以，如果你是以管理培訓生的崗位被招聘進入公司，但分配給你的崗位你暫時不喜歡，也不能馬上離職，千萬別做「只緣身在此山中」的小夥伴哈，咱先觀望再說。要知道，公司的每個崗位都有存在的意義。
因為，無論你在公司的哪個崗位，都能學到東西，只不過就看你怎麼學。儘快的搞懂你所在公司的商業模式、公司所在行業的趨勢和未來，以及你未來可能往哪方面發展，即適合自己的「行業+崗位」的組合，創業亦或是自己開公司……這些是你在職場前五年需要認真考慮的問題。
三、公司對管理培訓生的培養
談及到對管理培訓生的培養，也起的是「師傅領進門，修行在個人」的目的。要想在職場上脫穎而出，除了名師指路，自己的努力是最重要的。所以，如果你有幸加入到這樣的公司，那麼遇到不明白的困惑，記得多向教練 / 導師請教。
很多小夥伴一看，對於管理培訓生崗位有一年到兩年的輪崗期就很欣喜，畢竟可以通過各個崗位的輪崗，對公司的每個業務都有些掌握。但是如果沒有利用好這一到兩年的時間，說不定也是不好的，術業有專攻的道理大家都懂。如果你考慮好以管理培訓生的崗位進入一家公司，那至少要準備干三年以上的時間，因為輪崗可能都會佔取你一到兩年的時間，剩下技能還得繼續打磨才可以。
管理培訓生的薪資不一定都很高，輪崗的鍛煉也不一定適合每個小夥伴，當然，通過輪崗的鍛煉也會讓你認識更多人。
但是，大家不能忘記的一點是，記得要在輪崗期間，也要分輕重緩急，也得利用這一年到兩年的時間，搞清楚自己到底想去什麼崗位，並在自己想去的崗位上表現的突出。表現的突出不是一味逞能，也得注意遵守職場基本法則，即「先做人後做事」。
四、選擇管理培訓生崗位之前值得考慮的幾點
1、既然要去公司每個部門輪崗，那性格太內向可不行（偷偷的告訴你，你在學校學生會和社團的經歷，一般來說，是比較適合管理培訓生崗位的）；
2、輪崗有可能輪不到自己感興趣的崗位（這畢竟只是暫時的情況，咱們得把目光放長遠才行）；
3、萬一輪崗是去公司全國辦事處那種，你還得接受每隔半年或一年的時間租房之類的（建議大家在入職前先問明白哈）；
4、那種因為某項目剛臨時成立的管理培訓生項目就別考慮了（建議大家在入職前先問明白，別進去後吃虧）；
5、學生會幹部、社團負責人和班幹部對這個崗位適應度一般較強，但也要記住沉下心（你的過去很美，不代表你的將來也很美，沉下心積累會不會更好）；
6、顏值高和情商高的小夥伴入手「管理培訓生」這個崗位有優勢，業務再好一點點就更加完美；（保持顏值哈，記得練好Office和英文哈）；
7、在家庭經濟狀況允許的情況下，盡量選擇自己喜歡從事的工作；在家庭經濟狀況暫時不允許的情況下，選擇自己當下最擅長的工作。
五、寫在最後
記得大叔本科畢業那會，大家都爭先恐後的去做管理培訓生的崗位，很多應屆畢業生都蜂擁而至。大叔也曾加入這樣的求職大軍，作為曾經的一名小小的面霸，也曾順利的收穫很多offer（害羞臉），後來大叔在想，以管理培訓生的身份入職一家名企就真的算是開啟了職場之路么。
那段時間，除了瘋狂的面試之外，大叔養成了寫日記的習慣，我會將自己每天所想及所思躍然於紙上，在夜深人靜的時候讀讀。在此和大家分享大叔21歲時候的日記：
「如果管理培訓生是一份工作，那銷售、人力資源、市場營銷、會計和公共關係（PR）、編程、研發、審計、銀行職員、教師、審計、工程師、產品經理、運營、醫生和律師……這些崗位都是一份工作。既然工作只存在分工的不同，那問題來了，為什麼要蜂擁而至的像羊群一樣去做著自己不一定喜歡的工作。
大學期間，我在校外做了很多份工作，才發現工作的本質都是一樣，都會存在著職業倦怠期，那對於工作，我到底要什麼……如果當下的工作不是我喜歡的，那該怎麼辦。
不止一個學長和學姐勸告我，選工作不能太挑。可人就活一次，對於工作而言，先求生存，再求發展就好。既然最優等的問題都是自相矛盾的，那麼，在我能養活自己的情況下，我是不是得挖掘自己未來更多的可能性。
於是，大叔最終選擇了兩年的讀研時光。聰明的小夥伴一定猜到了，大叔又一輪的瘋狂試錯時段開啟了。
在此，大叔要感謝大叔研究生期間的幾位導師，因為他們讓大叔見識到更廣闊的視野，和更多的做人道理。
大叔在此謝過：）」
有的小夥伴會說，讀研不是推遲工作時間么，那不是少賺兩年錢。恕大叔愚鈍，「君子生財，取之有道」，再說，如果有更多的時間去試錯，而且又沒有試錯成本，為什麼不抓住。
對於積累財富而言，這也是慢慢積累的，工作賺工資是一部分，另一部分就是要善於抓住機遇，而這些機遇就來自不斷嘗試後的總結。連試試都不敢，都害怕，那恐怕老天爺幫不了你。
有些小夥伴會說，這時間多寶貴啊，要抓住才可以，於是，每天辛苦工作，拚命加班，可是，你有沒有想過這麼辛苦加班的意義在哪裡，你的內心是否真正的愉悅。如果不是，你該怎麼辦。當然，如果你初入職場的前三年是這個狀態還好，可你有沒有想過以後……
有的小夥伴會說，想以後多累呀。別的事你可以不想，關於自己的前途必須提上日程。
對於工作而言，同樣是工作五年，有些人只學會一個技能，而且重複使用了五年，換一家公司就頓時怕了；
有些人則在這五年的時間裡，通過不斷「折騰」來挖掘到自己更多的可能性，在這個快速變革的時代，在挖掘時代所賦予的機遇後，迅速找到適合自己的機遇，開始前進。
聰明的小夥伴們，你一定猜得到，上述兩類人群，誰的機會更大。還記得大叔和大家分享有關於猶太人的故事么——一切，都是順勢而為。
大四開學不久，第一份網申，第一份面試，居然就拿到了HR口中錄取率1：1400的一個offer，同時也是學校BBS上一個只存在於傳說中的一個國際財務管培項目。招人的公司不僅因為苛刻的招聘名額而讓大多數人望而卻步（我校每年一個，全國不超過5個，全球差不多50），而同時其神秘的性格測試與豐富的海外培訓與expat的機更是讓很多同學都躍躍欲試。
關於這個項目我只在大二時從一個學姐口中以一種羨慕的口吻聽到過，真的沒有想到兩年後自己會是被這顆彩蛋砸中的那個人。我當時其實是準備去美國讀研究生的，大二大三的暑假在家閉館考完了托福和GMAT，就剩準備申請材料了。但因為一些原因我決定在國慶節假期前投幾個工作來試試，沒想到當時的這一個小動作為我了叩開了一扇人生的任意門，我走了過去，開啟了另一段奇妙的旅程。
回想這段經歷和之後的職業發展，想分享一些自己的想法給大家，希望對你們有幫助。
這個回答會分為下面幾個部分：
1. 識別一個好的管培項目
2. 管培需要什麼樣的素質
3. 管培的優缺點
4. 打碎管培的光環
1. 識別一個好的管培項目
Management trainee曾經代表著500強外企在中國校園招聘的最高標準，作為為公司預備中層以上的管理人員的快速通道，享受到的資源和機會是普招員工只能望其項背的。但是隨著時間的推移， 許多規模小一些的外企與本地的民營企業也開始打起了管培培訓生這張牌，一方便確實是為了吸納人才，但是否能為優秀的畢業生提供一個可以與有著多年優良口碑的大型外企的管理培訓生項目想匹敵的機會和空間，就要打一個問號了。
現在隨便在網上一搜，放佛每個叫得上名的公司都有自己的管培項目，但據我所知水平參差不齊吧，這個時候大家一定要懂得甄別，不要為了「管培」二字誤了自己的職業前程，因為有些只是虛有其表。
But how？：
1）參加有track record的項目。全球性的管培項目背後需要大量的前期準備，包括項目的設計與規劃，以及高層管理人員的參與和校園招聘的開展，還有項目進行中的各種安排與協調，這些都需要耗費大量時間和金錢，以及組織上資源的投入。當年我參加的管培項目所有case study全部是找哈佛商業院專業根據公司的真實併購以及經營案例專門打造的，而且項目的包裝與推廣還請了專業的廣告公司去設計，連項目的slogan都耗費不欠。後來據了解，我所在的項目兩年的人均培訓費用在20w左右，那是在8年前。
2）通過第三方網站獲取參加過的人的意見
www.glassdoor.com, http://www.linkedin.com，以及各種招聘／校園網站BBS，注重校友資源。只要你能聯繫到對方，並且問的有禮貌，總會有好心人願意給你提供一些建議和看法的。
3) 懂得選擇行業，想要飛起來最大的捷徑就是站在風口上，下面sheryl sandberg的那句話大家都聽過吧。好的管培項目里首先推薦一些傳奇性的公司的公司，一些傳統行業，比如FMCG，石油麵臨的更多是轉型的困境，而且很多的坑都被老叔叔老阿姨們占著，你們進去也沒多少機會，所以大家選擇的時候謹慎一點吧。
另外扯兩句，現在的畢業生需要考慮的東西和我們當年又有點不一樣了，因為工業4.0以及人工智慧的發展，很多傳統的職位在可以預見的最快10年之類都會被機械自動化和計算機／程序取代，ibm waston已經商業化，quantum computer離大面積推出市場也已經不遠了。bill gates幾年前就撰文警告過世人，我們已經站在了人工智慧的一個拐點上，金融財會行業里一些低技術含量的工作都將面臨消失的境地，所以在管培項目上要儘快是自己或者讓自己不可替代的能力，至少不能讓計算機把你替代了。
4) 比別人多走一步，深度了解項目的運作方式，比如說如果有海外輪崗或是外派，這中間是怎麼操作，你怎樣才能儘可能獲得自己想要的機會。這個時候，找HR或者之前的trainee聊天會很有幫助。畢竟很多時候，信息都是不對稱的。
2. 管培需要什麼樣的素質
聰明，英文好，情商高， be open minded已經是最低要求了。做一個能把管培項目發揮到儘可能大優勢很重要的一點就是幫公司解決問題，凡事搞得定幹得漂亮。這與很多事情都並無二致的，畢竟大多數事情最後大抵都殊途同歸。回想起來，我管培第二年接受了老闆的任務，組織搞了那年finance的慶功會，還邀請了當時的managing director，氣氛熱烈上上下下都很歡騰，自那以後感覺老闆對我的欣賞又有一種新的層次。項目結束離開中國去往全球總部工作時，老闆還特意放了我們部門半天假，藉由team building的名字用跑車載我再加上其他同事一起出去玩。當時的CFO在我走之前也專門走過來鼓勵我好好乾。
另外還想說一點，作為trainee的過來人，你入職後可能會感覺到周圍的同事可能都會用更高的標準要求你，甚至有人會專門因此刁難你。正是這種情況，千萬不要把自己隱藏起來。我覺得最好的解藥其實就是低調做人，高調做事，懂點政治。該展現自己的時候絕對不要縮不要怵，把自己最好的一面展現出來，you owe it to yourself.
另外技術方面，沒事兒的時候好好學學怎麼玩轉office，學會怎麼在excel裡面建數學模型，怎麼用好複雜一點的公式，怎麼給領導準備可以講好故事的ppt，怎麼編寫簡單的marco都會讓你輕鬆的鶴立雞群。當然背後的付出也是對等的。總之成功可能需要運氣，但機會來臨時你要能抓住才行啊。
3. 管培的優缺點
優點：
起點高，平台廣。不僅是職業發展的起點，也是工資的起點。當年在四大給本科畢業生的起薪還在5k+的時候，我們公司的管培項目已經給10k了，備註那是八年前。而伴隨來的還有每半年一次持續兩個月的集中培訓，和全球五大洲的同樣過五關斬六將而來的batchmate聚在一起，一起被虐每天只睡2-3小時做case study，每次的材料都是以磚頭計的，還不算各種valuation的模型，要做的ppt。總之平均兩天一個case，給各種cfo們做presentation，被challenge，被學習。一起被虐完後一起喝酒聊天到天亮，一起去米其林餐廳葡萄美酒夜光杯，還有一起合作並競爭著痛苦與歡樂。這個世界就是這樣，總有比你更厲害的人，看過了他們，你才能能更清楚的看到自己需要進步的空間。當然這其中的成長也是驚人的，我現在已經離開了之前的這家公司，但在現在的職位上，給group cfo寫報告，給svp做ppt，與全球各個region各個country的cfo們開會討論問題也都是so easy，可是對比當年剛入職的那個自己，不得不感嘆這其中的成長速度。
缺點：
凡事都有兩面性。自從開始了管培生涯，我也就開始了我的全球流浪與搬家的生活。最開始的兩年里，每一年都要換一個城市。從初出校園的一個麻袋與行李箱，開始後來的兩個三個麻袋，到後來的集裝箱，我的生活在很長一段時間裡都是從一個地方流浪到另一個地方的過程。其中的朋友，來的來走的走，有的時候是他們走，有的時候是我走。因此也學會了享受一個人的生活，學會怎麼跟自己相處，沒事兒的時候學個手藝，比如彈個吉他，畫個畫，拍拍照片，想出去玩了訂張機票周末就在歐洲到處玩，逛逛博物館，溜溜陌生城市的街道。
但同時離親人越來越遠，雖然也能一年回國一兩次，但大多數想他們的時候也就只能想想。生活在別人的文化里，一是沒有在自己的地盤舒服自在，二是關於祖國，發展的太快，有點跟不上節奏了。周末第一次聽到李健在我是歌手裡唱的《父親寫的散文詩》和《異鄉人》哭到抽，但是過一會也就平靜了。
4. 打碎管培的光環
為什麼說要打碎管培的光環，一方面是因為即使是管培，也只是一個職位，不要因為是管培就覺得它已經好過其他看似普通的工作。兩年的培訓之後，你就要回歸到普通的工作崗位里去，問問自己怎麼才能更好的回歸。另外，雖然是管培，但你仍然可能會受到大的經濟環境小的公司政策的影響，不代表一腳踏入了管培項目從此就扶搖直上，半路被炒的管培我也是見過。
還有最重要的，要甄別掉那些只有管培之名沒有管培之實的職位，不要掉進坑裡去了。
嘮了好多磕，因為常年說英文，我已經明細感到了自己的中文在退化了，表達也有些詞不達意，所以才抓住機會多寫寫，中間有表達不暢和錯別字的地方請大家見諒。
分享一個管培生的關鍵問題——「具備什麼樣特點的企業能夠做好管培生？」（或者說「不具備什麼條件的企業就不能做好管培生項目？」）
這個問題的價值在於：一方面，作為企業來說少走彎路，明確了這個問題的企業才是適合做管培生的企業；另一方面，明確了這個原則，學生在選擇企業的時候才能避免掉坑。
而判斷的要點有兩個：
一、企業招聘的管培生和企業內部現有員工之間的教育背景差距大嗎？越大越好！
比如企業招的管培生要求國內top4高校或海外top50院校研究生畢業，而現有員工多數就是211本科、研究生教育背景。這種情況下，管培生項目就有希望做成，因為對內有交待，能夠用教育背景差距說服現有員工接受管培生的特殊性。這就解決了管培生落地難的最大的核心問題。
若情況相反，管培生和現有員工的教育背景差距不大，比如管培生是top10的本科、研究生，而企業內部也有很大一部分員工是top10的本科、研究生。那完蛋了，內部員工是不會接受管培生凌駕於他們之上的成長路徑和資源機會的（常見質問：「我們學歷不比他們差，對公司的貢獻更大，還都是用業績證明過自己的優秀員工，為什麼職業空間不如這些新人？」公司無言以對）。管培生項目落不了地，肯定失敗。
二、企業的管培生是有獨立的晉陞渠道和特殊的資源傾斜嗎？必須得有！
這個比較好理解，是實實在在的操作層面的問題。管培生必須要有獨立的晉陞渠道和特殊的資源傾斜，他們才有希望按照公司預想快速成長。因為管培生的生存條件其實是比較惡劣的，如果讓他們和其他一般應屆生一起成長的話，不僅老員工要排擠他們，新員工更要排擠他們，這樣管培生就成了少數派弱勢群體，別說快速成長了，1-2年後能不能呆的下去都是一個問題。更何況管培生對自己的定位也是要快速成為企業骨幹，帶領團隊的，如果沒有資源政策傾斜支持，讓他們感覺自己達不到這個目標，也會造成人員流失，到時候就是竹籃打水一場空。
所以企業在考慮自己適不適合做管培生項目，學生在考慮這家企業的管培生項目靠不靠譜的時候，一定要用上面兩個條件去進行審視判斷。
當然，凡事都有例外。如果某企業的校園招聘歷來都只招管培生，而且極少做社會招聘，那這兩個條件就不適用了。這樣的企業有嗎？當然有，寶潔就是典型例子（寶潔的特殊性在於他的一般校招就是管培生招聘，他的管培生招聘其實就是一般的校招，並無差別。所以你可以認為他做的是管培生招聘，也可以認為他就是做的一般校招）。利益相關：前某消費品企業市場部管培生。
說到管培生項目，沒有消費品怎麼行呢是吧，臨了要走了，來答一個也算是給自己第一份工作畫一個圓滿的句號！
從我自己個人的角度來說，還是非常認可消費品管培生存在的意義的，畢竟作為管培生制度的先導，消費品已經有自己一整套相對完善的人才發展計划了。
嗯，這都是官方話，蛋用沒有。
具體都有哪些好處呢？
1. 輪崗
從大二那年開始想進快消的Marketing，我就開始試著用各種機會嘗試Marketing的各種細分領域。最初的原因單純是為了滿足自己旺盛的好奇心，以及追求變化帶來的新鮮感，同時隱隱覺得只有全面、立體、多角度地去了解一份工作，才能真的了解到它的內核和本質，盲人摸象的故事大家都聽過的。
回過頭看自己經歷過的正式和非正式的「輪崗」，帶給自己最大的收穫叫「多視角思維」。奇葩說的鸚鵡史航說過一句話，他說編劇之所以會更懂人性，是因為編劇這個職業，往往會需要他們從不同人物視角去思考問題，在編劇的時候既得去考慮主角怎麼想，還得去考慮配角怎麼想，龍套怎麼想，這樣才能形成一個完整的劇目。輪崗之於我，大概就是這樣一種意義。知道了每個崗位都在幹嗎之後，才更能知道real business的樣子，才更能理解公司的運轉在幹嗎，市場是什麼，不同的品牌面臨怎樣不同的問題，消費者在想什麼，我們想攻克他們的難點和突破口是什麼，未來生意的增長點在哪裡。
Marketing和Sales這種跟生意直接相關的崗位，一定得去輪崗一定得去輪崗一定得去輪崗。即使不輪崗，也多去跟其他崗位的管培生交流。說實話對於我這麼自由散漫無組織無紀律的人來說，不管是暑期實習生還是管培生項目，HR組織的扯片湯兒話的培訓，講領導力演講能力辦公軟體使用技巧那種培訓，我從來都是能不去就不去，能玩手機就玩手機，但就唯一一個會全程認真參與的就是「cross function sharing」，每次都在和其他崗位小夥伴的交流中，發現非常有啟發的insight。這種過程在我腦海中總是像拼拼圖，看似毫無關係的內容，放在整個大的藍圖裡，突然就發現，點和點串成了線，線和線組成了面，整個拼圖就完整了。
還有一件在輪崗過程中很重要的事，就是得清楚地知道自己想要什麼，想做什麼，在輪崗過程中到底想學到什麼。輪崗很重要，不過前提是，自己得有清晰的目標。
還有，切記在看完別人都在幹嗎之後，低頭好好乾自己手頭上的事情，眼高手低本來就是很多MT被詬病的地方了，當心啊。
2. 自主權
因為是作為MT招進來的，公司和老闆確實會予以更多的信任和職責。在消費品這邊，剛入職的MT就可以成為項目的coordinator甚至leader。你會需要同時聯合兩三個內部部門，兩三個agency，加起來要協調五六方，做個幾個月的大Campaign。領導力溝通力組織能力抗壓能力多線程處理能力邏輯思維能力這些虛頭八腦的都自不用說，最關鍵是，成就感啊！！MT絕對已經是大公司里的小螺絲釘里最頂事兒的那個了，一定得有這個自信和覺悟！
3. 對職業習慣的培養
對於MT來說，會有階段性的Review，包括和Line manager一起制定自己階段性的KPI，以及跟公司高層彙報工作的進展。這種事情，你要覺得是走形式，那可能也就是走形式了，但是這個形式真的在強迫著你一定要制定階段目標，一定要回顧，一定要思考，一定要總結，一定要想finding和 learning，畢竟，你得跟老闆彙報啊！然而，這種思維習慣的養成就跟進健身房健身一樣，對於很多人來說，想請個私教，不就是想通過外力迫使自己去形成某種習慣，但是時間長了，自己就真得養成了很好的職業習慣。我覺得這在職業生涯的開端，很重要。
當然，對應屆生來說，還有薪水啊大公司光環啊什麼的顯性福利，但從我自己本身不會覺得這是MT一個值得提起的事情，所以就不展開講啦。
最後還得提醒一句，也別太把管培生當回事兒了。
一方面，別太把自己當回事兒。我們雖然經常會互相開玩笑說「得創造作為MT的價值啊！」，你可以以這個身份作為對自己高標準嚴要求的理由，但還是得擺正自己的位置。就是再受公司重視、再有發展前景、再blablabla，你也就是個剛畢業的小屁孩兒，別偶像包袱那麼重覺得自己是MT就如何如何，別姿態放那麼高，該乾的活兒還得干。
另一方面，也別太把管培生項目當回事兒。最近聽說一個消費品市場部MT小夥伴要離職，直接被老闆甩了一句「你知道放棄XX管培生的身份，對你的一生來說會意味著什麼嗎！」哈！哈！哈！翻兩萬個白眼感嘆能說出這種話的人你就一輩子在那兒呆著吧。說一句倍兒雞湯的話，你所有的標籤和身份，都不足以代表你是個怎樣的人。XX星座、XX學校、XX公司、XX管培生，說白了這些在眼跟前都！是！屁，好好體會一下。
天吶我太mean了。
對想進入消費品的應屆生來說，應該會有很多問題，關於到底哪些公司好，哪些項目好，硬性和軟性角度該怎麼準備面試等等，等我這幾天忙完了應該會寫在專欄里的昂，想看的記得提醒我一下哈哈哈哈。
雖然我幹了半年多離開了，不過跟公司沒關係跟管培生項目沒關係，我依然覺得這半年多管培生生涯讓我學到了太多太多太多太多。我離開自有我現在的理由，不過當初一腳踏進來的時候，也是深思熟慮後的結果，作為應屆生的我再重新來兩萬次，我還是會選擇去消費品市場部做管培生的。
未來還會繼續努力的，不能辜負任何一份期望呢！(? ??_??)?
哦看到題主還問了一句FMP的事兒，好啊，肯定是好啊，想做Finance的話GE絕對算是大公司里Top的了~具體決策肯定還是得參考個人未來職業目標來看，就醬。我在2012年末的時候，成為了飛思卡爾半導體在中國的第一批管理培訓生的其中之一。（我們公司把它叫做ERP，Engineer Rotation Program）。到現在，已經輪了3個崗位了。接下去我想從我自己的一些經歷談一談，怎麼成為管培生，管培生都幹些啥，有什麼好處、可能發生的問題以及如何判斷和選擇要不要去當等這些問題。
我們公司當年給出的關於管培生的說法是「培養有技術有領導潛質的應屆畢業生」、「在職場初期建立良好的工作關係網並獲得指定導師輔導的機會」、「高級管理層定期交流的機會」……可以說，這些都是非常誘人的，而如今看來，確實如此，不忽悠！
如何成為管培生？
一共300多人報名，經過筆試、一面、二面，終面，最終選擇了6個人，可以說是半百挑一。
其中筆試分智商題和專業題，智商題有點兒類似門薩俱樂部的那種題目，為了考察你的邏輯、推理能力等。不過根本來不及，到最後的題，光一個圖形就眼花繚亂，還要推理出下一個圖……時間一到就收考卷（不過據說我當年考的分非常高）。
然後是專業題。之後有兩次技術面試，如果都能過，可以進入最終的終面。進入終面共有12人，取一半。終面的方式是多位面試官對一位求職者。終面的面試官包括亞太的市場的總監，技術支持的總監、研發的老大、HR的頭、軟體與應用的老大等，除了公司亞太區的總經理，幾乎全部管理處都來了。最終淘汰一半人，剩下的就是第一批管培生了。說了那麼多，無非就是想告訴大家，管培生確實不是那麼好做，除了一些門檻（專業相關、GPA3.5/4.0或以上）之外，還有智商測試、多輪面試等著你，層層篩選。
管培生幹些啥？
首先，你有機會跟大老闆一起吃飯、聊天。然後，公司會為你召開幾次會議，主要是各個部門的老大來給我們六個人介紹他們部門的組織架構、工作性質、內容以及我們到他們部門去會做什麼工作等。而這些會議的目的是讓我們從這麼多部門中挑選3個部門作為我們之後的輪崗對象。而這3個崗位全部輪崗完畢，我們最終再從這3個崗位中挑出1個作為我們最終的崗位。我選擇的是研發、技術支持和市場。
同時，公司為管培生指定2位導師，一位是HR，一位是經理級別的。這也是比較有特點的一個地方。不論是生活上的，還是工作上的問題都可以找他們。平時大約半個月聊一次，閑聊也好，討論問題也好，都有。
選擇完輪崗的崗位後，就開始輪崗。具體到某一個崗位後，部門的經理也會指派一位Rotation mentor給我們，這主要是為了幫我們更好地開展工作。而我們還要跟我們的Rotation mentor以及部門經理一起，把輪崗期間的工作計劃和目標定下來。具體的工作內容其實和其它員工一樣的，只是可能要求會相對來說低一些。
某一個部門輪崗完畢後，我們會進行一次總結會。主要是管培生做Presentation，介紹自己在這個崗位輪崗期間的一些工作、體會、收穫和不足等。與會者一般是我們的導師、部門經理、Rotation mentor、HR還有一些老大。每個人講完後會有人提問，也有人提意見等。最後會安排我們下一個輪崗崗位的一些事情。
在輪崗期間，還有其它一些活動，比如一些圓桌會議、聚會等（單獨為管培生舉辦的）。
還有專門的一些培訓，包括人脈拓展、演講能力、交流能力等。
好處：
輪崗：輪崗是一個非常不錯的方法。通過輪崗，讓我們了解公司的組織架構、產品線；讓我們拓展人脈，和不同的人打交道，不光光是同事，還有客戶、代理商等；讓我們學會跟不同function以及不同層次的人相處；讓我們拓展我們的專業技術和能力。
指定的導師：不同於一般的公司，找一個組內的老員工帶著幹活，也不同有導師制度的公司，會制定一位導師。我們制定了兩位，一位是經理級別的導師，一位是HR導師。從功能上來講，經理級別的導師能給你的工作上提供很多不錯的建議，HR導師能夠為你的生活、亂七八糟的想法提供一些建議（但並不絕對）。
和管理層的交流：作為管培生，確實有不少的機會同管理層交流。除了一些會議上和之後的交流，還有平時定期的交流。比如現在我們分公司的老大每個月會跟我談一次。通過這種機會，你能知道公司的方向在哪裡，重心在什麼地方，發展的策略是什麼等，這些可能是非管培生不太能夠得到的信息。
機會：有很多專門為我們舉辦的活動、會議以及培訓，我們能得到很多人得不到的待遇。除此之外，公司花在我們身上的精力、人力財力，也確確實實是很多的。你想想，除了HR的時間，還有很多老大們專門花的時間。以下為我幾個月的一些開銷。
待遇：確實比較高。
可能發生的問題：
更多的選擇未必是好事，最終到底選擇什麼，選擇了之後會不會又後悔等問題。
以上存為本人從自己的經歷談的東西，並不具有廣泛性，更何況跟快消不同，我們公司是科技公司，也是據我所知在中國的為數不多的有管培生的半導體公司。所以只想讓大家更了解一下管培生這個職位。
那到底如何去選擇呢？選擇哪些公司的管培生呢？事實上我也沒法直接告訴你選擇哪幾個公司的比較靠譜，因為現在有太多的公司在招管培生了。我提幾個並不絕對的選擇方法吧：
1. 如果可以，去做大公司的管培生；
2. 如果可以，去做有管培生經驗的公司的管培生；（我找工作時，我們公司儘管在中國是第一次招，但是在總部，應該說管培生說是歷史悠久了，好幾位高管都是當年的管培生，當然可能那時還是摩托羅拉的時代）
3. 仔細詢問HR管培生項目是怎麼樣的，會怎樣安排你們的工作，有什麼樣的機會、待遇（不是工資啊）等，你要關注的是，公司對管培生是否有詳細的計劃、安排。如果HR只會說有很多機會啦，會很重視啦這些空話，那就慎重；
4. 推薦幾個：寶潔、聯合利華、西門子、菲利普、史密斯的管培生職位應該都不錯。
@喬慷慨 不知道能不能幫到你，哈哈。
另外，有一篇不錯的文章推薦：
管理培訓生的職業規劃：理想很豐滿，現實很骨感
這個問題我在現在公司招聘應屆生時很熱門的一個職位「管理培訓生」大家怎麼看？這個問題的回答里已經提到過，可以參考一下。在這裡再補充一下。
管培生項目最早就是外企開始做的，通用電氣的管培項目至今已快有百年歷史了，而且最早的的管培生項目的多是快消行業，例如寶潔這樣的公司。外企的管培生項目經過多年的發展，已經形成了完整的招聘、培訓以及考核體系，而且公司對項目的重視、資金的投入、以及外企所能提供的國際環境都成了該項目成功的必備要素。
國內企業（尤其是一些中小企業）自然能看到管培的前景，但是自身條件並不完全具備，大企業的管培生項目倒是下的功夫多一些，甚至還開闢了一個新的概念叫儲備幹部（這個概念是從台灣傳過來的，主要是央企和國企用的比較多）。其實管培生項目在國企央企以及國內一些巨頭企業這裡還算是差不多的，雖說國內的職場環境以及整體體制會對管培的發展產生影響，但是基本上還算有個稍具雛形的模樣。
再往下走就開始變形了，一些企業打著管培生（或者是儲備幹部）的旗號，招聘的基本上都是實習生，這樣的做法讓很多不明事理的人對管培生產生了厭惡。其實這就跟很多外來的東西一樣，傳到中國都會變異，要麼被誇大，要麼被貶低。靠譜不靠譜就只能看各位的辨別能力了。
這裡也稍微提幾個辨別方法。一般來說正規的管培生有以下幾個明顯的特點：1、招聘人數不會特別多，像聯合利華、寶潔這樣的500強企業他們每年的管培生名額也只有幾十個，有的公司一出手就是幾十甚至上百，必然是假的。
2、管培生一般對綜合能力要求比較高，英語什麼的基本上都不用說，必須要好，求職者衡量一下自己的分量基本上也就能猜個大概。
3、正規的管培生項目都有完善的培訓體系，如果一個企業招管培生連他們自己都不知道你去了之後幹嘛，那必然是假的。
4、待遇。管培生的待遇都不會太低的。企業培養一個管培生的話費大概最少幾十萬，當然不願意讓人才流失掉，所以好的待遇和福利是留住人才的必須選項。如果你看到的企業給你的只是一般的薪資福利，那你直接可以扭頭離開了。
。。。。坑填完了，好長，，如嫌棄，請直接看最後黑體字部分。。。
上面說了這麼多光輝的管培，我就現身說法一下那些管培的陰暗面。
在校成績優秀，畢業後經面試可直接進入事業單位或大型國企，出師後月薪可達1W左右（專業特性）。
由於自身的不安份的性格和當時的氣（nian）血（shao)方（wu）剛（zhi），也為了追求所謂的自由和成就感，選擇了放棄，簽了某台資企業的管培生。當時該台資企業設有獎學金，並且面試過程非常正規（不然也不會坑那麼慘），HR總監親自宣講，先筆試後面試，總之面試感覺不錯，並且我後來也偷偷找了個機會實地去上海看過，總體還算過得去。於是年後我並沒有尋覓其他工作（插播：現在生活的苦和眼淚都是當年選工作時腦子進的水！！）
當時分兩批進行管培，第一批是二月開始，第二批是七月開始，由於Sb Lz不想一邊畢設一邊辛苦加班工作就選擇了七月那一批。結果到了六月都沒有一點通知下來，Lz還Sb地覺得還沒到七月份沒關係，和Lz一起簽的同學感覺出不對勁了，於是Lz打了個電話問了問，結果對方一直推諉，而且根本就不清楚這件事，然後Sb Lz 終於開始意識到事情的嚴重性了，並且持續追問，雖然最後連接到了總監辦公室，可是給出的結果卻是總監去台灣了。最後Lz同學要到了總監的郵箱發了郵件，總監回復的意思是，＂要麼你們選個自己喜歡的城市，給你們安排一個非管培生身份的職位，要麼你們就等到明年的管培生班開始＂。而我這邊得到的電話答覆是，上海人員已經滿了，沒有空閑職位。
可憐的Lz這個時候才發現被放鴿子了！！！！而這個時候的校招已經結束了！！對於Lz這個超冷門專業（該台資企業招聘不要求專業），校招結束就意味著沒工作！！
手機碼字好累，待會繼續填坑，有點跑題哦??待會我馬上回到正題，八一八那些的確在該公司管培後的人的動向。
-----------------------------------------------繼續填坑---------------------------------------------------------
冷靜地分析之後，覺得自己勝算不大（通過溝通或者法律按原計劃管培的勝算和出去重新找工作的勝算，因為LZ是超級冷門專業啊！！！！），於是放棄總部，冷靜地找到當時我家鄉所在地的分公司進行毛遂自薦，大致意思是原來是總部招的管培生，現在希望留在家鄉。
此時的我雖然有點失落但是依舊是積極向上好青年一枚。從分公司最底層的工作做起，一路往銷售崗位鋪墊發展。因為工作細緻認真，客戶一律好評但是導致自己加班時間巨長。
但慢慢我也發現這個行業的本質，粗放型增長，重複性工作沒有技術含量，競爭激烈，價格為王道，服務最次之，以及顧客群三教九流，無所不有。加上該台資公司的一些特定文化背景，以及大部分領導的自私自利，只要公司沒出什麼嚴重失誤，樂得逍遙自在。
普遍表現為領導淘寶聊天，員工拼死拼活加班。人員流動性大。最具代表性的便是讓還有兩三個月就要臨盆的員工承受兩個人的工作負荷，在員工拒絕後批評員工在此公司待了五年也沒有為公司付出的精神。
而大部分員工內心都自己算著小九九。（後來發現這不是個例，上文的LZ同學在中原某城市分公司，也基本如此）
最後由於轉銷售問題上面領導三四個月的拖拉，總經理的調任，以及二把手的公報私仇（後來據行內專家點評此二把手沒有職業操守，此處省略N萬字，防止跑題太嚴重），在銷售部一個月後，終於決定辭職。我本是好強的人，也不希望沒做出點個什麼事就離職，但是後來真的是激情耗盡，再沒熱情，對該職位該行業也沒什麼留念之意。
在我辭職後還諮詢過已經調離的原總經理（和他關係還可以，他蠻可惜我的），而他的回答也正是讓我堅決不在此行業從事的原因。他說：「能離開這個行業，就離開吧。就算不能回到原專業工作，也要換個行業。」
一個在公司已經發展得算順風順水的一個人，都這麼跟我講。
如果他當時早點跟我講這些，可能也好點。但是也許我不辭職他便永遠不會跟我講這些吧。
可是真的傷得太重，大有鹹魚翻不了身的意味，現在還在生活最底層苦苦掙扎。那段時間天天晚上哭 ，覺得自己從小到大那麼優秀，都白努力了。一錯就這麼錯到底了。當年任何一個小小的變動（選專業，高考成績再好那麼一點點，找工作），都不會是這樣的結果。（在此提醒各位畢業生：選擇真的很重要！！！）
再八一八那批真正的管培生後面的去向，大部分管培生一過管培階段相繼辭職，估計原因如下：
1.管培輪崗，已經初步了解，覺得不適合。畢竟招進去的都是硬性條件還好的優質生源，而行業本身沒有什麼技術含量。
2.管培到管培結束，半年時間，工資從最初的管培到與其他基層一樣。落差很大。但是真正學到的東西卻不多，發展也有限。
3.技術含量低。再次強調，該行業在我所了解的範圍內真的不需要多優質的生源。基層的人員見過的高中畢業，職高畢業，專科畢業什麼人都有，混的就是個熟練、臉熟和經驗。再優秀的人再努力，也追不上人家已經在此工作了幾年的一個職高生（技術含量超低）。太深有感觸了。具體不多說。免得露老底了
4.雖然是集團公司，但公司管理混亂。領導有很多優先權，也很少管底下員工死活。大概就是只要不出嚴重失誤，領導便事不關己高高掛起，甚至有時出了嚴重失誤（由於行業重複性高，加上多重經手，難免一次兩次會有嚴重失誤），領導也不管員工死活，直到迫不得已。印象最深的是我在處理一件嚴重失誤的時候，對方已經上升到經理級別甚至老闆都出來溝通了，領導死活不肯出面，也不給一個決定性的應對措施，說的儘是些敷衍的話，而我是小員工，沒有權利決定一些利益性的決定。對方直接說：XX你真是太老實了！你們的領導實在太不像話了之類之類。
上述經歷帶給LZ的不只是浪費時間以及鹹魚翻不了身，更重要的是心理上的。本來LZ是積極向上努力認真勤奮大方好青年一枚，但是經歷過後（最甚一個月連續加班到11點）真的加班加怕了，壓力壓怕了~~~更嚴重的是領導看到加班還會冷冷地拋出一句「我們公司真的有這麼多業務么~」
LZ目前還在調整期~~好在成績還算不錯 目前家教+培訓機構教英語過渡，以後成什麼樣能不能翻身我也不知道。。只知道原來同一起跑線的多數硬體還不如LZ的都灰常順利，再過一年應該能出現大量買房買車結婚秀~~~~~想說選擇真的很重要。
基於上述慘痛經歷，希望後人引以為戒，提出如下幾點愚見：
如果應聘管培生
1.招聘公司是否有和專業對口工作（以後出去如果還想回原專業工作，至少有輪崗工作經驗可談）
2.招聘公司是否處於你感興趣的行業。一定要感興趣！！！以前一直覺得興趣是小學生談的事情，可是出來之後才發現，興趣是支撐你在殘酷環境下跋山涉水克服萬難在行業立足的根本動力！
3.如果可以，千萬要在三方寫明管培內容，薪水待遇等等。防止成為像SB LZ的炮灰。
4.最好最好，一定要事先去公司查看，最好認識一個公司內工作的人，對行業了解情況透徹或者是該行業工作經驗豐富的人。 不在該行業內工作卻發表大量言論的都是瞎嗶嗶。
以上四種，如有任何一樣有感覺到微弱的不對勁，請慎重考慮！！！
附加：台企、中小私企的管培生，請千萬格外留心！！！！！
上面有知友說中小私企的管培生都是打著管培生的旗號用廉價工資畫藍圖，吸引優質生
源，可能不能一棒子打死，但是我can"t agree more了
【2014.5.16編輯】
分割線
重新補完已棄的回答時，已經離開了管理培訓生崗位，因為自己的腦熱，重回學生身份，又重新踏入職場。
爭取儘快補完。感謝點贊的朋友們，希望能夠對大家有所幫助。
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知乎上關於畢業生/職業生涯規劃/求職的問題，一直處於 5+職齡說得太職業，1-5歲職齡說得太粗糙，0歲職齡聽不懂的尷尬情況。
站在3歲職齡的時間點，回想正式畢業前幾乎一年的求職過程，近乎是一個成年人看一個6歲小孩很努力學習卻始終學不會。有些職場方面的事情，不去親身經歷，再深刻的「理解」也都是0。
所以當我們在談論管理培訓生的時候，我們到底在談論些什麼？ 它不是一個具體的崗位，甚至也不是一個具體的職位，它的職位描述千變萬化。 它更多的，是一種預期值。
如何看待【管理培訓生】這個職位？——面對應屆畢業生做出的回答，再努力，也僅僅是啟蒙，卻不妨試著和有一定職齡的管培生坐在 知乎的圓桌上，一起交流，訴己意，盡己力。
歡迎各種認真的評論和評判
答案並非快問快答的伸手就給的壓縮餅乾，
————————————————回答見以下———————————————
PART.1）個人求職情況/管理培訓生素質模型假設
3月1日，將是作為管理培訓生的第32個月。
2010年7月開始就畢業後的工作進行計劃，幾乎沒有太多猶豫，選擇管理培訓生作為大方向
2010年9月-2011年2月期間，發出200+簡歷，參加30+初試（含網上答題），10+複試，5家終面
2010年11月，收到某服裝公司市場拓展類OFFER。婉拒。
2010年11月，通過朋友關係，收到維達某區域BOSS終面薪資面談。婉拒。
2011年2月，最終候補資格收到CCB BANK一線城市城區內的管培OFFER。最終婉拒。
2011年2月，收到某FMCG公司在華區域性公司管培OFFER。
2011年6月進入公司，物流部門實習1個月
2011年7月正式入職。
不同的公司對員工的勝任力要求有所偏差，基於我經歷的管理培訓生職位，以下能力是公司看重的:
a)學習能力
b)抗壓能力
c)溝通能力
d)成就動機
在簡歷和面試環節中，通過學校篩選，相關成績，無領導小組討論，等手段，一個合格的HR可以有較大把握就以上4個維度，進行評價。
學習能力決定了你的上限，抗壓決定了你的邊界，溝通決定了你的彈性，成就動機決定了你的能量。
一個上限高，邊界寬，彈性足，能量夠的人，看起來很好吃，哦，不，是有潛力。
BTW，無領導小組討論，與其做個冒失的LEADER，不如做個效率值高的貢獻者。
記得自己的無領導小組討論的過程中，2男7女，我和一個王姓女生不約而同地充當了團隊貢獻者的角色，並在團隊方向有些偏差的時候及時提醒。 於是雙雙進入終面。可惜這個漂亮女孩子沒被錄取~ XD
PART.2）個人工作情況/公司對於管理培訓生的規劃/管理培訓生的職業路徑
2011年7月-2011年9月，公司內快速輪崗了解公司內部部門職責和分工
2011年9月-2011年10月，物流倉儲部門，負責長途運輸調度工作
2011年11月-2012年4月，公司業務部門，直接面對客戶
2012年4月-2012年11月，HR SupplyChain BP，負責SupplyChain員工招聘/員工關係/部分 新一屆管理培訓生招聘渠道發展、初試 工作
2012年11月-2013年1月，Marketing部門，負責某品牌消費者市場工作
2013年2月-3月，大財務部門快速輪崗
快速輪崗階段，熟悉公司環境，完成身份轉換，培養工作習慣：按時、目標明確、各個部門分工合作，各司其職；
業務階段，接觸公司核心部門，及明白產品到消費者的整個流通過程，如何創造價值，如何通過一個個幾塊錢的東西，讓幾千人的公司以及相關公司活著。面對終端客戶，明白零售業態，了解小小夫妻店關注的是價格和人情味，批發商關注的是價格和流通，超市關注的是促銷陳列人氣。等等等等。至於RED，通路精耕，101系統，等快消龍頭的體系，更是需要實地沉在銷售環境中才能得以切身學習理解的；
PART.3）管理培訓生制度才是最根本
PART.4）更多選擇？還是更少選擇？
我拒掉了GSK的FLP，選擇了Linde的Sales Trainee
先上結論 #答主喜歡主觀化(╯‵□′)╯︵┻━┻
很多小夥伴喜歡追著MT的頭銜滿街跑，包括曾經的我
其實也很正常，因為剛踏入社會，因為多少都會存在迷茫，因為不知道怎麼選，只好選普遍認為最好的。
但我最終選擇了sales trainee而並不是經常被提及的MT
Linde的培訓生計劃一般是對第一崗有針對性的，比如sales trainee，operation trainee，project development trainee等。那Linde就這麼low沒有管培？有的，但是是對內的，AFLP計劃，基本每隔3年一次，針對有工作經驗的員工（不論什麼崗位），可以自願提交申請。這也是我最終選擇Linde的原因之一
1.MT也只是一份工作，也是紮根於日常工作的，脫離工作實質談MT都是沒有意義的
選擇之前必須先去了解行業，了解公司，而不是注重title，否則最終會異常痛苦
這是我拒掉GSK的根本原因。退一萬步說MT真的讓你三年內高富帥迎娶白富美，你是做管理的，你跟我說你不懂業務，不懂或者不喜歡這個行業的商業模式你可以做好management的工作？別逗了好嗎（認真臉）所以，不是說GSK這個公司不好或者薪資待遇的其他問題。GSK的FLP前9個月是醫藥代表，我曾經去過Novartis實習，所以我很清楚自己不喜歡醫藥代表的工作。很多人可能會說只是9個月，會說是答主不能吃苦，MT還可以輪去別的部門啊，MKT，GA之類的啊。嘿嘿，答主做了一件很奇葩的事。我去獵頭公司做了兩個月實習，專門負責醫藥行業招聘...所以，即使GSK是一個非常非常非常壕的公司，即使這是一個聽起來很高大上的MT，即使給我的pay很高...
不喜歡就是不喜歡，不適合就是不適合。最懂自己的人永遠只有一個，那就是你自己。
2. MT很多時候是企業給應屆生的一個安慰劑
因為現在社會很浮躁，無形中給了很多人錯覺，我比其他人都優秀，我值得被認可，能獲得更多。企業設立MT是一件好事，表明了企業有資源，有意向，願意去栽培新人，但僅僅只是一個機會而已。真正走上管理層，跟你現在拿到一個MT的offer相差太遠太遠了。我算你面試的流程再複雜，boss們與你接觸的時間最多最多也就那麼短短的一天，真的能很好的辨認這個人以後是普通，優秀，非常優秀？更多的是他認可了你過往的經歷，希望你能定下心，扎紮實實的做業務，機會總是有的。你會發現MT到最後真的走上管理層的還是那些真的有執行力，能定下心踏實做業務的人。
3. 在校生怎麼去培養自己的能力
走出學校去做實習，做實習，做實習
這是你了解未來職業的最好機會，聽說的總歸有限，自己去感受過，你會知道你需要什麼。更會清楚企業需要什麼樣的人，跳開行業說能力也是瞎扯的。四大有四大的文化，傳統工業有傳統工業的痛點，要因地制宜，因行業而異。不要光靠想像，有些事情是你想像不到的，也跟你想像的截然相反。
很多小夥伴可能跟我一樣是理工科，實驗狗，但真的還是要竭盡全力去實習，不然到最終真的沒有任何選擇的餘地。不懂怎麼找實習的可以私信我。小廣告一則，我司也剛開summer intern項目，歡迎直接投遞或私信了解。
如果真的沒辦法去實習怎麼辦？
海投，多去面試！多跟不同的人交流，問問他們曾經的經歷，兼聽則明。
去年年末的校招季我也海投了很多很多，各行各業，也做過大家所說的「面霸」還有「offer收割機」，但我覺得真是我小小的幸運而已，其中得到了很多貴人的相助，接下來要走的路還很長很長。
4. 說說外企的英語要求
就我去過的幾個外企而言，英語都是非常非常非常重要的。包括最基本的寫郵件，ppt，口語交流。前面有些回答說不重要，可能也是因公司而異。因為公司架構不同，有的可能不需要向global彙報。但在Linde而言，很多人都去過國外輪崗，包括上面說的AFLP計劃，首要條件就是日常及商務英語交流過關，你跟我說英語不重要？公司裡面也有不少外國同事，德國的，澳大利亞的，韓國的，你還認為英語不重要？是，你可以認為不重要的，那就只能是個花瓶MT了，沒有任何機會走更遠的。
5. 每個人的需求不一樣，不能說MT一定是一個最好的選擇
每個職業，崗位的薪水，日常工作都不一樣。上至發展前景，下至戶口是否解決，是否要異地輪崗。每個人都有每個人的痛點。你看重的不一定是offer能給你的，抓住自己需要的去了解分析才是王道。
另外，目前公司中高層不全是或者說大部分都不是MT出身的，但能力真的很強，很多甚至是公司送到國外輪崗包讀MBA的。就目前而言，我覺得這樣的栽培條件比MT好一百萬倍。所以，最終決定你能走多遠的真不是你起步的offer或title，而是在走的路上你是怎麼去努力及選擇的。
希望我現在做的也能幫助到你。
外資葯企 諾華，GSK，強生，羅氏，雅培等
獵頭公司 MP，Allegis Talent2，科銳等
其他 尼爾森Nielsen，Linde，略懂FMCG
共勉~ 希望大家在職場中都能遇到貴人，然後踏踏實實走上高富帥，白富美道路...
猛然發現，這個設置，跟公務員內部的那個「選調生」驚人的相似啊。。。不過么，嘿嘿，因人而異，因體制而異，因環境而異。。。
本人校招進公司也是頂著管培生的帽子；而且畢業寫論文的時候由於相關，也查了些資料。所以可以分享些內容，鑒於樓上各位已經回答的很全面，我就零散的說幾點吧：
1、個人認為，MT本身是好項目，對應屆生幫助很大。好處大家說了很多，不再贅述，我只談一點：中國有句古話叫做「男怕入錯行」，能夠在正式進入某個領域前，先「小馬過河試一試」（有試錯的機會），找到自己的興趣點和擅長點，我覺得是非常非常有意義的，畢竟進入一個行業再往外跳沉沒成本太高。
2、國內很多企業MT項目做的不好。有的屬於企業沒良心，打著管培生的旗號欺騙應屆生，讓你覺得高大上，實際入職後就是呵呵呵的節奏了；有的屬於企業本身想做好，但是沒有經驗，或者做這個項目的HR離職了/大老闆離職了等原因，也會導致項目做不好，畢竟這個項目周期長，需要很多資源支持（導師、培訓等），需要許多業務部門的配合，而且對於這些業務部門短期是沒啥幫助的，所以也很難做好。
3、有的外企做MT項目已有一二十年，有經驗、有資源，能夠有幸加入其中，會對自己幫助很大。
先說這麼多，我得跑步去了，有時間再補充！
管理培訓生也就是儲備幹部, 在一個處於上升期的公司一般是很有前途的. 不過要小心有的公司招了太多的管理培訓生, 或者公司業務沒有在擴大, 培訓生數量超過了實際的需求, 那麼畢業以後往往處境尷尬, 沒有那麼多職位可以提供, 而普通崗位又往往不適合, 因為培訓生往往要在各個崗位調動, 再回一線崗位也不一定有好位置. 最後一點建議, 任何公司都有幾個核心部門, 不管做什麼都要爭取進入核心部門.
對於目標明確的畢業生去做管理培訓生簡直是浪費時間。
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